Osaamisen kehittämisen prosessit tuottavat tuloksia yrityksissä

Tietoa ja osaamista luovasti yhdistelemällä yritys voi parantaa tuottavuutta ja lisätä kykyä sopeutua muutoksiin. Yritysjohdon on kuitenkin hyvä ymmärtää, mitkä osaamisen kehittämisen prosessit ovat taustalla vaikuttamassa siihen, kuinka tietoa käsitellään ja sovelletaan. Näihin prosesseihin on mahdollista onnistua vaikuttamaan räätälöidyillä yrityskohtaisilla valmennuksilla ja koulutusratkaisuilla. Tässä tekstissä tarkastelemme kriittisesti yritysvalmennuksen laajentamista uudenlaiseksi, koko henkilöstöä sitouttavaksi prosessiksi.

Tiedolla johtaminen vaatii tiedon jakamista

Tietojohtaminen korostuu tämän päivän liike-elämässä. Sen tavoitteena on vahvistaa yrityksen kilpailukykyä. Tietojohtamista tarvitaan työpaikoilla aina, kun työntekijät ponnistelevat jonkin yhteisen tavoitteen eteen. Koska kukaan ei voi yksin kaikkea tietoa hallita, pitää yrityksen onnistua luomaan otolliset edellytykset tiedon luomiselle ja jakamiselle.

Monissa yrityksissä ei täysin tiedosteta sitä, mikä rooli työpaikan sosiaalisilla, tiedollisilla, toiminnallisilla ja reflektiivisillä prosesseilla on tiedon ja osaamisen näkyväksi tekemisessä ja yhteisöllisessä jakamisessa. Henkilöstön osaaminen syntyy näiden neljän oppimista tuottavan prosessin avulla. (1)

Kahvi- ja lounashetket sekä muut arkiset kohtaamiset edistävät tietojen, kokemusten, näkemysten ja ajatusten jakamista niin yksilön, tiimin kuin koko organisaation välillä. Sosiaalisissa prosesseissa oppiminen tapahtuu käsillä olevasta asiasta ikään kuin huomaamattomasti, kun tiedot ja ideat ’puolivahingossa’ siirtyvät toimijalta toiselle.

Mikrokurssit johdattavat osallistujat yhteisen tiedon äärelle

Mikrokurssit ovat pieniä opintokokonaisuuksia, jotka kestävät vähän aikaa ja keskittyvät rajattuun aihealueeseen. Mikrokurssit käynnistävät kognitiiviset eli tiedolliset prosessit, jotka liittyvät tietoon ja sen etsimiseen sekä tietämyksen lisäämiseen tarkastelun kohteena olevasta ilmiöstä. Mikrokurssit voivat olla oivallinen keino edistää työelämässä mukana olevan aikuisväestön jatkuvaa oppimista. Lisäksi ne voivat tukea yrityksiä havaitsemaan tarpeen henkilöstön osaamisen ylläpitämisessä ja jatkuvassa kehittämisessä, osana liiketoiminnan strategista johtamista.

Yrityksille tarjottavien mikrokurssien tavoitteena on tuoda yhteen

• kollektiivisen työkokemuksen tuottama
• ulkopuolelta erikseen hankittu
• ja yrityksessä olemassa oleva tieto.

Tämän kootun tiedon varassa ongelmia voidaan ratkoa tarkoituksenmukaisissa kokoonpanoissa. Kognitiivisissa prosesseissa luodaan, jaetaan ja siirretään uusia käsitteitä ja malleja sekä tietoa niin, että niitä voidaan hyödyntää työtehtävissä ja liiketoiminnan kehittämisessä. Kognitiiviset prosessit edellyttävät usein sitä, että järjestetään tilaisuuksia ja tapahtumia, joissa on sisään rakennettuna vahva tiedollinen oppimisnäkökulma.

Hanketyöllä tuetaan yritysten henkilöstön osaamisen kehittämistä

MUUVO – muutosvoimaa osaamisesta -hankkeen (2) kehittämistyöllä tuetaan uusimaalaisia yrityksiä niiden liiketoiminnan ja henkilöstön osaamisen kehittämiseen liittyvissä asioissa. Hankkeen aikana kehitetyt mikrokurssit ovat luonteeltaan varsin yleisluontoisia, eivätkä ne sellaisenaan ole vastaus yritysten muutos- ja kehittämisprosesseihin tai niihin liittyviin johtamis- ja osaamistarpeisiin.

Mikrokurssien tarkoitus on vastata monien alojen erilaisten yritysten tarpeisiin ja antaa niille lähtökohtia uusien näkökulmien tarkasteluun ja ongelmien ratkomiseen. Yrityksen johto ja työntekijät saavat mikrokursseista perustiedot kulloinkin käsillä olevasta valmennettavasta teemasta, joita MUUVOssa ovat

• osaamisen kehittäminen
• muutosjohtaminen
• kestävä kehitys.

Kurssien tavoitteena on kannustaa yrityksiä ja niiden työntekijöitä miettimään käsiteltävien sisältöjen pohjalta kriittisesti sitä, mihin asioihin ne nykytilanteessa tarvitsevat koulutuksellista ja valmennuksellista tukea. Lisäksi kurssit auttavat tarkastelemaan, millaista johtamista ja mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan menestyksekkään liiketoiminnan tueksi.

Mikrokurssit eivät sinänsä ratkaise yrityksen ongelmia, mutta voivat antaa sille työkaluja tarttua tunnistettujen haasteiden selättämiseen ja ovat välillinen keino tunnistaa uusia trendejä, haasteita ja mahdollisuuksia. Parhaimmillaan mikrokurssit nostavat esiin osallistujissa tai oppijoissa näkökulmia, joita voidaan käsitellä yhteisesti yrityskohtaisissa valmennuksissa.

Pitkällä aikavälillä hanketyön tavoitteena on auttaa yritystä luomaan yritykseen kulttuuri, jossa sosiaalisten eli yhteisöllisten prosessien kautta arkisesta ja vapaamuotoisesta työntekijöiden vuorovaikutuksesta syntyy yhteisen oppimisen mahdollisuuksia työpäivän aikana.

Yritysvalmennukset kohdentuvat tavoitteellisesti työstettäviin kokonaisuuksiin

Valmennuksen tehtävänä on auttaa yrityksen johtoa ja työntekijöitä tunnistamaan huomionarvoisia asioita, kun yritys on lähdössä johonkin liiketoiminnan kannalta merkitykselliseen ja ajankohtaiseen muutosprosessiin.  Johdon sitoutuminen kurssi- ja valmennuskonseptin onnistumiselle on keskeistä useista syistä. Yrityksessä täytyy olla yhteinen käsitys oppimisen tarpeesta ja sen organisoinnista, esimerkiksi siten, että oppimisille järjestetään konkreettisesti aikaa työajalla.

Prosessin alkuun saattamisessa auttaa, jos yritysjohto yhdessä ulkopuolisen valmentajan kanssa kykenee tunnistamaan kursseista sellaiset sisällöt ja teemat, jotka palvelevat yrityksen tarpeita parhaiten.  Kun asioista ollaan paremmin perillä, on helpompi alkaa suunnitella toimenpiteitä, joilla ongelmiin haetaan ratkaisua.

Tätä prosessia tuetaan MUUVO:n yrityskohtaisilla räätälöidyillä valmennuksilla, joiden ensisijaisena tarkoituksena on auttaa yritystä tarttumaan johonkin tunnistamaansa haasteeseen ja lähtemään viemään siihen liittyvää muutos- tai kehittämisprosessia omin voimin eteenpäin. Valmennustyö jää ohueksi ja luentomaiseksi, mikäli yrityksen johto ja työntekijät eivät tosissaan sitoudu.

Mikrokurssi-valmennusprosessin lisäarvo yrityksille

Yksittäinen mikrokurssi ei vielä näkyvästi muuta mitään, mutta parhaassa tapauksessa se voi antaa oppijalle sysäyksen paneutua aihealueeseen tarkemmin. Mikrokurssi voi innostaa ja inspiroida oppijaa niin, että tämä alkaa aktiivisesti etsiä lisää tietoa ja uusia kouluttautumismahdollisuuksia aiheesta. Mikrokurssin ytimessä on sen kevyt ja helposti lähestyttävä luonne: se on nopea tapa perehtyä ja tutkia teemoja, painottaen jokaisen yrityksen ja työntekijän omaa näkökulmaa.

MUUVO-hankkeessa kehitetty koulutus-valmennusprosessin tavoite on edistää johdon ja henkilökunnan välistä vuorovaikutusta työpaikalla. Vuoropuhelu lisää yhteistä ymmärrystä siitä

• mihin yritys on menossa
• mitä valintoja ja prioriteetteja siihen mahdollisesti liittyy
• mitä se tarkoittaa itse kunkin kannalta (johto, esihenkilöt, työntekijät).

Jokaisen työyhteisön jäsenen on koettava mahdollisuutena, että he voivat halutessaan vaikuttaa yhteisiin asioihin. Jos näin on, tapahtuu muutos melkein kuin itsestään ja tulee osaksi kaikkea työn tekemistä.

Avoin työkulttuuri, jossa arvostetaan moninaisuutta ja jossa kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti, on suosiollisempi muutokselle ja valmiimpi sitoutumaan muutosprosessiin kuin päinvastaisilla periaatteilla ja arvoilla toimiva työyhteisö.

Mikrokurssien ja valmennuksen polut rytmittävät arjessa oppimista

Operationaaliset eli toiminnalliset prosessit kuuluvat aktiiviseen työn tekemiseen, kokeilemiseen ja tekemällä oppimiseen. Ne tukevat työssä oppimista, osaamisen vahvistumista sekä innovatiivisten työtapojen suunnittelua. Näissä prosesseissa tarvitaan aikaa ja tilaisuuksia kokeiluihin sekä niistä opitun hyödyntämiseen ja edelleen kehittämiseen. Työntekijöillä pitäisi olla mahdollisuus käyttää työaikaa tekemällä oppimiseen, aktiiviseen yhteiskehittelyyn ja uusien ideoiden testaamiseen.

Oppimisen integroiminen osaksi työn tekemistä prosessin aikana on MUUVOn keskeisiä työkaluja. Mikrokurssit polutetaan vuorotellen valmennusten kanssa niin, että asioita käsitellään valmennuksissa pala kerrallaan. Ideana on pitää prosessissa yllä keveyden tunnetta. Pakollinen suorittaminen ei johda tuloksiin osaamisen ja organisaation kehittämisessä, eikä myöskään kestävän kehityksen toimissa.

Valmennusten kanssa rytmitetyt mikrokurssikokonaisuudet on valittu yrityksen tarpeiden ja toiveiden mukaan. Polutuksessa pitää olla joustavuutta, koska erilaisten yritysten erilaiset työntekijät omaksuvat tietoa eri tavoin. Saman yrityksen sisällä eri vastuualueiden ihmisten kiinnostus voi suuntautua hyvinkin eri tavalla.

MUUVO-polku luo aktiivisesti mahdollisuuksia reflektiivisille prosesseille, jotka liittyvät tilanteisiin, joissa työntekijä eli oppija reflektoi yksin ja ryhmässä omaa ja toisten oppimista, toimintatapoja ja osaamista.

Nämä prosessit auttavat tunnistamaan, jäsentämään ja sanoittamaan henkilökohtaisesti ja yhteisesti opittua, rakentamaan yhteisiä merkityksiä sekä lujittamaan me-henkeä eli keitä olemme yrityksessä X. Reflektiiviset prosessit ovat työyhteisössä “kanava” palautteen antamiseen ja saamiseen, sekä mahdollisuus arvioida omaa ja koko yrityksen toimintaa.

Kysymyksiä yrityksen prosessien kehittämisen tueksi

Yritysjohdon ja koko henkilöstön olisi hyvä kriittisesti tarkastella edellä kuvattuihin prosesseihin liittyviä nykyisiä työtapojaan ja tiedon jakamisen käytänteitään esimerkiksi seuraavien kysymysten avulla. Samalla voisi pohtia, mitä oppimisen edistämiseksi voidaan työyhteisössä yhdessä tehdä:

• Missä määrin työyhteisönne ja työtapanne mahdollistavat oppimisen sosiaalisen vuorovaikutuksen avulla perusteella?
• Mitä kognitiivisia, eli tiedollisia prosesseja tunnistatte omassa yrityksessänne? Miten tiedostetusti näitä prosesseja käytetään ja hyödynnetään? Mitä voisitte tehdä lisää tai paremmin tai toisella tavalla?
• Miten yrityksessänne tuetaan työntekijöiden ajankäyttöä ja osallistumista toiminnallisiin prosesseihin? Miten yrityksenne mahdollistaa kehittämisen ja innovoinnin?
• Miten yrityksessänne hyödynnetään reflektiivisiä prosesseja ja niistä suodattunutta tietoa? Mitä voisitte tehdä toisin tai paremmin?

MUUVOn tavoitteena ei ole luoda jäykkiä valvontarakenteita, vaan seuranta olisi sisäänrakennettu osa jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen prosessia. Tämä vaatii tietenkin myös toimintamallia tukevaa kulttuuria yritysten sisällä. Näiden prosessien kehittäminen ja tukeminen on yksi MUUVO-hankkeen tulevia haasteita. MUUVOn idean positiivisesti vastaanottaneet yritykset ja heidän kanssaan tehtävä pilottityö mahdollistaa ennakoinnin ja osaamisen kehittämisen nivomisen sujuvaksi uudeksi organisaatiokulttuuriksi.

Kirjoittajat

Maarit Laihonen (KTT, VTM) on Metropolia Ammattikorkeakoulun liiketalouden lehtori. Hän opettaa vastuullista liiketoimintaa ja toimii kestävän kehityksen hankkeissa.

Perttu Pohjonen (MMM) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa, jossa hän opettaa julkisten hankintojen johtamista ja vastuullista liiketoimintaa.

Mika Launikari (FT, KTM) toimii Laurea-ammattikorkeakoulussa uraohjauksen ja osaamisen kehittämisen TKI-asiantuntijana.

Kaikki kirjoittajat toimivat MUUVO-hankkeessa mikrokursseista vastaavina asiantuntijoina ja yritysvalmentajina.

Lähteet

1. Poikela, E. ja Nummenmaa, A-R. 2002. Ongelmaperustainen oppiminen tiedon ja osaamisen tuottamisen strategiana. Teoksessa E. Poikela (toim.) Ongelmaperustainen pedagogiikka-teoriaa ja käytäntöä. s.33- 52. Tampere: Tampereen Yliopistopaino Juvenes Print Oy.
2. MUUVO Muutosvoimaa osaamisesta -hanke (muuvo.fi)