Positiivisten tunteiden ilmaiseminen vahvistaa positiivista ilmapiiriä mahdollistaen ihmisten välisen myönteisen kierteen lujittumisen. Jo pienin sanoin ja elein voidaan osoittaa toisen ihmisen arvostamista. Näin voi tehdä esimerkiksi kiittämällä, kannustamalla ja sanoittamalla myönteisiä asioita. Vastaavasti pitkään jatkunut ihmisten välinen kielteinen ilmapiiri voi luoda haastetta esimerkiksi työpaikan ihmissuhteisiin ja siten työhön sitoutumiseen.

Tunteilla on tapana tarttua (1 , 2) Kielteisyys on hajottava voima, jolloin siihen voi liittyä myös valtaa ja oman edun tavoittelua. Kriittisyys tulee kuitenkin erottaa kielteisyydestä. Kriittisyys avaa uusia näkökulmia, kun taas kielteisyys helposti nujertaa. Ihmissuhteet vaikuttavat osaltaan työpaikalla myös siihen, minkä ansiosta työssä viihdytään tai siellä ei viihdytä. Muiden ihmisten tunnetilojen jakaminen voi auttaa ymmärtämään heidän aikomuksiaan ja toimiaan. Ihmisillä on taipumus synkronoida toistensa toimia, sekä fysiologisten että tunnetilojen kanssa sosiaalisten kohtaamisten aikana (2).

Nuorten vastavalmistuneiden ajatuksia työhön sitoutumisesta

Työhön sitoutuminen voidaan määritellä esimerkiksi seuraavasti; työhön osallistuminen on työhön liittyvän hyvinvoinnin positiivinen tunne- ja motivaatiotila, jota voidaan pitää työuupumisen vastinparina (3). Sitoutuneilla työntekijöillä on korkea energiataso ja he ovat innostuneita työstään. Työhön sitoutumiselle on ominaista myös korkea elinvoima ja vahva tunnustautuminen omaan työhön (3). Työhön sitoutumisen määrittelyyn on löydettävissä eroja^[1](4). Työhön sitoutuminen voidaan määritellä myös seuraavasti: ”Work engagement can be defined as a unique positive, fulfilling, work related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption; that can be measured using a valid and reliable self-report questionnaire” (4).

Nuorten vastavalmistuneiden työhön sitoutumisessa ovat heidän itsensä mukaan tärkeitä seuraavat asiat

1. työyhteisöön kuulumisen tunne (työn sosiaalinen merkitys)
2. työyhteisön tunneilmapiiri
3. vapaus työnorganisoimiseen (autonomia)

(KaPu -hankkeen ^[2] aineisto).

Työsuojelurahaston rahoittamassa, Haaga-Helian, Metropolian ja HUMKn yhteisessä Kannustavaa puhetta (KaPu) -hankkeessa tavoitteena on tutkia vastavalmistuneiden työhön liittyviä kokemuksia ilosta, innostuksesta ja sitoutumisesta. Kysyimme nuorilta vastavalmistuneilta IT-alan sekä sosiaali- ja terveysalan asiantuntijoilta sitä, minkä he kokevat tärkeäksi uuteen työhön sitoutumisessa ja siihen kiinnittymisessä. Haastateltavat kuvasivat asiaan näin:

• Hyvä työporukka on tärkeää
• Erityisesti huumori keventää työtä ja liittää ihmiset yhteen
• Täydellinen vieruskaveri ja sanaton yhteys, huumori

Työolobarometrin (5)mukaan on viitteitä siitä, että vaikka nuorten palkansaajien työkyky on useimmiten hyvä, työn koetaan rasittavan fyysisesti ja henkisesti aiempaa enemmän. Myös Työolotutkimuksen (6) mukaan työelämä näyttää kehittyneen monessa suhteessa myönteiseen suuntaan, sillä esimerkiksi käsitykset työpaikan ilmapiiristä, tasa-arvon toteutumisesta ja työpaikan sosiaalisista suhteista ovat sen mukaan kohentuneet selvästi. Toisaalta jaksamisongelmat ovat kasvaneet huomattavasti, niiden ollessa naisilla ne ovat selvästi yleisempiä kuin miehillä. Erilaiset psyykkiset ja fyysiset oireet ovat yleistyneet nuorilla (6).

KaPu -tutkimukseen osallistuneiden nuorten vastavalmistuneiden puheessa nousi esille työn sosiaalinen luonne ja merkitys, eli toiset ihmiset ja työyhteisöön kuulumisen tunne. Myös se, miten uudet työntekijät kokivat tulevansa vastaanotetuksi uudessa työyhteisössään koettiin tärkeänä.

• hyvä vastaanotto työhön siirryttäessä on ollut minulle tärkeää
• kuulevat korvat
• saa olla oma itsensä
• järkevät roolit, intohimo työhön ja itsenäinen työn tekeminen ovat tosi tärkeitä
• työkaverit ja esimies

Lisäksi haastateltavat ^[3] pitivät tärkeänä työn autonomiaa, mieluisia ja sopivalla tavalla haastavia työtehtäviä ja omaan työtehtävään vaikuttamismahdollisuuksia. Vastauksissa tuli myös esille se, että osa haastateltavista jopa hieman ”ihmetteli” heille sallittua vapautta ja luottamusta, joka ilmeni esimerkiksi vapautena täyttää oma kalenteri tai vastata työajanseurannasta itsenäisesti. Sama ilmiö tuli esille sekä sosiaali- että IT-alan työtehtävissä. Tämä kuvasti tutkimuksessa mukana olleille nuorille työntekijöille heidän kertomansa mukaan sitä, että heidät otettiin työssään ’vakavasti’, heitä arvostettiin ja kohdeltiin ammattilaisena – heihin luotettiin. 

Luottamus on monitasoinen, dynaaminen ja monimutkainen käsite luonteeltaan osaksi kykyjä, taitoja, tietotaitoa, oivalluksia ja suhteita, jotka  mahdollistavat inhimillisen pääoman kasvun ja paremman suorituskyvyn. (7)

Tähän tutkimukseen osallistuneet kokivat luottamuksen yhtenä merkityksellisenä tekijänä edistämään osaltaan heidän työhön sitoutumista. Erityisesti kokemus vapaudesta (luotettiin) sai kiitosta.

Aymanejed, Pixabay.com

Lopuksi

Kaikkinensa työssä koetut ja ilmaistut tunteet vaikuttavat laajasti työntekijöiden motivaatioon, ajatteluun ja yhteistyökykyyn, ja tämä kaikki näkyy tuloksissa nopeasti. Nuoremman sukupolvella ei ole tutkimusten mukaan enää samankaltaista ’työnantajauskoa’, kuin edellisillä sukupolvilla ^[4]. Työelämässä jaksamista tulisi tarkastella entistä enemmän myös ihmisen elämänkulullisesta näkökulmasta (8).

On esitetty väite, jonka mukaan ihmisen korkeampi sosioekonominen asema ennakoi korkeampaa työhön sitoutumista (9). Tämän aineiston myötä ei tähän väitteeseen pystytä ottamaan kantaa, sillä Kannustava Puhe (KaPu) -tutkimuksemme tavoite on tunnistaa ja mallintaa työhön sitoutumisen elementtejä, sekä ymmärtää positiivisen tunneilmapiirin rakentumisen merkitystä vastavalmistuneiden työntekijöiden näkökulmasta.

Voidaan kuitenkin todeta, että työyhteisöt hyötyisivät tunnetaitojen edistämiseen sekä positiivisten tunteiden ilmaisutaitoihin panostamisesta, sillä kannustavalla ja kehittävällä puheella, palautteella ja yhteistyöllä on merkittäviä positiivisia vaikutuksia, ennen kaikkea nuorten työhön sitoutumiseen ja työn merkitykselliseksi kokemiseen. On myös tiedostettu, että vain rationaalisuuteen keskittymisellä voi olla vaaransa. Tunteet ja kognitiot ovat kuitenkin tiiviisti yhteydessä toisiinsa ja tunteet vaikuttavat moniin kognitiivisiin prosesseihin, kuten muistiin, päätöksentekoon ja tarkkaavaisuuteen (10). Kuitenkin, jos luotamme pelkkään rationaalisuuteen, jäävät tunteet helposti huomioimatta. Tällöin voi olla vaarana, että nuorempi sukupolvi ei viihdy eikä pysy työpaikoissa, joissa korostetaan rationaalisuutta, tunteiden sijaan.

Toisaalta nykyinen aika tukee individualismia, uteliaisuutta, uuden etsintää, joka joskus mahdollistuu paremmin uusissa ja vaihtelevissa työympäristöissä, jolloin myös työpaikan vaihtaminen ei kerrokaan työhön sitoutumattomuudesta, vaan jostain aivan muusta.  Työhön sitoutuminen voi liittyä vahvasti esimerkiksi omaan ammatti-identiteettiin tai kutsumukseen, enemmän kuin yksittäiseen työpaikkaan ^[4]. Toisaalta myös ns. pätkätyösuhteet, voivat pakottaa nuoria vastavalmistuneita vaihtamaan työpaikkaa. Ilmiö ei ole yksiselitteinen.

Lähteet

1. Nummenmaa, L. (2010). Tunteiden psykologia. Tammi. Helsinki.
2. Nummenmaa, L., Glerean, E., Viinikainen, M. Jääskeläinen, Iiro P., Hari, R. and Sams, M. (2012). Emotions promote social interaction by synchronizing brain activity across individuals PNAS June 12, 2012 109 (24) 9599-9604 Linkki, avautuu doi.org -osoitteeseen.
3. Bakker, A.B. & Leiter, M.P. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Taylor & Francis Group.
4. Schaufeli, W.B. (2013). What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. London: Routledge.
5. Lyly-Yrjänäinen, M. (2019). Työolobarometri 2018. Linkki, avautuu julkaisut.valtioneuvosto.fi -sivulle.
6. Suomen virallinen tilasto (SVT): Työolot [verkkojulkaisu]. ISSN=2342-2874. 2018. Linkki, avautuu Tilastokeskuksen sivulle
7. Savolainen, T., Ikonen, M., Laitinen, M. (2018). Trust restoration and knowledge processes – A qualitative study within leader-follower relationships. In Proceedings of the 19th European Conference on Knowledge Management (ECKM 2018), 6-7 Sept., University of Padua, Italy. Vol 2, pp. 765-772
8. Salmela-Aro, K. & Upadyaya, K. (2018). Role of demands-resources in work engagement and burnout in different career stages julkaisussa: Journal of Vocational Behavior. 108, 190-200.
9. Saares, A. (2015). Sosioekonominen asema työhön sitoutumisen määrittäjänä? Nuorten aikuisten työhön sitoutuminen 2000 -luvun Suomessa.
10. Pessoa, L. (2010). Emotion, cognition, and the amygdala: from “what is it?” to “what’s to be done?”. Neuropsychologia, 48(12), 3416–3429.

[1] “Work engagement refers to the relationship of the employee with his or her work, whereas employee engagement may also include the relationship with the organization.” (Schaufeli 2013).

[2] Työsuojelurahaston Kannustava puhe -hanke (KaPu), lisätietoja tsr.fi -sivulta.

[3] Aineiston keruu toteutettiin fokusryhmähaastatteluna, jolloin yhteensä yhdeksäntoista (19) haastateltavaa yksityisistä IT- ja terveysalan yrityksistä, sekä julkisista organisaatioista pääkaupunkiseudulla. Haastattelut suoritettiin syksyllä 2019.

[4] Järvensivu, A. (2020). Työelämätutkija suosittelee: ”Älä sitoudu yhteen työpaikkaan!”Linkki aukeaa duunitori.fi sivulle.. 

KIRJOITTAJAT

Eija Raatikainen

työskentelee yliopettajana Metropolian sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Työnkuvaan kuuluu kansallinen ja kansainvälinen hanke- ja tutkimustyö.

Annica Isacsson

toimii tutkimuspäällikkönä Haaga-Helia Ammatillisessa opettajakorkeakoulussa.

Lisää tietoa hankkeesta Kannustava Puhe -nettisivuilta.

Mikä on vuorovaikutuksen merkitys tulevaisuuden asiantuntijatyössä? Toimivan vuorovaikutuksen merkitys on pohdinnan arvoinen asia. Tulevaisuuden työ, erityisesti asiantuntijan työ, hajautuu. Työ muuttuu verkostomaiseksi, jopa matriisiorganisaatiomaiseksi.

Monen asian on sanottu jäävän työntekijän vastuulle: työsuoritus, työn valvonta, työhyvinvointi ja arjen hallinta. Moni voi tehdä toimistotyötä kotoa käsin, jolloin vuorovaikutusta ylläpidetään pikaviestimillä, digitaalisilla kanavilla ja yhä harvemmin kasvokkain. Esimies voi toimia etäällä. Esimiestyöstä tule liikkuvaa asiakkaiden ja toimipisteiden välillä. (vrt. Ollila 2018.) Moni asia muuttuu tulevaisuuden työssä. Muutoksessa yhteisiä asioita tulisi jakaa ja merkityksellistää yhteiseksi asiaksi vuorovaikutuksen avulla.

Vuorovaikutus merkitys työelämän tiimien tuloksellisuudessa

Vuorovaikutuksella on merkitystä työn tuloksellisuudessa. Johtoryhmien aito vuorovaikutus ja sen laatu vaikuttavat johtoryhmän toiminnan tuloksellisuuteen. Tutkittaessa vuorovaikutusta ja johtamista, on todettu, että mitä parempi ja laadukkaampi on tiimin vuorovaikutus, sitä tuloksellisempaa on työn tekeminen. Vuorovaikutuksen laatu vaikuttaa tuottavuuteen. Myös lopputuotteilla on merkitys. (Wei 2017.)

Tutkittaessa sairaalajohtoryhmien kokousvuorovaikutusta, sen on sanottu olevan tiedon jakamiseen keskittyvää ja organisaatiorakenteiden ohjaamaa. Suuri osa tiedon jakamisesta voi olla yksisuuntaista tiedottamista, mutta ryhmät myös ajoittain luovat yhdessä merkityksiä.

Kokousvuorovaikutus näyttäisi olevan vahvasti puheenjohtajakeskeistä ja organisaatiorakenteiden mukaiset horisontaaliset ja vertikaaliset rajapinnat ovat havaittavissa vuorovaikutuksessa ja ne rajoittavat ehkä keskustelua. Tästä huolimatta johtoryhmäjäsenet kokevat kokousvuorovaikutuksen olevan avointa ja miellyttävää. (Laapotti)

Tiimien vuorovaikutuksen on todettu vaikuttavan tuloksellisuuteen. Reilu asenne toisiin, erilaisten arvojen arvostaminen ja asenne diversiteettiin ratkaisevat tiimin onnistumista. Tiimin vuorovaikutusosaamista kannattaa kehittää pitkänkin yhdessä toimimisen jälkeen. Vuorovaikutusosaamista kehitetään parhaiten työhön integroituneella kokemuksellisilla menetelmillä, ei luentotyyppisellä koulutuksella. Vuorovaikutusosaamista voi siis kehittää.

Joustavuutta vuorovaikutukseen eri keinoin

Joustavuutta vuorovaikutukseen saadaan fasilitoimalla (vrt. Hedman 2015). Reflektoinnilla on iso merkitys johtoryhmän työskentelyssä ja sen hallinnassa. Myös emotionaalinen työskentely on vuorovaikutussuhteissa tärkeä osa onnistumista. Puhutaan vuorovaikutusosaamisen yhdestä tärkeästä, affektiivisesta, tunteet huomioivasta, ulottuvuudesta. (esim. Hedman 2015).

Monen organisaation tavoitteena on luoda suorituskykyä lisäävää dialogimaista vuorovaikutuskulttuuria. Lienee kuitenkin edelleen niin, että syvät tunteet huomioiva vuorovaikutuskulttuuri olisi ihmisille puoleensavetävintä?

Vuorovaikutus nostaa työelämän laatua

Hyvän vuorovaikutuksen merkitys työelämän laadussa on keskeistä. Hyvä vuorovaikutus nostaa tuottavuutta, suorituskykyä, ihmisten työhyvinvointia ja työn mielekkyyttä. Esimiestyö on hyvää, kun se on avointa, aitoa ja osallistavaa. Moni työelämän kompleksinen tai diversiteettinen tilanne ratkaistaan osallistavalla vuorovaikutuksella. Vuorovaikutuksen dynamiikka ja vuorovaikutussuhteiden rakentumista tulisi tutkia enemmän. Mutta usein keskustelussa riittää hyvän vuorovaikutuksen merkityksen tunnistaminen.

Lähteet

• Hedman, Erika. 2015: Facilitating Leadership Team Communication. Jyväskylän yliopisto.
• Laapotti, Tomi. 2018. Vuorovaikutus sairaalajohtoryhmien kokouksissa. Jyväskylän yliopisto.
• Wei, L. H., Thurasamy, R. & Popa, S. 2017. Managing virtual teams for open innovation in global business services industry. Management Decision.

Kirjoittaja:
Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot. Hän on johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, ja väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Tuottavasti moninainen –hanke kertoo tuloksistaan ja kokemuksiaan Suomen laatukeskuksen Osaamisen kehittämisfoorumin teemailtapäivässä 23.1.2019 Tieteiden talolla Helsingissä. Kokemuksia jaetaan otsikolla ”Yritysten tuottavuuden ja työhyvinvoinnin vahvistaminen vuorovaikutteisella kehittämismallilla”.

Suomalaisessa työelämässä itseohjautuvuudesta on tullut vallitseva puheenaihe. Itseohjautuvuus on yksilön ominaisuus, itseorganisoituminen puolestaan on ryhmän ominaisuus (Martela & Jarenko 2017). Itseohjautuvuus tarkoittaa yksilön ominaisuuksina motivaatiota, päämääriä ja osaamista. Itseorganisoituminen on organisoitumisen tapa, jossa ylhäältä annetut valmiit rakenteet on minimoitu.

Itseohjautuvuus kuuluu jo sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjen työkulttuuriin, joka on muutenkin muutoksessa.  Perus- ja lähihoitajat työskentelevät usein äärirajoilla ja työn toimintaympäristönä on itseohjautuvuutta vaativa vanhusten kotihoito eli asiakkaan koti.

Vanhustyö on kuormittavaa ja ihmiskeskeistä, digitalisaatio muuttaa työtä ja sen tekemisen tapoja. Vanhustyön työntekijöiden työhyvinvointi paranisi, jos heidän äänensä kuuluisi muutoksissa ja muutoksille olisi varattu riittävästi aikaa (vrt. Bordi ym. 2019).

Itseohjautuvuuden maailmassa työntekijä tarvitsee mielekkään työn, jonka eteen hän jaksaa ponnistella. Itseohjautuvuuden johtamiselta vaaditaan johtajien roolin ja merkityksen muuttamista. Esimiehen rooli muuttuu ”liidaamisesta mahdollistajaksi” –  pysyvien työroolien johtamisesta oppimista tukevaksi roolimalliksi. Johtajuudelle annetaan mahdollisuus levitä läpi koko organisaation ja kaikkien toimijoiden.

Urasuunnittelu itseohjautuvissa organisaatioissa näyttäisi niinikään uudistuvan. Tulevaisuudessa urapolun keskusteluja voitaisiin käydä epävirallisemman esihenkilön kanssa tai vapaaehtoispoolista valittavan henkilön kanssa. Positiivisia voimatekijöitä ovat työntekijöiden mahdollisuuden siirtyä osaostolta toiselle eli sukkuloinnin mahdollistaminen tai mentorointi ja start up-kannusteet (Salovaara & Vuori 2019).

Nuoret ja iäkkäät itseohjautuvat työntekijät asiakaslähtöisessä työssä

Itseohjautuvuutta vaaditaan uusissa työelämän tilanteissa toistuvasti. Erityisesti sosiaali- ja terveysalan yrityksissä työskenteleviltä nuorilta työntekijöiltä vaaditaan itseohjautuvaa työotetta. Ammattitaitoon perustuva tutkinto on uusi ja ammatillinen osaaminen on nuorilla kehittämisvaiheessa. Koetuksella saattavat olla myös nuorten työntekijöiden tunteet työn autonomisesta hallinnasta. Puhutaan henkisestä ja psyykkisestä stressistä ja siitä, että asiakkaan hoitaminen edellyttää ristiriitaisten eettisten asioiden sietämistä.

Itseohjautuvuuden kasvaessa tarvitaan kykyä johtaa nuoria ja iäkkäitä työntekijöitä samaan suuntaan. Iäkkäämpien työntekijöiden kokemukset asiakkaista, toimintaympäristöstä, tuotteista ja palveluista lisäävät parhaimmillaan nuorten työtekijöiden psykologista turvaa. Nuoret kaipaavat hiljaisen tiedon jakamista. Kokemusten mukaan työntekijöiden henkilöstölähtöisyyttä lisäisivät heidän päätösvaltansa lisääminen ja mahdollistaminen

Nämä edellä mainitut havainnot ovat kertyneet Metropolia AMK:n ja Saimaan AMK:n Tuottavasti moninainen –hankkeessa. Kokemusten mukaan työntekijöiden henkilöstölähtöisyyttä lisäisivät heidän päätösvaltansa lisääminen ja mahdollistaminen. Tätä yritysten henkilöstö on Tuottavasti moninainen -hankkeen kehittämisprosesseissa usein itsekin toivonut.

Onnistuminen edellyttää johtajuusmyyttien purkamista

Tampereen työelämän tutkimuspäivillä 2019 keskusteltiin, mitä uudelta johtajuudelta itseohjautuvassa organisaatiossa edellytetään. Työelämältä vaaditaan johtajuusmyyttien ja kompetenssinäkökulmien purkamista. Osaamisen kumuloitumisessa ei ole kyse huippuyksilöistä, vaan työyhteisöissä olevasta yhteistyöstä ja vuorovaikutuksesta.

Samassa tilaisuudessa pohdittiin uusia henkilöstöjohtamisen käytänteitä, kuten päätösten tekemisen neuvonpitoprosessia, jossa päätösten tekemisen keskiöön nousevat seuraavat asiat: 

1. kysytään ihmisiltä, joihin päätös vaikuttaa 
2. kysytään ihmisiltä, jotka tuntevat asiaa 
3. päätöksenteko tehdään edellisten perusteella 

(vrt. Salovaara & Vuori  2019).

Lähteet:

Bordi, Laura ym. 2019. Hyvinvointi digitalisoituvassa vanhustyössä. Selvitys. Tampereen yliopisto. Tampere, PDF-tiedosto. Luettu: 16.11.2019

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina 2017. Itseohjautuvuus tulee, oletko valmis? teoksessa Martela & Jarenko (toim.). Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki. Alma Talent 2017.

Salovaara, Perttu & Vuori, Johanna 2019. Työryhmä esitys Työelämän tutkimuspäivillä 2019. Tampere.

Kirjoittaja:

Marjatta Komulainen, VTM, MBA ja väitöstutkija, joka toimii johtamisen asiantuntija-lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa. Hän työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.