Yhdenvertaisuuden edistämisessä teot ratkaisevat. Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnassa (TKI) on monta vaihetta, missä yhdenvertaisuustekoja voisi tehdä paljon enemmän. Hankkeiden valmistelussa, toteuttamisessa, opinnollistamisessa, rekrytoinneissa ja julkaisujen saavutettavuudessa yhdenvertaisuuden huomioiminen voi olla haastavaa, kun ulottuvuuksia on monia. Tässä kirjoituksessa pohdin teemaa omien kokemusteni kautta.
Paperilla se kuulostaa hyvältä
Luin työnantajani uuden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman. Olin töissä hankkeessa, jossa käsiteltiin sukupuolten segregaatioita ja omalle sukupuolelle epätyypillisiä valintoja. Osallistuin työnantajan yhdenvertaisuuspaneeliin, jossa opin, että saavutettavuusnäkökulmasta on hyvä kuvailla omaa ulkonäköä näkörajoitteisille kuulijoille. Tarkastin pari viikkoa sitten opinnäytetyön, jonka aiheena oli saavutettavuus fyysisen esteettömyyden näkökulmasta.
Seuraan julkisia – ja yksityisiä – keskusteluja sukupuolten moninaisuudesta, intersektionaalisuudesta, sukupuolikiintiöiden oikeudenmukaisuudesta ja anonyymista rekrytoinnista. Ymmärrykseni näistä asioista on syventynyt ja se muuttuu vähitellen ammatilliseksi osaamiseksi. Tiedän paljon, mutta koen epäonnistuvani yhdenvertaisuuden edistämisessä jatkuvasti. Katvealueita on paljon, enkä määritelmällisesti huomaa niitä kaikkia. Tiedän, että minun ja meidän pitää pystyä parempaan.
Ymmärrän, että opin yhdenvertaisuuteen liittyviä käytäntöjä osin mekaanisesti. En näe rakenteellisia esteitä, koska tielläni ei ole niitä.
Samaan aikaan ammatillinen osaamiseni perustuu kykyyn arvioida asioida ulkopuolelta, eikä oma kokemusmaailmani ole osaamiseni (ainoa) perusta.
Käsityksemme todellisuudesta on aina subjektiivinen kokemus
Näen omaan etuoikeutettuun asemaan liittyvän vinouman niin selvästi kuin sen voi nähdä.
Yhteiskunnallisia faktoja ei voi johtaa omista kokemuksista, vaan tutkitusta tiedosta. Se tekee yhdenvertaisuuden edistämisestä haastavaa, koska tasa-arvotyön sytyke on usein koettu epäoikeudenmukaisuus.
Tasa-arvotyö ei kuitenkaan voi jäädä yksittäisten ihmisten ideologian, kiinnostuksen tai kokemuksen varaan, vaan tekoja täytyy tehdä systemaattisesti kaikkien. Siksi ne pitää kirjata strategiaan ja toteutumista täytyy seurata, kuten Metropoliassa nyt tehdään.
Yhdenvertaisemman hanketyön toteuttaminen vaatii aikaa ajattelulle
Olen kirjoittanut niin monta horisontaalisten periaatteiden raporttia, että osaan ottaa ne huomioon hanketyössä. Tilaamme reilun kaupan kahvia, matkustamme junalla, huomioimme lomakkeissa sukupuolen moninaisuuden lisäämällä nainen / mies vaihtoehtojen lisäksi kolmannen vaihtoehdon lomakkeeseen. Suomeksi se on yleensä muu, pian joku muu termi voi olla parempi. Otamme sen käyttöön. Tarjoamme vaihtoehtoa ”en osaa sanoa”. Pyrimme sukupuolineutraaliin ilmaisuun ja vältämme heteronormatiivisuutta esimerkiksi perhemuodon ja parisuhdemuodon olettamilla.
Huomioimme saavutettavuuden esimerkiksi julkaisujen saavutettavuusauditoinnilla, yritämme olla tekemättä oletuksia osallistujien sukupuolesta, kielestä, esteettömyydestä ja esimerkiksi poliittisista näkemyksistä.
Näiden käytäntöjen sisäistäminen vie aikaa. Hankkeiden alussa on tärkeää antaa tilaa yhteiselle keskustelulle ja ajattelulle, jonka pohjalta yhdenvertaisuutta on mahdollista edistää hanketyön kaikissa vaiheissa. Hankkeiden ympärille muodostuvat työryhmät ovat erilaisia ja yhteisen näkemyksen syntyminen vie aikaa.
Tasa-arvokysymykset ovat joillekin tutumpia kuin toisille ja niiden systemaattinen esille tuominen on tärkeää.
Projektipäällikkö johtaa myös hankkeiden yhdenvertaisuustyötä ja yhdenvertaisuusosaaminen tulisi nostaa osaksi päällikköroolissa toimivien perehdytystä.
Näkyvä moninaisuus on helpoin tunnistaa – ja rekrytoida
Työyhteisömme on homogeeninen näkyvillä muuttujilla. Moninaisuutta näkyy ulospäin hyvin vähän. Uudessa yhdenvertaisuussuunnitelmassa painotetaan muun muassa rekrytoinnin avoimuutta ja moninaisuuden vahvistamista.
”Toivomme hakemuksia monenlaisista taustoista tulevilta hakijoilta” -lauseen käytännön toteuma jää nähtäväksi. Onko hakemuksia mahdollista painottaa yhdenvertaisuuskriteereillä? Voisiko meillä olla käytössä esimerkiksi sukupuolikiintiöt rekrytoinnissa? Löytyisikö joku parempi tapa varmistaa moninaisen ja yhdenvertaisen työyhteisön vakiintuminen? Näitä ja monia muita asioita Metropolian yhdenvertaisuustyöryhmä pohtii.
Korkeakouluyhteisön pitää toivottaa kaikki ihmiset tervetulleeksi. Tarvitsemme ihmisiä, joihin voi samastua, lisää koulutusta niin kauan että jokainen tuntee yhdenvertaisuuden periaatteet ja horjumatonta työtä asian edistämiseksi. Välillä se maksaa, mutta se on oikeudenmukaisuuden hinta.
Kirjoittaja
Johanna Niemi (VTM) on Metropolian asiantuntija, opettaja ja yhdenvertaisuusasioiden jatkuva oppija. Hän on työskennellyt useissa Metropolian TKI-hankkeissa.
Ei kommentteja