Julkisuudessa on viime aikoina mietitty erilaisia ratkaisuja työvoiman riittävyyden, työurien pidentämisen ja työmarkkinoilla pysymisen turvaamiseksi. Näissä keskusteluissa on harvakseltaan näkynyt myös osatyökykyisten henkilöiden palkkaamiseen liittyviä ratkaisuja. Mutta kuka on oikeasti valmis palkkaamaan osatyökyisen tai jollain tavoin vajaakuntoisen työnhakijan?
TE-toimistoissa oli vuonna 2011 yhteensä noin 93 000 vajaakuntoista työnhakijaa. Heistä työttömiä oli 68 000 ja pitkäaikaistyöttömiä 23 000. Vajaakuntoisten työttömien työnhakijoiden diagnooseista tai vajaakuntoisuuden syistä merkittävimpiä olivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ja mielenterveyden häiriöt. (Antila ym. 2013: 14.) Suomessa on siis melkoinen joukko työtä haluavia vajaakuntoisia tai osatyökykyisiä työnhakijoita, joiden on ilmeisen vaikea päästä työmarkkinoille. Esimerkkinä palveluyritykset, joista tutkimusten mukaan vain 2 – 4 prosenttia on palkannut fyysisesti vammaisen tai kehitysvammaisen henkilön tai mielenterveyskuntoutujan (Antila ym. 2013: 18). Työllistymisen vaikeudesta kertoo sosiaali- ja terveysministeriön asettaman osatyökykyisten työllistymisen edistämisen toimintaohjelmaa valmistelevan työryhmän välimietintö, joka julkaistiin 22.2.2013. Antilan ym. (2013:17–18) esittämissä tutkimuksissa ja selvityksissä tulee ilmi työnantajien perusteluja vajaakuntoisten ja osatyökykyisten työnhakijoiden vähäiselle rekrytoinnille.
Työnantajien perustelut vähäiseen rekrytointiin liittyvät siihen, että em. ryhmistä rekrytointi voisi vaikuttaa yrityskuvaan tai työyhteisöön kielteisesti. Erityisen usein tämä arvio oli tehty selvitysryhmän mukaan psyykkisesti vajaakuntoisen henkilön työllistämisestä. Vajaakuntoisten rekrytointi koetaan haastavaksi, koska työnantajien arvioiden mukaan osatyökykyiset työntekijät vaativat enemmän aikaa työtehtävien suorittamiseen kuin muut työntekijät. Työnantajan on lisäksi vaikea arvioida työnhakijan pätevyyttä ja työnantajalle ei ole tarjolla riittävästi ohjausta, tukea ja neuvontaa työllistämiseen liittyvissä asioissa. Työnantajilla tuntuu myös olevan varsin vähän tietoa eri tukitoimista tai – rahoista, joita voisi hyödyntää palkkauksessa, esim. kyselyyn osallistuneista 60 prosenttia ei tuntenut palkkatukea. Huomioon kannattaa ottaa se, että suuri osa vastaajista ei katsonut myöskään tarvitsevansa lisätietoa vammaisen työntekijän työhön ottamisesta. Positiivisena asiana työryhmän muistiossa tuli esiin, että kun yrityksellä oli kokemusta työllistämisestä, arviot mm. työntekijän työssä suoriutumisesta, erityisjärjestelyjen tarpeesta ja työkyvyttömyyden riskistä olivat myönteisempiä kuin kokemusta vailla olevilla yrityksillä. (Antila ym. 2013: 18.)
Työnantajien perustelut palkkaamatta jättämiselle kertovat mielestäni karua kieltä osatyökykyisten henkilöiden työllistymismahdollisuuksista. Asenteet ovat sillä tasolla, että pelätään palkata erilaisia työnhakijoita, koska se saattaa vaikuttaa kielteisesti yrityskuvaan. Missä ovat ajatukset ihmisten yhdenvertaisuudesta? Laissa on kyllä kirjattuna syrjinnän kielto eli, että ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella ja tätä pitäisi nimenomaan soveltaa myös, kun kyse on työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä (Yhdenvertaisuuslaki 2004/21 § 6, § 2). Harva työnantaja näyttää kuitenkaan olevan valmis kantamaan yhteiskuntavastuuta ja toimimaan uusien työntekijöiden palkkaamisen kohdalla yhdenvertaisuuslain periaatteita noudattaen.
Tiedon vai halun puutetta?
Ihmettelen, miksi työnantajat sanovat, että eivät tiedä tarpeeksi yhteiskunnan tarjoamista osatyökykyisten palkkaamiseen liittyvistä tukitoimista, mutta eivät kuitenkaan myöskään koe tarvitsevansa lisätietoa tarjolla olevista mahdollisuuksista. Osatyökykyisten henkilöiden palkkaaminen ei tässä suhteessa näytä olevan millään tavalla olennaista työnantajien mielestä. Yhteiskunnan tasolta on kyllä huolehdittu, että koulutusjärjestelmässä on tilaa kaikenlaisille oppijoille ja opiskelijoille. Suomessa on mahdollisuus opiskella ammattiin asti eritysopetuksen piirissä. Ammatillisissa erityisoppilaitoksissa oli vuoden 2010 tilastojen mukaan noin 4 155 opiskelijaa (OPM 2010). Tämän lisäksi opetussuunnitelmaperusteisessa ammatillisessa koulutuksessa on iso joukko opiskelijoita, jotka saavat erityisopetusta joko eriytettynä tai integroituna opetuksena. Näiden opiskelijoiden erityisen tuen tarve on pystytty huomioimaan koulutuksen poluilla, mutta missä on se ”erityinen työelämä”, johon he työllistyvät ammattiin valmistumisen jälkeen? He kilpailevat niistä samoista työpaikoista, kuin kaikki muutkin työnhakijat, ja lisäksi kohtaavat työnantajien ennakkoluulot ja -asenteet rekrytointitilanteissa.
Yhdenvertaisuutta työmarkkikoille
Voisimmeko oikeasti alkaa ajatella, että kaikki ihmiset ovat yhdenvertaisia ja kaikilla tulisi olla oikeus työhön sekä tasavertaiseen osallisuuteen yhteiskunnassa. Työ ja ammatti ovat monelle meistä tärkeitä itsetunnon rakentajia ja tuovat tunteen yhteiskuntaan kuulumisesta. Miten voisimme mahdollistaa tuon tunteen kaikille sitä haluaville? Kulunut sanontakin kuuluu: ”Työ on parasta sosiaaliturvaa”. Miten saatamme osatyökykyiset ja vajaakuntoiset työnhakijat tuon sosiaaliturvan piiriin? Työmarkkinoille tarvitaan tilaa kaikenlaisille työntekijöille. Voisiko tulevaisuuden työelämässä monimuotoinen, erilaisista työntekijöistä koostuva, työyhteisö olla menestysvaltti eikä yrityskuvaan kielteisesti vaikuttava tekijä?
Kristiina, sosionomi YLEMPI AMK-opiskelija
Lähteet
Antila Outi, – Kerminen, Päivi – Liski-Wallentowitz, Hanna – Nissinen, Pia – Paaermaa, Pekka – Tossavainen, Hanna – Tötterman, Patrik 2013. Osatyökykyisten Työllistymisen edistäminen. Toimintaohjelmaa valmistelevan työryhmän välimietintö. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2013:6.
Opetusministeriö 2010. Ammatillisten erityisoppilaitosten ammatillisen peruskoulutuksen ja valmentavan ja kuntouttavan opetuksen ja ohjauksen järjestävät vuonna 2010.
Yhdenvertaisuuslaki 21/20.1.2004.
Katriina Rantala-Nenonen,
Eveliina Korpela
Ei kommentteja