Strategisen johtamisen keskeisin tavoite on luoda organisaatiolle strategia, jonka avulla pärjätään kilpailussa ja erottaudutaan toimialan muista toimijoista. Miten rakentaa oppivaa strategiaa aikana, jolloin toimialojen muutos ja osaamisen uudistumisen tarve ovat suurempia kuin koskaan?
Yritykset pohtivat parhaillaan sitä, millä tavalla organisaation työnantajakuvaa voidaan vahvistaa ja lisätä henkilöstön veto- ja pitovoimaa. Aito kiinnostus organisaation kyvykkyyden ja henkilöstön osaamisen kehittämiseen voi olla vastaus tähän.
Strategisen johtamisen painopisteet muuttuvat aikojen saatossa
Eri aikakausina strategisessa johtamisessa on painotettu erilaisia asioita. 1990-luvulla erityishuomion kohteeksi nostettiin niin sanottu resurssiperustainen strategia (1). Sillä tarkoitettiin yrityksen ainutlaatuisten resurssien tunnistamista ja korostamista osana strategiaa. Tästä kehiteltiin myöhemmin VRIO-malli. Kilpailua luovat resurssit ovat
- Valuable, arvokkaita: Resurssi alentaa kustannuksia tai lisää tuottoja
- Rare, harvinaisia: Resurssia ei ole merkittävillä kilpailijoilla
- Imitability, vaikeasti kopioitava tai korvattava: Resurssia on vaikea nopeasti korvata
- Organization, organisoitavissa: Resurssia pitää pystyä hyödyntämään organisaation toiminnassa (1)
Samoihin aikoihin Prahalad & Hamel (2) nostivat esiin yrityksen ydinkyvykkyydet. Niillä tarkoitetaan osaamista, tietoa ja taitoa, joilla se menestyy. Tämä johti painopisteen suuntaamista osaamisen johtamiseen ja oppivan organisaation rakentamiseen. Tällä hetkellä resurssipohjainen ajattelu strategisessa johtamisessa on mitä ajankohtaisin: onhan toimialojen muutos ja osaamisen uudistamisen tarve suurempi kuin koskaan.
Kyvykkyydet varmistavat yritystoiminnan menestystä
Kyvykkyyksien tunnistaminen on osa yrityksen strategian määrittelyä. Yrityksen strategiatyössä nostetaan korostuneesti esiin se, millä kyvykkyyksillä ja osaamisella saavutetaan menestystä. Samalla voidaan määritellä osaamisen nykytila ja tulevaisuuden tahtotila sekä se, millä tavalla osaamista jatkuvasti kehitetään ja vahvistetaan osana strategian toteuttamista.
Yrityksen keskeiset kyvykkyydet voivat liittyä
- johtamiseen (esim. visionäärinen johtaminen, muutosjohtaminen)
- henkilöstön osaamiseen (esim. tiedot ja taidot, toimialaosaaminen, verkosto-osaaminen)
- toimintakulttuuriin (vuorovaikutus- ja yhteistyökyvyt, uudistumiskyky, ketterä toiminta)
- ylivertaiseen teknologiaan.
Osaaminen voi liittyä henkilöpääomaan (human capital), rakennepääomaan (structural capital) ja suhdepääomaan (social capital) ja osaamispääoman johtaminen on näiden kehittämistä yhdessä (3).
Keskeiset kysymykset osaamisen johtamisessa ovat:
- Mitä mahdollisuuksia meillä on parantaa asemaamme nykyisillä markkinoilla hyödyntämällä olemassa olevaa osaamistamme?
- Mitä uutta ydinosaamista tarvitsemme suojellaksemme ja laajentaaksemme asemaamme nykyisillä markkinoilla?
- Mitä uutta ydinosaamista tarvitsemme osallistuaksemme uusille markkinoille tulevaisuudessa?
- Mitä uusia tuotteita tai palveluita voisimme luoda yhdistämällä luovasti nykyisiä ydinosaamisia? (4)
Inhimillisyys on johtamisessa tärkeintä
Osaamisen ja kyvykkyyksien tunnistaminen, johtaminen ja kehittäminen ovat keskeinen osa tämän päivän johtamistyötä. Se edellyttää kykyä tarkastella strategisia valintoja näiden kautta, joka ei aina välttämättä ole helppoa. Osaamisen johtaminen edellyttää valmiutta kehittää sekä organisaation kyvykkyyttä että yksilöiden osaamista jatkuvasti kohti tulevaa. Tällöin toiminnan fokus siirtyy inhimillisen pääoman johtamiseen prosessien, toiminnan ja taloudellisten lukujen lisäksi.
Tällöin puhutaan inhimillisestä strategisesta johtamisesta, jolloin keskiössä on henkilöstön työn merkityksellisyys, osaaminen ja työhön sitoutuminen. Keskeisiksi asioiksi nousee mm. yhteinen tulevaisuusdialogi, psykologinen turvallisuus, kyky tarkastella asioita tulevaisuudesta käsin, tunne- ja systeemiälykkyys sekä muutosresilienssi (5). Inhimillisen strategian aikaansaamiseksi strategia inhimillistetään organisaatiotasolla, henkilökohtaistetaan yksilötasolla ja sydämellistetään tunnetasolla (6).
Millä tavalla strategialähtöistä osaamista kehitetään?
Ensimmäisessä vaiheessa määritellään strategia, jossa on kuvattu strategian edellyttämät kyvykkyydet ja osaamiset. Toisessa vaiheessa tunnistetaan nykyiset ja tulevaisuuden kyvykkyydet ja näiden kahden välinen ero. Kolmannessa vaiheessa luodaan toimintamalli organisaation kyvykkyyksien ja osaamisen johtamisen kehittämiseen.
Strategialähtöisen osaamisen kehittämisessä kaikkein keskeisintä on kuitenkin johdon kiinnostus ja sitoutuminen inhimillisen pääoman kehittämiseen.
Osaamisen kehittämisen rinnalla työelämän murros pakottaa pohtimaan investointeja uudesta näkökulmasta. Toimitila- ja laiteinvestointien lisäksi ja sijasta panostukset inhimilliseen pääomaan voivat olla keskeisin investointi tulevaisuuteen.
Kirjoittaja
Helena Kuusisto-Ek työskentelee Metropoliassa liiketalouden alalla opetus- ja kehittämistehtävissä ja tekee parhaillaan väitöskirjaa Tampereen Yliopistossa korkeakoulujen strategisesta johtamisesta. Hän on toiminut pitkään sekä johtamistyössä että työyhteisöjen ja johtamisen kehittäjänä. Hänen osaamisalueitaan ovat erityisesti strateginen johtaminen, osaamisen johtaminen, muutosjohtaminen ja organisaatioiden kehittäminen. Hän toimii UUTOS – Uusi työ ja osaamisen johtaminen -hankkeen asiantuntijana.
Lähteet
- Barney, J. (1991). Firm resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17 (1), 99-120.
- Prahalad, C. & Hamel, G. (1990). The core competencies of organization. Harvard Business Review, May-June, 79-91.
- Otala, L-M. (2008). Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. SanomaPro.
- Viitala, R. (2005). Johda osaamista. Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Inforviestintä Oy.
- Gratton, L. (2000) Living strategy. Putting people at the heart of corporate purpose. Prentice Hall.
- Kilpinen, P. (2020). Inhimillinen strategia. AlmaTalent.
—
Kiinnostaako tämä teema yritystäsi?
Tule mukaan syksyllä 2023 jatkuvaan hankkeeseen. Lisätiedot Uutoksen verkkosivulta.
Ei kommentteja