Tasapainottelemalla hyvinvointia työhön

Työhyvinvointi syntyy monista tekijöistä, joista yksi merkittävimmistä on työn ja muun elämän onnistunut yhteensovittaminen. Parhaimmillaan työ ja muu elämä toimivat toistensa voimavaroina. Tasapaino heijastuu myönteisesti yksilön käyttäytymiseen, asenteisiin ja jaksamiseen, sosiaalisiin suhteisiin sekä tyytyväisyyteen työssä ja kotona.

Työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen vaikeudet ovat riski

• terveydelle
• sosiaalisille suhteille
• arjen voimavaroille
• työssä jaksamiselle
• työstä suoriutumiselle
• laajemmin työn tuottavuudelle. (1, 2, 3)

Työ-termiä käyttäessäni viittaan ansiotyöhön erotuksena esimerkiksi palkattomasta vapaaehtoistyöstä tai ikääntyneiden läheisten auttamisesta, jota toteutetaan kodeissa, vapaaehtoisorganisaatioissa tai naapurustoissa. Luon katseen niin kutsuttuun hajautettuun työhön (4), erityisesti digitalisaation mahdollistamaan aika- ja paikkasitomattomaan työhön. Samalla korostan, että työn ja muun elämän suhteen huomioiminen on tarpeellista riippumatta siitä, mitä, miten ja missä työtä tehdään. Muulla elämällä viittaan ansiotyön ulkopuoliseen perhe-elämään, vapaa-aikaan, sosiaalisiin suhteisiin sekä kodin piirissä tapahtuviin arjen toimintoihin.

Yhteensovittamisen kysymykset koskettavat jokaista ansiotyössä toimivaa. Tämä kirjoitus kiinnittyy nuorten tulevaisuussuuntautunutta ohjausta kehittäneen FUTU -hankkeen (5) kontekstiin eli erityisesti nuoria työssään ohjaavien työhyvinvointiin työn ja muun elämän yhteensovittamisen viitekehyksessä lisääntyvän etätyön ja digitalisaation aikakaudella.

Teknologinen kehitys ja hajautettu työ: mahdollisuus vai haaste?

Eri elämänalueiden tasapainolla on merkitystä, sillä työn ja muun elämän ennustetaan tulevaisuudessa sulautuvan entistä vahvemmin yhdeksi kokonaiseksi elämäksi. Puhutaan

• työn ja muun elämän välisen rajan liudentumisesta
• rajojen hämärtymisestä
• työn läikkymisestä vapaa-aikaan ja vapaa-ajan työhön.

Työntekijältä se edellyttää risteilemistä eri elämänalueiden välillä ja rajojen hallintaa eli niin kutsuttua rajatyötä (6). Sen tarpeen on ennustettu lisääntyvän (7).

Merkittävänä vaikuttajana työn ja muun elämän rajojen hämärtymiseen pidetään teknologista kehitystä, joka mahdollistaa työajan ja -paikan vapaamman valinnan. (5, 8) Samalla se haastaa eri elämänalueiden suhteen ja voi näyttäytyä sekä uhkana että mahdollisuutena. Vaikka teknologinen kehitys nostaa yhteensovittamisen kysymykset erityisellä tavalla esiin, ei rajan hallinta ole uusi keskustelunaihe. Se ei myöskään liity vain poikkeusaikana voimakkaasti lisääntyneeseen etätyöhön. Hajautettua työtä, jolla tarkoitetaan erilaisia ajan ja tilan suhteen vaihtelevia työn organisoinnin muotoja, on tehty jo pitkään ja sen vaikutuksia tutkittu (5). Työn ja muun elämän suhdetta on tarkasteltu sekä ristiriitojen että voimavarojen näkökulmista. Sekä positiivisista että kielteisistä vaikutuksista on näyttöä. (3, 9, 10, 11, 12, 13)

Rajat liudentuvat työnteon ajan ja paikan vaihdellessa

Teknologinen kehitys, erityisesti digitalisaatio, luo uusia työn tekemisen tapoja ja tiloja ja asettaa joitakin uusia vaatimuksia nuorisotyölle. Digitalisaatio näkyy entistä vahvemmin nuorisotyössä muun muassa erilaisten digitaalisten alustojen ja työmenetelmien lisääntymisenä ja uusien toimintamuotojen käyttöönottona. Se synnyttää tarpeen uusien työtapojen, menetelmien ja välineiden omaksumiseen osana ammattitaidon kehittämistä. Digitaalinen nuorisotyö on yksi nuorisotyön muoto.

Arkielämän digitalisoituminen tuo muutoksia työn- ja ammattikuviin (14). Digitalisaatio voi näkyä samalla nuorten ohjaustyössä toimivien työn ja muun elämän rajan lisääntyvänä liudentumisena. Jatkuva teknologinen kehitys

• siirtää nuorten kanssa kohtaamista ja toimimista erilaisille digitaalisille foorumeille
• tekee ansiotyöstä entistä enemmän paikka- ja aikasitomatonta työtä.

Työtä tehdään yhä useammin esimerkiksi kotoa käsin, jolloin koti toimii samalla sekä työn tekemisen että työstä palautumisen tilana. Epäonnistunut yhteensovittaminen aiheuttaa ristiriitoja (15).

Aika- ja paikkasitomaton työ ei ole kuitenkaan mitenkään uusi asia nuorisotyössä, jossa esimerkiksi liikkuva työ on ollut tyypillistä. Lisäksi työn ja muun elämän rajoja hälvenemistä tapahtuu myös johtuen tunneperäisesti vaativasta työstä. Tällaiselle työlle tyypillistä on vaikeus irrottautua työstä työpäivän päättymisen jälkeen (16). Ajatukset siirtyvät kotiin.

Tasapaino kannattelee ja luo pysyvyyttä

Työn ja muun elämän yhteensovittamista tulee edistää, sillä se lisää tutkitusti työhyvinvointia (17). Työntekijän hyvinvoinnilla on nuorten ohjaustyössä merkitystä. Hyvinvointi heijastuu myönteisesti esimerkiksi pysyvyyteen sekä työhön sitoutumiseen. Ne ovat olennaisia nuorten parissa tehtävässä työssä, jossa luottamuksen rakentaminen vaatii aikaa ja edellyttää jatkuvuutta (18). Pysyvyys luo resursseja kohdata yhteiskunnan marginaalissa elävä nuori ja tukea nuorta kiinnittymisessä osaksi yhteiskuntaa. Työntekijän hyvinvointi on siten samalla nuorten käytössä oleva resurssi (19).

Oman elämän tasapaino luo edellytyksiä ohjata nuoria heidän etsiessään tulevaisuuden elämänpolkuja työn ja muun elämän rajapinnalla. Rajan hallinta on tärkeä työelämätaito. Rajatyöskentelyä voi oppia. Hyvinvointia työssä ja sen ulkopuolella sekä tasapainoa eri elämänalueiden välillä on opittava edistämään heti työuran alussa. Karikoita on mahdollista opetella väistämään. Aikuiset toimivat paitsi ohjaajina, myös esimerkkeinä nuorille.

Työn ja vapaa-ajan tasapainottaminen kehittämistyön kohteeksi

Työn ja vapaa-ajan tasapainottamisen ratkaisut ovat usein yksilölliset, mutta keinovalikoiman tulisi olla yhteistyössä kehitetty ja kaikkien laajasti saavutettavissa. Käytäntöjä tulee työpaikoilla jatkuvasti kehittää ja kehittämistyö integroida osaksi työpaikan normaalia kehittämistoimintaa. Kehittämisellä haetaan eri osapuolia parhaiten palvelevia ratkaisuja.

Yhteensovittamista tukevat keinot ja käytännöt vaihtelevat (20). Käytännöissä on esimerkiksi työala- ja työpaikkakohtaisia eroja ja niihin vaikuttaa vahvasti työpaikan kulttuuriset tekijät, erityisesti se, kuinka myönteisesti yhteensovittamiseen suhtaudutaan (8). Usein puhutaan perheystävällisestä työpaikasta viitattaessa työpaikan myönteiseen työ-perhe -kulttuuriin, mutta elämäystävällinen työpaikka kuvaa kattavammin myös muiden kuin perheellisten tarpeita yhteensovittamiselle. Työn sisältöön ja organisointiin liittyviä, yhteensovittamiseen vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi:

• yksilölliset työaikajoustot
• liukumat
• vapaajärjestelyt
• kohtuullinen työmäärä
• realistisen vaatimukset työn tuloksista
• työhyvinvoinnin tukeminen

Erilaisia yhteensovittamista tukevia yhteiskunnallisia sosiaali-ja perhepoliittisia palveluita sekä tukia tulee olla tarjolla ja niitä tulee rinnalla kehittää. Parhaimmat tulokset saavutetaan, kun yksilöt, yhteisöt ja yhteiskunta toimivat yhdessä.

Tukemalla työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan samalla niitä yksilöllisiä voimavaroja, jotka ylläpitävät jaksamista ja motivaatiota sekä edistävät työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Samalla ne ehkäisevät yhteensovittamisongelmien kielteisiä seurauksia (21). Voimavarojen näkökulmasta vaikuttavimpia ovat keinot, jotka lähtevät työssäkäyvien omista tarpeista ja ovat sovitettavissa yksilöllisiin elämäntilanteisiin (22).

Lähteet

1. Carlson, D.S., Grzywacz, J.G. & Zivnuska, S. (2009). Is work-family balance more than conflict and enrichement? Human Relations 62, 1459–1486.
2. Goodman, W.B. & Crouter, A.C. (2009). Longitudinal associations between maternal work stress, negative work–family spillover, and depressive symptoms. Family Relations 58, 245–258.
3. Ojanen, M. (2017). Työn ja perheen ristiriidat, sairauspoissaolot ja avioeroriski suomalaisilla palkansaajilla. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto.
4. Nätti, J., Pyöriä, P., Ojala, S. & Anttila, T. (2010). Suomalaisten palkansaajien kotona työskentely ja työssä liikkuminen. Alue ja ympäristö 39, 53–60.
5. FUTU –hankkeen verkkosivut
6. Clark, S.C (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance. Human relations 53 (6), 747-770.
7. Tammelin, M., Salin, M., & Mustosmäki, A. (2016). Rajanveto työn ja perheen välille vaatii yhä enemmän taitoa. THL-Blogi. 12.5.2016.
8. Toppinen-Tanner, S. & Kirves, K. (2016). Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla. Työelämän tutkimus 14 (3), 276-294.
9. Goode, W. (1960). A Theory of Role Strain. American Sociological Review 25:4, 483– 496.
10. Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review 10:1, 76–88.
11. Greenhaus, J.H. & Powell, G.N. (2006). When work and family are allies: A theory of work–family enrichment. Academy of Management Review 31, 72–92.
12. Grzywacz, J.G. & Carlson, D.S. (2007). Conceptualizing work–family balance: Implications for practice and research. Advances in Developing Human Resources 9, 455–471.
13. Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R., Snoek, J.D. & Rosenthal, R.A. (1964). Organizational stress. New York: Wiley.
14. Eriksson, S. & Tuuva-Hongisto, S. (2019). Nuorisotyön digitalisaatio 2030 ”Meidän tulisi osata tarjota nuorille työkaluja maailmaan, jota me emme vielä itse tunne.” Xamk tutkii 11. Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu.
15. Meijman, T.F. & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. Teoksessa: Drenth, PJD., Thierry H. & de Wolff, C.J. (toim.): Handbook of work and organizational psychology.
16. Kinnunen, U., Rantanen, J., de Bloom, J., Mauno, S., Feldt, T. & Korpela, K. (2016). Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa. Työelämän tutkimus 14 (3), 243-256.
17. Gragnano, A., Simbula, S. & Miglioretti, M. (2020). Work–Life Balance: Weighing the Importance of Work–Family and Work–Health Balance. International Journal of Environmental Research and Public Health 17 (3), 907.
18. Aaltonen, S., Berg, P. & Ikäheimo, S. (2015). Lopuksi: Mitä rekisterit ja haastattelut kertovat meille syrjäytymisestä, nuorista ja palveluista? Teoksessa Aaltonen, S., Berg, P. & Ikäheimo, S. (toim.) Nuoret luukulla. Kolme näkökulmaa syrjäytymiseen ja nuorten asemaan palvelujärjestelmässä. Nuorisotutkimusseura ry / Nuorisotutkimusverkosto, Julkaisuja 160, 129 – 130.
19. Häikiö, L. & Snellman, K. (2017). Marginaalisessa yhteiskunnallisessa asemassa olevien nuorten osallistuminen. Julkaisussa Bäcklund P., Häkli J. & Schulman H. (eds) Kansalaiset kaupunkia kehittämässä (pp. 118-135). Tampere: Tampere University Press.
20. Ropponen, A., Känsälä, M., Rantanen, J. & Toppinen-Tanner, S. (2016). Organizational Initiatives for Promoting Employee Work-Life Reconciliation Over the Life Course. A Systematic Review of Intervention Studies. Nordic Journal of Working Life Studies 6 (3), 79-100.
21. Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology 22, 309–328.
22. Hill, J.E. & Morrison, H.M. (2013). Workplace flexibility: a key to work-life integration. In D. Major & R. Burke (Eds.) Handbook of work-life integration among professionals. Cheltenham: Edward Elgar, 269–287.

Kirjoittaja

Miia Ojanen (YTT) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun Hyvinvointi –osaamisalueen  sosiaalialan tiimissä. Hän opettaa ammattikorkeakoulun sosionomi (AMK & YAMK) tutkinto-ohjelmissa tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiomenetelmiä sekä ohjaa opinnäytetöitä. Lisäksi Ojanen toimii hanketyössä. Tutkimustyössään hän on keskittynyt laajalti erilaisiin työelämäkysymyksiin, erityisesti työn ja muun elämän yhteensovittamisen aihealueeseen.