Työyhteisöjen moninaisuutta voidaan johtaa ja kehittää eri tavoin. Yhteiskehittäminen huomioi moninaisuuden johtamisen tarpeet. Yhteiskehittäminen tarkoittaa sitä, että mahdollisimman moni työntekijä osallistuu yrityksen kehittämisprosessiin ja pääsee mukaan osallistumaan kehittämiseen. Samalla mahdollistetaan sitoutuminen kehittämisen tavoitteisiin. Tavoitteena on saada mahdollisimman monen työntekijän ääni esiin kehittämisprosessin aikana. Silloin poistuu tunne siitä, ettei ole saanut vaikuttaa tai sanoa tai että “asia jää kuitenkin pöytälaatikkoon”.

Yhteiskehittämisessä moninaiset kehittämistarpeet nousevat esiin

Väestörakenteen muutos, toimintaympäristön kompleksisuus, niukka talous ja esimerkiksi työntekijöiden ikääntyminen tekevät moninaisuuden huomioimisesta ajankohtaisen asian. Moninaisuutta työyhteisöön luovat esimerkiksi työntekijöiden terveys, koulutus, kulttuuritausta ja erilaiset toimintatavat työyhteisöissä. Silti nopeat muutokset työelämässä edellyttävät kokonaisvaltaista tarkastelua työyhteisön moninaisuuden suhteen eli kaikkien osa-alueiden kehittämistä.

Moninaisuus on usein haaste esimiehille ja se näkyy esimiesten arjessa erilaisina kohtaamisina (Komulainen 2015, 81-92). Moninaisuus on haasteellinen käsite määritellä, sillä moninaisuuden piirteet ovat näkymättömiä tai näkyviä. Piirteet voivat olla muuttuvia, kuten työsuhteen kesto tai pysyviä, kuten arvomaailma (vrt. Colliander ym 2009). Näkymättömiä piirteitä ovat esimerkiksi työntekijöiden identiteettiin liittyvät asiat tai muut työyhteisössä vaikuttavat näkymättömät asiat kuten työntekijän yksityiselämän tilanne. Moninaisuuden johtamisen tavoitteita ovat moninaisuuden hyödyntäminen työyhteisöissä ja tasa-arvoiset mahdollisuudet osallistua.

Miksi moninaisuus tulee huomioida kehittämisessä?

Työyhteisön moninaisuuden tarkastelu tuo esiin ihmisten erilaiset tarpeet ja näkökulmat työelämän kehittämiseen. Yritysten kehittämisen näkökulmasta on tuottavaa, että ihmisten erilaiset tarpeet kohtaavat toisensa ja kehittäminen on osallistavaa toimintaa. Moninaisuus sellaisenaan luo yhteistoiminnallisen kehittämisen tarpeen.

On tärkeää, että ihmiset työpaikoilla oppivat tuntemaan toistensa näkökulmat ja tarpeet kehittämisessä. Vaikka aina omat tarpeet eivät nousisi kehittämisen kärkitavoitteiksi, on tärkeää, että ne on saanut tuoda esiin, ne on tunnistettu ja muut tietävät ne. Silloin kehittämiseen on helpompi sitoutua. Moninaisuuden huomioiminen kehittämisessä lisää asiakkaiden tarpeisiin vastaamista ja asiakkaiden erilaisten tarpeiden huomioimista.

Voisiko sinun organisaatiossasi olla tarvetta varmistaa moninaisten kehittämistarpeiden tunnistaminen?

Moninaisuuden huomioiminen lisää tuottavuutta

Tutkimustulosten mukaan yhteistoiminnallinen kehittäminen luo innovatiivisuutta kehittämiseen ja huomioi jokaisen työntekijän osaamisen karttumisen. Yhteistoiminnallinen kehittäminen on tutkimusten mukaan parhaiden kehittämishankkeiden ja muutosten taustavoima. Yhteistoiminnallinen kehittäminen lisää hyvinvointia, terveyttä työssä ja ylläpitää motivaatiota. Esimerkiksi Työelämä 2020 kehittämisstrategiassa korostetaan, että suomalaisen työelämän kehittämisen tavoitteena on luoda hyvinvoivia tuloksellisia työpaikkoja, joissa kaikki voivat antaa ja haluavat panoksensa työyhteisön käyttöön. Yhteistoiminnallinen kehittäminen lisää luottamusta, syventää yhteistyötä ja varmistaa hyvinvointia ja tuottavuutta. (Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020.)

Henkilöstön sitouttaminen yrityksen moninaisuuden kehittämiseen

Yrityksen toimintaa kehitettäessä henkilöstön rooli on tärkeä. Henkilöstön tulee voida sitoutua kehittämistyöhön. Kun työntekijät motivoituvat kehittämiseen ja he saavat osallistua, on kehittämisen voima suurempi. Työntekijöiden mukaan ottaminen ja vuorovaikutus edistävät hyvinvointia, joka puolestaan vaikuttaa tuottavuuteen – ja päinvastoin. On myös tärkeää, että työntekijät kehittävät yrityksen toimintaa itse ja oppivat toimimaan yrittäjämäisesti.

Esimerkiksi Metropolia Ammattikorkeakoulun Tuottavasti moninainen -hankkeessa (2017-2019) moninaisuuden kehittämiseen on lähdetty yritysten tuottavuuden parantamisen ja henkilöstön osallistumisen lähtökohdista. Tässä hankkeessa kehittämisprosessin myötä Uudellamaalla ja Etelä-Karjalassa toimivissa mikro- ja pk-yrityksille räätälöidään fasilitoiduissa työpajoissa työkaluja, jotka auttavat kehittämisessä tulevaisuudessakin. Yrityksen kehittämisprosessin kesto on noin 3-6 kk.

Moninaisuuden tunnistamisen tarve työelämässä kasvaa

Suomi on osa globaalia markkinataloutta ja siksi moninaisuus tulee huomioida yritysten kehittämisessä. Sujuva vuorovaikutus ja sen onnistuminen työyhteisöissä ovat aikaa vievä prosessi. Moninaisuuden tunnistamisen ja kehittämisen tarvetta lisää myös maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden määrän kasvu muuttoliikkeestä johtuen.

Työelämä 2020 kehittämisstrategiassa korostetaan kokeilukulttuuria. Moninaisuuden huomioiminen vahvistaa kokeilukulttuuria. Moninaisuutta on johdettava yhteisöllisesti ja osallistavilla toimenpiteillä. Yhteiskehittämällä muutetaan työn tekemisen tapoja ja ymmärrys varmistetaan ymmärrys omasta roolista osana kokonaisuutta.

Yksi suurimmista kehittämishaasteista voi olla kielitaito tai kulttuurien ymmärrys. Työyhteisön jäseniltä vaaditaan kielitaitoa, jotta kommunikointi onnistuu. Tarvitaan myös kulttuurien välistä ymmärrystä. Tämä edellyttää vuorovaikutusta työyhteisön kesken. Tarvitsemme kehittämismalleja, jotka huomioivat moninaiset kehittämistarpeet ja osallisuuden. (Keisala 2012:11.)

Mitä yrityksissä pitäisi tehdä, jotta moninaisuus on kehittämisessä mukana?

Hyvä yrityskehittäminen huomioi moninaisuuden ja ihmisten erilaiset tarpeet. Hyvä yrityskehittäminen saa ihmiset innostumaan ja on sellaista, jossa jokainen haluaa tuoda osaamisensa yrityksen käyttöön itse. Hyvässä kehittämisessä on monenlaisia malleja, ei yhtä pääsääntöä. Hyvässä yrityskehittämisessä moninaisuus ja sen osaaminen on strateginen kilpailuetu.

Hyvässä yrityskehittämisessä vuorovaikutus on keskiössä, koska moninaisuutta ei opita yksin, vaan yhdessä työyhteisöissä (Komulainen 2015, 91). Yritysten tulisi kehittämistyössään luoda tiloja ja mahdollistaa ihmisten välinen kohtaaminen. Fasilitoidut työpajat ja niiden jatkumo ovat välineitä yhteiskehittämiseen, jossa moninaisuutta johdetaan ja kehitetään.

Kirjoittaja:
Marjatta Komulainen, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävässä Tuottavasti moninainen-hankkeessa asiantuntijana. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Lähteet:

Colliander, A ym 2009. Yksilöllisyys sallittu, Moninaisuus voimaksi työpaikalla. Juva. PS-Kustannus.

Keisala, K 2012. Monikulttuurisen työyhteisön viestintä. Tampere. Tampereen Yliopistopaino Oy – Juvenes Print.

Komulainen, M. 2015. uupua vai menestyä – esimies moninaisuuden hyödyntäjänä. ss. 81-92. teoksessa Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. toim. Timonen, L & Mäkelä, J & Raivio, A-M. JAMK. 2015.

Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020. Luettu 5.6.2018 <http://www.tyoelama2020.fi/files/35/tyoelaman_kehittamisstrategia_final.pdf>

Tuottavasti moninainen on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama -hanke, joka toteuttaa ESR Toimintalinjaa 3, erityistavoitetta 7.1 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Hanketta rahoittava viranomainen on Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Hankkeen toiminta-aika on 1.10.2017 – 30.9.2019.
Lisätietoja hankkeen sivuilta http://www.metropolia.fi/tutkimus-kehittaminen-ja-innovaatiot/hankkeet/tuottavasti-moninainen/

Älä koske minun ideaani!

vai

Voitaisko tehdä yhdessä?

Istumme Pro-tukipisteen vertaistoiminnan sydänhuoneessa ja keskustelemme maahanmuuttajien todellisuudesta. Pro-tukipiste on asiantuntijajärjestö, joka edistää seksi- ja erotiikka-alalla toimivien ihmisten sekä ihmiskaupan uhrien osallisuutta ja oikeuksia. Jostain putkahtaa esille ajatukset heidän elämäänsä liittyvistä kaksoismaailmoista. Monia asioita heidän elämässään on yht´äkkiä kaksi; maata, kieltä, perhettä, sukua, kulttuuria, uskontoa, ammattia ja joihinkin näistä liittyy myös salaisuuksia, joista ei uskalleta kertoa kenellekään.

Uuden hankkeen työntekijänä, järjestön ulkopuolelta tulleena voin ehkä rohkeammin miettiä, voisiko asioista puhua, vaikka ne saattavat tuntua uhkaavan henkilökohtaisilta. Mietteistämme lähtee idea kehittämiseen ja ryhdymme ideoimaan peliä, joka tarjoaisi mahdollisuuden aiheiden käsittelemiseen.

Syntyi Tupla-peli, joka mahdollisti keskustelua

Syntyy ensimmäinen versio pelistä, joka pohjautuu vanhaan seuraleikkiin, pullonpyöritykseen tai toisten kutsumaan Totuus vai tehtävä-leikkiin. Nimeämme pelin Tuplaksi, koska ydinideana on asioiden kaksinaisuus. Kehitämme työntekijöiden kanssa kysymyksiä ja tehtäviä löytämillemme kaksoisidentiteettiä kantaville sektoreille ja pian testaamme ideaa Tupla-suklaan kera vertaistoimintaan osallistuvien henkilöiden kanssa.

Peli saa välittömän hyväksynnän pelaajien keskuudessa ja kuulemme useita kiitoksia siitä, että vihdoinkin saa puhua asioista, jotka askarruttavat mieltä. Kiinnostavaksi ja helpottavaksi koetaan myös toisista kulttuureista tulevien henkilöiden kokemuksista ja ajatuksista kuuleminen.

Tuplaa sovellettiin uusiin teemoihin

Pian peli otetaan testattavaksi myös muiden ryhmien kanssa, joita löydetään Metropolia Ammattikorkeakoulun Kepeli-hankkeen kautta. Kaikkialla kokemus on samansuuntainen. Keskusteleminen on pelin muodossa helpompaa ja kokonaisuus tuntuu merkittävältä. Peli saa siivet alleen ja viimeistelyjen jälkeen siitä tehdään painettu versio.

Idea synnyttää uuden: liikuntaan suuntautunut kollegani ehdottaa, että eikö samalla formaatilla voisi tehdä myös Hyvinvointi-tuplan. Nyt lähdemme laajemmalla joukolla ideoimaan hyvinvointiin liittyviä alueita ja niihin kuuluvia kysymyksiä ja tehtäviä. Kohta meillä onkin uusi versio samasta pelistä vielä tarkemman kielellisen ja tavoitteellisen yhteiskehittelyn tuloksena.

Mistä yhteiskehittelyssä on kyse?

Yhteiskehittely on kanssaluovuutta monialaisissa ympäristöissä. Sen kautta pyritään tuomaan erilaista osaamista ja monia näkökulmia yhteiseen prosessiin. Tavoitteena on mahdollistaa innovaatioita ja osaamisten rikkaampaa soveltamista meidän kaikkien hyväksi. Prosessiin liittyy kolme ulottuvuutta, jotka tässäkin yhteistyössä toteutui:

•    Yhteiskehittely on konkreettista: tarve-, käyttäjä- ja toimijalähtöistä kehittämistä käyttöympäristössä.
•    Yhteiskehittely on konstruktiivista: vuorovaikutteista reflektiota ja argumentaatiota.
•    Yhteiskehittely on kumulatiivista: se sisältää adaptiivisia kehittämissyklejä.

(Harra, Mäkinen & Sipari, 2012)

Yhteiskehittely voi olla avain moneen lukkoon

Metropolia Ammattikorkeakoulun Kepeli-hanke on ollut hyvä esimerkki yhteiskehittelyn mahdollistavasta voimasta. Maahanmuuttajien kotoutumisprosessi on monisyinen prosessi ja sen tueksi tarvitaan monialaista yhteistyötä. Kepeli-hankkeessa löytyi mukavia reittejä moninaisen osaamisen ja toimijuuden rikastavaan yhteen saattamiseen. Hetkittäin monialaisuutemme törmäili hankalistikin tunteita ja erilaisia tarpeita ja näkökulmia törmäyttäen.

Prosessissa opimme kaikki toisiltamme ja loimme jotakin, joka tuo vastaisuudessakin hyötyä kaikille  maahanmuuttajien kotoutumiseen liittyvän keskustelun syventämisestä kiinnostuneille.

Lähteet:

Harra, T., Mäkinen, E. & Sipari, S. 2012. Yhteiskehittelyllä Hyvinvointia. Metropolia Ammattikorkeakoulu.

 

Kirjoittaja:

Päivi Rahmel, KM,TO, psykodraama- ja tarinateatterikouluttaja TEP, työskentelee Metropolia AMK:ssa kulttuuripalveluiden lehtorina. Hänellä on pitkä kokemus ryhmälähtöisten ja toiminnallisten työtapojen ohjaamisesta erilaisissa pedagogisissa ympäristöissä  ja organisaatioiden kehittämiskonteksteissa. Hänen intohimon kohteenaan ovat ihmiset ja heidän luovien mahdollisuuksiensa kätilöinti draamallisten ja tarinallisten työtapojen äärellä.

 

Kokemukset itsestä luovana olentona voivat rikastaa elämää ja mielikuvitus laajentaa sen ulottuvuuksia arjen rajoitteiden ohi. Mitä enemmän elämämme kaventuu esimerkiksi iän tai sairauden myötä, sitä enemmän olisi tarpeen laajentaa kokemusmaailmaamme taiteen ja leikin avulla. Arkea rikastava luovuus voi olla pieniä tekoja tai arjen suunnittelua uudella tavalla.

Millaista merkitystä luovuudella, osallistavalla taidetoiminnalla sekä kulttuuria arvostavalla näkökulmalla on esimerkiksi iäkkäälle ihmiselle sekä vanhuspalveluyksikön koko yhteisölle?

Ihminen luovana olentona ei lakkaa olemasta sairastuessaan, vanhetessaan ja henkisten sekä fyysisten mahdollisuuksien kaventuessa.

Ihminen on myös yhteisöllinen olento. Elämämme merkitykset rakentuvat suhteissa toisiin ja vuorovaikutuksessa. Luovalla toiminnalla voidaan rakentaa yhteisöllisyyttä jopa silloin, kun kieleen perustuva vuorovaikutus ei ole enää käytössä. Yhdessä laulaminen luo yhteisen tilan, jossa koetaan ja jaetaan merkityksellisiä kokemuksia. Myös musiikin kuuntelutilanne on kokemuksena erilainen, jos olemme siinä yhdessä, hengitämme, aistimme toisemme ja musiikin herättämät tunteet. Yhdessä liikkuminen aktivoi meissä vastavuoroisuuden kokemuksia ja yhteisen tanssihetken iäkkään ihmisen kanssa voi rakentaa vaikka sängyn vierellä kädestä kiinni pitäen.

Luova vuorovaikutus kuuluu vanhustyön ytimeen

Kohti luovaa arkea- kulttuurinen vanhustyö asiakaslähtöisyyden edistäjänä – tutkimushanke selvitti, mikä vaikuttaa työntekijöiden mahdollisuuksiin hyödyntää työssään luovuutta, taidetoimintaa ja kulttuurisen vanhustyön näkökulmaa. Metropolia Ammattikorkeakoulun toteuttaman tutkimuksen aineisto koostui 14 vanhustyössä erilaisissa tehtävissä toimivan työntekijän haastatteluista. (Huhtinen-Hildén, Puustelli-Pitkänen, Strandman & Ala-Nikkola 2017.)

Tutkimuksessa haastateltujen vanhustyössä toimivien ammattilaisten kokemukset kertovat, kuinka monella tavalla luovuus voi olla läsnä iäkkään ihmisen ja yhteisön elämää. Tärkeää vanhustyön kehittämisessä tähän suuntaan on jokaisen työntekijän oman luovuuden löytäminen ja ammattikuvan kehittäminen niin, että herkkyys, luovuus ja vuorovaikutus kuuluvat ammattitaidon ytimeen. (emt.)

Mielenkiintoista tässä tutkimuksessa oli erityisesti se, kuinka keskeisessä roolissa työntekijöiden luvan saamisen kokemus oli sille, miten he kokivat voivansa käyttää luovuutta työssään. Lupa ei useinkaan ollut mitenkään konkreettinen, esimerkiksi esimiehen taholta annettu valtuutus. Luovaan työotteeseen vaikuttavat monet tekijät: esimiehen, kollegan ja asiakkaan toiminta ja asenteet sekä työntekijän oma ammatillinen toimijuus ja osaaminen. (emt., 94-99.)

Kohtaaminen vaatii ammattilaiselta osaamista

Mitä voisimme oppia tästä tutkimuksesta, millaista elämää ja toimintakulttuuria työpaikoilla haluaisimme olla kehittämässä? Niin kasvatus- kuin hoitoaloilla ovat nousseet kriittiseen tarkasteluun käsitykset asiantuntijuudesta sekä oppija- tai asiakaslähtöisyydestä. Kohti luovaa arkea- tutkimus haastaa pohtimaan vanhustyön ammattitaitoa ja vuorovaikutuksen asiantuntijan roolia siinä. Kokonaisvaltainen asiakkaan kohtaaminen vaatii toteutuakseen kokonaisvaltaista ammattilaista.

Moni tutkimuksessa haastateltu pohti sitä, kuinka oma persoona voi olla osana ammatillista toimintaa. Eräs haastateltava kuvasi pohdintaansa näin: ”(M)un juttu on just se et mä oon omana ittenäni, tottakai ammatillisesti ja asiallisesti. Mut ku ei ne ihmiset kaipaa aina sitä että niiden ympärillä pyörii koko ajan hoitaja, vaan ne kaipaa että siinä on ihminen. Ja se vaatii rohkeutta siltä hoitajalta olla se ihminen.” (emt., 92).

Herkkyys ja kohtaaminen liittyivät haastateltavien kokemuksissa luovuuteen. Työntekijän mielikuvitus ja luova asenne voivat toimia työvälineinä, joiden kautta vuorovaikutuksessa otamme vastaan viestejä ja herkistymme asiakkaan tarpeille. Iäkkään ihmisen kohtaamisen hänen kokemusmaailmassaan vaatii kykyä eläytyä ja arjessa erilaisten ihmisten tarpeisiin vastaaminen luovaa ongelmanratkaisukykyä. (emt.)

Luova asenne voi helpottaa esimerkiksi tavallisia arjen toimia, kuten pukeutumista tai syömistilannetta: ”(K)äytännön tilanteet — niissä se luovien ratkasujen löytäminen. Et sehän on niinku online — jos joku ei onnistu ni siinä täytyy heti sit miettiä mikä vois onnistuu — miten päästäis niinku aamupalapöytään tai miten onnistus joku pukeutuminen — tässä sitä se luovuus et koko ajan miettii niitä ratkasuja siihen –.” (emt., 55).

Kulttuurisen vanhustyön kehittämisessä tärkeää on se, että jokaisessa oleva luovuus tulee huomatuksi: “S)en luovuuden ei tarvi olla mitään suurta, järjestettyä, joka vaatii erityisosaamista, joka tarvii terapiahenkilökunnan paikalle, vaan et se voi olla ihan jotain pientä. Ja se että se voi olla niinku sun työmenetelmä, niinku keino, joka päivä.” (emt., 74)

Tarvitaan monialaista innostusta sekä yhteistyötä rakentamaan sellaisia käytäntöjä, asenteita ja toimintakulttuuria, jotka mahdollistavat luovaa arkea vanhustyössä. Sen avulla arki voi olla värikkäämpi ja soida kauniimmin – luovuus lisää hyvinvointia koko yhteisöissä.

Kirjoittaja

Laura Huhtinen-Hildén (FT, MuM, musiikkiterapeutti, työnohjaaja) toimii pääainevastaavana, tutkijana, musiikkikasvatuksen lehtorina ja yhteisömuusikkokoulutuksen vastuulehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Hän on kiinnostunut taiteen soveltavasta käytöstä ja luovan ryhmätoiminnan mahdollisuuksista sosiaali- ja terveysalojen konteksteissa ja on johtanut useita näihin teemoihin liittyviä kehittämishankkeita (esim. Kulttuurisilta EAKR-hanke 2008–2011). Hän on toiminut vastaavana tutkijana Kohti luovaa arkea – kulttuurinen vanhustyö asiakaslähtöisessä toimintakulttuurissa 2015-2017 sekä valtakunnalliseen sosiaalisen kuntoutuksen kehittämishanke SOSKUun kuuluvassa Elämäni sävelet- tutkimushankkeessa (2015- ). Hän on julkaissut musiikkikasvatukseen ja taiteen soveltavaan käyttöön liittyviä artikkeleita ja opetusmateriaalia (esim. Huhtinen-Hildén & Pitt: Taking a learner-centred approach to music education. Pedagogical Pathways. Abingdon: Routledge). Hän toimii aktiivisesti kouluttajana ja asiantuntijana myös kansainvälisissä yhteyksissä.