Työelämän muutoksesta tehdyt selvitykset korostavat, että tulevaisuudessa yrityksissä tarvitaan yhä monipuolisempaa osaamista. Yksinkertaisimmillaan monipuolinen osaaminen on mahdollista taata, jos yrityksen henkilöstö on ominaisuuksiltaan – kuten sukupuoleltaan – mahdollisimman monimuotoista.  Monimuotoinen työyhteisö on usein myös työilmapiiriltään ja -hyvinvoinniltaan parempi kuin homogeeninen. Töitä tehdään toki tulevaisuudessakin ammattitaidolla, johon sukupuoli ei vaikuta, mutta jos ala on vahvasti eriytynyt tiettyyn sukupuoleen, onko erilainen osaaminen ja ammattitaito silloin tarpeeksi monipuolisesti käytössä?

Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekninen ala on tutkimusten mukaan selkeästi miesvaltainen. Alalla työskentelevistä vain noin joka kymmenes työntekijä on nainen.¹ Erityisen huolestuttavaa on se, että samaan aikaan miesten ja naisten arvioissa on huima ero siinä, miten eri sukupuolet kokevat tasa-arvon toteutumisen yhteiskunnassa². Miehet uskovat naisia yleisemmin, että sukupuolten tasa-arvo on jo toteutunut: miehistä 45 % arvioi, että naiset ja miehet ovat yhteiskunnassa tasa-arvoisia, kun naisista näin arvioi vain 20 %. Ja kas, miltä tilanne näyttääkään esitysteknisellä alalla? Miehet palkkaavat produktioihin useammin vanhoja tuttujaan – siis miehiä – ja naiset joutuvat todistelemaan osaamistaan kaksin verroin miehiin verrattuna tullakseen tunnustetuksi tasavertaisena kollegana.³

Tasa-arvotyön haasteet esitystekniikka-alalla

Vaikka lain mukaan⁴ jokaisella työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevaa tasa-arvosuunnitelmaa edellytetään vain yrityksiltä, jonka palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.

Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alalle laki jättääkin miehen mentävän aukon. Alan yritykset ovat usein kooltaan pieniä tai työsuhteet ovat alan suhdanteita mukaillen epäsäännöllisiä, niin että lain tuomaa velvoitetta tasa-arvosuunnitelman tekoon ei useinkaan ole. Toisaalta alan voi nähdä toimivan alustatalouden tavoin: yritykset muodostavat ekosysteemejä, joissa velvoitteiden rajat hämärtyvät entisestään.

Lisäksi työnteon muodot alalla ovat moninaisia ja epätyypilliset työsuhteet tyypillisimpiä. Koetut vaikutusmahdollisuudet mahdollisiin epäkohtiin ovat kuitenkin yhteydessä juuri työsuhteen muotoon. Tasa-arvo ei toteudu lainkaan samalla tavoin määräaikaisissa työsuhteissa, tuntityösopimuksilla, apurahoilla tai freelancerina itsensä työllistävillä kuin työehtosopimuksen alaisessa vakinaisessa palkkatyössä⁵.

Esimerkiksi teatterialaa koskevat Teatteritilastojen palkkatiedot jättävät ulkopuolelle kaikki eripituisissa ja -muotoisissa määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevät ja heidän ansiotasojensa erot.

Teatteritilastojen mukaan vakinaisesti kiinnitettyjen henkilöiden joukossa naisten ja miesten palkkaero oli 9 % kun kyse on tekniikan henkilökunnasta ja johtajista. Aiemmat freelancereita koskevat selvitykset kertovat kuitenkin Teatteritilastoja suuremmista palkkaeroista ja palkkaepätasa-arvosta naisten ja miesten välillä⁶.

Teatterialalla tasa-arvon edistämiseen on sentään tartuttu aktiivisesti ja muutosta on jo havaittavissa. Suomen teatterit ry on luonut teattereiden käyttöön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman⁷, jota se suosittelee kaiken kokoisille näyttämötaiteen organisaatioille pohjaksi tasa-arvotyöhön.

Miesvaltaisuutta ollaan kitkemässä pois myös puheesta. Teatterialalle neuvoteltavaan seuraavaan työehtosopimukseen ammattinimikkeet tullaan muuttamaan sukupuolineutraaleiksi⁸. Tällöin ammattinimikkeistä esimerkiksi äänimiehet, valomiehet tai näyttämömiehet tekisivät tilaa muutkin sukupuolet salliville ääni-, valo- tai näyttämöteknikoille.

Tapahtuma-alalta tämän tyyppiset avaukset kuitenkin vielä puuttuvat tai ainakaan julkisia ulostuloja tasa-arvotyöstä ei ole kuultu. Nähtäväksi jää, kuka ottaa ensimmäisenä hatun päästä, sisällyttää tasa-arvotyön osaksi yrityksen kilpailustrategiaa ja alkaa aktiivisesti avaamaan alan ovia naisille, kuten herrasmiehiltä sopisi odottaa.

Koulutus tasa-arvon edistäjänä

Työelämän tasa-arvo rakentuu paitsi sukupuolijakauman tasaamisesta ja palkkatasa-arvosta, myös esimerkiksi tasa-arvoisista mahdollisuuksista edetä työssä johtaviin asemiin. Tasa-arvon edistämisessä alan laadukkaan koulutuksen tarjoaminen nouseekin merkittävään rooliin.

Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alan täydennyskoulutusta kehittävä Metropolian StageRight-hanke selvitti9 syksyllä 2019 alan koulutus- ja osaamistarpeita. Kartoituksen mukaan alan koulutustaso on tällä hetkellä hyvin alhainen. Kyselyn 310 vastaajasta 63 %:lla on vain perus- tai toisen asteen koulutus. Kyselyssä vastaajan sukupuoli jätettiin kuitenkin kysymättä, koska­ alan koulutustarpeiden selvittämisen kannalta sillä ei katsottu olevan merkitystä. Tärkeänä nähtiin myös se, että kukaan ei jättäisi kyselyyn vastaamatta sukupuolen vuoksi, vaan vastaajalle tarjottiin anonymiteetti myös tältä osin. Toisaalta tästä seurasi se, että kyselyn tulokset eivät nyt kerro, onko miesten ja naisten koulutustasoissa tai heidän itse arvioimassaan osaamisessa eroa sukupuolten välillä.

Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että esimerkiksi ammattikorkeakoulututkinto vaikuttaa positiivisesti sekä henkilön työllisyyteen, että ansiotasoon. Esitystekniikka-alan naisvähemmistön kannalta erityisen kiinnostavaa on se, että yleisesti ammattikorkeakoulutuksen vaikutus ansiotasoon ja työllisyyteen on suurempi nuorilla naisilla kuin nuorilla miehillä. Myös ylempien ammattikorkeakoulututkintojen vaikutukset ovat keskimäärin suuremmat naisilla kuin miehillä.

Alalle valmistavan koulutuksen lisäksi eri elämäntilanteiden mukaan joustavan täydennyskoulutuksen avulla voidaan taata kaikille tasa-arvoiset mahdollisuudet kehittää osaamistaan myös työurien varrella. Täydennyskoulutuksella voidaan vaikuttaa erityisesti siihen, että myös alalla työskentelevät naiset voivat monipuolistaa työuriaan ja pätevöityä tulevaisuudessa vaativimpiin tehtäviin.

Koulutukseen pätee samat lainalaisuudet kuin työelämään. Homogeeninen työympäristö altistaa poteroitumiselle ja mahdollistaa vain saman pyörän keksimisen aina uudelleen. Vastaavasti homogeeninen koulutusympäristö luo yksipuolista osaamista, kun taas heterogeeninen ympäristö luo uutta osaamista, mahdollistaa vertaisoppimisen ja uusien, parempien käytänteiden synnyn. Sukupuolten moninaisuus ja tasa-arvo on yksi tärkeistä näkökulmista kaiken muun moninaisuuden joukossa, jota kouluttajien tulisi vaalia: jokaisella lukukaudella, opintojaksolla ja opetuskerralla kyseenalaistaen omat rutiinit ja asenteet.

StageRight-hanke

StageRight on Metropolia Ammattikorkeakoulun toteuttama esitystekniikka-alan täydennyskoulutusta kehittävä hanke. StageRight-hanke alkoi kesäkuussa 2019 ja se päättyy alkuvuodesta 2021. Euroopan sosiaalirahaston rahoitusta saavana hankkeena myös StageRightilta edellytetään sukupuolten tasa-arvon huomioimista ja edistämistä toiminnassaan.

StageRight-hanke työskentelee aktiivisesti alan osaamisten kartoittamiseksi ja tulevaisuuden työelämän tarpeisiin vastaavan täydennyskoulutusjärjestelmän kehittämiseksi. Tuomalla alalla vaadittavia taitoja ja osaamisia näkyväksi voidaan lisätä ymmärrystä siitä, että alalla työskentely ei ole kiinni sukupuolesta. Vuonna 2020 hanke pilotoi 60 opintopisteen laajuista esitystekniikan ammattikorkeakouludiplomikoulutusta kahdelle eri ryhmälle. StageRight-hankkeen diplomikoulutuksiin hakeneista sekä koulutuksiin valituista noin viidennes on naisia.

Kirjoittajat

Kirjoittajat ovat Metropolia Ammattikorkeakoulun StageRight-hankkeen henkilökuntaa.

Kiika Sarpola työskentelee StageRight-hankkeen projektikoordinaattorina. Hän on koulutukseltaan kulttuurituottaja (AMK) sekä tradenomi, ja hän on toiminut monipuolisissa tapahtumia, koulutusta, viestintää ja kehittämistyötä sisältävissä tehtävissä kulttuurialalla.

Tero Aalto on hankkeen projektipäällikkö ja freelancer valo- ja erikoistehostesuunnittelija. Hän on koulutukseltaan teatteritaiteen maisteri ja opettaja. Hänellä on kokemusta tapahtumista ja teatterissa yli 300 eri tuotannosta.

Lähteet

1 ja 3 Pietilä, Noora 2019.”Saisko pari ukkoa tänne!” – Miesvaltaisuudesta esitys- ja teatteritekniikan alalla. Metropolia Ammattikorkeakoulun opinnäytetyö, aukeaa theseus.fi -sivulle.

2 Tilastokeskus 2018. Sukupuolten tasa-arvo Suomessa, PDF-aineisto, aukeaa Stat.fi -sivulle.

4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986., aukeaa Finlex.fi -sivulle.

5-6 Teatterin tiedotuskeskus Tinfo 2019. Valta, vastuu, vinoumat. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus esittävissä taiteissa, PDF-aineisto aukeaa tinfo.fi -sivulle.

7 Suomen Teatterit ry 2020. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma, aukeaa suomenteatterit.fi -sivulle.

8 Pietilä, Noora 2020. Saisko pari ukkoa tänne? Artikkeli Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liiton Meteli-verkkolehdessä 28.1.2020, aukeaa teme.fi -sivulle.

9 Aalto, Tero & Sarpola, Kiika 2019. Oikeaa osaamista stagella? StageRight-koulutustarvekyselyn tulokset, Metropolia Ammattikorkeakoulu, aukeaa theseus.fi -sivulle.

10 Miten ammattikorkeakoulutus vaikuttaa menestykseen työmarkkinoilla? Artikkeli Akava ry:n tiedontuotanto, aukeaa akavaworks.fi -sivulle.

Henkilöstötuottavuus kuvaa sitä, miten työntekijät saadaan toimimaan tuottavasti ja hyödyntämään omaa osaamistaan. Hyvän johtamisen avulla poistetaan tuottavuuden esteitä ja lisätään työntekijöiden tuottavuuspotentiaalia. Hyvä johtaminen huomioi työntekijöiden inhimillisen pääoman, ruokkien yksittäisten työntekijöiden tunnevoimavaroja ja voimistaen koko työyhteisön kollektiivista, sosiaalista pääomaa. Tuottavuus ei ole ainoastaan yksityisen sektorin huolenaihe. Esimerkiksi valtiovarainministeriö on kiinnittänyt huomiota tuottavuuteen, myös julkisella sektorilla (Hetemäki 2019) Terveystalon 2015 tutkimuksen mukaan ratkaisu löytyy työhyvinvoinnista: panostus henkilöstön työhyvinvointiin maksaa itsensä takaisin 6-kertaisena (Terveystalo 2015).

Hyvästä ihmisten johtamisesta syntyy organisaatioille kilpailuetua. Hyvä ihmisten johtaminen tarkoittaa inhimillisen pääoman johtamista, ei siis pelkästään työroolien määrittelyä, kiinnostusta rakenteisiin, tai toiminnan määrällistä ohjaamista ja seurantaa vaan jokaikisen työntekijän erityistarpeiden huomioimista.

Johdetaan pehmeitä arvoja ja tunnevoimavaroja

Johtamisella paikataan osaamisaukkoja ja johdetaan osaamisen kehittämistä. Uusi johtamisvaatimus on johtaa tunteita, tunnevoimavaroja ja pehmeitä arvoja tavalla, joka saattaa yksilöt henkiseen kasvuun. Nykyään tutkijat suosittavat panostamista työn imuun ja sosiaalisesti toimiviin tilanteisiin. Esimiehen tulisi huolehtia ihmisten viihtymisestä, unohtamatta kuitenkaan perinteisempiä suoriutumiseen liittyviä vaatimuksia.

Hyvä johtaminen kytkeytyy työntekijöiden emootioihin. Henkilöstön työhyvinvointiin panostaminen tarkoittaa työntekijöiden henkilökohtaisen kasvun tukemista ja tunteiden huomioimista. Jos halutaan saavuttaa henkilökohtaista kasvua, panostetaan ihmissuhdeosaamisesta rakentuvaan pääomaan.

Johtamistutkimus on jo pitkään keskittynyt johtamistyyleihin ja miten ne vivuttavat organisaation toimintaa. Esimiesten viestintätaidot nostetaan yhä useammin keskiöön, ja tutkimuspuolella tämä on tuottanut monenlaisia esimiesten viestintätyylien määritelmiä. Trendejä ja käsitteitä tulee ja menee, mutta taustalla on kuitenkin hyvät tunnetaidot ja tunneäly, joita hyvässä esimiestyössä kaivataan.

Tarve sovun johtamiseen

Suomessa on työyhteisöissä konflikteja enemmän kuin Euroopassa yleensä.  Esimiehillä on moraalinen vastuu huolehtia työpaikan harmoniasta ja sovusta. Hyvä johtaminen onkin samalla myös sovun johtamista.

Haastavat esimiestilanteet liittyvät usein muutosjohtamiseen; alisuoriutumiseen  puuttumiseen ja konfliktien ratkomiseen. Työpaikan ongelmat haastavatkin erityisesti esimiehen vuorovaikutus- ja tunnetaidot. Tarvitaan myös autenttista, aitoa johtamista, joka huomioi eri osapuolten näkemykset ja ottaa ne huomioon ristiriitojenkin ratkaisussa.

Osataan johtaa itseä ja muita

Hyvä esimies on sosio-emotionaalisesti taitava. Esimiehisyyteen kuuluu positiivisen palautteen antamisen taito ja kriittisen palautteen vastaanottamisen taito. Esimiehisyyteen kuuluu ikävien asioiden viestiminen rohkeasti kasvokkain, innostaminen ja muiden motivoiminen.

Taitavaan esimiestyöhön kuuluu halu toisen ihmisen kohtaamiseen. Sosiaaliseen älyyn ja systeemiälyyn kuuluvat sosiaaliset taidot ja sosiaalinen tietoisuus sekä tunneälykäs johtaminen. Hyvä esimies on taidokas itsensä johtaja, jonka itsemotivointi, itsehallinta ja itsetuntemus voimaannuttavat ja laajenevat arvoina itselle.

Hyvä esimies uskoo positiiviseen ja yhteiseen hyvää, lähestulkoon loputtomasti. Liikkumista epämukavuusalueilla auttaa epäonnistumisten sietäminen ja niiden kohtaaminen oppimiskokemuksina. Hyvään esimiehisyyteen kuuluu turvallisuuden tunteet ja puolustautumistarpeen vähentämisen taito. Hyvään suoritukseen saattaa esimiehen kyky ruokkia muiden kasvua  ja innostuksen johtaminen.

Työhyvinvointi – keino lisätä tuottavuutta

Metropolia AMK ja Saimaan AMK Tuottavasti moninainen ja Mikko-hankkeen loppuseminaarissa Työhyvinvointi – keino lisätä tuottavuutta (10.3.2020) käsiteltiin työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämistä. Seminaarissa henkilöstötuottavuus oli läpi kulkeva teema. Seminaarissa julkaistiin myös hankkeiden työkirja.

• Tuottavasti moninainen –hankkeen työkirja (aukeaa työhyvinvointiboosteri.fi -sivulle)

Lähteet:

Hetemäki, M. 2019. Valtiovarainministeriö. Talouselämä 2019 (aukeaa talouselama.fi -sivulle).

Terveystalo 2015.  Työkyvyttömyyttä ennaltaehkäisemällä yritysten kilpailukyky nousuun. Terveystalo 2015. (aukeaa terveystalo.com -sivulle)

Kirjoittajat

Marjatta Komulainen, VTM, MBA ja väitöstutkija, joka toimii johtamisen asiantuntija-lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa. Hän työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Pia Lappalainen, tekniikan tohtori, Aalto yliopisto, Maanpuolustuskorkeakoulu toimii johtamisen lehtorina Aalto yliopistossa. Hän työskentelee johtamisen kouluttajana, tunneälytaitojen vahvistamisen ja johtamisen kehittämisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

”Ehkäpä ne pystyisivät itse huolehtimaan omista asioistaan. Pikapuoliin ne hoitaisivat jätekuljetuksen. Seuraavana tulilinjalla olisivat lääkärit ja lakimiehet. Hahmotunnistus ja aukoton muisti ovat tietokoneelle vielä helpompia tehtäviä kuin jätteiden kerääminen kaupungista.”

Näin kirjoittaa tekoälyllä varustetuista roboteista Ian McEvan kirjassaan Kaltaiseni koneet. Kirja on lähimenneisyyteen 1980-luvulle sijoittuva tulevaisuuskuvitelma, eräs mahdollinen maailma, tarina miehestä, joka ostaa itselleen keinotekoisen ihmisen.

Digitaalinen tulevaisuus loikkasi meitä kohti ison harppauksen korona-viruksen myötä. Aalto EE:n tutkija Hertta Vuorenmaa kuvaa kuitenkin digitaalisen murroksen jatkuvan vielä vuosikymmeniä, viruksesta riippumatta, ja kietoutuvan monin kiertein työelämään ja toimintakulttuuriin. Mikrotasolla digitalisaation seurauksena kognitiivisen työn ennkoidaan irtaantuvan paitsi ajasta ja paikasta, myös jopa työsuhteista. Makrotasolla ennakoidaan käyvän kuten Ian McEvan kuvaa: suorittava työ katoaa asteittain robottien ja tekoälyn korvatessa ihmiset.

Ihmisyyden ominaislaatu ja muuttuva työ

Siksi monessa yhteydessä korostetaankin sitä, mitä kone ei opi ja mille ihmisyys perustuu. Perttu Pölönen toteaa kirjassaan Tulevaisuuden lukujärjestys: ”Hyvä uutinen on kuitenkin se, että se mikä erottaa meidät koneista, tuo meille merkitystä elämään. Tulevaisuuden taidot tekevät sinusta onnellisen.”

Nostan Pölösen lukujärjestyksestä esiin tarinankerronnan, erityisesti tarinoiden ilmentämät taustaoletukset, mielikuvat, mielen mallit. Minkälaisia tarinoita kerromme työstä, sen menneisyydestä, mitä mielikuvia luomme tulevaisuudesta?

”Omat mielen mallit tulevat vastaan, kun alkaa kysyä, kuinka suhtaudun itsessäni ja ympärilläni muuttuvaan. Hämmästyttävästi mielen malleilla näyttää olevan kuitenkin pyrkimys piiloutua. Niitä ei huomaa, ellei erikseen pysähdy katsomaan. Tähän tarvitaan aikaa, huomiota ja kunnioitusta, kuten Jussi Onnismaa on asiaa kiteyttänyt.” Näin toteaa organisaatiopsykologi Risto Puutio Metanoia-instituutin blogitekstissään.

Mielen mallit tulivat nyt haastetuiksi, kun meidät säädettiin jatkamaan työntekoa poikkeusolosuhteissa, kotona, etäällä muista ja arjen rutiineista. Tulevaisuudessa, viruksen laannuttuakin, jatkamme töitämme vuosikymmeniä kestävän digitaalisen muutoksen keskellä. Meille tarjoutuu paljon mahdollisuuksia erilaisten piiloutuvien mielen mallien tutkimiseen ja näkyväksi tekemiseen. Kun kutsuimme taideoppilaitosten johdolle suunnattuun, Opetushallituksen rahoittamaan Johtosävelet-täydennyskoulutukseen mukaan musiikin 4. vuosikurssin opiskelijan pohtimaan työelämän muutosta, hän totesi sukupolvensa suorastaan odottavan uusia päivityksiä niin peleihin kuin todellisuuteen. Hänen mielen mallissaan muutos oli jo sinällään innostava ja motivoiva.

Minkälaista mielen mallia ilmentää meidän, opettaja- ja tutkijapolven, puhe murroksesta, epälineaarisista työurista, onnettomista pätkätyöläisistä? Mitä muita tulevaisuuden työn ja osaamisen malleja olisi meidän ympärillämme parhaillaan kehkeytymässä?

Usko tulevaisuuteen

Tulevaisuuskuvien äärellä on myös Sitra tuoreessa julkaisussa Usko tulevaisuuteen (PDF-aineisto Sitran sivuilla): ”Siinä, missä visio on usein suunnitelma, joka pyritään pitkällä aikavälillä toteuttamaan, on utopia jotain laajempaa. Se on toivottavan tulevaisuuden kuvaus, joka ei ehkä koskaan toteudu sellaisenaan, mutta avartaa näkemyksiä siitä, mikä voisi olla mahdollista ja miltä hyvä yhteis­kunta voisi tulevaisuudessa näyttää. Utopioita tarvitaan ohjaamaan ajattelua yli tämän hetken haasteiden ja rajoitusten ja suuntaamaan visioitakin uusille urille.”

Hanketyötä voikin lähestyä utopioiden kautta. Minkälaista tulevaisuutta haluamme olla rakentamassa? Miten ja mitä kysyä, analysoida, missä ja miten onnistua? Hanketyö antaa mahdollisuuden ideoida ja kokeilla, olla aktiivinen tulevaisuuden tekijä.

Tulevaisuuden työ ja osaaminen

Metropolia Ammattikorkeakoulu on monta hanketta, jotka eri näkökulmista tutkivat mahdollisuutta tehdä jotakin utopiaa tulevaisuuden työstä todeksi.  Metropolian hanketyössä ”teemakärki” tarkoittaa käytännön toimintaa tietyn teeman ympärillä, esimerkiksi kokoontumisia pohtimaan, perehtymään, kehittämään yhdessä näkymää tulevaisuuden osaamiseen ja työelämään – toteuttamaan omaa utopiaansa. Koska toiminnalla on hyvä olla joku sitä koordinoimassa, oma tehtäväni muutosagenttina on kehittää yhteistyötämme, luoda kehittämistyölle raamit ja kutsua kiinnostuneita mukaan.

Tulevaisuuden työ ja osaaminen -teemakärjessä:

•   kokoamme ideoita,
•   tuemme hankevalmisteluita,
•   rakennamme yhteistyötä muiden ammattikorkeakoulujen ja kumppaneiden kanssa,
•   yhdistämme osaajia,
•   kytkemme hankkeita opintoihin, ja
•   mietimme, miten rakentaa hyvää ja kestävää tulevaisuutta.

Hankkeissa tutkitaan tulevaisuuden työtä

Tulevaisuuden työtä ja osaamista tutkitaan parhaillaan esimerkiksi seuraavissa Metropolia Ammattikorkeakoulun hankkeissa:

• Muotoilualan korkeakoulutuksen roolia vahvistava Finnish Design Academy (aukeaa finnishdesignacademy.fi -sivulle) 
• Teknologista osaamista luovilla aloilla kehittävä Creathon (aukeaa hankkeen sivulle)
• Kulttuurialojen yleisötyön välineitä kehittävä ASSET (aukeaa asset4art.eu sivulle)
• Pelialan koulutusta kehittävä Osaamisen pelimerkit (aukeaa hankkeen sivulle)
• Neurotieteiden näkökulmaa opettamiseen tuova  IlluminatED (aukeaa hankkeen sivulle)
• Oman osaamisen soveltamista epätyypillisissä työtehtävissä kartoittava Oiva (aukeaa oivaosaaminen.fi sivulle)
• Virtuaalisen ryhmäkirjoittamisen työkaluja nuorille käsikirjoittajille tarjoava Virtual Writer’s Room (aukeaa hankkeen sivulle) 
• Työharjoittelua ja sen ohjausta kehittävä Re:start (aukeaa hankkeen sivulle)
• Esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alan korkeakouludiplomiin johtava StageRight (aukeaa hankkeen sivulle)
• Taide- ja vapaan sivistystyön oppilaitosten valtauttavaa johtamista tutkiva täydennyskoulutushanke Johtosävelet 2.0 (aukeaa hankkeen sivulle).

Kiinnostuitko avaamaan uusia näkymiä tulevaisuuteen? Tule mukaan jakamaan ideoita ja osaamista avoimeen Tulevaisuuslukupiiriin, ensikokoontuminen Zoom-palvelussa pe 3.4.2020 klo 14-16.

Lisää aiheesta

• Heikkanen, S. 2019: Työn ja osaamisen murros, mitä se tuo tullessaan? Kirjoitus Haaga-Helian esignals -verkkolehdessä.
• Unkari-Virtanen, L. 2019: Uuden työn kaleidoskooppi. Merkintä Metropolian Hiiltä & Timanttia -blogissa.

Kirjoittaja

Leena Unkari-Virtanen työskentelee lehtorina Metropolian musiikin tutkinnossa ja on koulutukseltaan musiikin tohtori. Hän on mukana monissa tulevaisuuden työtä ja osaamista kartoittavissa hankkeissa ja TKI-tehtävissä. Lisäksi hän vastaa Säveltämisen pedagogiikka- ja Johtosävelet -täydennyskoulutuksista (OPH). Dialogi ja yhteiskehittely ovat hänelle tärkeitä uusien ideoiden ja oivallusten innoittajia, mutta myös työmenetelmiä musiikkipedagogin, tutkijan ja työnohjaajan tehtävissä.