Ikäystävällisyydellä tarkoitetaan henkilöstöpoliittisia käytäntöjä, joilla vahvistetaan eri-ikäisten työntekijöiden toimimisen mahdollisuuksia työelämässä. Ikäystävällisyys tarkoittaa erityisesti yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työssä jatkamisen mahdollistamista ja nuorempien työntekijöiden tarpeiden integroimista työyhteisön kokonaisuuteen. Erityisen keskeistä on yli 55-vuotiaiden eli konkarityöntekijöiden työssä jatkamisen tukeminen. Tässä kirjoituksessa kerromme, minkä tekijöiden kautta ikäystävällinen työyhteisö kehittyy.
Ikäystävällisyyden haasteet
Ikäystävällisen työyhteisön haasteena on onnistunut ikäintegraatio eli se, miten saadaan eri-ikäiset työskentelemään tuloksellisesti ja motivoituneesti yhdessä huomioiden hiljaisen tiedon jakaminen. (1, 2.) Ikäystävällisyys-käsite on nousemassa keskeiseksi työelämän kehittämisen näkökulmaksi, joka vaatii konkreettisia toimia yrityskulttuurin ja työelämän kehittämisessä.
Ikäystävällisyys on tulevaisuuden työelämän kehittämisen näkökulmana uusi. Se on koko työyhteisön asia ja johtamisen kehittämisen näkökulma. Vaaditaan konkreettisia kehittämismalleja, jotka voivat olla rakennettuja paikallisesti organisaatioissa tai toimialan tasolla (3). Tarvitaan myös yhteiskunnallista vaikuttamista, jolla kehittäminen mahdollistetaan.
”Ikääntyneillä työntekijöillä on tarve tulla nähdyksi ja kuulluksi”
Ikääntyneitä työntekijöitä houkuttelee jatkamaan työssä sosiaaliset näkökulmat, kuten työstä saatu arvostus. Monet jatkamiseen vaikuttavat asiat ovat perusihmisyyteen liittyviä asioita.
“Syitä jatkaa työssä ovat halu pysyä mukana yhteiskunnassa, toive hyödyllisyydestä, vanha työnantaja on pyytänyt apuun, halu auttaa ja saada tuntea arvostusta, mielenterveydelle on tärkeää olla hyödyllinen ja päivittäinen sosiaalinen kanssakäyminen muiden ihmisten kanssa.” (4)
Ikääntyneenäkin työntekijällä on tarve kuulua ryhmään ja yhteisöön sekä tulla kuulluksi arvoineen. Moni asia liittyy ikääntyneen hyvän elämän näkökulmiin. Lisäansiot ovat myös tervetulleita, vaikka rahallinen tavoittelu ei ole ensisijainen tavoite.
Ikääntyneen työntekijän työssä jatkamisen taustalla ovat:
- Oman päivärytmin säilyttäminen
- Halu joustaviin työaikoihin – harva haluaa jatkaa täysipäiväisesti työtä ikääntyneenä
- Hyvä johtaminen ja mahdollisuudet vaikuttaa työtehtäviin – kun työssä jatkaminen perustuu työsuhteeseen, ei yrittäjyyteen.
“Motivoituneet konkarityöntekijät haluavat antaa takaisin nuoremmille työntekijöille sen, mitä itse ovat työurallaan saaneet.” (4).
Kysymys on siitä, että löydämme oikeat kanavat, joissa voi antaa takaisin sen, mitä on itse saanut. Näitä konkreettisia kanavia pitäisi organisaatiossa ja yhteiskunnassa nyt luoda.
Tarvitaan ikäystävällisiä käytänteitä ja malleja
Rakennusala on Suomessa joutunut osaltaan pohtimaan ikäystävällisyyttä, koska toimiala on kohdannut pisimpään työvoimapulan. Konkarijohtamista on vaikea hahmottaa vielä sielläkään. “On vaikea kuvata edelleenkään sitä, mikä olisi lähiesihenkilötyötä, joka auttaisi konkareita“ (4).
”Niissä yrityksissä, joissa olemme tehneet konkarikehittämistä, yritykset ovat todenneet, että viimeisen vitosen kohdalta kehittäminen on vasta alkutekijöissään. Todella harvoilla yrityksillä on systemaattista ja selkeää konkareiden johtamista ja kulttuurin kehittämistä.“ (4)
Konkari 2020 -tutkimuksen mukaan alle 55-vuotiaat suhtautuvat konkarityöntekijöihin positiivisesti. Nuoremmat pitävät konkarityöntekijöiden osaamista arvokkaana. Viime kädessä katse kääntyy kuitenkin johtoon, jonka tarvitsisi toimia, jotta ikääntyneiden työntekijöiden työurat jatkuvat. (5)
“Yrityksissä kehitetään esimerkiksi työkaarimalleja, mutta näkökulma on unohtunut erityisesti viimeisen viiden vuoden osalta, pikku hiljaa starttaillaan ja pilotoidaan yrityksissä kuitenkin. Tarvitaan kuitenkin etujoukoissa olevia yrityksiä ja johtajia. Viesti on koko yrityskulttuuriin ja yhteiskuntaan, myös nuorille työntekijöille, meillä on tällainen arvo, että olemme vastuullinen yritystoimija. Viesti luo positiivista yrityskuvaa myös nuorille työntekijöille.” (4)
Kehitystä tukevat ikäystävällisyyttä kehittävät yritykset ja johtajat
Moni asia organisaatioissa on johtamisesta ja kulttuurin kehittämisestä kiinni. Toimintatapojen, -mallien ja -kulttuurin kehitys vaatii johdolta tekoja. Hyviä sanoja ja lupauksia on jo nyt – tarvitaan kehittämistä ja tuoreita toimintamalleja. Tarvitaan lisää läpinäkyvyyttä ja avointa keskustelua.
”Johdon täytyy avoimesti viestiä, että meillä on malleja, joita voisi hyödyntää. Johdon viesti siitä, että meiltä pidetään konkarityöntekijöistä huolta, vaikuttaa toimintakulttuuriin eniten. Työntekijät tarvitsevat konkreettisia urapolun rakennusaineksia siitä, miten rakentaa siirtymää työstä kohti eläkettä. Työntekijöille kannattaa kertoa näistä mahdollisuuksista jatkaa hyvissä ajoin jo varhain. Myös henkilöstöjohtajien asenne on muuttunut. Nykyään konkarien ei tarvitse tehdä fyysisesti kaikkea sitä, mihin nuorempana kykeni.” (4, 5)
Miten konkarien siirtymät alalta toiselle mahdollistuvat?
Mahdollisuus jatkaa omissa työtehtävissä on toisilla työntekijöillä iso ikääntyneenäkin. Toisten toiveena on kokea uutta työuran konkarivaiheessa. Siksi esimerkiksi yrittäjyys voi olla toisille vaihtoehto.
Tarve olisi myös muuntokoulutukselle esimerkiksi napakalla koulutuspäivityksellä. Tarvitaan joustavuutta tutkintopainotteiseen näkemykseen, keinojen ja työkalujen päivitystä, ei vuosien koulutusta.
”Noin puolet ajattelee, että on luontevaa jatkaa samalla alalla. On myös kiinnostusta jatkaa jotain ihan muuta, se voi olla ansiotonta hyväntekeväisyystyötä, vapaaehtoistyötä, auttamista, opiskelua personal traineriksi ja yrittäjänä toimimisen kokeilua” (4)
Sitaatit ovat 20.4.2023 haastattelemamme Antti Harjuojan. Hän on työuran konkareihin keskittyneen yritys Nextmilen perustaja ja toimitusjohtaja. Hänen missionaan on auttaa konkareita, työnantajia ja yhteiskuntaa löytämään eläkkeelle jäämisen tuomat mahdollisuudet.
Kirjoittajat
Marjatta Komulainen (VTM, MBA) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Liisa Nuutinen (TtM) on Metropolia ammattikorkeakoulussa Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtori. Lisäksi hän on väitöstutkija, joka tutkii vertaiskehittämisen mahdollisuuksia. Hänellä on monipuolista kokemusta kehittämisestä ja kouluttamisesta työelämän kontekstissa.
Lähteet
- Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä (PDF). Työturvallisuuskeskus.
- Center for Ageing Better. (2023). Ageism. What´s the Harm? Exploring the damaging impact of ageism on individuals and society. (ageing-better.org.uk)
- Ervasti, T.-M. (2018). Elämänkulkutietoisen ikäjohtamisen vaikutus terveysalan eri-ikäisen henkilöstön työhyvinvointiin. (jultika.oulu.fi) Oulun yliopisto.
- Harjuoja 2023. Haastattelu Antti Harjuoja 21.4.2023. Komulainen, M & Nuutinen, L.
- Konkari 2020 -tutkimus. Nextmile Oy. (nextmile.hubspotpagebuilder.com) Konkari 2020 | Nextmile
Ei kommentteja