Viime vuosina kestävyys ja resilienssi ovat nousseet mielenkiintoisiksi kehittämisen käsitteiksi työelämässä. Keskusteluissa kestävyydellä tarkoitetaan paitsi ekologista ja taloudellista, myös inhimillistä ja sosiaalista kestävyyttä. Resilienssillä kuvataan organisaatioiden uudistumista, selviytymistä ja sopeutumista muutoksiin. Kestävää työtä voidaan kehittää työelämässä eri näkökulmista. Johtamalla ja kehittämällä kestävää työtä, vahvistetaan resilienssiä yksinkertaisesti siksi, koska kestävä työ on osa resilienssiä ja resilienssi on osa kestävää työtä.
Kestävää työtä ja resilienssiä haastavat tekijät
Työelämässä on ristiriitaisia haasteita, jotka heikentävät kestävyyttä ja resilienssiä. Työntekijöiden kannalta ongelmia syntyy esimerkiksi sellaisissa tilanteissa, jossa arjen työtä leimaa epävarmuuden tunne omasta asemasta organisaatiossa. Tällaista tilannetta työelämässä kuvataan psykologisena turvattomuutena.
Psykologinen turvattomuus aiheuttaa kiireen ja välinpitämättömyyden tunnetta, joka saattaa heijastua paitsi työntekijöiden välisiin suhteisiin, myös asiakastyöhön. Psykologista turvattomuutta lisää erityisesti työntekijän kokemat huolenaiheet. Tällaisia huolia ovat esimerkiksi työsuhteen jatkuvuus tai organisaatioiden epäselvät toimintaperiaatteet.
Resilienssin kehittämisen näkökulmat
Resilienssin kehittämistä yrityksissä voidaan vahvistaa eri näkökulmista. Resilienssin kuvaamista on jaoteltu eri tasoihin. Erityisesti voidaan puhua työntekijän, työyhteisön ja yrityksen resilienssistä.
Työntekijän resilienssi on yksilöllinen ominaisuus. On havaittu, että toiset työntekijät selviävät paremmin ristiriitaisista tilanteista kuin toiset. Resilientiltä yksilöllä on voimavaroja, optimismia, läheisiä ihmisiä sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta. Työntekijän resilienssin kehittyminen on monitahoinen prosessi, jota voidaan vahvistaa tukemalla yksilön henkilökohtaista kasvua työssä ja vapaa-ajalla (1, 2).
Työntekijän resilienssiin heijastuu myös hyvä yksityiselämä, sillä usein voimavaroja haetaan työn ulkopuolelta. Keskeistä on myös työn ja vapaa-ajan sopusointuisuus. Myös elämänkulun tapahtumat ja -tilanteet vaikuttavat työntekijän resilienssiin. Yleensä positiivinen elämänasenne ja suhtautuminen asioihin vahvistaa myös resilienssiä. Silti kokonaisvaltainen tarkastelu työntekijän resilienssistä on tarpeen.
Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat sosiaalisuus ja yhteisöllisyys, osallisuuden ja oman kyvykkyyden tunne sekä vallitsevan tulevaisuuteen ymmärrys. Työelämässä tällä tarkoitetaan sitä, että jotta työyhteisöissä resilienssi vahvistuu, niiden tulee edistää yritysten yhteisöllisyyttä lisääviä toiminta- ja työtapoja. Laadukas vuorovaikutus integroituu siis ruohonjuuritasolla toiminnan kehittämiseen. Työyhteisön resilienssin kehittyminen edellyttää työntekijän äänen kuulluksi tulemista kehittämisprojekteissa sekä yrityksen, työyhteisön ja työntekijän yhteisten arvojen tunnistamista.
Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat seuraavat:
- Sosiaalisuus
- Yhteisöllisyys
- Osallisuus
- Oman kyvykkyyden tunne.
Yrityksen resilienssin kehittymisessä on tärkeää myönteinen ja tukea antava työyhteisö. Yrityksessä työyhteisöjen sosiaalisuus, yhteisöllisyys ja osallisuus luovat yhdessä uskoa tulevaan ja yhteisiä keinoja kriisitilanteista, kuten koronapandemiasta, selviytymiseen. Resilienssiä voidaan kehittää arvo- ja eettisten periaatteiden keskustelulla arjen tasolla niin, että arvot muuttuvat osaksi yrityksen toimintaperiaatteita. Esimerkki tällaisesta on yrityksessä käytävät arvokeskustelut.
Yrityksen resilienssin kehittymisessä tärkeää on, että syntyy yhteinen ymmärrys yrityksen tilanteesta, yrityksen ja henkilöstön kyvykkyydestä ja konkreettisista toimenpiteistä kehittymisen vahvistamiseksi (1, 3).
Yritysten toimintaympäristöt ovat erilaisia ja muuttuvia. Siksi yrityksen resilienssi on kullekin yritykselle ainutkertainen. Kuitenkin muutosten ennakointi ja ketteryys korjata toimintaa vahvistaa muutoksista selviytymistä. Esimerkiksi koronapandemian aiheuttamassa toimintaympäristön muutoksessa yrityksillä on seuraavia kehittämishaasteita:
- Niiden tulee ymmärtää, että toimintaympäristön muutos on jatkuvaa
- Niiden tulee kyetä muodostamaan ja kokeilemaan vaihtoehtoisia toimintatapoja
- Niiden tulee suunnata resursseja uusien tuotteiden ja toimintojen kehittämiseen ja
- Niiden on kyettävä kyseenalaistamaan toimintamallejaan ja sietämään toimintojen uusiutumisesta aiheutuvia ristiriitoja (4, 5).
Metropolia AMK:n Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pk-yritysten resilienssin vahvistamisesta. Lisätietoa Katse tulevaisuuteen -hankkeen sivuilta. Metropolian Tuottavasti moninainen -hankkeen Työhyvinvointiboosteri -julkaisu tarjoaa yrityksille kehittämismallin muun muassa kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. Julkaisu keskittyy erityisesti työntekijöiden yhteiskehittämiseen.
Kirjoittaja
Marjatta Komulainen on VTM, MBA ja väitöstutkija. Hän työskentelee Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueen Metropolia Masters´-tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtorina, yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Lähteet
- Luukkonen, P. 2020. Työntekijän resilienssi. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Master opinnäytetyö.Palveluliiketoiminnan johtamisen koulutusohjelma.
- Valli, L. 2020. Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisestakriisinhallintaorganisaatioissa. Tampereen yliopiston väitöskirjat 264.4
- Työhyvinvointiboosteri. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. Oiva-sarja 14. Helsinki 2020. https://www.tyohyvinvointiboosteri.fi/
- Nieminen, M, Talja, H, Airola, M, Viitanen, K, & Tuovinen, J. 2017. Muutosjoustavuus. Organisaation resilienssintukeminen. VTT Technology. Humap Oy.
- Mäkelä, K. 2020. Resilienssin merkitys ja ilmeneminen yksinyrittäjän liiketoiminnassa. Lappeenrannan ja Lahdenteknillinen yliopisto LUT. School of Business and Management. Johtaminen ja organisaatiot.
Ei kommentteja