Työelämän kehittämisessä on mahdollista luoda kestävän kehittämisen ja työn kulttuuri, joka avaa ihmisille mahdollisuuden laadukkaaseen elämään. Siksi kestävyyden näkökulmia on tärkeää tarkastella kokonaisvaltaisesti – myös ihmisten johtamisen näkökulmasta. Kestävyyteen kuuluu ennakoimattomienkin asioiden hallinta, esteiden voittaminen ja kestävyyden jatkuva kehittäminen.
Kestävä johtajuus linkittyy hyvään ihmisten johtamiseen organisaatioissa ja yrityksissä. Sosiaaliseen ja inhimillisesti kestävään johtamiseen linkittyy tuottavat ja hyvinvoivat työyhteisöt sekä eettinen sidosryhmätyö. Hyvä johtaminen nähdään aidoksi johtajuudeksi, jossa huomioidaan ihminen kokonaisvaltaisesti tunteineen, kokemuksineen ja tarpeineen. Myös moninaisuuden johtaminen työyhteisöjen johtamisessa korostuu, sillä jokaisella työntekijällä on ”erilainen tarina kerrottavanaan.”
Ekologisesti kestävä johtaminen työyhteisöissä
Ekologisuus työyhteisöjen johtamisessa ja esihenkilötyössä linkittyy digitalisaation tuomiin mahdollisuuksiin, kuten etä- ja hybridityön yhdistämiseen; hiilijalanjäljen pienentämiseen työn tekemisessä ja jätehuollon kilpailutukseen. Myös kierrätystä tukevat tavoitteet edistävät ekologisen kestävyyden tavoitteita.
Organisaatiot ja työyhteisöt vaihtelevat ekologisesti kestävän johtamisen suhteen. Toiset työyhteisöt ovat kehittämisessään pidemmällä kuin toiset. Hiilijalanjäljen pienentämisen vuoksi etä- ja hybridityö on toisissa organisaatioissa enemmän perusteltu, sillä niiden nähdään olevan toisinaan ilmastoteko.
Taloudellinen ja tuottava lähijohtaminen
Taloudellisten mahdollisuuksien ja resurssien turvaaminen tukee kestävää työtä. Työntekijät voivat olla toisinaan hämmentyneitä, miten organisaation tuottavuuteen voi vaikuttaa. Siksi työntekijät kannattaa ottaa organisaation toiminnan kehittämiseen kiinteästi mukaan. Tärkeää on keskustella organisaation talouteen vaikuttamisen keinoista ja tunnusluvuista, joihin työntekijät voivat vaikuttaa.
Taloudellinen kestävyys linkittyy myös osaksi ekologista kestävyyttä, sillä yritysten on entistä vaikeampaa menestyä taloudellisesti, elleivät ne huomioi toiminnassaan ekologisia asioita (1, 2). Vaikka kestävyyden näkökulmia on useita, ne linkittyvät siis toinen toisiinsa.
Kestävässä johtajuudessa taloudellinen näkökulma korostuu siksi, että toimintaympäristön haasteiden vuoksi organisaation ja työyksikön toimintaan on oltava riittävät resurssit, mutta taloutta sopeuttavia valintojakin on yhteisesti osattava tehdä. Taloudellinen näkökulma linkittyy myös yrityseettisyyteen, sillä ilman riittävää taloudellista mahdollisuutta, voi työyksikön toiminta olla uhattu eikä toimintaa kyetä toteuttamaan.
Työntekijöiden mahdollisuudet kehittää organisaation toimintaa kollektiivisesti yhteiskehittämisen periaattein on tärkeää. Toistuvan yhteiskehittämisen avulla työntekijät tulevat kuulluiksi arvoineen, joka vahvistaa työn merkityksellisyyttä ja tukee kestävää työtä.
Sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävä lähijohtaminen
Organisaatioiden lähijohtamisessa on mahdollisuus vaikuttaa sosiaalisiin ja inhimillisiin kestävän kehityksen tavoitteisiin. Erityisesti esihenkilötyössä on mahdollista luoda vaikutusmahdollisuuksia myös työyhteisöille ja työntekijöille. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja niiden vahvistaminen työyhteisöissä onkin tärkeä näkökulma sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävässä johtamisessa (3).
Vaikutusmahdollisuuksien vahvistuminen edistää tunnetta oman työn hallinnasta, joka heijastuu työntekijöiden elämänhallintaan ja hyvinvointiin (3). Esihenkilötyössä on mahdollisuus vahvistaa työntekijöiden työn ja perhe-elämän yhteensovittamista vahvistamalla työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia erityisesti suhteessa omaan työhönsä.
Työntekijöiden saatavuus ja riittävyys on organisaatioille tärkeä, koska se heijastuu sosiaaliseen ja inhimilliseen kestävyyteen. Henkilöstön riittävyyttä tukee myös työntekijöiden mahdollisuudet jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen ovat näin ollen osa kestävän työn peruspilareita (4).
Työturvallisuuden kysymykset kuuluvat myös kestävään työhön, johon työlainsäädäntökin tähtää.
Työntekijöiden tulee voida tehdä työtään turvallisissa olosuhteissa, joka tarkoittaa johtajuuden ja työyksiköiden arvoina oikeudenmukaisuutta, tasa-arvoisuutta, yhteisöllisyyttä ja psykologisesti turvallista työilmapiiriä.
Sosiaalinen ja inhimillinen kestävyys tarkoittaa esihenkilötyössä myös työyksiköiden eettisten arvojen edistämistä, työilmapiiriin vaikuttamista ja hyvinvoinnista huolehtimista (4).
Kirjoittaja
Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Lähteet
- Kasvio, A. 2014. Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus, Helsinki.
- Räikkönen, T & Kasvio, A. 2010. Kohti kestävää työelämää. Työterveyslaitos. Multiprint.
- Kautto, M & Metso, L. 2008. Sosiaalinen kestävyys – uusi poliittinen horisontti. Yhteiskuntapolitiikka 73 (2008), 411–220.
- STM 2022. Ensimmäiset ehdotukset sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön saatavuuden ja riittävyyden varmistamiseksi. 14.1.2022. https://stm.fi/-/ensimmaiset-ehdotukset-sosiaali-ja-terveydenhuollon-henkiloston-saatavuuden-ja-riittavyyden-varmistamiseksi
Ei kommentteja