Mikä on vuorovaikutuksen merkitys tulevaisuuden asiantuntijatyössä? Toimivan vuorovaikutuksen merkitys on pohdinnan arvoinen asia. Tulevaisuuden työ, erityisesti asiantuntijan työ, hajautuu. Työ muuttuu verkostomaiseksi, jopa matriisiorganisaatiomaiseksi.

Monen asian on sanottu jäävän työntekijän vastuulle: työsuoritus, työn valvonta, työhyvinvointi ja arjen hallinta. Moni voi tehdä toimistotyötä kotoa käsin, jolloin vuorovaikutusta ylläpidetään pikaviestimillä, digitaalisilla kanavilla ja yhä harvemmin kasvokkain. Esimies voi toimia etäällä. Esimiestyöstä tule liikkuvaa asiakkaiden ja toimipisteiden välillä. (vrt. Ollila 2018.) Moni asia muuttuu tulevaisuuden työssä. Muutoksessa yhteisiä asioita tulisi jakaa ja merkityksellistää yhteiseksi asiaksi vuorovaikutuksen avulla.

Vuorovaikutus merkitys työelämän tiimien tuloksellisuudessa

Vuorovaikutuksella on merkitystä työn tuloksellisuudessa. Johtoryhmien aito vuorovaikutus ja sen laatu vaikuttavat johtoryhmän toiminnan tuloksellisuuteen. Tutkittaessa vuorovaikutusta ja johtamista, on todettu, että mitä parempi ja laadukkaampi on tiimin vuorovaikutus, sitä tuloksellisempaa on työn tekeminen. Vuorovaikutuksen laatu vaikuttaa tuottavuuteen. Myös lopputuotteilla on merkitys. (Wei 2017.)

Tutkittaessa sairaalajohtoryhmien kokousvuorovaikutusta, sen on sanottu olevan tiedon jakamiseen keskittyvää ja organisaatiorakenteiden ohjaamaa. Suuri osa tiedon jakamisesta voi olla yksisuuntaista tiedottamista, mutta ryhmät myös ajoittain luovat yhdessä merkityksiä.

Kokousvuorovaikutus näyttäisi olevan vahvasti puheenjohtajakeskeistä ja organisaatiorakenteiden mukaiset horisontaaliset ja vertikaaliset rajapinnat ovat havaittavissa vuorovaikutuksessa ja ne rajoittavat ehkä keskustelua. Tästä huolimatta johtoryhmäjäsenet kokevat kokousvuorovaikutuksen olevan avointa ja miellyttävää. (Laapotti)

Tiimien vuorovaikutuksen on todettu vaikuttavan tuloksellisuuteen. Reilu asenne toisiin, erilaisten arvojen arvostaminen ja asenne diversiteettiin ratkaisevat tiimin onnistumista. Tiimin vuorovaikutusosaamista kannattaa kehittää pitkänkin yhdessä toimimisen jälkeen. Vuorovaikutusosaamista kehitetään parhaiten työhön integroituneella kokemuksellisilla menetelmillä, ei luentotyyppisellä koulutuksella. Vuorovaikutusosaamista voi siis kehittää.

Joustavuutta vuorovaikutukseen eri keinoin

Joustavuutta vuorovaikutukseen saadaan fasilitoimalla (vrt. Hedman 2015). Reflektoinnilla on iso merkitys johtoryhmän työskentelyssä ja sen hallinnassa. Myös emotionaalinen työskentely on vuorovaikutussuhteissa tärkeä osa onnistumista. Puhutaan vuorovaikutusosaamisen yhdestä tärkeästä, affektiivisesta, tunteet huomioivasta, ulottuvuudesta. (esim. Hedman 2015).

Monen organisaation tavoitteena on luoda suorituskykyä lisäävää dialogimaista vuorovaikutuskulttuuria. Lienee kuitenkin edelleen niin, että syvät tunteet huomioiva vuorovaikutuskulttuuri olisi ihmisille puoleensavetävintä?

Vuorovaikutus nostaa työelämän laatua

Hyvän vuorovaikutuksen merkitys työelämän laadussa on keskeistä. Hyvä vuorovaikutus nostaa tuottavuutta, suorituskykyä, ihmisten työhyvinvointia ja työn mielekkyyttä. Esimiestyö on hyvää, kun se on avointa, aitoa ja osallistavaa. Moni työelämän kompleksinen tai diversiteettinen tilanne ratkaistaan osallistavalla vuorovaikutuksella. Vuorovaikutuksen dynamiikka ja vuorovaikutussuhteiden rakentumista tulisi tutkia enemmän. Mutta usein keskustelussa riittää hyvän vuorovaikutuksen merkityksen tunnistaminen.

Lähteet

• Hedman, Erika. 2015: Facilitating Leadership Team Communication. Jyväskylän yliopisto.
• Laapotti, Tomi. 2018. Vuorovaikutus sairaalajohtoryhmien kokouksissa. Jyväskylän yliopisto.
• Wei, L. H., Thurasamy, R. & Popa, S. 2017. Managing virtual teams for open innovation in global business services industry. Management Decision.

Kirjoittaja:
Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot. Hän on johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, ja väitöstutkija, joka työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Tuottavasti moninainen –hanke kertoo tuloksistaan ja kokemuksiaan Suomen laatukeskuksen Osaamisen kehittämisfoorumin teemailtapäivässä 23.1.2019 Tieteiden talolla Helsingissä. Kokemuksia jaetaan otsikolla ”Yritysten tuottavuuden ja työhyvinvoinnin vahvistaminen vuorovaikutteisella kehittämismallilla”.

Suomalaisessa työelämässä itseohjautuvuudesta on tullut vallitseva puheenaihe. Itseohjautuvuus on yksilön ominaisuus, itseorganisoituminen puolestaan on ryhmän ominaisuus (Martela & Jarenko 2017). Itseohjautuvuus tarkoittaa yksilön ominaisuuksina motivaatiota, päämääriä ja osaamista. Itseorganisoituminen on organisoitumisen tapa, jossa ylhäältä annetut valmiit rakenteet on minimoitu.

Itseohjautuvuus kuuluu jo sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjen työkulttuuriin, joka on muutenkin muutoksessa.  Perus- ja lähihoitajat työskentelevät usein äärirajoilla ja työn toimintaympäristönä on itseohjautuvuutta vaativa vanhusten kotihoito eli asiakkaan koti.

Vanhustyö on kuormittavaa ja ihmiskeskeistä, digitalisaatio muuttaa työtä ja sen tekemisen tapoja. Vanhustyön työntekijöiden työhyvinvointi paranisi, jos heidän äänensä kuuluisi muutoksissa ja muutoksille olisi varattu riittävästi aikaa (vrt. Bordi ym. 2019).

Itseohjautuvuuden maailmassa työntekijä tarvitsee mielekkään työn, jonka eteen hän jaksaa ponnistella. Itseohjautuvuuden johtamiselta vaaditaan johtajien roolin ja merkityksen muuttamista. Esimiehen rooli muuttuu ”liidaamisesta mahdollistajaksi” –  pysyvien työroolien johtamisesta oppimista tukevaksi roolimalliksi. Johtajuudelle annetaan mahdollisuus levitä läpi koko organisaation ja kaikkien toimijoiden.

Urasuunnittelu itseohjautuvissa organisaatioissa näyttäisi niinikään uudistuvan. Tulevaisuudessa urapolun keskusteluja voitaisiin käydä epävirallisemman esihenkilön kanssa tai vapaaehtoispoolista valittavan henkilön kanssa. Positiivisia voimatekijöitä ovat työntekijöiden mahdollisuuden siirtyä osaostolta toiselle eli sukkuloinnin mahdollistaminen tai mentorointi ja start up-kannusteet (Salovaara & Vuori 2019).

Nuoret ja iäkkäät itseohjautuvat työntekijät asiakaslähtöisessä työssä

Itseohjautuvuutta vaaditaan uusissa työelämän tilanteissa toistuvasti. Erityisesti sosiaali- ja terveysalan yrityksissä työskenteleviltä nuorilta työntekijöiltä vaaditaan itseohjautuvaa työotetta. Ammattitaitoon perustuva tutkinto on uusi ja ammatillinen osaaminen on nuorilla kehittämisvaiheessa. Koetuksella saattavat olla myös nuorten työntekijöiden tunteet työn autonomisesta hallinnasta. Puhutaan henkisestä ja psyykkisestä stressistä ja siitä, että asiakkaan hoitaminen edellyttää ristiriitaisten eettisten asioiden sietämistä.

Itseohjautuvuuden kasvaessa tarvitaan kykyä johtaa nuoria ja iäkkäitä työntekijöitä samaan suuntaan. Iäkkäämpien työntekijöiden kokemukset asiakkaista, toimintaympäristöstä, tuotteista ja palveluista lisäävät parhaimmillaan nuorten työtekijöiden psykologista turvaa. Nuoret kaipaavat hiljaisen tiedon jakamista. Kokemusten mukaan työntekijöiden henkilöstölähtöisyyttä lisäisivät heidän päätösvaltansa lisääminen ja mahdollistaminen

Nämä edellä mainitut havainnot ovat kertyneet Metropolia AMK:n ja Saimaan AMK:n Tuottavasti moninainen –hankkeessa. Kokemusten mukaan työntekijöiden henkilöstölähtöisyyttä lisäisivät heidän päätösvaltansa lisääminen ja mahdollistaminen. Tätä yritysten henkilöstö on Tuottavasti moninainen -hankkeen kehittämisprosesseissa usein itsekin toivonut.

Onnistuminen edellyttää johtajuusmyyttien purkamista

Tampereen työelämän tutkimuspäivillä 2019 keskusteltiin, mitä uudelta johtajuudelta itseohjautuvassa organisaatiossa edellytetään. Työelämältä vaaditaan johtajuusmyyttien ja kompetenssinäkökulmien purkamista. Osaamisen kumuloitumisessa ei ole kyse huippuyksilöistä, vaan työyhteisöissä olevasta yhteistyöstä ja vuorovaikutuksesta.

Samassa tilaisuudessa pohdittiin uusia henkilöstöjohtamisen käytänteitä, kuten päätösten tekemisen neuvonpitoprosessia, jossa päätösten tekemisen keskiöön nousevat seuraavat asiat: 

1. kysytään ihmisiltä, joihin päätös vaikuttaa 
2. kysytään ihmisiltä, jotka tuntevat asiaa 
3. päätöksenteko tehdään edellisten perusteella 

(vrt. Salovaara & Vuori  2019).

Lähteet:

Bordi, Laura ym. 2019. Hyvinvointi digitalisoituvassa vanhustyössä. Selvitys. Tampereen yliopisto. Tampere, PDF-tiedosto. Luettu: 16.11.2019

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina 2017. Itseohjautuvuus tulee, oletko valmis? teoksessa Martela & Jarenko (toim.). Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki. Alma Talent 2017.

Salovaara, Perttu & Vuori, Johanna 2019. Työryhmä esitys Työelämän tutkimuspäivillä 2019. Tampere.

Kirjoittaja:

Marjatta Komulainen, VTM, MBA ja väitöstutkija, joka toimii johtamisen asiantuntija-lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa. Hän työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

Pääkaupunkiseudulla on pitkään kärvistelty muodollisesti kelpoisten päiväkodissa työskentelevien ammattilaisten pulasta. Monissa varhaiskasvatusyksiköissä toimii paljon opiskelijoita ja kouluttamattomia henkilöitä. Paikoin päiväkoteihin ei löydy työntekijöitä lainkaan.

Kuitenkin opetusministeri Sanni Grahn-Laasosen sanoin: ”Varhaiskasvatuksen korkean laadun tärkein tae ovat päiväkodin osaavat ammattilaiset. Nykypäivän varhaiskasvatus on suunnitelmallista, tavoitteellista ja pedagogista työtä, jota tekevät kolmen alan ammattilaiset yhdessä: kasvatustieteen kandidaatit, sosionomit ja lastenhoitajat.”

Moni sosionomiopiskelija aloittaakin kokopäivätyön esimerkiksi lastentarhanopettajana tai muussa varhaiskasvatuksen tehtävässä jo opiskeluaikana. Tällöin elämänhallintataidot joutuvat koville. Mistä aika ja energia sekä työhön että opiskeluun? Ehkä elämässä on lisäksi muutakin, kuten perhe tai harrastus.

TOTEEMI -hankkeen tavoitteena on kokeilla ja kehittää opintopolkuja uusien, tehokkaiden ja joustavien palkkatyön opinnollistamisen käytänteiden avulla. Metropolian sosiaalialan tutkinto -ohjelmassa valmisteltiin opinnollistettu “TOPI – Vaka pedagoginen toiminta -opintojakso”. Kokonaisuus on lukukauden mittainen vaihtoehto työssäkäyville opiskelijoille.

Miten rakensimme TOPI -ratkaisuamme?

Valitsimme opinnollistamiskokeiluun kaksi laajaa opintokokonaisuutta opetussuunnitelman viimeiseltä vuodelta varhaiskasvatuksen menetelmä -opintojakso (10 op) ja harjoittelu (20 op). Opintokokonaisuuden tavoitteet ja sisällöt muokattiin valtakunnallisen AMK-verkoston varhaiskasvatusverkoston laatimien varhaiskasvatuksen sosionomin osaamistavoitteiden suuntaisesti yhdistämällä ja valitsemalla niitä em. opintojaksoista.

Valittujen sisältöjen ja tavoitteiden pohjalta muodostimme seitsemän moduulia, joissa jokaisessa on Varhaiskasvatussuunnitelman perusteista tunnistettu erilainen näkökulma.

Jokaiseen moduuliin suunniteltiin tehtävä tai tehtäviä, jotka kerättiin digitaaliseen moodle-työskentelypohjaan. Opiskelijoilta edellytettiin koko lukukauden mittaista työsuhdetta varhaiskasvatusyksikköön sekä sieltä nimetty ohjaava mentori. Vaikka opiskelu tapahtui pääsääntöisesti itsenäisesti, opiskelijat saivat palautetta työyhteisöstään, opiskelutovereiltaan ja opettajiltaan sekä moodlessa että tapaamisista oppilaitoksessa. Metropolian opettajat tapasivat opiskelijoita ja mentoreita myös ohjauskäynneillä työpaikalla.

Kokemukset rohkaisevat

Opintokokonaisuuden suorittaneilta kahdeksalta opiskelijalta ja heidän mentoreiltaan kerättiin palautetta sekä jakson aikana yhteisissä tapaamisissa että sen päätteeksi Focus Group haastatteluissa.

Opiskelijoiden mukaan  lukukausi oli tiivis, osin vaativa ja rankka, eikä vapaa-aikaa juurikaan jäänyt. Pääosin he kokivat olleensa työpaikalla ensisijaisesti työssä. Kelpoisuuden saaminen toimi vahvana motivoivana tekijänä. Eri opiskelijoiden ja työyksikköjen toimintatavoissa oli suuria eroja ja näin myös kokemukset työn ja oppimistehtävien tekemisen yhdistämisestä vaihtelivat.

Opiskelijat kertoivat tällaisen opiskelun vaativan opiskelijalta vahvaa motivaatiota oppia uutta ja saattaa opinnot loppuun. Sinnikkyys, joustavuus ja sitoutuminen olivat ominaisuuksina, joita he pitivät tärkeinä onnistumistekijöinä. Opiskelijat mainitsivat tarvinneensa itseohjautuvuutta, kykyä itsereflektioon, taitoa suhtautua kriittisesti omaan toimintaansa sekä priorisointi- ja suunnittelukykyä. Monien asioiden yhtäaikainen hallinta parani loppua kohti ja jotkut opiskelijat kertoivat oppineensa kevään kuluessa hahmottamaan miten toimia. He oppivat myös olemaan itselleen armollisuutta: joissakin tilanteissa ihan hyvä riittää, ei aina tarvitse olla loistava.

Mentorit painottivat edellytyksenä opiskelijan valmiutta itsenäiseen työskentelyyn ja aikaansaapuutta. Myös yleiset työelämätaidot auttavat selviytymään. Vaikka oppilaitoksesta ja työpaikalta saa tukea jonkin verran, suurin osa tehdään itse. Vahva oppimismotivaatio ja kiinnostus alaa kohtaan lisää mahdollisuuksia ”oppia ihan valtavasti, ettei tyydy siihen mitä osaa – uskaltaa lähteä mukavuusalueelta”.

Kokeilussa opiskelijalla oli kaksoisrooli: opiskelijan ja lastentarhanopettajan. Hän työskenteli tullakseen paremmaksi työntekijäksi, kuten eräs opiskelija asian ilmaisi. Työyhteisön hyväksyntä kaksoisroolille auttoi opiskelijaa liikkumaan roolien välillä. Selkeät sopimukset yhteisistä keskustelu- ja ohjausajoista toivat opiskelijalle turvallisuuden tunnetta.

Haastatellut totesivat, että parhaassa tilanteessa samassa ryhmässä olisi työskennellyt kaksi lastentarhanopettajaa. Tämä oli kuitenkin mahdollista vain harvoin. Opiskelijat pitivät hyvänä ratkaisuna, jos heillä oli mahdollisuus vaikuttaa siihen, kuka toimi heidän mentorinaan.

Työyhteisön hyvät käytännöt tukivat opiskelijan oppimista. Toisaalta työyhteisön jäsenet joutuivat miettimään esim. opiskelijan projekteista ja tehtävistä nousseita asioita, perustelemaan omia toimintatapojaan ja arvojaan. Eräs mentori kertoi opiskelijan aktiivisesti jakaneen työyhteisössä opiskelussa saamiaan uusia oivalluksia, materiaaleja yms. tiimeissä ja   keskusteluissa. Toinen mentori kertoi, että opiskelija ei hänen mielestään ole jakanut työyhteisölle paljonkaan tietoja opiskelustaan. Kokeilusta seurannutta ammatillisen keskustelun lisääntymistä työpaikalla koettiin positiivisena asiana.

Mikä tukee tavoitteiden saavuttamista?

Opiskelijoiden lähtökohdat olivat erilaiset: joku oli toiminut vuosia lastentarhanopettajan tehtävässä, toinen vasta aloitteli uraansa. Opiskelijat kokivat  hyvänä, että heidät ”pakotettiin” jaksolla perehtymään uuteen kirjallisuuteen ja teoreettisiin näkökulmiin, koska se oman työn ohessa usein jää. Työssä ei tavallisesti myöskään saa juurikaan palautetta. Vertaispalautteen ja muiden opiskelijoiden töiden lukeminen oli hyödyllistä – niistä sai oivalluksia.

Opiskelijat kokivat saaneesta työyhteisössään ohjausta vaihtelevasti. Varhaiskasvatusyksikön kehittämisrakenteet, kuten peda-tiimit ja erilaiset työryhmät, joiden jäseniksi opiskelijat pääsivät olivat hyödyllisiä. Myös yksikön ulkopuoliset sosiaalisen median ja muut keskustelumahdollisuudet mainittiin haastatteluissa.

Opiskelijoiden mielestä selkeä aikataulu auttoi rytmittämään työskentelyä: moduulin tehtävät ja niiden sisäinen, toistuva rakenne helpottivat työskentelyä. Rakenne sisälsi myös ”vaihtoehtoja, variaatioita, mikä sopii omalle lapsiryhmälle”. Työskentelyssä pyrittiin joustavuuteen:jos joskus poikkesi ohjeista, sekin hyväksyttiin: ”sanottiin – hyvä, että olet oivaltanut tehdä eri tavoin”.

Miten osaamisen syventyi?

Keskusteluissa todettiin jo olemassa olevien tietojen ja taitojen vahvistuneen. Uuden Varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden (VASU) voimaantulo käynnisti kaikissa mukana olleissa tarpeita kehittää toimintatapoja . Kehittämistyö helpotti opiskelijoiden mahdollisuutta jäsentää omia ajattelumallejaan peilaten niitä yhdessä muun henkilökunnan kanssa.

Sekä opiskelijat että mentorit kertoivat opiskelijoiden tietoisuuden pedagogisesta ajattelustaan vahvistuneen opintojakson aikana. Työn suunnittelu-, toteutus- ja arviointitaitojen koettiin syventyneen eri tasoilla ja erilaisilla aikajänteillä. Opiskelijat paneutuivat lisäksi kirjallisuuteen ja oppivat hallitsemaan uusia menetelmiä. Oman ohjaustavan purkaminen ei ole kuitenkaan mahdollista kerralla, vaan sitä pitää muovata tarkoituksenmukaisempaan suuntaan pikkuhiljaa.

Mitä seuraavaksi?

Mentorin rooli koettiin tärkeäksi kehittämiskohteeksi. Ohjaus- ja reflektiokeskustelujen esimerkiksi järjestämistä helpottaisi, jos mentori työskentelisi samassa ryhmässä. Opiskelijoiden arvion mukaanoppiminen helpottuu, kun voi luottaa, että työelämässä saa ohjausta. Opiskelijat toivoivat lisää palautetta, tuli se sitten oppilaitoksesta tai työtovereilta. Eräs työelämän edustaja totesi, että tämäntyyppinen opiskelu vaatii opiskelijalta kypsyyttä, sillä omaksuttavaa on paljon. Lastentarhanopettajan identiteetin rakentuminen vaatii aikaa ja ohjausta.

Jatkossa haasteena on lisäksi, miten saamme aktiivisemmin työelämän edustajia ideoimaan tämäntyyppisen opiskelun kehittämistä ja toiminnan sitomista hyödyttämään myös varhaiskasvatusyksikön työtä.

Lisäksi haasteena on lokuussa 2018 voimaan tullut uusi Varhaiskasvatuslaki. Se muuttaa varhaiskasvatuksessa toimivien ammattilaisten nimikkeitä ja työnkuvia. Siirtymäajan vuoksi varhaiskasvatuspolun valinneet sosionomit ovat toistaiseksi vielä kelpoisia lastentarhanopettajan tehtäviin, mutta tulevaisuudessa sosionomien työnkuva päiväkodissa muuttuu merkittävästi ja myös sen tukemiseen tarvitaan erilaisia koulutuksellisia ratkaisuja.

Kirjoittaja

Anna-Riitta Mäkitalo työskentelee Metropoliassa sosiaalisen hyvinvoinnin osaamisalueella. Suuri osa hänen työstään on sosionomiksi valmistuvien opiskelijoille ohjaamista ja opettamista käyttäytymistieteellisissä, erityisesti varhaiskasvatukseen ja erityiseen tukeen liittyvissä, teemoissa. Hän toimii myös kansallisessa ja kansainvälisessä hanketyössä. Anna-Riitta on kiinnostunut erityisesti täydennyskoulutuksesta, coachingistä ja työnohjauksesta.  Hänen harrastuksiinsa kuuluvat luonnossa – ja vähän sisälläkin – liikkumisen lisäksi tarinat ja kuva.