Yrityksen resilienssi ja työntekijöiden jaksaminen vahvistuvat yhdessä
24.12.2021
Titta-Maria Kettunen
Kuvalähde: Geralt / pixabay.com
Yrityksen resilienssillä tarkoitetaan kykyä selviytyä muutoksista sekä kääntää haasteista saadut opit uudeksi, kestäväksi kilpailukyvyksi. Resilienssi on noussut toistuvasti keskusteluun kriisitilanteiden yhteydessä – näin myös koronapandemian aikana. Resilienssin merkitys ei silti rajoitu vain kriiseihin; nykypäivän jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä sillä on keskeinen merkitys myös yritystoiminnan jokapäiväisten haasteiden ratkaisemisessa. Viimeaikainen tutkimus viittaa lisäksi siihen suuntaan, että resilienssitietoinen johtaminen voisi olla yksi lääke erityisesti sosiaali- ja terveysalalla keskusteluun nousseisiin työssä jaksamisen haasteisiin ja siten työvoiman saatavuuteen.
Vuorovaikutus voi ratkaista, kukoistaako yrityksesi vai uuvuttaako se työntekijäsi
Työntekijöiden yksilöllisellä resilienssillä on havaittu olevan positiivinen yhteys yrityksen resilienssiin (1). Yksilön resilienssikykyyn vaikuttavat hänen omien ominaisuuksiensa lisäksi myös ympäröivät rakenteet, kuten tukea antavat ihmissuhteet, reilu kohtelu ja hallinnantunne (2). Yksilön resilienssi muotoutuukin aina vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa, eikä yrityksen toimintakykyä tai henkilön kyvykkyyttä kohdata ja sietää haastavia tilanteita voida sysätä yksin yksilöiden harteille. Pelkästään yksilön hyvinvointiin keskittyvillä ratkaisuilla on ollut vain vähäisiä vaikutuksia työssä jaksamiseen (3). Jaksamista olisikin perusteltua tukea nimenomaan yrityksen resilienssiä vahvistamalla (3).
Toisaalta yrityksen rakenteisiin liittyvät suunnitellut resilienssitekijät, kuten taloudelliset resurssit, yhteistyöverkostot ja valmiussuunnitelmat, eivät riitä takaamaan yrityksen kykyä kohdata haasteita. Viime kädessä yhteisön resilienssi muodostuu ihmisten toiminnasta. Resilienssin muodostumiselle vielä resurssien määrää tärkeämpää vaikuttaa olevan henkilökunnan motivoituneisuus ja sitoutuneisuus yrityksen tavoitteisiin (4). Yrityksen suunnitellulla resilienssillä ei havaittu olevan yhteyttä myöskään yksilön työssä jaksamiseen (1).
Yrityksen resilienssin voidaan nähdä muodostuvan siellä toimivien yksilöiden sekä organisatoristen resilienssitekijöiden vuorovaikutuksessa (3) yksilön, tiimin ja koko organisaation tasoilla (5). Siten vuorovaikutusta tukevat johtamiskäytänteet ja -rakenteet näyttävät muodostuvan keskeisimmiksi yrityksen resilienssiä muovaaviksi tekijöiksi.
Kaavana yrityksen resilienssin voi esittää esimerkiksi näin: (työntekijöiden resilienssi + yrityksen rakenteelliset resilienssitekijät) x vuorovaikutus = yrityksen resilienssi
Toisin sanoen, johtamisen kautta voidaan luoda sellaista organisaatiokulttuuria, jossa yksilöiden resilienssitekijät ja yrityksen rakenteelliset tekijät pääsevät vuorovaikuttamaan hedelmällisellä tavalla keskenään ja myös työssä jaksaminen paranee. Jos vuorovaikutus sen sijaan jää heikolle tasolle, eivät muutkaan resilienssitekijät pääse kukoistamaan.
Osallista ja luo turvallisuuden tunnetta
Rangachari ja Woods (2020) pohtivat, että yksilön resilienssikyvyn ja oppimisen heijastuminen yrityksen toimintaan edellyttää psykologisesti turvallista ympäristöä, jossa henkilökunta uskaltaa tuoda virheet ja ongelmakohdat esiin ja jossa johtamisen rakenteet mahdollistavat vuorovaikutuksen. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä työntekijät myös voimaantuvat, mikä edesauttaa rajallisten resurssien mielekästä hyödyntämistä (5). Barasan ja kumppaneiden systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa resilienssiä tukevista johtamiskäytänteistä esiin nousivatkin muun muassa osallistava ja läpinäkyvä päätöksenteko sekä johtajien saatavilla olo. Juuri tällaiset tekijät ovat omiaan mahdollistamaan yrityksen resilienssikyvylle keskeistä vuorovaikutusta.
Vuorovaikutus ja resilienssiä tukevat johtamiskäytänteet voivat olla yhteydessä myös yksilön parempaan jaksamiseen yksilön ominaisuuksista riippumatta. Kiinalaislääkäreille suunnatun tutkimuksen tulokset viittaavat siihen, että yrityksen antama tuki voisi vähentää työntekijöiden kokemaa väsymystä myös silloin, kun yksilön henkilökohtaiset resilienssiominaisuudet ovat alhaisemmat (6). Myös espanjalaistutkimuksessa saatiin alustavaa näyttöä siitä, että yrityksen haastavassa tilanteessa muotoutuva resilienssikyvykkyys olisi yhteydessä alhaisempaan stressin ja uupumuksen tasoon (1).
Yksilön työssä jaksaminen on siis osin riippuvaista hänen ominaisuuksistaan, mutta organisatorisilla tekijöillä voi olla samanaikaisesti merkitsevää vaikutusta sekä yksilön jaksamiseen että yrityksen kykyyn saada työntekijöistään paras mahdollinen potentiaali esiin. Alustavat tutkimustulokset osoittavat, että resilienssin johtamiseen keskittyvät panostukset voisivat
vähentää sekä johtajien omaa että heidän työntekijöidensä uupumusta (2)
ja vahvistaa työntekijöiden resilienssitaitoja (7).
Yrityksissä kannattaisikin panostaa resilienssitietoiseen johtamiseen. Sen avulla näyttäisi olevan mahdollista vaikuttaa sekä nykyorganisaatiolta edellytettävään muutoskyvykkyyteen että oman henkilökunnan jaksamiseen. Nämä puolestaan heijastuvat koko yrityksen menestykseen.
Titta-Maria Kettunen on monipuolisesti eri yritysten kanssa työskennellyt KTM ja Helsingin yliopiston psykologian opiskelija. Hän työskentelee tällä hetkellä Metropolia ammattikorkeakoulussa yritysten kestävän muutoskyvykkyyden vahvistamiseen tähtäävän Katse tulevaisuuteen -hankkeen (ESR) projektipäällikkönä.
Uudellamaalla toimivat sosiaali-, terveys-, ja hyvinvointialan mikro- ja pk-yrittäjät ovat tervetulleita kehittämään resilienssitietoisen johtamisen taitojaan sekä yrityksensä resilienssikyvykkyyttä yhdessä tiiminsä kanssa Metropolian Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR).
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen p. 050 342 0341 milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen Projektipäällikkö, Muotoilu p. 040 184 1952 paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut p. 040 184 2448 jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
Ulla Vehkaperä
on perehtynyt Metropoliassa innovaatiotoimintaan ja -pedagogiikkaan. Hän innostuu työelämän ja opiskelijoiden kanssa yhteistoiminnassa toteutettavista opintojaksoista ja projekteista. Koulutukseltaan Ulla on toimintaterapeutti, terveystieteen maisteri, työnohjaaja ja toiminnallisten ryhmien ohjaaja. Hyvinvointialan yrittäjyys ja uusien palveluiden kehittäminen vievät hänet mennessään. Vapaa-ajalla Ullan voi löytää tilkkutöiden ja ystävien parista. Ota yhteyttä
Katri Myllylä
työskentelee Metropoliassa viestinnän lehtorina median osaamisalueella. Hän on koulutukseltaan kasvatustieteiden maisteri ja taiteen kandidaatti. Lisäksi Katri on pätevöitynyt ammatilliseksi erityisopettajaksi ja opinto-ohjaajaksi. Viestinnän ja median teoriaopetusten lisäksi hän työskentelee opinnäytetöihin ja opiskelijoiden ohjaukseen liittyvien moninaisten työtehtävien parissa. Katri toimii myös viestinnän tutkinto-ohjelmassa graafisen suunnittelun tutkintovastaavana. Muutaman vuoden ajan Katri on pendelöinyt kotoaan Tampereelta Metropolian eri toimipisteisiin, nykyisin ensisijaisesti Arabian kampukselle. Ota yhteyttä
Elina Ala-Nikkola
on osallistuvan ja luovan työotteen, ekosysteemisten työtapojen, viestinnän ja kulttuurihyvinvoinnin edistämisen kehittäjä Metropoliassa. Hän innostuu uuden äärellä olemisesta, eri alojen asiantuntijoiden kohtaamisesta ja osaamisen kehittämisestä yhdessä oppien. Hän on kulttuurituottaja (ylempi AMK), joka vapaa-ajallaan muun muassa lukee, hiihtää, kiertää museoita, kutoo islantilaisia paitoja ja nauttii musiikista. Ota yhteyttä
Johanna Holvikivi
työskentelee Metropoliassa hyvinvoinnin ja kuntoutuksen alueella opetus- ja kehittämistehtävissä. Hän on toiminut pitkään esimiehenä ja kehittänyt korkeakoulun opetusta ja laadukasta oppimista. Johanna on kiinnostunut erityisesti osaamisen johtamisesta, coachingistä ja työnohjauksesta. Hän pitää yhdessä tekemisestä ja uskoo yhteisöllisyyden voimaan. Hänen harrastuksiinsa lukeutuvat intohimoinen kirjojen lukeminen, pyöräily ja veneily. Ota yhteyttä
Jarmo Tuppurainen
työskentelee Metropolian sovelletun elektroniikan tutkimus- ja kehitysyksikkö Electriassa teknologiapäällikkönä. Pääosa hänen työtään on hankkeiden vetäminen. Julkaisutoiminnassa Jarmoa kiinnostaa erityisesti tieteen ja tekniikan kansantajuistaminen. Vapaa-aika Jarmolla kuluu perheen parissa ja aktiivisen liikunnan merkeissä. Ota yhteyttä
Kati Forsman
työskentelee Metropoliassa TKI-viestinnän parissa. Hän aikoi ensin ammattikorkeakoulun lehtoriksi, mutta viestintäasiat veivät hänet mennessään. Metropolian monialaisesta ilmapiiristä Kati nostaa innostavia sisältöjä ja tapahtumia muiden ihmeteltäväksi ja ihailtavaksi. Opiskelijoiden uudet innovaatioprojektit yllättävät Katin positiivisesti kerta toisensa jälkeen. Vapaa-ajasta Kati nauttii koiran kanssa lenkkeillen sekä tytärten taitoluisteluharrastuksen, mökkeilyn ja puutarhanhoidon parissa. Ota yhteyttä
Carita Hand
työskentelee lehtorina Metropolian terveysalalla vastuullaan gerontologisen hoitotyön sekä johtamisen opinnot. Peruskoulutukseltaan hän on sairaanhoitaja ja terveystieteiden maisteri. Näiden lisäksi hänellä on johtamisen ja tuotekehittäjän erikoisammattitutkinnot sekä muistihoitajan koulutus. Hänen ydinosaamistaan ovat muistisairaiden hoitotyö, lähiesimiestyö ja työhyvinvointi. Carita on intohimoinen uuden tiedon etsijä ja kokeilija, joka ei halua unohtaa heikommassa ja haavoittuvammassa asemassa olevia. Hän voimaantuu luonnossa. Ota yhteyttä
Pirjo Koski
työskentelee Metropoliassa hoitotyön lehtorina terveyspalveluiden osaamisalueella. Hän on koulutukseltaan terveystieteiden tohtori ja taustaltaan erikoissairaanhoitaja, kätilö ja opettaja. Pirjo opettaa Metropoliassa tutkimus- ja kehitystyön menetelmiä ja terveyden edistämistä sekä ohjaa opiskelijoiden opinnäytetöitä ja innovaatioprojekteja sekä osallistuu hankkeiden suunnitteluun. Pirjolla on pitkä oman alansa kansainvälinen työkokemus. Hän asuu puolisonsa kanssa Helsingissä ja viettää vapaa-aikaansa huvilallaan Keski-Suomessa liikkuen ja kirjoittaen. Hänen mottonsa kuuluu: "Ne jotka ovat tarpeeksi hulluja uskoakseen, että voivat muuttaa maailman, vielä tekevät sen.” — Steve Jobs. Ota yhteyttä
Milla Åman Kyyrö
on työskennellyt Metropoliassa vuodesta 2006. Hän on erikoistunut tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeiden viestintään. Tikissä-blogin päätoimittajana Milla aloitti vuonna 2018. Hän työskentelee viestinnän asiantuntijana ja Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut -tiimin esihenkilönä. Koulutukseltaan Milla on Master of Media Management (MA) ja kulttuurituottaja (YAMK). Ota yhteyttä
Eija Raatikainen
työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu kansallinen ja kansainvälinen hanketyö projektityöntekijänä ja projektipäällikkönä. Eija toimii teemavastaavana (Osallisuuden ja toimijuuden vahvistaminen) Asiakaslähtöiset hyvinvointi- ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymässä. Eija on Sosiaalipedagogisen aikakauskirjan apulaispäätoimittaja. Ota yhteyttä
Anna-Maria Vilkuna
aloitti Metropolian TKI-toiminnasta vastaavana johtajana alkuvuodesta 2016. Ammattikorkeakoulun TKI-toimintaa hän on kehittänyt eri tehtävissä yli kymmenen vuoden ajan, ja tähän työhön häntä motivoivat lahjakkaat opiskelijat, ammattitaitoiset kollegat ja monipuoliset yhteistyökumppanit. Koulutukseltaan Anna-Maria on Suomen myöhäiskeskiajasta väitellyt historian tutkija, mikä selittänee kiinnostuksen ottaa haltuun erilaisia ilmiöitä ja tarkastella niitä niin historiallisesti kuin tulevaisuusorientoituneesti. Työn, perheen ja ystävien lisäksi elämään sisältöä antavat luontoretket patikoiden, pyöräillen ja veneillen. Ota yhteyttä
Jussi Linkola
on työskennellyt tutkimus-, kehtys- ja innovaatiohankkeiden parissa eri rooleissa. Hän on suunnittellut ja toteuttanut hankkeita, toiminut viestintäsuunnittelijana, projektipäällikkönä ja viimeksi media-alan asiantuntijalehtorina. Jussi tavoittelee selkeää, täsmällistä ja saavutettavaa viestintää. Ota yhteyttä
Olen saanut kirjoittaa Tikissä-blogiin vuodesta 2018 lähtien. Matka on ollut antoisa. Koska Tikissä on nykymuodossaan vähitellen lähdössä viettämään blogialustojen hyvin ansaittuja eläkepäiviä, ajattelin kertoa hieman omien asiantuntijatekstieni kirjoittamisesta. Miksi innovaatioista kirjoittaminen on niin tärkeää?
Mistä aiheet tulevat?
TV-mainokseen asti päätynyt kirjailija Jörn Donnerin lausahdus, lukeminen kannattaa aina, pätee ainakin omalla kohdallani myös asiantuntijablogien kirjoittamiseen. Moni aihe on kummunnut siitä, että olen lukenut työhön tai harrastuksiini liittyvää kirjallisuutta, muita julkaisuja, lehtiä tai katsonut dokumentteja, teknologiasta, historiasta, startup-kehittämisestä tai vaikkapa muotoilusta. Olen jostakin niistä huomannut uuden, käsittelemättömän näkökulman tai mielestäni kiintoisan aiheen ja halunnut kirkastaa sen blogitekstiksi. Tämä ei tarkoita, että olisin suoraan referoinut jotakin aiemmin lukemaani tai näkemääni. Päinvastoin, asiantuntijablogiartikkelin kirjottamiseen saa ja täytyy käyttää aikaa. Ideasta on monta kertaa ollut pitkä matka lopulliseen tekstiin. Tietojen pitää olla oikein ja lähteiden saatavilla, jotta lukija halutessaan voi mennä syvemmälle aiheeseen. Ja erityisen haasteellista on, että kaikki pitää voida esittää tiiviissä paketissa.
Eikö innovaatioista ole kirjoitettu ja touhotettu jo ihan liikaa?
Innovaatio on käsite, jota säännöllisesti käytetään tiedotusvälineissä, kun halutaan korostaa, että talouden ja yhteiskunnan on kehityttävä. Kaupallisten innovaatioiden merkitystä korostetaan myös tämänhetkisen hallituksen ohjelmassa. Kukin tietenkin käyttäköön arkipuheissaan innovaatio-sanaa, kuten muitakin sanoja, haluamallaan tavalla. Mutta ilman yhteistä ymmärrystä siitä, että innovaatio ei ole vain hyvä idea, vaan ideasta kirkastunut keksinnöllinen tulos, jolle on hyödyntämisväylä, on vaikea kuvitella toimivaa ja tuloksellista suunnittelu- ja kehitystyötä.
Kolme toistuvaa teemaa
Pääsääntöisesti olen käsitellyt kolmea eri teemaa. Ensinnäkin innovaatioiden tunnistamiseen, niiden luomiseen ja hyödyntämiseen kuuluvia asioita: mitä tulee ottaa huomioon, kun olettaa tehneensä keksinnön, mikä innovaatio oikeasti on, mistä saa tukea ja apua, kun haluaa hyödyntää luomaansa tulosta? Toiseksi esimerkkejä muotoilun ja teknologian historiasta. Miten aikoinaan tehdyt innovaatiot usein tietämättämme vaikuttavat edelleen arkeemme ja nykypäiväämme. Ja kolmantena, alkavaa yrittäjyyttä ja edellytyksiä, joiden avulla se on mahdollista. Toisinaan olen pohtinut näiden kaikkien kolmen yhtymäkohtia. Näitä samoja teemoja olen aikeissa käsitellä jatkossakin.
Blogikirjoitusteni pyrkimys on ollut tuottaa lukijalle pieniä oivalluksia. Miten jokin innovaatioasia voi yllättävällä tavalla liittyä johonkin toiseen, näennäisesti täysin eri asiaan.
Haluan myös luoda positiivista ajattelua, että kuka vain voi olla innovaattori. Ideoida uutta, kehittää, ja tunnistaa tekemästään työstä keksinnöllisiä asioita, jotka voivat parhaimmassa tapauksessa johtaa taloudelliseen hyödyntymiseen, esimerkiksi yritystoiminnan kautta. Ja, että hän ei ole yksin ponnisteluidensa kanssa. Päinvastoin, muotoilun, teknologian ja kulttuurin innovaatioiden historia on täynnä tarinoita. Hämmästyttäviä yhteensattumia. Tekijöiden kohtaamisia, jotka muuttivat kaiken. Onnistumisia. Ja traagisia tai surkuhupaisia epäonnistumisia, vaikka tavoitteena on ollut luoda jotakin hyvää ja hyödyllistä. Värikästä yritteliäisyyttä. Hyvässä ja pahassa. Uskon, että näiden aiheiden avaaminen ja niistä kertominen kannattaa jatkossakin. Vaikka historia ei toistakaan itseään, voimme ainakin oppia jotakin edellisten innovaattoreiden onnistumisista ja eritoten, virheistä.
Tässä yhteydessä on syytä myös kiittää blogin toimituskuntaa, erityisesti päätoimittaja Milla Åman Kyyröä, jonka kanssa on ollut ilo tehdä yhteistyötä. Ilman Millan oivaltavia kommentteja ja korjausehdotuksia monet tekstini olisivat voineet olla huomattavasti turpeampia ja moniselitteisempiä.
Tämä on viimeinen blogini Tikissä-alustalla, mutta blogiseikkailuni jatkuvat - mikäli päätoimittajat niin sallivat - vuoden 2025 puolella tulossa olevilla Metropolian uusilla upeilla julkaisualustoilla. Siihen asti toivotan kaikille Tikissä-blogeja lukeville luovuuden hetkiä ja kekseliästä loppuvuotta 2024!
Kirjoittaja
Juha Järvinen työskentelee innovaatioasiantuntijana Metropolian TKI-palveluissa. Hän on koulutukseltaan taiteen tohtori ja teollinen muotoilija. Uusien innovatiivisten ratkaisujen, oivallusten ja toimintamallien löytäminen ja edistäminen innostavat häntä. Paremman tulevaisuuden kehittämiseen tähyävän päivätyön vastapainona hän harrastaa menneisyyteen liittyviä asioita, kuten sukututkimusta, keräilyä ja vanhoja autoja.
Työpaikan saamisessa tarvitaan avuksi työkaluja ja menetelmiä. Mutta miten valita toimivimmat? Tässä artikkelissa on muutamia ajatuksia työnhakuun sopivista tukikeinoista projektinhallinnan näkökulmasta. Tekoälykin on otettu avuksi.
Eikö työllistyminen olekaan projekti?
Työllistyminen voisi pintapuolisesti tarkastellen olla projekti: se vaatii työtä, yksi kerta riittää ja siinä on selkeä tavoite. Onnistuneen projektin tueksi tarvitaan SMART-menetelmää, sen tiedän kokeneena projektipäällikkönä. SMART-menetelmää käytetään projektinhallinnassa yleisesti tarkistuslistana projektin tavoitteiden kuvaamisessa. Siispä olisi hyvä tehdä työpaikkaa etsiville ohje siitä, kuinka SMART-menetelmää voi käyttää työllistymisessä.
Työllistymisprojektissa ensimmäisenä mieleeni tuleva tavoitteenasettelu on tämä: töihin pitäisi päästä, mahdollisimman nopeasti ja mahdollisimman hyvällä palkalla. Kivaa täytyy olla ja hyvä porukka. Tämä on SMART-mallin näkökulmasta hyvä tavoite sikäli, että työllistyminen on konkreettinen (Specific) ja mitattavissa oleva (Measurable) tavoite. Lisäksi vastuuhenkilökin on selvillä (Assignable). Mutta tässä tavoitteen muotoilussa olevat aikataulu-, palkka- ja laatutavoitteet ovat epämääräisiä. Ne eivät ole konkreettisia ja vaikka esimerkiksi palkka on numeroilla mitattava, ei tavoitetta ole asetettu lukuna. Siksi nämä tavoitteen osat eivät ole välttämättä realistisia (Realistic) ja tietyssä ajassa toteutettavia (Time-bound).
Tässä vaiheessa olen entistä vakuuttuneempi siitä, että SMART-mallin soveltamisesta työnhaussa on syytä tehdä ohje.
Kokeilen, kuinka pitkälle ohjeen laatimisessa pääsee tekoälyn avulla. ChatGPT 3.5 vinkkaa seuraavaa: “sen sijaan että asettaisit tavoitteen ‘haluan olla parempi kitaransoittaja’, voit tehdä sen SMART-periaatteen mukaisesti: ‘haluan oppia soittamaan kolme uutta kitarakappaletta kuukauden sisällä, käyttäen päivittäin vähintään tunti harjoitteluun’.
Mielestäni tekoälyn suosittelema esimerkki on enemmänkin toimintasuunnitelma kuin projektimääritelmä. Laatutason määrittely puuttuu ja tarvittava työmäärä on esitetty muodossa “vähintään”, kun sen pitäisi yleensä olla muotoa “enintään”.
SMART-mallin soveltaminen työllistymiseen ei siis ole ihan suoraviivainen asia, ainakaan tekoälyllä tehtynä. Joudun näin ollen toteamaan, että ohjeen laatimisesta ei selviä ilman omaa pohdintaa ja työpanosta.
Työnhaku on kaikkea paitsi yksinkertaista
Työpaikan hankkiminen ei itse asiassa sovi kovin hyvin projektiajatteluun. Erityisesti kun työpaikan saaminen osoittautuu vaikeaksi ja pitkittyy, muuttuu hakeminen prosessinomaiseksi. Samat työvaiheet toistuvat kulloiseenkin tilanteeseen sovitettuina.
Jatkuva itselle sopiva työllistyminen on lähes elämänmittainen prosessi, johon kannattaa panostaa vaikka olisikin töissä. Niin sanottuja varmoja eläkevirkoja ei enää juuri ole.
Projektinhallinnan menetelmät pyrkivät varmistamaan, että projektin toteutus onnistuu. Tärkeää onnistumiselle on projektin tavoitteen hyvä määrittely ja tässä SMART-menetelmä on erinomainen apu. Mutta projektinhallinnan menetelmien menestyksekäs hyödyntäminen edellyttää myös sitä, että lähtötilanne tunnetaan hyvin ja että ulkoisia epävarmuuksia ja riskejä voidaan hallita. Työpaikan haussa näin ei ole, sillä työmarkkinatilanne muuttuu koko ajan työpaikkojen avautuessa ja sulkeutuessa. Tähän ei työnhakija pysty käytännössä mitenkään vaikuttamaan eikä myöskään kilpailuun. Samoja työpaikkoja hakee moni muukin. Yksittäinen henkilö ei myöskään pysty tekemään työnhakua määräänsä enempää eli työnhaku on huomattavasti sekä aikataulu- että resurssirajoitteista.
Työnantajien kannalta tarkasteltuna tyypilliset rekrytointiprosessit koostuvat varsin vakiintuneista vaiheista, joilla rajataan harkittavien työnhakijoiden joukkoa. Työnhakijan on selvittävä kaikista vaiheista eteenpäin ja viimeisestä vaiheesta selvittyään hän saa työpaikan.
Työpaikan hakemiseen ja saamiseen työnhakijalle kuuluvat vaiheet voivat olla prosessinomaisia, kuten esimerkiksi kulloinkin avoinna olevien työpaikkojen etsintä ja verkostoituminen. Toiset vaiheet ovat projektinomaisia, kuten esimerkiksi hakemuksen tekeminen tiettyyn avoinna olevaan työpaikkaan.
Menetelmät ja työkalut on valittava tehtävän luonteen mukaan
Työnhakijat voivat parantaa mahdollisuuksiaan selvitä rekrytoinnin vaiheista eteenpäin sekä panostamalla yksittäiseen vaiheeseen, kun se on ajankohtainen, että investoimalla aikaansa omien valmiuksien kehittämiseen. Näitä valmiuksia ovat työnhakuun tarvittavien dokumenttien, portfolion ja sosiaalisen median sisältöjen laatu sekä kyky muokata ansioluetteloa ja hakukirjettä kunkin haettavan työpaikan vaatimuksia vastaavalla tavalla. Myös työnhaun prosessin eri vaiheiden osaaminen on tällainen valmius.
Paremmat valmiudet kasvattavat todennäköisyyttä menestyä rekrytointiprosessissa ja mahdollistavat osallistumisen useampiin rekrytointiprosesseihin samaan aikaan.
Olen oivaltanut, että työnhakijalle olisi hyödyllistä tarkastella omia työllistymisvalmiuksiaan kypsyysmalliajattelun avulla. Näin erityisesti, jos työnhaku pitkittyy. Itse asiassa myös jokaisen töissä olevan olisi hyödyllistä tarkastella työllistymisvalmiuksiaan kypsyysmallin avulla varautumistoimena ja oman uranhallinnan osana.
Nyt kun ymmärrän, mitä oikeastaan haluan, löytyvät oikeat kysymykset tekoälylle helpommin. ChatGPT:n tekstiä tiivistäen: kypsyysmalli on kehys tai työkalu, joka auttaa organisaatioita, yrityksiä tai prosesseja arvioimaan tai mittaamaan niiden nykyistä suorituskykyä tai kehitysvaihetta tietyllä alueella.
SMART- ja kypsyysmallin työnhakuun soveltuva vertailu tekoälyllä
Lopulta pääsen tekoälyn kanssa asiaan eli sanoittamaan tätä tekstiä varten vertailua SMART-mallin ja kypsyysmallin soveltuvuudesta työllistymisvalmiuksien kehittämiseen: SMART-malli soveltuu hyvin konkreettisten tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan. Työllistymisvalmiuksien kehittämisessä se voisi auttaa yksilöä asettamaan selkeitä ja mitattavia tavoitteita, kuten hankkimaan uusia taitoja tietyllä aikataululla tai saavuttamaan tietyn tason osaamisessa.
Kypsyysmalli voi auttaa yksilöä hahmottamaan, missä vaiheessa hänen työllistymisvalmiutensa ovat ja mitä askelia tarvitaan kehittymiseen. Se voi tarjota laajemman viitekehyksen eri osa-alueiden kehittämiseen, kuten ammatillisiin taitoihin, pehmeisiin taitoihin tai verkostoitumiseen.
Hyödyllistä olisi yhdistää molemmat lähestymistavat: asettaa SMART-tavoitteita osana suurempaa kypsyysmallia, jolloin yksilö voi seurata konkreettista edistymistään samalla kun hän hakee laajempaa kehitystä työllistymisvalmiuksissaan.
Johtopäätöksenä totean, että työllistymistä tukevassa Uraohjain+-hankkeessa tehdään siis opastus sekä SMART-menetelmän että kypsyysmallin hyödyntämisestä työnhaussa. Ja tekoälyn.
Kirjoittaja
Tapani Martti (DI, AmO) on lehtori Metropoliassa ja toimii työllistymistä tukevaa palvelua kehittävässä, EU:n osarahoittamassa Uraohjain+-hankkeessa Metropolian osuuden projektipäällikkönä ja it-alan asiantuntijana.
Mistä lähtökohdista voisi yhdistää hanketoiminnan, yritysyhteistyön ja yrittäjyyshengen ammattikorkeakoulussa uudella tavalla, parantamaan hanketoiminnan tuloksellisuutta?
Olemme miettineet tätä yhdessä Metropolia Ammattikorkeakoulun Turbiini-kampusinkubaattorin ja puhtaat ja kestävät ratkaisut innovaatiokeskittymän toimijoiden kesken, käytyämme kesällä 2023 koulutuksen, jossa pääroolissa oli Ash Mauryan kehittämä Lean Canvas ja sen toteuttamiseen tarvittavat toimintatavat. Sen tarkoitus on tarjota malleja ja toimintatapoja, jotka mahdollistavat startup-yritysten kasvua ja toimintaa. Kesän kuumina iltoina jäimme miettimään, että olisiko tässä jotain sellaista, jota voisi käyttää myös hanketoiminnassa ja tukemaan yrittäjämäisen toimintatavan ja ajattelumallin leviämistä kampusinkubaattorista laajemmin Metropolian tutkimus-, kehittämis-, innovaatio- ja oppimistoimintaan (TKIO).
Hankkeiden ja startuppien yhdistävät ja erottavat tekijät
Monessa kohtaa hanketoiminnalla ja startupilla on yllättävän paljon samankaltaisia piirteitä, vaikka se voi kauempaa tarkastellen tuntua yllättävältä. Samankaltaisuuksia on rahoituksessa ja sen kestossa, tiimin koossa, tarpeessa ymmärtää kohdeyritysten tarve, tuntemattomien muuttujien määrässä ja tehtävien priorisoinnissa.
Toki on myös selkeitä eroja, kuten meidän tapauksessamme hanketoiminta osana isoa korkeakoulua ja tästä tuleva turvallisuuden taso, onnistumisen mittaamisen ja siitä tulevien seurausten ero ja hankerahoituksen viranomaishallinnasta tulevat erityispiirteet.
Käymme seuraavaksi nämä tarkemmin läpi ja tarjoamme lopuksi ideamme siitä, kuinka Lean Canvasta voisi käyttää tukemaan tuloksellista hanketoimintaa.
Rahoitus on onnistumisen edellytys
Startup-toiminnassa käytetään usein kiitoradan käsitettä, jossa lasketaan aikaa siihen, että olemassa oleva rahoitus loppuu tiedossa olevalla menorakenteella. Tästä tulee pisin mahdollinen toiminta-aika, jonka sisällä yrityksen on joko löydettävä riittävästi maksavia asiakkaita tai saatava lisärahoitusta. Hankkeet taas rahoitetaan tietyllä summalla tietyksi ajaksi ja tässä on yleensä heikosti neuvotteluvaraa. Näin syntyy yhteneväinen aikajänne, tyypillisesti pari vuotta, ja aikataulupaine saada tuloksia aikaan.
Startupin tavoite on usein ensimmäisten vuosien aikana löytää paikkansa markkinoilta sekä rakentaa siihen sopiva liiketoimintamalli. Tämän kautta yrityksen seuraava rahoituskierros mahdollistuu ja toiminta jatkaa. Hanke pyrkii siihen, että sen kehittämät toimenpiteet jäisivät elämään ja että sen tekemän kehityksen pohjalta voidaan rakentaa seuraava hanke. Ei hankkeen itsensä vuoksi, vaan ennen kaikkea sen löytämän tiedon tai osaamisen jatkojalostamiseen eteenpäin.
Työroolit ja tehtävien laaja-alaisuus
Usein hanketiimi ja startup-tiimi ovat samaa kokoluokkaa, muutamia henkilöitä, joilla on omat tehtävänsä ja osaamisensa, mitä he tuovat projektin palvelukseen. Johtuen kireästä aikataulusta ja tarpeen epäselvästä määrittelystä, tiimit joutuvat usein tekemään tehtäviä ristiin ja projektipäällikkö joutuu ottamaan saman roolin kuin toimitusjohtaja, eli tekemään tarvittaessa kaikkien tehtäviä ja myös niitä tehtäviä, joita kukaan muu ei tee, mutta tulee saada tehtyksi.
Toimiva startup tarvitsee selkeän ymmärryksen tuottamastaan palvelusta ja sen lisäarvosta asiakkaalleen saadakseen myyntiä. Toimiva hanke tarvitsee ymmärryksen tuottamastaan lisäarvosta hankkeen kohteena oleville yrityksille voidakseen onnistua saavuttamaan tavoitteet, jotka rahoittajalle on luvattu. Molemmat toimivat suuren epävarmuuden ja muuttujien keskellä.
Niin yritystä aloittaessa kuin hanketta kirjoittaessa on alustava käsitys siitä, mitä tavoitellaan ja miten. Nämä seikat ovat taipuvaisia muuttumaan, kun hankkeen käytännön toteutus alkaa. Muutokset voivat johtua toimintaympäristön muutoksista, henkilöstövaihdoksista, väärinarvioidusta tarpeesta tai teknisistä muutoksista. Tämä vaatii kykyä reagoida nopeasti muuttuviin tilanteisiin ja toimintaympäristöön.
Työsuunnitelman ositus ja tehtävien priorisointi
Molemmissa toiminnoissa on myös olennaista tehdä priorisointia tehtävien suorittamisen ja suoritusjärjestyksen suhteen. On tehtäviä, jotka tulee tehdä mahdollisimman nopeasti. Osan tehtävistä joutuu välttämättä resurssipulan takia siirtämään ajassa eteenpäin.
Eroja, onko niitä?
Metropolian kontekstissa toimittaessa meillä on varmuus siitä, että hanke pyörii annetun ajan, palkat tulevat ajallaan, toimitilat ovat tarkoituksenmukaiset ja saamme toiminnallemme Metropolian mainehyödyn. Aloittavalla yrityksellä on riskinsä kaikissa näissä osa-alueissa.
Onnistumisen mittaamisessa hankkeen ja yritystoiminnan kohdalla on eroja. Yritys mittaa onnistumista euroilla, myynnillä ja tuloksella. Mutta jos otetaan tarkasteluun Mauryan esittelemä käsite friction, joka voidaan ymmärtää kiinnostuksella, tällöin tavoitteet ovat lähempänä toisiaan.
Hanketoiminnasta ei ole tehtävissä liiketoimintakauppoja tai arvoaan kasvattaneen yrityksen myyntiä.
On kuitenkin nähtävissä, että onnistuneista hankkeista olisi mahdollista lähteä kehittämään myös yritystoimintaa, kun onnistutaan tunnistamaan tuotteen tai palvelun tarve, ja kehittämään siihen riittävän hyvin toimiva ratkaisu. Tai palvelu hanketoimintaa tekevän korkeakoulun palveluvalikoimaan. Uskomme, että tämä on mahdollisuutena kiinnostava.
Sarjan aiemmissa kirjoituksissa on esitelty Running lean -kirjasta otettuja työkaluja ja ajatusmalleja, kuten
lean canvas
UVP eli ainutkertainen arvolupaus
traction eli kiinnostus kohdeyritysten parissa
hissipuhe
90 päivän sykli.
Näiden pohjalta on mahdollista luoda ja rakentaa paremmin toimivia, enemmän yhteistyökumppaneiden tavoitteisiin osuvia hankkeita tukemaan ammattikorkeakoulun TKIO-toimintaa.
Kirjoittaja
Timo Nykopp toimii TKI-Tiimipäällikkönä Metropolian Puhtaat ja kestävät ratkaisut innovaatiokeskittymässä. Koulutukseltaan hän on Restonomi (AMK) ja kauppatieteiden maisteri.
Lähde
Ash Maurya: Running Lean: Iterate from Plan A to a Plan That Works. 3rd edition (2022), O’Reilly media.
Hajautettu ja monipaikkainen työ on tullut jäädäkseen myös asiakasohjauksessa. Työ ei ole enää sidottu yhteen paikkaan, vaan sitä tehdään joustavasti eri ympäristöissä ja eri välineillä. Muutos ei kuitenkaan koske vain työn tekemisen tapoja, vaan se muuttaa myös sitä, millaisia taitoja asiakasohjaajalta arjessa vaaditaan. Tässä blogisarjan toisessa osassa tarkastellaan, millaista osaamista etäjohdettu asiakasohjaajan työ edellyttää – ja ennen kaikkea, miten tätä osaamista voidaan käytännössä tukea ja kehittää.
Asiakasohjaajan työ on lähtökohtaisesti vastuullista, eettisesti vaativaa ja vahvasti vuorovaikutukseen perustuvaa asiantuntijatyötä. Se edellyttää jatkuvaa harkintaa, kokonaisuuksien hallintaa ja kykyä tehdä asiakkaan tilanteeseen sopivia ratkaisuja usein monimutkaisessa palvelujärjestelmässä. Monipaikkainen työ ei muuta tätä perustaa, mutta tekee tietyt taidot entistä näkyvämmiksi ja välttämättömämmiksi.
Asiakasohjaajan työn ydin: vastuu, harkinta ja vuorovaikutus
Sosiaalihuollon asiakasohjaus perustuu palveluohjaukselliseen työotteeseen, jossa asiakasohjaaja arvioi asiakkaan tilanteen kokonaisvaltaisesti, tunnistaa palvelutarpeet ja koordinoi eri palveluita toimien linkkinä asiakkaan ja palvelujärjestelmän välillä. Työ edellyttää vahvaa palvelujärjestelmän tuntemusta sekä arviointi- ja harkintaosaamista. (Heikkilä ym. 2022: 8–9; Ristolainen ym. 2020: 246–247.)
Työn keskiössä on asiakaslähtöisyys ja asiakkaan osallisuuden vahvistaminen. Lainsäädäntö korostaa asiakkaan oikeutta osallistua itseään koskevaan päätöksentekoon, mikä edellyttää asiakasohjaajalta itsemääräämisoikeuden kunnioittamista sekä eettisesti ja lainmukaisesti perusteltuja ratkaisuja. (Sosiaalihuoltolaki 1301/2014, 36 §; Talentia 2022: 7–8, 12–23.)
Käytännön työssä asiakasohjaaja toimii usein tilanteissa, joissa asiakkaiden tarpeet ylittävät käytettävissä olevat resurssit. Tämä tekee työstä paitsi vastuullista myös eettisesti kuormittavaa. Samalla työn vahva emotionaalinen ulottuvuus edellyttää kykyä kohdata vaikeita elämäntilanteita, säädellä omia tunteita ja säilyttää ammatillinen toimintakyky. Pitkään jatkuva kuormitus lisää myötätuntouupumuksen riskiä, jolloin itsesäätely- ja palautumistaidot korostuvat keskeisenä osana asiantuntijuutta. (Työturvallisuuskeskus; Heikkilä ym. 2024: 125–127; Talentia 2022: 31–35, 50–51, 55.)
Etätyö korostaa työntekijätaitoja – ei vähennä niitä
Asiakasohjaajan työ on vaativaa asiantuntijatyötä, jossa yhdistyvät arviointi, eettinen harkinta ja vuoro-vaikutus. Etäjohdettu ja hajautettu työympäristö ei vähennä osaamisvaatimuksia – päinvastoin. Se korostaa erityisesti itsenäistä päätöksentekoa sekä digitaalisten vuorovaikutus- ja koordinointitaitojen merkitystä.
Etäjohdettavan asiakasohjaajan työntekijätaidot rakentuvat perinteisten työelämävalmiuksien, sosiaalialan osaamisen sekä hajautetun työn erityisvaatimusten yhdistelmänä. Keskeisiä taitoja ovat itseohjautuvuus, vastuunotto, vuorovaikutus- ja yhteistyöosaaminen sekä kyky toimia tavoitteellisesti osana organisaatiota (Mannermaa 2024: 81–91).
Digitaalisessa työympäristössä korostuvat itsensä johtamisen taidot, kuten ajanhallinta, työn suunnittelu, priorisointi ja oman toiminnan arviointi (Työterveyslaitos 2021: 12–14). Samalla vuorovaikutus saa uusia muotoja: selkeä viestintä, aktiivinen yhteydenpito ja luottamuksen rakentaminen ilman fyysistä läsnäoloa nousevat keskiöön (OECD 2021: 18–20).
Lisäksi työ edellyttää metataitoja, kuten oppimiskykyä, resilienssiä, ongelmanratkaisua ja ajattelun joustavuutta, jotka tukevat toimintaa muuttuvissa ja kuormittavissa tilanteissa (Jarenko & Kankkunen 2021; Ulmala & Hautaniemi 2021; Mannermaa 2024: 43). Näin asiakasohjaajan osaaminen rakentuu vahvasti itsensä johtamisen, digitaalisen vuorovaikutuksen ja ammatillisen harkinnan varaan.
Taidot ratkaisevat etätyössä – miten osaamista voidaan vahvistaa?
Tulosten perusteella etäjohdettavan asiakasohjaajan työntekijätaitojen kehittäminen rakentuu sekä yksilöllisten valmiuksien vahvistamisesta että työyhteisön ja organisaation rakenteiden tukemisesta.
Keskeisiksi kehittämiskohteiksi nousevat itsensä johtamisen taidot, erityisesti ajanhallinta, työn priorisointi ja työn organisointi. Näitä voidaan tukea konkreettisilla työvälineillä ja selkeillä työskentelykäytännöillä. Lisäksi reflektio ja itsetuntemus ovat keskeisiä. Ne mahdollistavat oman toiminnan arvioinnin ja jatkuvan kehittymisen.
Etäympäristössä vuorovaikutuksen merkitys korostuu entisestään. Säännöllinen yhteydenpito, avoin keskustelu ja matala kynnys tuen pyytämiseen tukevat sekä työn sujuvuutta että ammatillista kehittymistä. Myös kollegiaalinen tuki ja yhteisölliset rakenteet, kuten tiimipalaverit ja kokemusten jakaminen, vähentävät yksin työskentelyn kuormitusta ja vahvistavat työn hallintaa.
Organisaatiotasolla keskeisiä ovat selkeät ohjeistukset, toimivat rakenteet ja laadukas perehdytys, jotka mahdollistavat sujuvan työskentelyn hajautetussa ympäristössä. Koulutus ja jatkuva oppiminen tukevat erityisesti itsensä johtamisen, digitaalisten taitojen ja ammatillisen osaamisen kehittymistä. Samalla työntekijöiden osallisuus ja vaikutusmahdollisuudet oman työn kehittämiseen vahvistavat motivaatiota ja itseohjautuvuutta.
Lopuksi
Etäjohdettu asiakasohjaustyö rakentuu tasapainolle. Toisaalta se edellyttää työntekijältä vahvaa itseohjautuvuutta, vastuunkantoa ja harkintakykyä. Toisaalta onnistuminen vaatii tuekseen selkeitä rakenteita, toimivaa vuorovaikutusta ja esihenkilön läsnäoloa – myös etänä.
Kun nämä tekijät ovat tasapainossa, monipaikkainen työ ei ole pelkästään haaste, vaan mahdollisuus rakentaa entistä joustavampaa, vaikuttavampaa ja kestävää asiakasohjausta.
Tämä blogikirjoitus perustuu Saija Koposen ja Jenni Toivosen YAMK-opinnäytetyöhön (Ikääntyneiden palvelujen kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma, Metropolia Ammattikorkeakoulu) Etänä johdettavan asiakasohjaajan työntekijätaidot. 7.5.2026 valmistunut opinnäytetyö on luettavissa Theseuksessa.
Kirjoittaja:
Saija Koponen, Metropolia Ammattikorkeakoulu, geronomi (YAMK), ikääntyneiden palvelujen kehittäminen ja johtaminen -tutkinnosta valmistuva opiskelija.
Lähteet:
Heikkilä, Rauha & Lammintakanen, Johanna & Laulainen, Sanna & Noro, Anja 2022. Asiakaslähtöisyyden toteutuminen asiakas- ja palveluohjauksen eri vaiheissa. Focus Localis 50 (1). 5–23. https://journal.fi/focuslocalis/article/view/115341/68092 Viitattu 23.2.2026.
Heikkilä, Rauha & Laulainen, Sanna & Noro, Anja & Kouvo, Antti-Jussi & Lammintakanen Johanna 2024. Asiakasohjaajien itsearvioitu osaaminen ikäihmisten asiakas- ja palveluohjauksessa. Gerontologia 38 (2). 124–140. https://journal.fi/gerontologia/article/view/125599 Viitattu 1.3.2026.
Jarenko, Karoliina & Kankkunen, Jenni 2021. Metataidot auttavat pärjäämään työelämässä. www.tuumakustannus.fi/artikkelit/metataidot Viitattu 3.3.2026.
Mannermaa, Katri 2024. Työntekijätaidot käsikirja. E-kirja. Helsinki: Alma Talent.
OECD 2021. Teleworking in the COVID-19 Pandemic: Trends and Prospects. Paris: OECD Publishing.
Ristolainen, Hanna & Roivas, Päivi & Mustonen, Erja & Hujala, Anneli 2020. Asiakaslähtöinen palveluohjaus. Teoksessa Hujala, Anneli & Taskinen, Helena (toim.). Uudistuva sosiaali- ja terveysala. E-kirja. Tampere: Tampere University Press.
Sosiaalihuoltolaki 1301/2014. Annettu Helsingissä 30.12.2014. https://www.finlex.fi/fi/lainsaadanto/2014/1301 Viitattu 1.3.2026.
Talentia 2022. Arki, arvot ja etiikka. Sosiaalialan ammattihenkilön eettiset ohjeet. Helsinki: Talentia.
Työturvallisuuskeskus. Eettinen kuormitus sosiaalialan työssä. https://ttk.fi/tyoturvallisuus/toimialakohtaista-tietoa/sosiaali-ja-terveysala/sosiaaliala/tyokuormituksen-hallinta-sosiaalialalla/eettinen-kuormitus-sosiaalialan-tyossa/ Viitattu 1.3.2026
Työterveyslaitos 2021. Etätyön hyvät käytännöt. Helsinki: Työterveyslaitos.
Ulmala, Minna & Hautaniemi, Ari 2021. Metataidot tulevaisuuden työelämässä – aikuisopiskelijoiden reflektointia oman osaamisen kehittämisestä. LAB RDI Journal 17.12.2021. https://www.labopen.fi/lab-rdi-journal/metataidot-tulevaisuuden-tyoelamassa-aikuisopiskelijoiden-reflektointia-oman-osaamisen-kehittamisesta/ Viitattu 1.3.2026.
Kunta- ja aluevaalien kynnyksellä on ajankohtaista käydä keskustelua ikäihmisten asemasta ja pysähtyä pohtimaan keinoja tukea hoivavastuun kantavia omaishoitoperheitä. Sujuvalla yhteistyöllä ja aidolla kohtaamisella pääsee jo pitkälle.
THL:n tuoreen raportin mukaan kaikki hyvinvointialueet painivat nyt väestön ikääntymisen ja siitä seuraavan palveluiden tarpeen kasvun kanssa (THL 2024: 27). Sosiaali- ja terveyspalveluihin kohdistuvien säästöpaineiden seurauksena hallitus on päätynyt nipistämään ikääntyneiden palveluista mm. laskemalla hoitajamitoitusta ja siirtämällä hoivan painopistettä enenevässä määrin kotiin ja läheisten hartioille. Tämän seurauksena läheishoivasta on tullut monessa perheessä arkipäivää. Vaikka omaishoitotilanne syntyy usein pikkuhiljaa puolison muistin tai voinnin heikentyessä, ei tilanteeseen ole usein osattu varautua ennalta. Sopeutuminen uuteen tilanteeseen vaatii tukea, aikaa ja voimavaroja.
Muistisairaus vaikuttaa koko perheen elämään
Muistisairausdiagnoosi voi aiheuttaa pelkoa, ahdistusta ja turvattomuuden tunteita paitsi sairastuneessa myös läheisissä. Omaishoitoliiton 2024 julkaistussa kyselytutkimuksen mukaan omaishoito heikentää omaishoitajien koettua terveydentilaa (Omaishoitajaliitto ry 2024:3). Muistisairaan terveyspalveluita koskevissa tilanteissa, muistisairas pääsee vain harvoin itse ääneen, sen sijaan palveluista keskustellaan puoliso-omaishoitajan kanssa (Aaltonen & Martin-Matthews & Jolanki 2021: 2309). Muistisairaudesta puhuttaessa suuri osa ihmisistä kohdistaa huomionsa sairastuneen muistin toimintaan, vaikka ihminen on paljon muutakin kuin sairautensa. Sosiaalisissa tilanteissa on tärkeää muistaa kuunnella myös sairastunutta itseään huomioiden hänen tunteensa ja tarpeensa. Muistisairaalle tulisi taata mahdollisuus omannäköiseen elämään ja tukea näin hänen toimijuuttaan.
Voisiko omaishoitajien jaksamista parantaa empaattisella kohtaamisella?
Tiukassa taloustilanteessa olevat hyvinvointialueet ovat joutuneet tehostamaan palveluitaan, mikä aiheuttaa huolta sekä ammattilaisten, että palvelunkäyttäjien keskuudessa. Pelkona on, että resursseja kiristetään niin, ettei henkilöstöllä ole riittävää mahdollisuutta syventyä omaishoitoperheiden tilanteisiin yksilöllisesti vaan muistisairaan toimijuus jää säästötalkoiden alle. Äänestämällä tulevissa vaaleissa voidaan vaikuttaa siihen, miten ikäihmisistä pidetään jatkossa huolta.
Vuorovaikutus ei ole vain sanallista viestintää -se on läsnäoloa, elämistä hetkissä.
Helsingin kaupungin 2023 teettämässä omaishoitokyselyssä nousi esille, että omaishoitoperheet kaipaavat yhdensuuntaisen viestinnän sijaan rinnalleen kanssakulkijaa. Tästä voidaan päätellä, että empaattista ja vuorovaikutuksellista yhteydenpitoa arvostetaan. Onneksi ikääntyneiden parissa työskentelevillä on resurssipulasta huolimatta halu aitoihin kohtaamisiin. Vuorovaikutuksessa ei useinkaan ole keskeistä sanat vaan kiireetön läsnäolo ja pysähtyminen hetkeen. Taitava työntekijä toimii empaattisesti ja osaa kuunnella perheitä herkällä korvalla, jolloin kaikki osapuolet mukaan lukien muistisairaat kokevat tulevansa lempeästi ja arvostavasti kohdatuiksi. Onnistuneella vuorovaikutuksella palvelujenkäyttäjän ja työntekijän väliltä on löydetty myös yhteys palvelujen saamiseen (Määttä 2012: 126).
Ennaltaehkäiseviä palveluita tarvitaan
Hyvinvointialueet tarvitsevat rinnalleen osaavia kumppaneita. Järjestöt ovat perinteisesti tuottaneet julkisen sektorin palveluita täydentäviä, ennaltaehkäiseviä ja hyvinvointia tukevia palveluita. Ennakoiva ja varhainen tuki auttavat omaishoitoperheitä suhtautumaan myönteisemmin uuteen tilanteeseen ja hyväksymään sairauden tuomat muutokset. Kuormittavissa muutostilanteissa vertaistuen ja muun avun merkitys kasvaa. Tähän tarpeeseen järjestöt pystyvät vastaamaan. Vertaistuki voi ylettää sinne, minne ammattilaisapu ei ylety (Saviranta & Åhlberg 2010). Vertaistuen arvo on kohtaamisessa, ajatusten jakamisessa ja kokemusten ymmärtämisessä.
Kirjoittajat:
Johanna Karppinen (sairaanhoitaja AMK) ja Saija Pohjonen (sairaanhoitaja AMK) opiskelevat Metropolian Ammattikorkeakoulussa ikääntyneiden palvelujen kehittämistä ja johtamista (YAMK).
Lähteet:
Aaltonen, Mari & Martin-Matthews, Anne & Jolanki, Outi 2021. Experiences of people with memory disorders and their spouse carers on influencing formal care: “They ask my wife questions that they should ask me”. Dementia 7/20. 2307–2322. https://doi.org/10.1177/1471301221994300
Eskola, Päivi & Jolanki, Outi & Aaltonen, Mari 2023. Muistisairautta sairastavan ikääntyvän puolison toimijuus parisuhteessa Gerontologia-lehti 37. 120–139 https://doi.org/10.23989/gerontologia.119365
Helin, Mari & Haulismaa, Heidi 2022–2025. Kestävän kasvun hanke. Omaishoidon palveluvalikko. Ikääntyneiden omaishoidon hanke 2022–2023 Helsingin kaupunki.
Ilmarinen, Katja & Lindström, Elina & Neijonen, Auri & Honkanen, Sari & Kehusmaa, Sari 2024. Sopimusomaishoidon tilannekuva 2024. Hyvinvointialueiden myöntämisperusteet, toimintakäytänteet ja omaishoidon tuen menot THL työpaperi 53/2024. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-408-391-1
Määttä, Anne 2012. Perusturva ja poiskäännyttäminen. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisut. Tampere. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-176-2
Omaishoitajaliitto. Omaishoitajakysely 2024. https://omaishoitajat.fi/wpcontent/uploads/2024/11/Omaishoitajakysely-2024.pdf
Saviranta, Anne & Åhlberg, Kirsi 2010. Vertaistuen kokemukset ja merkitys eri asiakasryhmissä. Helsinki. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/25392/VERTAISTUEN%20KOKEMUKSET%20JA%20MERKITYS%20ERI%20ASIAKASRYHMISSA.pdf?sequence=1
Työskenteletkö monikulttuurisessa työyhteisössä ikääntyneiden palveluissa esihenkilönä tai työntekijänä? Miten työyhteisössäsi huomioidaan työntekijät, jotka ovat aloittelevia suomen kielen puhujia? Kielitietoisella työskentelyllä työyhteisössä voidaan huomioida työntekijät, joiden äidinkieli ei ole suomi.
Suomessa monikulttuuriset työyhteisöt lisääntyvät hoitoalalla, koska Suomi hakee ratkaisua sosiaali- ja terveysalan palvelujen työntekijäpulaan kansainvälisestä rekrytoinnista. Kansainvälisen rekrytoinnin tarve sosiaali- ja terveysalalla kasvaa huimaa vauhtia. Vuonna 2030 sosiaali- ja terveysalan kansainvälisen rekrytoinnin tarve on arvioitu olevan 10 % koko työvoimasta alalla. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2023: 21–22.)
Monikulttuuriset työyhteisöt tulevat näiden lukujen myötä yleistymään myös ikääntyneiden palveluissa. Monikulttuurisuus tuo työyhteisöihin mukanaan uusia asioita mietittäväksi ja ratkottavaksi. (Hietapakka 2017: 253.) Terveysalan ammattilaisena ajattelen monikulttuurisuuden tulevan voimavaraksi työyhteisöihin, mutta se vaatii koko työyhteisöltä uusien toimintatapojen omaksumista sekä ymmärtäväisyyttä.
Monikulttuurisen viestinnän edistäminen
Keisala 2012 on tutkinut sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjen viestintää, joissa on kehitetty kulttuurien välistä vuorovaikutusta. Tutkimuksen pohjalta Keisala on koonnut suosituksia työyhteisöille monikulttuurisen viestinnän parantamiseksi. Sosiaali- ja terveysalalla monikulttuurista viestintää tulisi tukea niin organisaatio kuin esihenkilötasolta lähtien. Myös työntekijät työyhteisöissä voivat käyttäytymisellään vaikuttaa kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen. Työyhteisöissä työntekijät voivat edistää kulttuurien välistä vuorovaikutusta esimerkiksi seuraavilla asioilla:
kohteliaalla ja hyvällä käytöksellä
auttamalla ja pyytämällä apua
puhumalla suomea kollegalle, joka vasta opettelee uutta kieltä
ottamalla kaikki työntekijät mukaan keskusteluihin huomioiden kehittyvän kielitaidon
ottamalla ohjaavan asenteen uusia työntekijöitä kohtaan
antamalla palautetta kohteliaasti
(Keisala 2012: 236.)
Kielitietoinen työskentely
Kielitietoisella työskentelyllä voidaan vähentää ymmärtämisen ja osallistumisen esteitä sekä mahdollistaa työskentelyä kehittyvällä kielitaidolla. Kielitietoisella työskentelyllä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sopimista yhteisistä toimintatavoista, jotka tukevat eri kulttuureista tulevien työntekijöiden osallistumista työtehtäviin. Hyviä toimintatapoja on esimerkiksi yhteisten palaverien pitäminen suomeksi sekä englanniksi ja suomenkielisten kaavakkeiden kääntäminen tarvittavalle kielelle. Kielitietoinen työskentely ei kuitenkaan suinkaan tarkoita, että kaikki viestintä muutetaan englannin kielelle vaan sitä voidaan käyttää suomen kielen oppimisen alkuvaiheessa apukielenä. (Maahanmuutto ja kulttuurinen moninaisuus 2023.)
On tärkeää muistaa, että kieli kehittyy sitä käyttämällä, joten tulisi mahdollisimman nopeasti pyrkiä keskustelemaan suomeksi hoitotyöhön liittyvistä asioista. Tämä tukee myös asiakkaan ja aloittelevan suomen kielen puhujan välistä vuorovaikutusta.
Suomen kielen oppimista voidaan tukea myös muilla kielitietoisen työskentelyn keinoilla. Voimme kiinnittää huomiota kommunikaatioomme esimerkiksi hidastamalla puhetta, yksinkertaistamalla lauseita tai puhumalla selkokieltä. (Maahanmuutto ja kulttuurinen moninaisuus 2023.) Olemme pitkään tottuneet työyhteisöissä puhumaan pääasiassa suomalainen suomalaiselle, jolloin vuorovaikutuksen selkeyteen ei ole ollut tarvetta kiinnittää huomiota kovinkaan paljon. Ymmärrettävästi vie aikaa, ennen kuin muistaa huomioida työyhteisön kaikki jäsenet tasapuolisesti ainakin osassa vuorovaikutustilanteita.
Selkokieli
Selkokieli on suomen kieltä, joka on sanastoltaan ja rakenteeltaan helpommin ymmärrettävää kuin yleiskieli. Selkokielen tarve lisääntyy maahanmuuton myötä, mutta sitä voidaan hyödyntää myös mm. muistisairaiden kanssa työskenneltäessä. Selkokieli on siis hyödyllinen tapa viestiä tilanteissa, joissa toisen osapuolen kommunikointikyky on heikentynyt tai hän on vasta aloitteleva suomen kielen puhuja. (Selkokeskus 2021.)
Selkokielessä pyritään käyttämään yleisiä suomen kielen sanoja, jotka on helppo ymmärtää. Selkokielessä jätetään myös vaikeat lauseenrakenteet sekä murresanat pois. Vaikeampia sanoja kannattaa yrittää selittää sekä toistaa useamman kertaa. (Selkokeskus 2021.) Hoitotyön arjessa ammattilaisilla on paljon erilaista ja vaikeaakin sanastoa liittyen hoitotyöhön. Selkokielen käyttö näissä tilanteissa huomioisi eritasoiset suomen kielen puhujat paremmin sekä mahdollistaisi heidän osallistumisensa tehtäviin tasavertaisemmin.
Työkaluja monikulttuuriseen työskentelyyn
Työnantajien ja työyhteisöjen tueksi on kehitelty apuvälineitä, joiden avulla kulttuurista moninaisuutta pystytään tukemaan paremmin niin rekrytoinnissa kuin arjen työssäkin. Esimerkiksi väestöliitto on tehnyt esihenkilöille oppaan, jossa on työkaluja sekä kielitietoiseen rekrytointiin että monikielisten työyhteisöjen tukemiseen. (Ahlfors & Saarela 2022.)
Esihenkilöt voivat käyttää oppaan työkaluja kehittääkseen monikielisen työyhteisön toimintatapoja. Oppaan työkalujen avulla voidaan kehittää monikulttuurisen työyhteisön yhteisiä pelisääntöjä rohkaisevan ja kannustavan ilmapiirin luomiseksi sekä kokouskäytäntöjen parantamiseksi monikielisyyden huomioiden. Yhtenä työkaluna esihenkilöt voivat käyttää DEI-kyselyä, jonka avulla saadaan tietoa, miten työyhteisössä koetaan kielen vaikutus työhön ja työkulttuuriin. DEI-lyhenne tulee englanninkielisistä sanoista diversity, equity ja inclusion, jotka tarkoittavat suomeksi työelämän monimuotoisuutta, mahdollistavaa ja mukaan ottavaa toimintaa. (Ahlfors & Saarela 2022.)
Työhyvinvointia ja psykologista turvallisuutta
Monikielisisyyden huomioiminen parantaa työhyvinvointia sekä mahdollistaa eri kulttuureista tulleiden työntekijöiden sopeutumista työyhteisöön. Kielitietoisuuden lisääntyminen työyhteisöissä tapahtuu usein askel askeleelta, joka johtaa lopulta pitkäaikaisiin käytäntöihin. Kehittyminen tapahtuu vähitellen, kuten myös ymmärrys siitä, että kielen oppiminen on koko työyhteisön asia. Kielitietoiseen työskentelyyn perehtyessä työyhteisöt voivat käyttää apunaan asiantuntijaa, joka kouluttaa työyhteisöjä kielitietoiseen työskentelyyn. (Komppa ym. 2023.)
Turvallinen työympäristö, jossa uskaltaa olla oma itsenä ja tehdä virheitä, auttaa kielenoppijaa kielitaidon kehittymisessä. Psykologinen turvallisuus työyhteisöissä näyttäytyy kunnioittavana suhtautumisena erilaisuuteen, avoimena vuorovaikutuksena sekä sujuvana yhteistyönä. (Yli-Kaitala & Toivanen 2021.)
Tänä päivänä hoitotyön arki on kiireistä lähes kaikkialla organisaatiosta riippumatta, mutta siitä huolimatta tulevaisuudessa työntekijöiden hyvinvointiin, sopeutumiseen ja viihtyvyyteen tulisi panostaa. Ilman riittävää määrää työntekijöitä, emme pysty takaamaan iäkkäillemme laadukasta ja tarvittavaa hoitoa.
Kirjoittaja:
Teera Neuvonen, sairaanhoitaja ja vanhustyön (YAMK) opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Olen kiinnostunut kehittämään vanhustyötä niin iäkkäidemme kuin ammattilaistenkin vuoksi. Erityisesti haluan kehittää alasta vetovoimaisempaa, koska vanhustyöhön tarvitsemme rutkasti lisää ammattilaisia, jotka arvostavat työtään. Työn arvostuksen kautta teemme työtä ylpeydellä ja toisia kunnioittaen.
Lähteet:
Ahlfors, Gunta & Saarela, Inka 2022.Kielitietoinen rekrytointi ja työyhteisö. Työkaluja työnantajalle kielitietoiseen ja inklusiiviseen työyhteisöön. Väestöliitto. https://www.vaestoliitto.fi/uploads/2022/12/5d814e06-vaestoliitto-kielitietoinen-rekrytointi-ja-tyoyhteiso.pdf Viitattu 28.11.2023.
Hietapakka, Laura 2017. Miten torjua eriarvoisuutta monikulttuurisissa terveydenhuollon työyhteisöissä. Teoksessa Sosiaalilääketieteellinen aikakausilehti 54: 253
Keisala, Katja 2012. Monikulttuurisen työyhteisön viestintä. Tampereen yliopisto. https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/103165/978-951-44-8865-8.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 28.11.2023
Komppa, Johanna & Korpela, Eveliina & Kotilainen, Lari & Kurhila, Salla & Lehtimaja, Inkeri 2023. Kielitietoisen työyhteisön portaat. Kielibuusti. Kielitietoisen työyhteisön portaat. Päivitetty 21.11.2023. https://www.kielibuusti.fi/fi/tyonantajat/monikielinen-tyopaikka/kielitietoisen-tyoyhteison-portaat Viitattu 28.11.2023
Maahanmuutto ja kulttuurinen moninaisuus 2023. Kielitietoinen työskentely. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. https://thl.fi/aiheet/maahanmuutto-ja-kulttuurinen-moninaisuus/tyon-tueksi/hyvia-kaytantoja/kielitietoinen-tyoskentely Viitattu 28.11.2023
Selkokeskus 2021. Selkokieli. Kehitysvammaliitto. https://selkokeskus.fi/selkokieli/selkokielen-maaritelma/ Viitattu 28.11.2023.
Sosiaali- ja terveysministeriön 2023:8. Tiekartta 2022–2027. Sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyyden turvaaminen ja saatavuuden turvaaminen. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164634/STM_2023_8.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 28.11.2023.
Yli-Kaitala, Kirsi & Toivanen, Minna 2021. Pelotta töissä-psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Työterveyslaitos. Työsuojelurahasto.
https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa Viitattu 28.11.2023.
Kommentit
Ei kommentteja