Viime kuukausien aikana hyvinvoiva työntekijä on ollut monessa mediassa esillä, organisaatioiden ja yhteiskunnan toimintojen kriittisenä voimavarana. Hyvinvoiva ja innostunut työntekijä on työn tuottavuuden kulmakivi, josta on syytä pitää hyvää huolta. Hän on monella tapaa tehokkaampi ja tuottavampi kuin huonosti voiva kollegansa.

Työhyvinvoinnin näkökulmasta tärkeää on työ itsessään ja se, että sitä ylipäätään on. Valitettavan monella toimialalla näin ei tällä hetkellä ole, jolloin myös työhyvinvointinäkökulma tuntuu osittain kornilta. Covid-19 -pandemian hallinta ja hillintä vaikuttavat lähes poikkeuksetta jokaisen suomalaisen työikäisen arkeen. Sen etenemisen ehkäisyyn liittyvät suositukset ja rajoitukset pureutuvat monen pienyrittäjän arkeen hyvin hankalalla tavalla. Vaikutukset ulottuvat yrittäjän itsensä lisäksi hänen perheensä ja läheistensä yleiseen hyvinvointiin. Hankalasta ajasta huolimatta yritän tässä tekstissä pureutua työhyvinvoinnin positiiviseen voimaan ja sen hyödyntämiseen yrittäjän voimavarana.

Pienyrittäjän hyvinvointi tänään

Hyvinvoivalla yrittäjällä on nähty olevan paljon positiivisia vaikutuksia toimeentulo- ja työllistämiskyvykkyyden lisäksi myös muihin yrittäjyyden yleisiin mittareihin, kuten

• yrityksen tuottamaan voittoon
• asiakkaiden kokemaan tyytyväisyyteen
• sairauspoissaolojen ja tapaturmien määrään (Rajander-Juusti, 2017).

Selkeää on, että hyvinvoivan ja huonosti voivan yrittäjän välillä on ero, samoin kuin hyvinvoinnin ja tuottavuuden välillä. Koettu hyvinvointi kytkeytyy vahvasti positiiviseen energiaan ja sen leviämiseen.

Työn imussa

Työn imua voidaan pitää vahvasti positiivisena työhyvinvointia tuottavana ilmiönä. Sillä tarkoitetaan työhön uppoutumista ja omistautuneisuutta, joka tuottaa tekijälleen vahvaa onnistumisen ja innostumisen tunnetta ja ylpeyttä tehdystä työstä, lisäten edelleen koettua hyvinvointia.

Työn imu koetaan usein kokonaisvaltaisena hyvinvointina, jota on vaikea erottaa yksilön hyvästä olosta muilla elämän osa-alueilla. Työn imun on kuvattu löytyvän useista eri lähteistä, useilla eri tavoilla. Vahvaa työhyvinvointia ja koettua työn imua voivat saada aikaan:

• uuden oppiminen ja osaamisen täysimääräinen hyödyntäminen
• itsensä ylittäminen ja rutiinien rikkominen
• työn merkityksen kirkastaminen ja selventäminen
• työn vaihtelevuuden lisääntyminen, uudet haasteet ja mahdollisuudet
• merkityksellisyyden kokeminen, aikaansaamisen tunne
• onnistunut yhteistyö, merkityksellisinä koetut kohtaamiset
• myönteinen palaute ja kannustus
• onnistumisen ilo ja
• vaativan työn loppuun saattaminen.

Työn imua voi tuoda sellaisten asioiden tekeminen, joista on aiemmin vain haaveillut. Uudenlainen innovatiivisuus, luovuus ja uuden oppiminen voivat myös osaltaan auttaa. Vastaavasti kuormittavaksi koettu työ kuluttaa energiaa, leipäännyttää ja uuvuttaa. Pitkään jatkuessaan kuormitus voi sairastuttaa ja laskea työn tuottavuutta merkittävästi.

Innostuminen ja onnistuminen käytännössä

Innostumista ja onnistumista, myös pienyrittäjän näkökulmasta voi tukea monella eri tavalla. Onnistuvan työnteon perustana on toimiva arki ja työarjen hyvät käytänteet. Yleisen hyvinvoinnin ylläpitäminen luo perustaa myös hyvinvoinnille työssä. Yksinyrittäjältä tämä kysyy vahvaa itsensä johtamisen taitoa.

Luovuuden, avoimuuden ja rohkeuden ruokkimisella voi saavuttaa hyviä tuloksia työhyvinvoinnin saralla, teki sitten töitä yksin tai yhdessä. Ideoiden pallottelu, ajatusten vaihto ja yhteisöllinen työskentely voivat vahvistaa onnistumisen mahdollisuuksia. Merkityksellistä on, että oikeat ihmiset kohtaavat ja voivat tehdä työtä yhdessä. Pienyrittäjän arjessa tämä ominaisuus löytyy usein yrittäjäverkostoista. Yhteinen onnistumisen tunne ja me-henki vahvistavat positiivisia tuntemuksia, jossa jokaisella yhteisön jäsenellä on tärkeä rooli.

Pienyrittäjän näkökulmasta yhteisölliseen kehittämiseen ja yhteiseen työskentelyyn vaaditaan resursseja, kuten aikaa, rahaa ja osaamista. Vastineeksi voi saada lisää mielekkyyttä työhön ja kokea onnistumisen tunteita. Vertaisyhteisöissä saatu rakentava palaute toimii positiivisena kehittämisen ajurina. Tärkeää, yhteisen työskentelyn onnistumiseksi, on pysähtyä, antaa tilaa uusille ajatuksille, vuorovaikutukselle ja aidolle läsnäololle.

Metropolia Ammattikorkeakoulun ja koulutuskeskus Salpauksen yhteistyöhankkeessa, Tuote- ja palveluvirittämö (2018-2021) on tuettu, Uudellamaalla ja Päijät-Hämeessä toimivien, mikro- ja pk-yritysten innovaatiotoimintaa ja tuotteiden ja palveluiden kehittämisprosessia ja mahdollistettu pienyrittäjien verkostoitumista. Hankkeessa on tiiviisti työskennelty yrittäjien ja koulutusorganisaatioiden edustajien muodostamassa vertaisyhteisössä.

Yrittäjänaisilta, Mira Kivistö (Conte Oy), Piritta Peuranen (Lahden suolahuone), Katrina Berg (Parantajakoulu) ja Anna-Liisa Uskalilta (Ideanna), itseltään kysyttäessä positiivista energiaa, iloa ja hyvinvointia työhön tuottavat erityisesti

• yrittämisen vapaus ja vastuu omasta tekemisestä
• asiakkaiden kohtaamiset
• asiakkaiden auttaminen ja oivalluttaminen
• uuden oppiminen
• itsensä haastaminen
• suunnittelu, kehittäminen ja innovoiminen yhteistyökumppaneiden kanssa
• mahdollisuus tehdä työtä ajasta ja paikasta riippumatta, itselle sopivana ajankohtana, itselle sopivissa määrin.

Kaiken hyvinvointia tuottavan tekemisen yhteydessä yrittäjänaiset nostivat esiin innostumisen positiivisen voiman, joka vahvimmillaan voi johtaa työssä koettuun flow-tilaan ja työn imuun.

Innostumisen sivuvaikutuksista

Yleisesti ajatellaan, että työssä innostuminen tuo automaattisesti positiivisia vaikutuksia. Työn imussa eteenpäin porhaltava voi kuitenkin häilyä ylikuormittumisen rajamailla, tehdessään innostuksissaan ylipitkää päivää. Tämä ajatus osunee helposti monen yrittäjän arkeen. Liiketoiminnan kiitäessä ylämäkeen, on helppo kiihdyttää sen mukana. Kassavirran kiihtyessä oman jaksamisen tarkkailu jää helposti taka-alalle.

Kaiken positiivisen voiman ohella yrittäjänaiset, Mira, Piritta, Katrina ja Anna-Liisa, näkivät innostumisella myös negatiivissävytteisiä vaikutuksia. Innostumisen sivuvaikutuksina nostettiin esiin esimerkiksi tilanteet, joissa innostuu monesta asiasta niin, että fokus hetkittäin katoaa ja aloitettuja projekteja on haastavaa saattaa loppuun. Innostuminen saattaa häiritä ajankäyttöä ja projektit tunkeutua elämän eri osa-alueille, varsinkin silloin kun työ on mielekästä ja sitä on kiva tehdä. Uupumisen orastavat merkit saattavat jäädä huomioimatta, kun työtä tehdään suurella sydämellä, kaikkia asiakkaita palvellen. Lisäksi huomioitiin etteivät innostuneet ihmiset välttämättä herätä ympäristössään pelkkiä positiivisia väreitä, varsinkin jos aika on itselle haastava.

Kohti hyvinvoivaa työarkea

Edellisten näkökulmien yhteenvetona voi todeta, että työhyvinvointi ja työn imu sen vahvimpana muotona vaativat aktiivisia toimia. Näin ollen ehdotankin, että kokeilet seuraavia asioita työnilon löytämiseksi, vaikka keskittyen yhteen aktiiviseen toimeen viikoittain:

1. Hengitä.
2. Anna itsellesi ja ajatuksillesi aikaa. Luovuus, uudet ideat ja innovaatiot eivät asu kireässä ja kiireisessä mielessä.
3. Löysää aikataulua ja lopeta häslääminen.
4. Keskity ja saa oikeasti enemmän aikaiseksi.
5. Verkostoidu ja etsi ympärillesi positiivista energiaa antavia ihmisiä. Anna ja saa vastavuoroisesti.
6. Opiskele ja opi uutta. Jatkuva oppiminen on suurinta pääomaa, jota voit itsellesi antaa.
7. Levitä hyvää, jaa osaamistasi. Auta jokaista kysyvää. Edelleen anna ja saa.
8. Yritä ja erehdy.
9. Innostu ja onnistu. Toista tarpeen mukaan.
10. Ole rohkea ja etsi uusia polkuja. Kurkkaa aidan taakse ja laatikon ulkopuolelle. Löydä uutta ja voimaannu.

Innostumisen positiivisen voiman jakamiseksi voit lähettää verkostoitumiskutsun Mari Lehtori Virtaselle LinkedInin kautta. Innostun ja onnistun mieluusti myös sinun kanssasi 👍.

Lähteet

1. Lerssi-Uskelin, J. , Vanhala, A. Työterveyslaitos & Vähätiitto, H. Dazzle Oy. 2011. Kohti innostunutta työyhteisöä (PDF).
2. Harju, L., Aminoff, M., Pahkin, K. & Hakanen, J. 2015. Inspistä! Työn tuunaajan inspiraatiokirja (PDF). TTL.
3. Lundberg, T. 2008. Työn iloa, iloa elämään. Positiivarit Ky & Advisor Finland Pro Oy.
4. Rajander-Juusti, R. 2017. Yrittäjän hyvinvointi on pohja yrityksen menestykselle (aukeaa yrittajat.fi)

Kirjoittaja

Mari (Lehtori) Virtanen toimii Metropoliassa ylemmän ammattikorkeakoulun yliopettajana, erityisesti terveydenhuollon ja terveysalan koulutuksen digitalisaation parissa. Koulutukseltaan hän on terveystieteiden tohtori ja opettaja, jota kiinnostaa teknologian soveltaminen mielekkäällä, innostavalla ja vaikuttavalla tavalla. Vapaa-ajallaan hän harrastaa graafista suunnittelua, kankaiden digipainantaa, ompelua ja verkkokauppayrittämistä.

Henkilöstötuottavuus kuvaa sitä, miten työntekijät saadaan toimimaan tuottavasti ja hyödyntämään omaa osaamistaan. Hyvän johtamisen avulla poistetaan tuottavuuden esteitä ja lisätään työntekijöiden tuottavuuspotentiaalia. Hyvä johtaminen huomioi työntekijöiden inhimillisen pääoman, ruokkien yksittäisten työntekijöiden tunnevoimavaroja ja voimistaen koko työyhteisön kollektiivista, sosiaalista pääomaa. Tuottavuus ei ole ainoastaan yksityisen sektorin huolenaihe. Esimerkiksi valtiovarainministeriö on kiinnittänyt huomiota tuottavuuteen, myös julkisella sektorilla (Hetemäki 2019) Terveystalon 2015 tutkimuksen mukaan ratkaisu löytyy työhyvinvoinnista: panostus henkilöstön työhyvinvointiin maksaa itsensä takaisin 6-kertaisena (Terveystalo 2015).

Hyvästä ihmisten johtamisesta syntyy organisaatioille kilpailuetua. Hyvä ihmisten johtaminen tarkoittaa inhimillisen pääoman johtamista, ei siis pelkästään työroolien määrittelyä, kiinnostusta rakenteisiin, tai toiminnan määrällistä ohjaamista ja seurantaa vaan jokaikisen työntekijän erityistarpeiden huomioimista.

Johdetaan pehmeitä arvoja ja tunnevoimavaroja

Johtamisella paikataan osaamisaukkoja ja johdetaan osaamisen kehittämistä. Uusi johtamisvaatimus on johtaa tunteita, tunnevoimavaroja ja pehmeitä arvoja tavalla, joka saattaa yksilöt henkiseen kasvuun. Nykyään tutkijat suosittavat panostamista työn imuun ja sosiaalisesti toimiviin tilanteisiin. Esimiehen tulisi huolehtia ihmisten viihtymisestä, unohtamatta kuitenkaan perinteisempiä suoriutumiseen liittyviä vaatimuksia.

Hyvä johtaminen kytkeytyy työntekijöiden emootioihin. Henkilöstön työhyvinvointiin panostaminen tarkoittaa työntekijöiden henkilökohtaisen kasvun tukemista ja tunteiden huomioimista. Jos halutaan saavuttaa henkilökohtaista kasvua, panostetaan ihmissuhdeosaamisesta rakentuvaan pääomaan.

Johtamistutkimus on jo pitkään keskittynyt johtamistyyleihin ja miten ne vivuttavat organisaation toimintaa. Esimiesten viestintätaidot nostetaan yhä useammin keskiöön, ja tutkimuspuolella tämä on tuottanut monenlaisia esimiesten viestintätyylien määritelmiä. Trendejä ja käsitteitä tulee ja menee, mutta taustalla on kuitenkin hyvät tunnetaidot ja tunneäly, joita hyvässä esimiestyössä kaivataan.

Tarve sovun johtamiseen

Suomessa on työyhteisöissä konflikteja enemmän kuin Euroopassa yleensä.  Esimiehillä on moraalinen vastuu huolehtia työpaikan harmoniasta ja sovusta. Hyvä johtaminen onkin samalla myös sovun johtamista.

Haastavat esimiestilanteet liittyvät usein muutosjohtamiseen; alisuoriutumiseen  puuttumiseen ja konfliktien ratkomiseen. Työpaikan ongelmat haastavatkin erityisesti esimiehen vuorovaikutus- ja tunnetaidot. Tarvitaan myös autenttista, aitoa johtamista, joka huomioi eri osapuolten näkemykset ja ottaa ne huomioon ristiriitojenkin ratkaisussa.

Osataan johtaa itseä ja muita

Hyvä esimies on sosio-emotionaalisesti taitava. Esimiehisyyteen kuuluu positiivisen palautteen antamisen taito ja kriittisen palautteen vastaanottamisen taito. Esimiehisyyteen kuuluu ikävien asioiden viestiminen rohkeasti kasvokkain, innostaminen ja muiden motivoiminen.

Taitavaan esimiestyöhön kuuluu halu toisen ihmisen kohtaamiseen. Sosiaaliseen älyyn ja systeemiälyyn kuuluvat sosiaaliset taidot ja sosiaalinen tietoisuus sekä tunneälykäs johtaminen. Hyvä esimies on taidokas itsensä johtaja, jonka itsemotivointi, itsehallinta ja itsetuntemus voimaannuttavat ja laajenevat arvoina itselle.

Hyvä esimies uskoo positiiviseen ja yhteiseen hyvää, lähestulkoon loputtomasti. Liikkumista epämukavuusalueilla auttaa epäonnistumisten sietäminen ja niiden kohtaaminen oppimiskokemuksina. Hyvään esimiehisyyteen kuuluu turvallisuuden tunteet ja puolustautumistarpeen vähentämisen taito. Hyvään suoritukseen saattaa esimiehen kyky ruokkia muiden kasvua  ja innostuksen johtaminen.

Työhyvinvointi – keino lisätä tuottavuutta

Metropolia AMK ja Saimaan AMK Tuottavasti moninainen ja Mikko-hankkeen loppuseminaarissa Työhyvinvointi – keino lisätä tuottavuutta (10.3.2020) käsiteltiin työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämistä. Seminaarissa henkilöstötuottavuus oli läpi kulkeva teema. Seminaarissa julkaistiin myös hankkeiden työkirja.

• Tuottavasti moninainen –hankkeen työkirja (aukeaa työhyvinvointiboosteri.fi -sivulle)

Lähteet:

Hetemäki, M. 2019. Valtiovarainministeriö. Talouselämä 2019 (aukeaa talouselama.fi -sivulle).

Terveystalo 2015.  Työkyvyttömyyttä ennaltaehkäisemällä yritysten kilpailukyky nousuun. Terveystalo 2015. (aukeaa terveystalo.com -sivulle)

Kirjoittajat

Marjatta Komulainen, VTM, MBA ja väitöstutkija, joka toimii johtamisen asiantuntija-lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa. Hän työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Pia Lappalainen, tekniikan tohtori, Aalto yliopisto, Maanpuolustuskorkeakoulu toimii johtamisen lehtorina Aalto yliopistossa. Hän työskentelee johtamisen kouluttajana, tunneälytaitojen vahvistamisen ja johtamisen kehittämisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin viitekehys sisältää fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen sekä henkisen työhyvinvoinnin. Lisäksi tiedetään, että kaikki mikä parantaa organisaation toimintaa ja saa sen toimimaan paremmin, lisää tuottavuutta. Siten työhyvinvoinnilla voi olla merkittävä vaikutus myös tuottavuuden kasvuun. Miten voisimme edistää työhyvinvoinnin ja tuottavuuden positiivista yhteisvaikutusta yrityksissä? Voiko tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittäminen olla yksinkertaista?

Tuottavaksi organisaatioksi käytännönläheisellä kehittämisellä

Työntekijän kokemus omasta työstä määrittää työssä jaksamista, työhyvinvointia ja tuottavuutta (esim. Manka 2012). Parhaimmillaan jokainen työntekijä osallistuu kehittämistyöhön, tulee aidosti kuulluksi, ymmärtää oman roolinsa ja merkityksensä osana kokonaisuutta. Silloin hänellä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja johtaa sitä.

Positiivinen organisaatio-oppi esittää, että jakamalla vastuuta ja lisäämällä työkaluja, tietämystä ja tukea, työntekijöiden taitopohja kehittyy (Kanter, 1979). Ihmiset tekevät tietoisempia päätöksiä, joka hyödyttää koko organisaatiota.

Organisaatioiden johto tarvitsee suunnan tietääkseen, miten kehittää organisaation työelämän laatua siten, että se edistää ihmisten työhyvinvointia. Henkilöstön kehittäminen on tehokkainta, kun sitä tehdään systemaattisesti ja luonnollisena osana tervettä organisaatiokulttuuria (Kesti 2014).

STM:n selvityksessä Suomessa 2010-2013 tehdyssä psykososiaalisiin kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvissä työhyvinvointitutkimuksissa tuotiin esiin tarve kehittää monipuolisempia työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tutkimustapoja, jotka yhdistävät laadullisia ja määrällisiä tutkimusmenetelmiä. Silloin esiin nousee käsitys tuottavuuden kokemuksesta.

Julkisessa keskustelussa kuulee usein, että on vaikea tavoittaa yhteisymmärrystä siitä, mikä on sekä inhimillistä että tehokasta. Inhimillinen ja tehokas tarkoittavat työelämässä laajasti henkilöstön hyvää työvointia, toiminnan sujuvuutta ja työn mielekkyyttä (Syväjärvi & Pietiläinen 2016). Yksilöiden hyvinvointia työyhteisössä on tutkittava kunkin omakohtaisten kokemusten kautta. Työhyvinvointi ei yleensä perustu lisääntyneeseen varallisuuteen tai tehostuneisiin prosesseihin. Työelämässä koettiin ennen fyysisiä vaivoja, nykyisin kuormitus on ennemminkin henkistä.  

Henkilöstön osallistaminen kehittämistyöhön kannattaa

Hallinnon ja kuntatutkimuksen tiedepäivillä 2018 keskusteltiin henkilöstön hyvinvoinnin johtamisesta uudistusten ja työn murroksen keskellä. Tilaisuuden puheenvuoroissa tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisen perustaksi nimettiin muun muassa henkilöstön kuulluksi tuleminen, voimavarojen sekä kehittämiskohteiden ja toimenpiteiden tunnistaminen ja valitseminen sekä tehokas ajankäytön (ks. myös  Kesti 2014). Tulevaisuuden johtaminen on sellaista joka huomioi työntekijöiden tarpeen vaikuttaa työhön ja on digitaalista.

Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Saimaan ammattikorkeakoulun toteuttamassa Tuottavasti moninainen -hankkeessa yritysten kehittämisprosessi on selkeä ja yksinkertainen: yrityksille fasilitoidaan  työpajoja, jossa kuuluu henkilöstön ääni ja syntyy konkreettista tulosta. Kehittämisen lähtökohtana ovat yrityksen voimavarat, joita tarkastellaan työn, työntekijän ja työyhteisön näkökulmista. Tuottavuuden kehittäminen on kokonaisvaltaista, systemaattista ja käytännönläheistä. Kehittämisprosessi yrityksissä on fasilitoivaa ja selkeää, eikä se perustu digilaitteisiin. Henkilöstön mukaan ottaminen työskentelyyn on tärkeää, eikä hanke tarjoa yrityksille valmiita vastauksia vaan fasilitointiosaamista sekä alan haasteiden ja menestystekijöiden tuntemusta.

Hyvinvoivat työntekijät ovat tuottavia ja innovatiivisia. Hanketyössä löytyneitä kehitysehdotuksia yrityksissä ovat olleet esimerkiksi viestinnän, työtapojen, prosessien ja esimerkiksi perehdytyksen kehittämiseen liittyvät aiheet. Tavoitteena on, että hankkeessa saatujen tulosten mukaan yritykset pystyvät myös itse osallistavaan kehittämiseen, johon henkilöstö sitoutuu. Silloin yrityksen tuottavuus ja työhyvinvointi kasvavat. Kun työntekijät saavat osallistua ja vaikuttaa kehittämistyöhön, silloin työn hallinta kasvaa, joka vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn.

Tuottavasti moninainen -hankkeen toimintamallia kehitetään sellaiseksi, että yritykset pystyvät jatkossa myös itse vetämään kehittämisprosessin. Kehittämisprosessi sopii erikokoisiin organisaatioihin alasta riippumatta yksityiselle ja julkiselle sektorille. Alustavien tulosten mukaan työntekijät sitoutuvat kehittämiseen, kun he saavat osallistua ja vaikuttaa. Silloin työn hallinta kasvaa, mikä vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn.

Lähteet:

Kanter, Rosabeth Moss & Stein, Barry A.: Life in Organizations: Workplaces as People Experience Them. New York: Basic Books, 1979.

Kesti 2014. Henkilöstövoimavarat tuottaviksi. Finva 2014.

Manka, Marja-Liisa, Heikkilä-Tammi Kirsi & Vauhkonen, Anne (2012) Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos.

Syväjärvi, A & Pietiläinen, V 2016. Inhimillinen ja tehokas sosiaali- ja terveysjohtaminen. Tampereen yliopisto.

Kirjoittaja
Marjatta Komulainen, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävässä Tuottavasti moninainen-hankkeessa asiantuntijana. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Tuottavasti moninainen on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama -hanke, joka toteuttaa ESR Toimintalinjaa 3, erityistavoitetta 7.1 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Hanketta rahoittava viranomainen on Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Hankkeen toiminta-aika on 1.10.2017 – 30.9.2019. Lisätietoja hankkeen sivuilta.