Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin viitekehys sisältää fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen sekä henkisen työhyvinvoinnin. Lisäksi tiedetään, että kaikki mikä parantaa organisaation toimintaa ja saa sen toimimaan paremmin, lisää tuottavuutta. Siten työhyvinvoinnilla voi olla merkittävä vaikutus myös tuottavuuden kasvuun. Miten voisimme edistää työhyvinvoinnin ja tuottavuuden positiivista yhteisvaikutusta yrityksissä? Voiko tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittäminen olla yksinkertaista?

Tuottavaksi organisaatioksi käytännönläheisellä kehittämisellä

Työntekijän kokemus omasta työstä määrittää työssä jaksamista, työhyvinvointia ja tuottavuutta (esim. Manka 2012). Parhaimmillaan jokainen työntekijä osallistuu kehittämistyöhön, tulee aidosti kuulluksi, ymmärtää oman roolinsa ja merkityksensä osana kokonaisuutta. Silloin hänellä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja johtaa sitä.

Positiivinen organisaatio-oppi esittää, että jakamalla vastuuta ja lisäämällä työkaluja, tietämystä ja tukea, työntekijöiden taitopohja kehittyy (Kanter, 1979). Ihmiset tekevät tietoisempia päätöksiä, joka hyödyttää koko organisaatiota.

Organisaatioiden johto tarvitsee suunnan tietääkseen, miten kehittää organisaation työelämän laatua siten, että se edistää ihmisten työhyvinvointia. Henkilöstön kehittäminen on tehokkainta, kun sitä tehdään systemaattisesti ja luonnollisena osana tervettä organisaatiokulttuuria (Kesti 2014).

STM:n selvityksessä Suomessa 2010-2013 tehdyssä psykososiaalisiin kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvissä työhyvinvointitutkimuksissa tuotiin esiin tarve kehittää monipuolisempia työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tutkimustapoja, jotka yhdistävät laadullisia ja määrällisiä tutkimusmenetelmiä. Silloin esiin nousee käsitys tuottavuuden kokemuksesta.

Julkisessa keskustelussa kuulee usein, että on vaikea tavoittaa yhteisymmärrystä siitä, mikä on sekä inhimillistä että tehokasta. Inhimillinen ja tehokas tarkoittavat työelämässä laajasti henkilöstön hyvää työvointia, toiminnan sujuvuutta ja työn mielekkyyttä (Syväjärvi & Pietiläinen 2016). Yksilöiden hyvinvointia työyhteisössä on tutkittava kunkin omakohtaisten kokemusten kautta. Työhyvinvointi ei yleensä perustu lisääntyneeseen varallisuuteen tai tehostuneisiin prosesseihin. Työelämässä koettiin ennen fyysisiä vaivoja, nykyisin kuormitus on ennemminkin henkistä.  

Henkilöstön osallistaminen kehittämistyöhön kannattaa

Hallinnon ja kuntatutkimuksen tiedepäivillä 2018 keskusteltiin henkilöstön hyvinvoinnin johtamisesta uudistusten ja työn murroksen keskellä. Tilaisuuden puheenvuoroissa tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisen perustaksi nimettiin muun muassa henkilöstön kuulluksi tuleminen, voimavarojen sekä kehittämiskohteiden ja toimenpiteiden tunnistaminen ja valitseminen sekä tehokas ajankäytön (ks. myös  Kesti 2014). Tulevaisuuden johtaminen on sellaista joka huomioi työntekijöiden tarpeen vaikuttaa työhön ja on digitaalista.

Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Saimaan ammattikorkeakoulun toteuttamassa Tuottavasti moninainen -hankkeessa yritysten kehittämisprosessi on selkeä ja yksinkertainen: yrityksille fasilitoidaan  työpajoja, jossa kuuluu henkilöstön ääni ja syntyy konkreettista tulosta. Kehittämisen lähtökohtana ovat yrityksen voimavarat, joita tarkastellaan työn, työntekijän ja työyhteisön näkökulmista. Tuottavuuden kehittäminen on kokonaisvaltaista, systemaattista ja käytännönläheistä. Kehittämisprosessi yrityksissä on fasilitoivaa ja selkeää, eikä se perustu digilaitteisiin. Henkilöstön mukaan ottaminen työskentelyyn on tärkeää, eikä hanke tarjoa yrityksille valmiita vastauksia vaan fasilitointiosaamista sekä alan haasteiden ja menestystekijöiden tuntemusta.

Hyvinvoivat työntekijät ovat tuottavia ja innovatiivisia. Hanketyössä löytyneitä kehitysehdotuksia yrityksissä ovat olleet esimerkiksi viestinnän, työtapojen, prosessien ja esimerkiksi perehdytyksen kehittämiseen liittyvät aiheet. Tavoitteena on, että hankkeessa saatujen tulosten mukaan yritykset pystyvät myös itse osallistavaan kehittämiseen, johon henkilöstö sitoutuu. Silloin yrityksen tuottavuus ja työhyvinvointi kasvavat. Kun työntekijät saavat osallistua ja vaikuttaa kehittämistyöhön, silloin työn hallinta kasvaa, joka vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn.

Tuottavasti moninainen -hankkeen toimintamallia kehitetään sellaiseksi, että yritykset pystyvät jatkossa myös itse vetämään kehittämisprosessin. Kehittämisprosessi sopii erikokoisiin organisaatioihin alasta riippumatta yksityiselle ja julkiselle sektorille. Alustavien tulosten mukaan työntekijät sitoutuvat kehittämiseen, kun he saavat osallistua ja vaikuttaa. Silloin työn hallinta kasvaa, mikä vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn.

Lähteet:

Kanter, Rosabeth Moss & Stein, Barry A.: Life in Organizations: Workplaces as People Experience Them. New York: Basic Books, 1979.

Kesti 2014. Henkilöstövoimavarat tuottaviksi. Finva 2014.

Manka, Marja-Liisa, Heikkilä-Tammi Kirsi & Vauhkonen, Anne (2012) Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos.

Syväjärvi, A & Pietiläinen, V 2016. Inhimillinen ja tehokas sosiaali- ja terveysjohtaminen. Tampereen yliopisto.

Kirjoittaja
Marjatta Komulainen, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävässä Tuottavasti moninainen-hankkeessa asiantuntijana. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Tuottavasti moninainen on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama -hanke, joka toteuttaa ESR Toimintalinjaa 3, erityistavoitetta 7.1 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Hanketta rahoittava viranomainen on Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Hankkeen toiminta-aika on 1.10.2017 – 30.9.2019. Lisätietoja hankkeen sivuilta.

Työhyvinvointi koostuu osallisuudesta, yhteenkuuluvuuden tunteesta, tasa-arvoisuudesta, arvostuksesta toisen työtä kohtaan, työtehtävien ja roolien selkeydestä ja niiden avaamisesta ja ymmärtämisestä sekä vuoropuhelusta työyhteisön kaikilla tasoilla. Kuulostaa niin helpolta, vai mitä?

Työhyvinvointi on rakenteiden johtamista

Työhyvinvointi arjessa, työpaikalla, vaatii yritysjohdolta rakenteiden johtamista sekä henkilöstöltä itsensä johtamista ja ymmärtämistä, miten itse sekä yhdessä voimme vaikuttaa työhyvinvointiin arjessa.  

Expanded Workpalace Empowererment Model ( Lasiner, Finegan, Shamian ja Wiik 2001) – malli korostaa toimiva rakenteita työyhteisössä, joka pohjautuu kolmeen ulottuvuuteen.           

• Rakenteellinen voimaantuminen, johon sisältyvät mm.
  • sujuvat prosessit,
  • työvälineet,
  • tiedottaminen,
  • toimenkuvien selkeys,
  • resurssit,
  • jatkuva palaute,
  • tuki ja apu,
  • perehdytys,
  • mahdollisuus kehittyä työssä,
  • osallistaminen,
  • organisaation tavoitteet ja selkeät päämäärät.

• Psykologinen voimaantuminen, johon kuuluvat mm.
  • työn hallinnan tunteeseen liittyvät asiat,
  • kokemus työn merkityksellisyydestä,
  • vaikutusmahdollisuudet,
  • kuulluksi tulemisen tunne,
  • oikeudenmukaisuus,
  • työn itsenäisyys ja joustavuus

• Positiivinen työtapa ja asenteet, johon liittyvät mm.
  • työhön sitoutuminen,
  • luottamuksen tunne,
  • työtyytyväisyys,
  • matala loppuun palamisen tunne eli kokemus siitä, että voimavarat, aika, osaaminen ja jaksaminen riittävät.

 

Osallistavan työskentelymallin kehittäminen

Työhyvinvointi arjessa koostuu varsin yksinkertaisista asioista, kunhan meillä on aikaa pysähtyä ja miettiä miten niitä toteutamme ihan jokainen.

Metropolian hanketyössä on luotu osallistavaa yhteistyöskentelymenetelmää yrityksille.  Esimerkiksi Onni tulee puun takaa -hankkeessa kehitettiin mallia, jossa työhyvinvoinnin kehittäminen lähtee ruohonjuuritasolta:  henkilöstö pohtii ratkaisuja kehittämiskohteisiin yhdessä johdon kanssa. Henkilöstö tulee todella kuulluksi. Esiin nostetaan ratkaisuja, joilla on vaikutusta hyvinvointiin työssä sekä sitä, miten se vaikuttaa toiminnan tuottavuuteen.

Paras kokemus ja oppi osallistuneilla yrityksillä on ollut säännöllinen vuoropuhelu yhdessä kaikkien työntekijöiden ja johdon/yrittäjien kanssa. Se on mahdollistanut toteuttamiskelpoisten ratkaisujen, aikataulujen ja vastuuhenkilöiden miettimisen ja nimeämisen sekä ymmärtämään kaikkien roolit ja tehtävät työyhteisössä.  

Moni osallistavan työskentelymallin kehittämiseen osallistunut näki, että vastaavanlainen kehittämisprosessi pitäisi jokaisen yrityksen joskus kokea.

Onni tulee puun takaa -hankkeessa metsä-, sosiaali- ja terveysalojen yrityksissä etsittiin ratkaisuja osallistavan yhteistyöskentelyn avulla. Keskeisimpiä aiheita, joihin ratkaisuja tuotettiin kussakin yrityksessä, olivat

•         työprosessit
•         roolit ja vastuut
•         yhdenvertainen kohtelu ja kuulluksi tuleminen
•         palaute
•         kokemuksen, osaamisen ja innostuksen hyödyntäminen
•         työn merkityksellisyys
•         viestintä.

Kehittämisprosessit eivät aina etene suunnitellusti, mutta ennalta suunniteltu teoreettinen malli on antanut hyvän pohjan kehittämisen parissa työskentelylle.

Onni tulee puun takaa -hankkeen osallistujat toivoivat, että yritysten yhteistyöskentelyä sparrattaisiin pidemmän aikaa ja kehittämisprosessiin kuluisi vähemmän aikaa. Tunnistettiin tosiasia, että pienillä ja keskisuurilla yrityksillä on harvemmin taloudellisia voimavaroja palkata ulkopuolinen fasilitoija kehittämisprosessin avuksi.

Haaste otettiin vastaan ja nyt Mikko -hankkeessa mallinnamme yksinkertaisempaa työhyvinvoinnin- ja tuottavuuden yhteistyöskentelyn mallia, josta tuotamme osallistavan työskentelymallin työkirjan. Näin jokainen yritys pystyisi toteuttamaan ja soveltamaan työkirjan avulla osallistavaa yhteistyöskentelyä, ratkomaan yhdessä haasteita ja puhumaan enemmän ratkaisupuhetta ja tuottamaan yhdessä työhyvinvointia arjessa niin, että kaikki kokevat olevan merkityksellisiä työssään.

Hanketyön edetessä on huomioitu aiempien hankkeiden osallistujien arvokas palaute. Hankeasiasiantuntijoiden ja kaikki hankkeisiin osallistuneiden palaute on arvokas ja merkityksellinen pohja työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisprosessin työkirjan synnylle. Yhdessä olemme enemmän.

Kirjoittaja Anu Leppänen (TtM)  työskentelee lehtorina terveysalalla. Hänen kiinnostuksen kohteensa ovat terveyden edistäminen, työhyvinvointi, innovaatiotoiminta ja tuotekehittely. Anu ohjaa mielellään monialaisia opiskelijoiden innovaatioprojekteja. Hän saa energiaa mielekkäistä työtehtävistä, yhteistyöskentelystä, ideoinnista, läheisistä, liikunnasta, luonnosta ja hänessä asuu myös pikku nautiskelija.  Tällä hetkellä hän työskentelee asiantuntijalehtorina ESR-hankeessa Mikko Mikro- ja pk -yritysten työhyvinvointi ja tuottavuus. Hänellä on monipuolinen työkokemus terveysalalla niin julkinen, yksityinen kuin järjestösektori on tullut tutuksi.

 

 

Oletko joskus osallistunut tilaisuuteen ja ihmetellyt, miksi sinut on kutsuttu tai mikä on tilaisuuden tavoite? Oletko vilkuillut kelloa hermostuneena aikataulun pettäessä tai huokaillut, kun joku osallistujista on jatkuvasti äänessä? Oletko jopa itse ollut puheenjohtajana tilaisuudessa ja miettinyt, miksi osa osallistujista ei tuonut ideoitaan juuri lainkaan esiin?

Ensimmäinen kokeneen fasilitaattorin ohjaama palaveri oli itselleni sykähdyttävä kokemus. Koolla oli monialainen asiantuntijaryhmä, jonka tavoitteena oli laatia yhteinen hyvinvointisuunnitelma. Ammattilaisen ohjaamana tavoite oli selvä, ajankäyttö harkittua ja valitut menetelmät tukivat kaikkien osallistumista.

Fasilitoinnin vaiheet

Fasilitointi-sanan latinankielinen alkuperä ”facilis” tarkoittaa helppoa. Tavoitteena onkin helpottaa ja ohjata ryhmän työskentelyä. Fasilitaattori keskittyy asiasisällön sijaan prosessin ohjaamiseen. Kokenut fasilitaattori voi siten periaatteessa ohjata työskentelyä alasta ja aiheesta riippumatta. Fasilitaattori hallitsee fasilitoinnin koko prosessin ja osaa soveltaa sitä luovasti. Hän osaa suunnitella tilaisuuden, asettaa tavoitteet, laatia aikataulun ja valita parhaat menetelmät. Itse tilaisuudessa hän osaa ohjata prosessia, motivoida osallistujia ja luoda avoimen ilmapiirin.

Joissakin organisaatioissa on luotu sisäinen fasilitaattoriverkosto, joka on käytettävissä tilaisuuksien suunnittelussa ja ohjaamisessa. Itse olen toiminut Metropolian fasilitaattoriverkostossa sen perustamisesta alkaen ja ohjannut lukuisia tilaisuuksia niin omassa organisaatiossamme, hankkeissa kuin ulkoisille asiakkaillekin.

Aina ei ole kuitenkaan mahdollista saada käyttöönsä fasilitaattoria. Silloin onkin hyötyä siitä, että tilaisuuden vetäjä ymmärtää fasilitoinnin merkityksen ja hallitsee ainakin muutaman keskeisen menetelmän tilaisuuden eri vaiheissa hyödynnettäväksi.

Fasilitointiprosessissa toistuvat tietyt vaiheet ja niihin kuhunkin valitaan sopivat menetelmät.

1.    Aloitus
2.    Ymmärryksen luonti
3.    Ratkaisujen ideointi
4.    Toimenpiteistä sopiminen
5.    Arviointi

Kokemuksen myötä osaaminen kehittyy ja menetelmien valikoima laajenee. Alkuun pääsee kuitenkin hyvällä suunnitelmalla ja kyvyllä tarvittaessa soveltaa sitä joustavasti.

Fasilitoimalla työhyvinvointia ja tuottavuutta

Avaan fasilitoinnin merkitystä käytännön esimerkillä. Olemme hyödyntäneet fasilitointia työskentelytapana Metropolian koordinoimassa Mikko-hankkeessa. Toimin hankkeessa asiantuntijana ja työpajojen fasilitaattorina. Hanke on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama ja sen tavoitteena on työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden parantaminen.

Miten fasilitointiprosessi Mikossa etenee:

Mikon alkutilanne:

Tunnistatko seuraavaan tilanteen? Työyhteisöä kehitetään työpajassa, jossa tunnistetaan yhdessä kehittämiskohteita ja ideoidaan ratkaisuja. Tilaisuuden jälkeen työntekijät kuitenkin kyselevät, mihin fläppipapereille tuotetut ideat katosivat. Pahimmassa tapauksessa paperinkeräykseen, koska työskentelyn viimeinen vaihe jäi toteuttamatta. Sopimatta jäi, kuka on vastuuhenkilö ja mihin mennessä seuraava askel on otettava.

Fasilitoinnin tavoite:

Tavoitteena Mikko-hankkeessa on löytää sellainen fasilitoitu työskentelytapa, jossa työstetyt ideat jäävät elämään tulevaisuudessakin, työpajojen jälkeen. Siten taataan, että sovitut asiat toteutuvat ja työ kantaa hedelmää.

Fasilitointi työpajassa:

Mikko-hanke tarjoaa yritykselle fasilitoidun työpajan. Yrityksen täytyy ainoastaan varata noin kolme tuntia aikaa ja virittää itsensä avoimeen työskentelyyn. Hankkeen fasilitaattori huolehtii työskentelyprosessin sujumisesta.

Ensimmäiset työpajat on nyt pidetty. Kohderyhmänä oli isännöitsijäalan yrityksiä. Henkilöstö koki fasilitoidun pajan tehokkaaksi ja innostavaksi tavaksi työskennellä.

Tärkeintä on saada jatkuva kehittämisprosessi hyvin käyntiin valitsemalla ensin esimerkiksi neljä keskeistä kehittämiskohdetta ja ideoimalla niihin yhdessä ratkaisuja.

Hyvä käytäntö on valita heti jokin helppo ja nopeasti toteutettava ratkaisuehdotus. Ensimmäisissä pajoissa sellaisia olivat esimerkiksi sähköpostin pelisäännöistä ja palaverien arviointikäytännöistä sopiminen sekä vastamelukuulokkeiden ostaminen.

Tällaiset ratkaisut mahdollistavat kehitystyön jatkamisen heti työpajan jälkeen. Henkilöstö kokee tulleensa kuulluksi ja tuntee, että heidän ideoitaan arvostetaan. Tämä taas lisää kehittämistyöhön sitoutumista ja parantaa työmotivaatiota. Työhyvinvointia ja työn tuottavuutta on siis mahdollista parantaa myös pienillä asioilla, jotka eivät vaadi suuria investointeja.

Tilaajan näkökulmasta ulkopuolisen fasilitaattorin rooli neutraalina työskentelyn ohjaajana toimi hyvin. Fasilitaattori ei asetu kenenkään puolelle vaan ohjaa työskentelyä kohti tavoitetta. Osallistavat menetelmät mahdollistavat sen, että kaikkien ääni tulee kuuluviin. Lean-ajattelun mukaisesti arjen kehittämistarpeet tunnistavat parhaiten ne, jotka työtä tekevät. Kehittäminen ei siten ole vain kehittämisryhmän vastuulla vaan osa arkea ja kaikkien työnkuvaa. Fasilitoinnilla varmistetaan, että yhteiskehittäminen on vaikuttavaa ja jokaisen työntekijän kehittämispotentiaali tulee hyödynnettyä.

Jatkuvuus työpajan jälkeen:

Metropolia Ammattikorkeakoulun kehittämässä Mikko-työpajassa prosessi viedään loppuun asti ja sovitut asiat kirjataan heti työkaluna toimivaan excel-taulukkoon. Tämä työkalu jää yrityksen käyttöön, ja sitä voi muokata itselleen sopivaksi. Työpajassa luodaan alkuaskeleet ja into muutokseen. Taulukon avulla muutosta on mahdollista seurata, toteuttaa ja johtaa. Olennaista on, että systemaattisesta kehittämisestä tulee pysyvä toimintatapa.

Kehittäminen ei siis pääty koskaan, vaikka työpajat päättyvätkin.

Kirjoittaja: Kati Ylikahri (THM) työskentelee työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävässä Mikko-hankkeessa asiantuntijana ja työpajojen fasilitaattorina. Hänellä on monipuolista kokemusta sosiaali- ja terveysalan johtamisesta ja kehittämisestä niin esimiehen kuin kouluttajankin roolissa.

Lähteet:

Kantojärvi, Piritta. Fasilitointi luo uutta. Talentum 2012

Nummi, Pepe. Fasilitaattorin käsikirja. Edita 2007.

Modig, Niklas. Åhlström, Pär. Tätä on Lean. Rheologica Publishing 2017.

Mikko. Mikro- ja pk- yritysten työhyvinvointi ja tuottavuus. www.metropolia.fi/Mikko

Artikkelin kuvalähde: Pixabay, Ulrichw (CC0)