Varhaiskasvatuksen arjessa käytetään kasvatustyön arvioinnin tukena pedagogisen dokumentoinnin eri menetelmiä, kuten lapsen haastattelu ja havainnointi. Lasten havainnoinnin lisäksi on tärkeää, että kasvattaja havainnoi, reflektoi ja arvioi omaa toimintaansa.

Pedagogiset dokumentit kasvattajan työssä

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa 2018 kuvaillaan pedagogista dokumentointia varhaiskasvatuksen suunnittelun, toteuttamisen, arvioimisen ja kehittämisen keskeisenä työmenetelmänä (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2018: 37). Varhaiskasvatuksessa dokumentoidaan lasten töitä ja toimintaa monin eri tavoin. Yhdessä lasten kanssa dokumentteja tutkimalla ja tulkitsemalla saadaan selville lapsen mielenkiinnon kohteita, toiveita ja tarpeita. Näiden pedagogisten dokumenttien avulla toteutetaan lapsilähtöistä pedagogiikkaa.

Pedagogisia dokumentteja voi ja tulee tarkastella monesta eri näkökulmasta: lapsen, lapsiryhmän, huoltajan ja kasvattajan. Lapsen havainnointi on pedagogisessa dokumentoinnissa keskeistä. (Tast 2018.) Varhaiskasvatuksen arjessa käytetäänkin kasvatustyön arvioinnin tukena pedagogisen dokumentoinnin eri menetelmiä, kuten lapsen haastattelu ja havainnointi. Lasten havainnoinnin lisäksi on tärkeää, että kasvattaja havainnoi, reflektoi ja arvioi omaa toimintaansa.

Pedagoginen dokumentointi on varhaiskasvattajia velvoittavaa toimintaa. Kuitenkaan pedagogista dokumentointia ei vielä riittävästi hyödynnetä suunnittelun ja arvioinnin menetelmänä Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen (Karvi) tekemän varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden 2016 toimeenpanoa koskevan arvioinnin mukaan (Repo ym. 2019: 82).

Kasvattajan toiminnan arviointi varhaiskasvatuksessa vaatii vielä kehittämistä

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet -ohjeiden myötä arvioinnin painopiste on siirtynyt lapsen arvioinnista toimintaympäristön ja henkilökunnan toiminnan arvioimiseen. Varhaiskasvattajien on kuitenkin vaikea siirtyä lapsen arvioinnista oman toiminnan ja instituution arviointiin (Mansikka 2019: 105). Lisäksi arviointityön käytännöt ovat päiväkodeissa kirjavia ja systemaattinen oman työn arviointi jää vähäiseksi. Oman toiminnan reflektointiin ja sen kautta työn kehittämiseen ei ole yhtenäisiä työvälineitä.

Kansallinen koulutuksen arviointikeskus (Karvi) laati vuonna 2018 valtakunnallisen ”Varhaiskasvatuksen laadun arvioinnin perusteet ja suositukset” -asiakirjan laadunhallinnan ja arvioinnin tueksi. Se määrittää toiminnalle raamit siitä, mitä pidetään laadukkaana ja tavoiteltavana toimintana varhaiskasvatuksessa (Vlasov ym. 2018: 16). Laadun kehittämisessä varhaiskasvattajan oman vuorovaikutuksen ja toiminnan havainnoinnilla on keskeinen merkitys (Paananen 2017: 30).

Arviointi ja siihen liittyvä kehittäminen ovat laadun kehittymisen edellytys (Parrila & Fonsen 2016: 92). Henkilöstön tavoitteellinen ja suunnitelmallinen itsearviointi on keskeisessä asemassa laadun ylläpitämisessä ja kehittämisessä (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2018: 62).

Arviointi varhaiskasvatuksessa pohjautuu kehittävän arvioinnin periaatteelle. Kehittävässä arvioinnissa merkityksellistä on arvioinnin prosessi ja sen aikana tapahtuva oppiminen, oppimisen kautta syntynyt uusi ajattelu sekä toiminnan kehittäminen arviointitiedon avulla. Keskeistä kehittävässä arvioinnissa on itsearviointi ja osallisuuden periaate, jolloin arvioinnissa mukana olevat osallistuvat aktiivisesti arviointiin ja sen suunnitteluun. (Vlasov ym. 2018: 34-35.)

Tarkastelen ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetyössäni kasvattajan toiminnan dokumentointia varhaiskasvatuksessa. Opinnäytetyöni liittyy Opetushallituksen rahoittamaan ja Metropolian toteuttamaan Pedagoginen dokumentointi osana oman työn arviointia ja osallisuuden tukemista -hankkeeseen, jossa kehitetään pedagogisen dokumentoinnin hyödyntämistä tiimeissä ja yksiköissä. Mukana hankkeessa on Espoon kaupungin päiväkoteja ja Pilke -päiväkoteja. Opinnäytetyön aineisto kerättiin kolmessa ryhmähaastattelussa, joihin osallistui 20 varhaiskasvatuksen työntekijää.Työn lähtökohtana oli kiinnostus siitä, miten varhaiskasvattajan oman työn dokumentoiminen ja tarkastelu kytkeytyvät varhaiskasvatuksen työntekijöiden puheissa varhaiskasvatuksen laatuun, arviointiin ja työn kehittämiseen. Opinnäytetyöni avulla halusin selvittää, miten kasvattajan työtä dokumentoidaan hankkeen päiväkodeissa, minkälaisia merkityksiä sille annetaan ja mitä mahdollisuuksia ja uhkia kasvattajan toiminnan dokumentoimiseen liitetään.

Opinnäytetyöni tulosten perustella kasvattajan toiminnan dokumentointi on tietyin edellytyksin hyvä menetelmä oman työn näkyväksi tekemisen, reflektoinnin, itsearvioinnin ja kehittämisen tukena.

Kasvattajan toiminnan dokumentointi työn tutkimisen, arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä

Opinnäytetyön tulosten mukaan se, kuinka säännöllisesti tai millä keinoin kasvattajan toimintaa päiväkodeissa dokumentoitiin, vaihteli päiväkodeittain. Kasvattajan toiminnan dokumentoinnin menetelminä mainittiin mm. havaintojen kirjaaminen kasvattajan toiminnasta, kehityskeskusteluiden keskustelulomake, päiväkirja ja ryhmän varhaiskasvatussuunnitelma. Silti kasvattajan toiminnan dokumentointi käsitettiin pääsääntöisesti kasvattajan toiminnan videointina. Kasvattajan toiminnan dokumentoinnin avulla voidaan tehdä näkyväksi sekä ymmärtää kasvattajan toimintaa ja vuorovaikutusta lapsen kanssa.

Lisäksi kasvattajan toimintaa dokumentoimalla voidaan reflektoida ja arvioida omaa ja tiimin toimintaa, jonka jälkeen toimintaa voidaan kehittää haluttuun suuntaan. Kasvattajan toimintaa dokumentoimalla voidaan objektiivisemmin tarkastella kasvattajan toimintaa tietyssä tilanteessa, kun havainnot eivät perustu mutu-tuntumaan. Lisäksi tiimien väliset keskustelut pysyvät pedagogisempina, kun keskustelun tukena käytetään dokumentteja.

Kasvattajan toiminnan dokumentointi on hyvä työkalu silloin, kun kaikilla on yhteinen ymmärrys siitä, mitä dokumentoinnilla tavoitellaan. Esimiehen tehtävänä on vastuu yksikkönsä ”punaisen langan” kirkastamisesta ja suunnan näyttämisestä. Esimies voi omalla esimerkillään ja toiminnallaan innostaa ja kannustaa työyhteisöä vahvistamaan ja kehittämään osaamistaan, sekä ylläpitää ja luoda arkeen rakenteita, jotka mahdollistavat pedagogisen dokumentoinnin. Kasvattajana toiminnan dokumentoimista tukee myös tiimin kanssa yhteisesti sovitut pelisäännöt sekä tiimin keskinäinen luottamus. Kasvattajan dokumentoimiseen liittyy myös uhkia ja riskejä, jotka on hyvä tiedostaa.

Työn kriittistä arviointia vai arvostelua?

Kasvattajan toiminnan dokumentointiin, erityisesti videointiin, liitetään vahvoja kielteisiä tunteita ja pelkoja. Itsensä ja oman toiminnan näkeminen videolta koettiin epämiellyttävänä. Lisäksi tuloksissa korostui kriittisyys omaa työtä ja omaa itseään kohtaan. Videoinnin avulla oma toiminta tulee itselle näkyväksi, itseä arvostelee kriittisesti ja huomaa videolta ainoastaan omat virheet ja kehittämistarpeet. Toisaalta uhkana koettiin myös se, että kollega katsoo videon ja arvostelee sen perusteella kasvattajan toimintaa. Toisaalta hankalaksi koettiin myös kehittävän palautteen antaminen työtoverille hänen toiminnastaan.

Yhtä lailla tiimin tulehtuneet välit tai tiimin välinen epäluottamus kuvattiin olevan esteenä kasvattajan toiminnan pedagogiselle dokumentoinnille. Samoin, jos joku tiimistä kokee olonsa epävarmaksi tai epämukavaksi, videointiin ei välttämättä sitoudu samalla tavalla.

Dokumentoinnin haasteena nähtiin myös sen valinta, mitä tilannetta päätetään dokumentoida, millä menetelmällä se toteutetaan ja milloin. Tämä vaikuttaa siihen, millaista materiaalia saadaan yhteistä keskustelua varten. Lisäksi dokumentoinnin haasteena mainittiin vaikeudet tehdä yhteisiä tulkintoja dokumenteista. Kasvattajien erilaisuus ja erilaiset tavat nähdä asioita haastaa tiimiä: Videoinnin uhkana nähtiin lisäksi se, jos sitä pidetään totuutena, vaikka paljon jää videoinnin ulkopuolelle.

Dokumentoinnin hyödyntämisen kannalta oli merkityksellistä, että sillä on selkeä tavoite (mitä dokumentoidaan, miksi ja millä keinoin), ja että on yhdessä sovittu, miten dokumentteja käsitellään työyhteisössä. Mikäli dokumentteja käytetään vain palautteen antamiseen työkaverille (arvosteluun tai arviointiin), se ei ole toimiva työkalu varhaiskasvatuksessa.

Arvioinnin tulee kohdistua nimenomaan työn arvioimiseen, ei yksilöön kohdistuvana palautteen antamisena. Tällöin myös saatu palaute koetaan kohdistuvan itseen. Pitää osata erottaa toiminta persoonasta, eli ei arvostella ihmistä vaan toimintaa. Mikäli kasvattajan toiminnan dokumentoimista käytetään vain arvostelevana palautteena, menetetään menetelmän mahdollisuudet työn kehittämisen ja oman ammatillisen vahvistumisen tukena. Toisaalta työyhteisöissä pitää myös olla rohkeutta keskustella avoimesti pedagogiikasta ja kasvattajien toiminnasta, että toimintaa voitaisiin yhdessä reflektoida, arvioida ja kehittää.

Rohkeasti kokeilemaan!

Opinnäytetyöni lisää ymmärrystä siitä, millä edellytyksin kasvattajan toiminnan dokumentointi voi toimia apuvälineenä oman työn reflektoinnin, arvioinnin ja kehittämisen apuvälineenä osana varhaiskasvatuksen laadunhallintaa. Kun tunnistetaan mahdollisia dokumentoinnin esteitä, niitä voidaan poistaa esim. työn arkeen sovituilla säännöllisillä keskusteluilla. Niissä voidaan vahvistaa niitä elementtejä, joiden avulla edistetään dokumentoinnin hyödyntämistä osana työn kehittämistä ja arvioimista.

Eri yksiköiden työntekijöiden yhteisen keskustelun ja koulutusten avulla voidaan edistää ymmärrystä pedagogisen dokumentoinnin merkityksestä ja sen hyödyntämisestä työn kehittämisen työkaluna. Myös omakohtainen kokemus kasvattajan toiminnan dokumentoimisesta ja sen hyödyntämisestä oman työn tutkimisen ja kehittämisen apuvälineenä, näyttäisi madaltavan kynnystä mm. videoida kasvattajan toimintaa sekä vähentävän dokumentointiin liittyviä ennakkoluuloja tai pelkoja.

Dokumentoinnin erilaisia tapoja (ei vain videointia) pitäisi paremmin hyödyntää, sillä työntekijätkin ovat erilaisia. Arviointi edellyttääkin erilaisia mittareita ja menetelmiä. Kasvattajan työn dokumentointia voidaan hyödyntää osana päiväkodin laadun hallintaa ja toiminnan kehittämistä.

Haastankin jokaisen varhaiskasvatuksen tiimin miettimään, miten teidän päiväkodeissanne kasvattajan toimintaa dokumentoidaan tai voitaisiin dokumentoida työn reflektoinnin, arvioimisen ja kehittämisen tukena? Onko tiimeillä riittävästi osaamista, luottamusta ja rohkeutta keskustella avoimesti, sekä antaa kehittävää palautetta työtoverille? Miten teidän päiväkodeissanne voitaisiin edistää arjen käytäntöjä ja lisätä foorumeita, jotka mahdollistat yhteisen työn tutkimisen ja yhdessä kehittämisen?

Kirjoitus perustuu opinnäytetyöhöni Kasvattajan toiminnan dokumentointi varhaiskasvatuksessa osana oman työn kehittämistä.

Kirjoittaja:

Jenni Ryynänen, sosionomi (ylempi AMK)

Lähteet:

Mansikka, Jan-Erik 2019. Pedagoginen dokumentointi Reggio Emilian ja jälkistrukturalismin viitekehyksessä. Journal of Early Childhood Education Recearch. 8 (1). 100-120.

Paananen, Maiju 2017. Laadun mittaamisesta varhaiskasvatuksen erilaisten tehtävien tarkasteluun. Nyt on pedagogiikan aika! 2017. Helsinki: Lastentarhanopettajaliitto. 29-30.

Parrila, Sanna & Fonsen, Elina 2016. Teoksessa Parila, Sanna & Fonsen, Elina (toim.): Varhaiskasvatuksen pedagoginen johtajuus. Käsikirja käytännön työhön. Juva: PS-kustannus. 91-114.

Repo, Laura & Paananen, Maiju & Eskelinen, Mervi & Mattila, Virpi & Lerkkanen, Marja-Kristiina & Gammelgård, Lillemor & Ulvinen, Jyri & Marjanen, Jukka & Kivistö, Anne & Hjelt, Hanna 2019. Varhaiskasvatuksen laatu arjessa. Varhaiskasvatussuunnitelmien toteutuminen päiväkodeissa ja perhepäivähoidossa 2019. Kansallinen koulutuksen arviointikeskus. Saatavana myös sähköisesti osoitteessa: <https://karvi.fi/app/uploads/2019/09/KARVI_1519.pdf>. Luettu 21.10.2019.

Tast, Sylvia 2018. Miten toteutan pedagogista dokumentointia? Videoluento 4.4.2018. Opetushallitus. <https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=8SybX26zZSY>. Viitattu 28.10.2019.

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2018. Verkkodokumentti. <https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/varhaiskasvatussuunnitelman_perusteet.pdf>. Luettu 21.10.2019

Vlasov, Janniina & Salminen, Jenni & Repo, Laura & Karila, Kirsti & Kinnunen, Susanna & Mattila, Virpi & Nukarinen, Thomas & Parrila, Sanna & Sulonen, Hanna. Varhaiskasvatuksen laadun arvioinnin perusteet ja suositukset 24: 2018. Kansallisen koulutuksen arviointikeskus. Saatavana myös sähköisesti osoitteessa: <https://karvi.fi/app/uploads/2018/10/KARVI_vaka_laadun-arvioinnin-perusteet-ja-suositukset.pdf>. Luettu 28.10.2019.

Mannerheimin Lastensuojeluliiton Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden työyhteisö on esimerkki työolosuhteiltaan vaativasta hyvinvointialan toiminnasta, jossa henkilöstö viihtyy työssä ja kokee voivansa työssään hyvin. Haastattelin opinnäytetyössäni seitsemää päivystystyön koordinaattoria ymmärtääkseni miksi näin on.

Hyvinvointialojen työolosuhteet nousevat usein julkiseen keskusteluun ongelmien kautta. Uutisointi maalaa kuvaa, jonka mukaan vaativissa tehtävissä työskennellään kuormittuneena liian niukoilla resursseilla.  Tämä ei ole koko kuva: hyvinvointialoilla voidaan myös hyvin, mutta tämä edellyttää työskentelyn järjestämisosaamista ja oikein kohdennettuja toiminnan kannalta riittäviä resursseja.

Mannerheimin Lastensuojeluliiton (MLL) valtakunnallisissa Auttavissa puhelin- ja nettipalveluissa tehdään vaativaa sosiaalialan tukipalvelutyötä. Lasten ja nuorten puhelimessa sekä Vanhempainpuhelimessa ja näiden nettipalveluissa vastaanotetaan yhteydenottoja usein kipeistä aiheista. Yhteydenottajat kertovat elämänkokemuksista, joista he eivät välttämättä ole uskaltaneet puhua kenellekään aikaisemmin. Yhteydenottoihin vastaavat MLL:n kouluttamat vapaaehtoiset päivystäjät MLL:n tiloissa ja vapaaehtoisten tukena on aina MLL:n ammattilainen, päivystystyön koordinaattori (MLL 2019).

Haastattelin opinnäytetyötäni varten Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden päivystystyön koordinaattoreita. Tavoitteenani oli ymmärtää, mitkä tekijät heidän kokemuksissaan ylläpitivät ja edistivät tai toisaalta saattaisivat uhata tai heikentää työhyvinvointia työn arjessa. Haastatteluista syntyi runsas, noin satasivuinen aineisto, jonka luokittelin sisällönanalyysin perinteitä noudattaen. Uutena työvälineenä hyödynsin Power BI -raportointiohjelmistoa.

Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista

Haastateltujen työntekijöiden kokemuksissa tärkeimmät työhyvinvointia tukevat tekijät olivat organisaation tuki työlle, kuten hyvä työterveyshuolto, yksilö- tai parityönohjaus, hyvät työvälineet, resurssit tehdä työ ammatillisesti korkeatasoisesti. Samoin tärkeitä tekijöitä olivat oman työn ja työajan suunnitteluun liittyvä autonomia, työyhteisön yhteisiin käytäntöihin ja vuorovaikutukseen liittyvät yhteiset normit, työparityöskentely ja lähiesimiehen toiminta työyhteisössä.

Työn määrän lisääntyminen tai sisältöjen muuttuminen, autonomian vähentyminen ja tunnetyön vaikutukset nähtiin suurimpina työhyvinvointia heikentävinä tai kuormitusta lisäävinä uhkatekijöinä. Työntekijöillä oli myös huolia resurssien vähentymisestä tulevaisuudessa.

Hyvä nykytila ei automaattisesti takaa hyvää tulevaisuutta, vaan työhyvinvoinnin ylläpitäminen vaatii jatkuvia resursseja ja aktiivista kehittämistä muuttuvassa maailmassa. Opinnäytetyön aineistossa nousikin esille, kuinka monet 2010-luvun yleiset työelämän muutokset, esimerkiksi työn sisältöjen laajentuminen, työmäärän lisääntyminen ja digitalisaation tuomat monenlaiset muutokset näkyivät myös MLL:n arjessa.

MLL:n keskustoimistolla työhyvinvointia arvioidaan säännöllisesti, muun muassa ulkopuolisen tahon vuosittain toteuttamilla työhyvinvointikyselyillä. Organisaation toimintaa ja käytänteitä myös kehitetään jatkuvasti, jotta työhyvinvointia on mahdollista kokea myös muuttuvassa todellisuudessa.

Hyvinvointi työssä edellyttää riittäviä voimavaroja

Haastatelluilla oli joitakin huolia työhyvinvointiin liittyen. Oma tulkintani on, että keskiössä oli huoli joidenkin voimavarojen heikkenemisestä. Stevan Hobfollin teorian mukaan voimavarojen vahvistuminen tai heikkeneminen edistävät kumpikin kyseisen kehityssuunnan etenemistä. Voimavarojen heikentymisestä voi siis seurata muiden jo saavutettujen voimavarojen menettämistä. (Hobfoll 2011: 117–118.)

Aineistossa huolina mainittiin esimerkiksi osaamisen päivittämisen haasteet työn ohessa opiskeltaessa, etätyöskentelyn vaikutus työyhteisön sosiaaliseen ulottuvuuteen, se, että työssä merkityksellisten asioiden saavuttaminen ei toteudu sekä se, miten työn ja muun elämän yhdistämisen voi vaikeutua. Huolia voi tarkastella tekijöinä, jotka joko heikentävät olemassa olevia voimavaroja tai sitouttavat osan nykyisistä voimavaroista niihin vastaamiseen.

Työarjen voimavarojen niukentumiseen ja työn vaativuuden lisääntymiseen liittyvät huolet ovat 2010-luvun työelämässä näkyvissä (ks. Kubicek & Paskvan & Korunka 2015: 911–912). Hyvinvointialojen työtehtävissä riittävät resurssit varmistavat työhyvinvointia sekä työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Hyvinvointialalla työskenteleville itselle merkityksellisten asioiden saavuttaminen on työssä erityisen tärkeää (Wallin 2012: 96–97; Vermaak & Görgens-Ekermans & Nieuwenhuize 2017: 44).

Työhyvinvoinnin edistäminen lisää tuottavuutta ja ehkäisee riskitekijöitä

Hyvinvoivan, työhön sitoutuneen ja kuormittavinakin aikoina korkeatasoisesti työskentelevän työyhteisön rakentaminen ei ole hyvinvointialoilla mahdottomuus, kuten opinnäytetyöni yhteisön osalta tein näkyväksi –  sosiaalialan työtehtävissä on mahdollista voida hyvin. Pohja työhyvinvoinnille edellyttää riittäviä työresursseja ja hyviä työolosuhteita. Näin työkuormasta on mahdollista palautua ja kuormittavampina kausinakin toimitaan sitoutuneesti.

On monipuolista näyttöä siitä, että hyvinvointi ja tyytyväisyys työolosuhteisiin parantavat henkilöstön tuottavuutta ja organisaation tulosta (Juuti 2010: 45–46; Mäkikangas & Hakanen 2017: 120). Henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen voi myös ehkäistä organisaatioon kohdistuvia riskitekijöitä (Kesti & Syväjärvi 2015: 19–20). Työterveyslaitoksen johtavan asiantuntijan Tuula Oksasen mukaan tutkimukset ovat lisäksi osoittaneet, että sote-alan työtehtävissä henkilöstön hyvinvointi on suorassa yhteydessä asiakkaiden hyvinvointiin (TTL 2019).

Lasten ja nuorten puhelimen vapaaehtoiset päivystäjät pitävät päivystystyön koordinaattorin läsnäoloa yhtenä tärkeimpänä toiminnan mielekkyyttä luovana tekijänä. Koordinaattorit saivat päivystäjiltä kiitosta lämmöstä, innostuksesta, tuesta ja kannustuksesta. Myös auttaviin puhelimiin yhteyttä ottaneet antavat hyvän arvion palvelussa tapahtuneille kohtaamisille – asiakkaat ovat tyytyväisiä saatuun tukeen. (MLL 2019.)

Kirjoitus perustuu sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opinnäytetyöhön Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Holappa Heidi 2019: Miksi meillä voidaan niin hyvin? Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista.

Kirjoittaja:

Heidi Holappa, suunnittelija (MLL), sosionomi (ylempi AMK)

Lähteet:

Hobfoll, S. 2011. Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84 (1). 116–122.

Juuti, Pauli 2010. Työhyvinvoinnin strategia – mitä sillä tarkoitetaan. Teoksessa Suutarinen, Marjaana & Vesterinen, Pirkko-Liisa (toim.) 2010.Työhyvinvoinnin johtaminen. Keuruu: Kustannusosakeyhtiö Otava. 45–55.

Kesti, Marko & Syväjärvi, Antti 2015. Human Capital Production Function in Strategic Management. Technology and Investment, 6. 12–21.

Kubicek, Bettina & Paskvan, Matea & Korunka, Christian 2015. Development and validation of an instrument for assessing job demands arising from accelerated change: The intensification of job demands scale (IDS). European Journal of Work and Organizational Psychology, 24 (6). 898–913.

MLL 2019. Lasten ja nuorten puhelimen vuosiraportti 2018. Helsinki: MLL. Saatavana osoitteessa: <https://dzmdrerwnq2zx.cloudfront.net/prod/2019/03/12104758/LNPN-vuosiraportti-2018.pdf>. Luettu 19.11.2019.

Mäkikangas, Anne & Hakanen, Jari 2017. Työstä hyvinvointia, mutta millaista? Työhyvinvoinnin monet kuvaajat. Teoksessa Mäkikangas, Anne & Mauno, Saija & Feldt, Taru (toim.) 2017. Tykkää työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PSkustannus. 103–126.

Samad, Ataus & Reaburn, Peter & Davis, Heather & Ahmed, Ezaz 2015. Towards an Understanding of the Effect of Leadership On Employee Wellbeing And Organizational Outcomes in Australian Universities. The Journal of Developing Areas, 49 (6). 441-448.

Työterveyslaitos 2019. Työntekijöiden eettinen kuormitus vanhustenhoidossa huolestuttaa. Helsinki: TTL. Saatavana osoitteessa: <https://www.ttl.fi/tyontekijoiden-eettinen-kuormitus-vanhustenhoidossa-huolestuttaa/>. Luettu 20.11.2019.

Wallin, Outi 2012. Hyvinvointityöhön sitoutuminen. Diskurssianalyysi työhön sitoutumisesta perheen, työhyvinvoinnin, ammatillisuuden ja asiakaslähtöisyyden näkökulmista. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Tampereen Yliopisto.

Vermaak, Christel & Görgens-Ekermans, Gina & Nieuwenhuize, Cecile 2017. Shift Work, Emotional Labour and Psychological Well-being of Nursing Staff. Management 22 (2). 35–48.

Perheiden moninaisuus ei toteudu aina lastensuojelun perhehoidossa sateenkaariperheiden kohdalla, toteaa Petri Segerholm opinnäytetyössään. Perhehoidon sosiaalityössä on halua toimia moninaisuuden edistämiseksi, mutta työskentelystä puuttuu kriittinen tapa tarkastella rakenteita sateenkaari-ihmisten kannalta.

Yhdenvertaisuuslain vaatima edistämisvelvoite on jäänyt lastensuojelun perhehoidon prosesseissa taka-alalle. Työntekijät eivät aina edes tiedä lain olemassaolosta tai siitä, miten sitä pitäisi soveltaa, ja he ovat usein epävarmoja omasta osaamisestaan yhdenvertaisuuden edistämisessä. Organisaation ja työntekijöiden toiminta näyttäytyy sosiaalialan arvojen realisoitumisen osalta ambivalenttina sateenkaariperheille.

Tarkastelen opinnäytetyössäni sitä, miten sateenkaariperheiden määrää perhehoitajissa voitaisiin lisätä ja mitkä seikat tukevat tai estävät heidän ryhtymistään perhehoitajiksi. Tarkastelen kysymystä työntekijöiden näkökulmasta. Opinnäytetyön aineisto kerättiin eläytymismenetelmällä sosiaalialan korkeakoulutetuilta, jotka toimivat lastensuojelun kentällä. Aineisto analysoitiin laadullisesti sekä lähilukua hyödyntämällä. Tietoperustana oli heteronormatiivisuus, rakenteellinen ja kriittinen sosiaalityö sekä yhdenvertaisuuslaki. Tulokset on kuvattu alla olevassa kuviossa. Estävät ja edistävät tekijät näyttäytyvät kuin peilikuvina. Merkityksellisin tekijä on työyhteisön yhteinen keskustelu, joka mahdollistaa sen, että perhehoitajiksi päätyy enemmän sateenkaariperheitä.

Ydinperheen haamu perhehoidossa

”Yleinen” ja heteronormatiivinen käsitys perheestä on ajoittain varsin kapea. Sen mukaan ”ydinperhe” määrittyy vain ja ainoastaan yhden äidin, yhden isän ja lapsien muodostamaksi. Kyse on hyvin tiukkaan rajatusta perhekäsityksestä, joka ei huomioi perheiden moninaistumista ja istuu melko huonosti reaalitodellisuuteen (Castrén & Högbacka 2014: 106).

Ydinperheen haamu kummittelee sinnikkäästi lastensuojelun perhehoidossa pelotellen heteronormatiivisuudella, niin että sateenkaariperheiden puolesta ei osata argumentoida eikä toimia sateenkaariperheiden oikeuksia edistäen. Heteronormatiivinen ajattelutapa ja siitä kumpuava käsitys perheestä ja vanhemmuudesta tuottaa suoraa syrjintää, niin että osassa sosiaalityöntekijöiden sijoituspyynnöissä lapselle halutaan löytää perhe, jossa on isä ja äiti. Osa työntekijöistä on kokenut omia arvoja vastaamattomaksi sen, että he joutuisivat sijoittamaan lapsia sateenkaariperheisiin. Silloin vedotaan helposti lapsen etuun ja työntekijän omaan konservatiiviseen vakaumukseen, joka halutaan esitellä ”ihmisoikeuskysymyksenä”, mikä peittää alleen sen, että tässä logiikassa yksilöillä tulisi olla oikeus olla piittaamatta toisten oikeuksista (Datta 2018: 14–16, 30). Tiukasti rajattu (ydin)perhekäsitys tuottaa avointa syrjintää sijoituspyyntöjen muodossa, ja se hyväksytään hiljaisesti työyhteisöissä.

Sukupuolien mukaisiin roolimalleihin vetoaminen voidaan nähdä tapana kontrolloida seksuaalivähemmistöön kuuluvia hakijoita perhehoidossa (Hicks 2009: 236). Usein vedotaan lapsen etuun, mutta kyse on lopulta homoseksuaalisuuden patologisoimisesta ja yhden ihmisryhmän toiseuttamisesta. Sosiaalialan ammattilaiset kontrolloivat ja legitimoivat lapsen etua. Lapsen edun kautta työntekijä voi kuitenkin jättää esimerkiksi artikuloimatta asioita, joita ei haluta sanoa ääneen, kuten homofobian tai pedofilian pelkoa. Näin perustellaan (perhehoidossa) lapsen edulla sitä, ettei samaa sukupuolta olevien parien tai etenkään homomiesten pitäisi toimia vanhempina (Moring 2013: 222).

Haamun karkottaminen

Sosiaalialan ammattieettiset arvot määrittelevät sosiaalialan korkeakoulutettujen työn sisältöjä. Näitä ammattieettisiä arvoja ovat muun muassa oikeudenmukaisuuden puolustaminen, epätasa-arvon purkaminen ja rakenteisiin vaikuttaminen (ks. Talentia 2017). Sosiaalialan työtä ohjaa myös lainsäädäntö, kuten sosiaalihuoltolaki ja lastensuojelulaki. Myös yhdenvertaisuuslaki koskettaa sosiaalityötä, erityisesti sen 5 §:n maininta, että julkisen vallan tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta kaikessa toiminnassaan ja arvioitava sen toteutumista riittävästi.

Yhdenvertaisuuslaki määrittää ne ryhmät, joita yhdenvertaisuuden edistäminen koskee. Muodollisessa yhdenvertaisuudessa kaikkia kohdellaan samanarvoisesti, kun taas tosiasiallisessa yhdenvertaisuudessa huomioidaan eri ryhmien asema(t) ja pyritään aktiivisesti vaikuttamaan tilanteeseen poikkeamalla samanlaisen kohtelun periaatteesta. Tämän kaiken realisointi edellyttää keskustelua organisaatioissa, eikä kyse ole mistään pikaisesta prosessista. Opinnäytetyön tuloksien mukaan prosessi voi olla pitkä, mutta prosessi on myös mahdollistanut organisaatioissa uusia ajatuspolkuja ja se on koettu kannattavaksi. Jotta kehittäminen voi olla perhehoitoa edistävää, kehittämisen tulee olla kriittistä. Omia havaintojaan sosiaalisesta todellisuudesta ei tule hyväksyä annettuina ja yleistää kaikkia koskeviksi, koska tämä saattaa lujittaa olemassa olevaa eriarvoisuutta (Thompson 2011: 223).

Näyttäytyykö perhehoito Janus-kasvoisena sateenkaariperheille?

Sateenkaari-ihmisiä on vuosikymmenien ajan pyritty toiseuttamaan ja patologisoimaan heidän seksuaalisen suuntautumisensa tai sukupuolikokemuksensa takia. Sateenkaari-ihmisiä, etenkin homomiehiä, on myös hyperseksualisoitu (Hicks 2008: 134; Moring 2013: 106–110). Heteroparin osalta taas ajatus siitä, että heitä tarkasteltaisiin puhtaasti heidän seksuaalisen suuntautumisensa kautta, olisi outoa ja tavatonta (Cocker Brown & Cosis 2008: 25).  Tämä kaikki vaikuttaa niin, että sateenkaari-ihmiset ovat alkaneet osin syrjiä itseänsä. Samaan aikaan kuitenkin osa perhehoidon toimijoista on alkanut aktiivisemmin rekrytoida sateenkaariperheitä perhehoitajiksi. Millaisena näyttäytyy se tilanne, jossa toinen käsi rekrytoi ja toivoo moninaisia perheitä ja toinen käsi taas torjuu kylmästi vaatimalla lapselle isän ja äidin muodostamaa perhettä perustellen sitä lapsen edulla? Lastensuojelun perhehoidon arvot, tavoitteet ja toteutus voivat olla todellisuudessa ambivalentteja.

Vaikuttamistyö

Lastensuojelun perhehoidolla on paljon kehitettävää, jotta perhehoitajissa voitaisiin lisätä moninaisuutta ja näin vastata erilaisiin tarpeisiin ja vaatimuksiin. Opinnäytetyön tulosten perusteella perhehoidon sosiaalityössä olisi kuitenkin halua toimia moninaisuuden edistämiseksi, mutta haluamisesta puuttuu kriittinen tapa tarkastella olemassa olevia asioita sekä rakenteita sateenkaari-ihmisten kannalta. Suomalaisessa sosiaalityön teoriaperinteessä kriittinen tarkastelutapa ei ole kuitenkaan tutuinta toiminnan kehittämisessä ja sen arvioinnissa, ja tapana on ollut rakenteisiin vaikuttamisen sijaan toimia yksilötasolla (Kivipelto & Kotiranta 2014: 177).

Nyt pitäisi tarttua vain tarttua tuumasta toimeen. Sateenkaariperheet ry:n Väriä perhehoitoon -hanke on käynnistynyt 2018, ja hankkeen tehtävänä on juuri purkaa epäkohtia, jotka estävät sateenkaariperheiden sijaisvanhemmuutta ja samalla tarjota useammille lapsille mahdollisuuden perhehoitoon.

Kirjoittaja:

Petri Segerholm, sosionomi (ylempi AMK)

Kirjoitus perustuu Petri Segerholmin sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon Jos olisi osaamista ja uskallusta – kohti sateenkaarevaa perhehoitoa -opinnäytetyöhön (marraskuu 2019)  Metropolia Ammattikorkeakoulussa.

Lähteet:

Castrén, Anna-Maija & Högbacka, Riitta 2014. Avautuuko perhe? Ekslusiivisuuden ja inklusiivisuuden dynamiikka perhesidoksissa. Sosiologia 2. 106–122.

Datta, Neil 2018. Restoring order the natural. The religious extremists’ vision to mobilize European societies against human rights on sexuality and reproduction. European Parliamentary Forum on Population & Development (EPF). <https://www.epfweb.org/sites/epfweb.org/files/rtno_epf_book_lores.pdf > Luettu 26.9.2019.

Hicks, Stephen 2008. What Does Social Work Desire? Social Work Education 27 (2). 131–137.

Hicks, Stephen 2009. Sexuality and the ‘Relations of Ruling’: Using Institutional Ethnography to Research Lesbian and Gay Foster Care and Adoption. Social Work & Society 7 (2). 234–245.

Kivipelto, Minna & Kotiranta, Tuija 2014. Sosiaalityön vaikuttavuuden arvioinnin kriittinen eetos saatava takaisin. Janus sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakausilehti 22 (2). 172–182.

Moring, Anna 2013. Oudot perheet – Normeja ja ihanteita 2000-luvun suomesta. Väitöskirja. Helsingin yliopisto.

Talentia 2017. Arki, arvot ja etiikka. Sosiaalialan ammattihenkilön eettiset ohjeet. Talentia.

Thompson, Neil 2011. Promoting equality – working with diversity and difference. Palgrave Macmillan, Yhdysvallat.