Työelämä tuntuu muuttuvan tänä päivänä nopeammin kuin koskaan. Muutosten keskellä organisaation oppimiskyky on se, joka mahdollistaa selviytymisen ja sopeutumisen, kun markkinatilanteet vaihtelevat (1). Organisaatioiden oppimiskyvystä on näin ollen tullut tärkeä kilpailutekijä.
Organisaatioiden kehittäjiä ja asiantuntijoita kiinnostaa, mistä oppimiskyky muodostuu. Organisaation oppimiskyky on kaikkien sen eri tasoilla toimivien ihmisten osaamista, jota kehitetään ja hyödynnetään yrityksen tavoitteiden suuntaisesti. Oppimista ei tapahdu pelkästään ylhäältä alaspäin, vaan myös alhaalta ylöspäin ja sivusuunnassa työntekijöiden kesken (2).
Organisaation oppiminen tuottaa uudenlaista ajattelua, toimintatapoja ja kehittää yrityksen toimintaa kestävämmäksi ja tehokkaammaksi (3). Se vahvistaa myös yrityksen resilienssiä, sillä säännöllisellä osaamisen kehittämisellä ennakoidaan ja varaudutaan paremmin muutoksiin, innovoidaan ja toimitaan joustavammin (1). Organisaation oppiminen vahvistaa näin ollen menestystä, uudistumiskykyä ja tuottavuutta. Jotta organisaation oppimistavoitteisiin on mahdollista suunnata, jokaisella työntekijällä tulisi olla yhteneväinen käsitys yrityksen toiminnasta, sen tavoitteista ja tulevaisuudesta (4).
Organisaatioiden osaamistarpeista on puhuttu pitkään
Osaamisen korostaminen osana yrityksen menestystä ei sinällään ole uusi asia. Organisaatioiden osaamisen kehittäminen on historian aikana kiinnostanut erityisesti henkilöstön kehittäjiä. Huomio on kiinnittynyt henkilöstön kehittämisohjelmiin, organisaation työhyvinvoinnin ja avoimen organisaatiokulttuurin vahvistamiseen. Järjestelmiä ja käytäntöjä on kehitetty, jotta yksilöiden osaaminen on muuttunut organisaation osaamiseksi. Henkilöstön kehittäjät ovat kiinnostuneet organisaatioiden operationaalisesta ja strategisesta osaamisesta. Strateginen osaaminen on ydinosaamista, jota halutaan erityisesti vahvistaa. Kestävän työn inhimillisestä näkökulmasta tarkasteltuna tulisi työyhteisöissä korostaa myös tunteiden ja kokemusten johtamisen osaamista.
Elinkeinoelämän keskusliitto (EK) on julkaissut 2021 marraskuussa suositukset yritysjohdolle, työntekijöille, päättäjille ja koulutusalalle osaamisen uudistamisesta ja kehittämisestä. Suositusten mukaan yritysjohdon tulisi varmistaa, että osaamisen kehittäminen mahdollistuu, ja johdon tulisi edistää ja johtaa työssä oppimista suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Työntekijöiden tulisi olla avoimia uuden osaamisen hankkimiseen ja olla tietoisia siitä, että elinikäinen oppiminen on avain digitalisoituvassa maailmassa pärjäämiseen (5).
Sengen (1990) The Fifth Discipline -teoksessa korostetaan oppivaa organisaatiota, joka on avoin, reflektoiva, muuttumis- ja oppimishaluinen, ja jossa koko henkilöstön tietotaito, kokemus ja oppimiskyky tulee hyödynnettyä. Senge on ollut erityisen kiinnostunut siitä, miten yritykset kehittävät ennakointiaan ja kykyä vastata tulevaisuuden haasteisiin (4). Nämä tuntuvat olevan erityisen tärkeitä taitoja tämän päivän organisaatioille. Sengen ajattelu yhdistyi myös 1990 -luvulla kestävään työhön, jossa innovaatiokyky, toiminnan jatkuva parantaminen, rakenteiden ja toimintamallien muuttaminen sekä sidosryhmien kanssa tehtävä yhteistyö ovat keskeisiä asioita (6). Kestävä työ vaatii jatkuvaan uudistumista ja muutosten hyväksymistä.
Oppimista edistetään yrityksissä eri tavoin
Oppimista edistetään erilaisin tavoin työyhteisöissä ja organisaatioissa. Työntekijää ei voi pakottaa oppimaan, mutta organisaatio voi mahdollistaa oppimista luomalla sitä varten toimivia käytänteitä. Hyvässä organisaatiossa tuetaan oppimista, tarjotaan opiskelumahdollisuuksia ja hyödynnetään työntekijöiden asiantuntijuutta. Työntekijöiden kokemus siitä, että he pystyvät osaltaan vaikuttamaan työtään koskeviin päätöksiin, edistää oppimismyönteisyyttä, joka kumuloituu koko organisaation oppimiseksi ja eduksi (7). Työntekijöille on tärkeää myös saada kehittää työtään yhdessä, osallistua osaamisen jakamiseen ja oppia kollektiivisesti uutta toinen toisiltaan (8).
Yhdessä oppimista kannattaa siis yrityksissä vahvistaa eri menetelmin, sillä ne lisäävät organisaatioiden oppimista eri näkökulmista. Ensinnäkin organisaatioiden toiminnan laatu paranee, käytännöt ja palvelut uudistuvat sekä työntekijöiden työhyvinvointi vahvistuu. Toiseksi yhteiskehittämisen keskiössä olevat asiakkaat ja käyttäjät hyötyvät myös kehittämisestä. Kolmanneksi yhteiskehittämisessä hyödynnetään näkökulmien erilaisuutta ja vahvistetaan työntekijöiden välistä dialogia. Näin ollen osaamisen vahvistaminen yhteiskehittämisen menetelmillä vahvistaa kestävää työtä.
Kestävä kehitys rakentuu osaamisesta
Voidaanko siis ajatella, että resilienssi ja kestävä työ yhdistettynä organisaatioiden osaamiseen olisi vanhan paketoimista uudella tavalla? Tähän voisi vastata kyllä ja ei. Organisaatioiden osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen on tärkeää – siksi osaamisesta puhutaan myös uusin käsittein. Menestyäkseen globaalissa kilpailussa organisaatioiden tulisi löytää myös kestävään kehitykseen liittyvät ydinosaamisensa. Nämä toimialasta riippumattomat ydinosaamiset integroituvat tasapainoisen, oikeudenmukaisen, ympäristöä huomioivan ja tasa-arvoisen yhteiskunnan rakentamiseen. Opetushallituksen Osaamisen ennakointifoorumin (OEF) mukaan kestävä kehitys onkin ilmiö, jonka voi tärkeydessään rinnastaa digitalisaatioon (9).
Yhä useamman organisaation strategisena tavoitteena on siis kestävän kehityksen osaamisen vahvistaminen. Strategiatasolle nostettaessa kestävän kehityksen osaaminen tunnustetaan menestystekijäksi. Metropolia ammattikorkeakoulun strategiassa kestävän kehityksen osaaminen on kokonaisvaltainen tavoite. Osaamista vahvistetaan muun muassa tutkintokohtaisesti, opetussuunnitelmatyössä ja työntekijöiden tietopohjaan vaikuttamalla (10).
Kun kestävän kehityksen osaaminen vahvistuu, vaikutusmahdollisuudet sidosryhmiin ja yhteiskuntaan paranevat. Tavoitteiden kehittäminen vaatii organisaatioilta ja työntekijöiltä yhteistä sopimista, valintaa ja niihin sitoutumista. Myös siksi organisaatioissa tulisi edistää oppimismyönteistä yrityskulttuuria, että kestävän kehityksen tavoitteet paitsi sovitaan myös saavutetaan (7).
Kirjoittajat
Carita Hand, Metropolia ammattikorkeakoulu, Terveys -osaamisalue, lehtori, TtM. työskentelee pedagogian ja johtamisen teemojen äärellä erilaisissa kehittämistehtävissä ja -hankkeissa oman opetustyön lisäksi.
Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Lähteet
- Räikkönen, Timo 2013. Kestävä työn tulevaisuus resilienssiajattelua hyödyntämällä? – tehokkuusajattelusta selviytymiskyvyn vahvistamiseen (PDF). Futura ⅓, s. 34-45. Luettu 14.10.2021
- Luthans, Fred; Luthans, Brett C. & Luthans, Kyle W. 2021. Organizational behavior. An Evidence – Based Approach. 14th ed. IAP- United States of America.
- Gunsel, A., Siachou, E., Acar, A. Z. 2011. Knowledge management and learning capability to enhance organizational innovativeness. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 24, 880–888.
- Senge, P. (1990) The Fifth Discipline. The Art & Practice of The Learning Organization. Julkaisija Currency.
- Elinkeinoelämän keskusliitto 2021. Uutta osaamista ja oppimista digiajassa. Kahdeksan yritystä kahdeksan näkökulmaa (PDF). Digital Game Changers -hankkeeseen liittyvä julkaisu 11.11.2021.
- Hallinger, P. & Suriyankietkaew, S. 2018. Science Mapping of the Knowledge Base on Sustainable Leadership, 1990-2018. Research on Dustainability in Management 2018, 10(12).
- IqBal, Q., Ahmad, N.H. & Halim, H.,A. 2020. How Does Sustainable Leadership Influence Sustainable Performance? Empirical Evidence From Selected ASEAN Countries. SAGE Open 2020 10(4).
- Rekola, L. (2020). Työhyvinvoinnilla tuottavuutta pk-yrityksissä – miksi työhyvinvointiin kannattaa panostaa? Työhyvinvointiboosteri-sivusto.
- Opetushallitus (2019). Asiantuntijoiden näkemys tulevaisuuden osaamistarpeista: Työelämässä tarvitaan kestävän kehityksen osaamista, digitaitoja ja jatkuvaa oppimista. Tiedote 01.03.2019.
- Metropolian strategia 2030.
Ei kommentteja