Kategoria: Vierailijat

Apu koulukiusaamiseen voi löytyä yllättävän läheltä

26.11.2025
Marja Tamminen

Kouluissa ja oppilaitoksissa on kehitetty lukuisia keinoja kiusaamisen ehkäisemiseen ja hoitamiseen. Joissain tapauksissa keinot nivotaan osaksi koulun perusarkea, toisinaan taas kouluissa kokeillaan erilaisia projekteja.  Kiusaamisen hoidon ratkaisemiseen on kuitenkin yksi hyvinkin pysyvä keino, joka tutkimusten mukaan on vaikuttava ja tehokas – vanhempien kasvatus ja tuki. Matleena Hanhisalo (1) ottaa Metropolian blogissa Uudistuva sosiaalialan osaaminen kantaakiusaamiseen puuttumisen tavoista. Hän nostaa esille vuonna 2021 esitetyn Helsingin kaupunginvaltuustoaloitteen, jossa ehdotettiin oman häirintäyhteyskanavan perustamista kaupungille.Aloitetta perusteltiin sillä, että kanava voisi olla uudenlainen yhteydenottotapa nuorille, jotkakokevat häirintää ja kiusaamista. Esiin nostettiin myös tapaukset, joissa kiusaaja voi olla koulunaikuinen. Erilaiset tavat kiusaamiseen puuttumiseksi ovat toki tärkeitä, mutta on myös hyvätarkastella, löytyykö ratkaisu uuden luomisesta vai jo jonkin olemassa olevan rakentamisesta. Koulukiusaamisen anatomia Kiusaamista määriteltäessä oleellisia tekijöitä ovat toistuvuus, tahallisuus ja vallan epätasapaino (2).Kiusaaminen vaikuttaa lapseen ja nuoreen niin fyysisesti, psyykkisesti kuin sosiaalisestikin. Sekoettelee kohteeksi joutuvan yksilön itsetuntoa ja pitkittyessään siitä saattaa muodostua hänellekehityksellinen riskitekijä (3). Uusin kouluterveyskysely osoittaa kiusaamisen vähentyneen ennenkoronapandemiaa, mutta lasten ja nuorten palattua kouluun kiusaamisen yleisyys on jälleen kasvanut (4). Kiusaaminen on ryhmäilmiö, johon useat toimijat osallistuvat suoraan tai epäsuoraan - hyväksymällä, sivusta katsoen tai tukemalla kiusaajaa. Kiusaamisella tavoitellaan tavallisesti valtaa, hyväksyntää ja statusta ryhmässä. Yksiselitteistä kiusaajan tai kannustajan muotokuvaa on vaikea piirtää, mutta tutkimusten mukaan tyypillisiä selittäviä tekijöitä ovat useimmiten aggressiivinen käyttäytyminen ja empatian puute (5). Moni seikka johtaa myös siihen, että yksilö joutuu ryhmässä torjutuksi tai kiusatuksi. Kollektiivinen ryhmässä ulkopuoliseksi joutumisen pelko, sen aiheuttamat ryhmämekanismit ja yksilön poikkeaminen yhteisön normeista voivat ajaa tietyn henkilön kiusaamisen kohteeksi (3). Vanhemmat lapsen hyvinvoinnin rakentajina Pohja hyvinvoinnille ja terveydelle luodaan jo lapsuus- ja nuoruusvuosina. Hyvinvoinnin perusta ontoimiva ja turvallinen perhe. Useiden tutkimusten mukaan vanhempien ominaisuudet, kutenkasvatustyyli ja vanhemman valvonta vaikuttavat koulukiusaamiskokemuksiin, niin kiusattuna olemiseenkuin kiusaajana toimimiseen (6, 7, 8). Vanhempien valvonta on perhesuhteiden ilmiö, joka tarkoittaa vanhemman tietämystä lapsensatoiminnasta, olinpaikasta ja ystävyyssuhteista. Vanhempien valvonta voi kuulostaa vanhakantaiselta jakontrolloivalta, mutta pohjimmiltaan kyse on osallistuvasta vanhemmuudesta. Tutkimusten mukaansen positiivinen vaikutus lapsen kiusattuna olemiseen ja kiusaamiseen osallistumiseen on joka tapauksessa merkittävä (9.) Vanhemman tuki koulukiusaamisen vähentämisessä Koulukiusaamiseen puuttumiseen on kehitetty monia ennaltaehkäiseviä interventioita. Merkittävä tekijä interventioiden onnistumisessa on ollut vanhempien osallistuminen interventio-ohjelmien koulutuksiin ja tapaamisiin koulun kanssa (10). On myös todettu, että vanhempiin kohdistuvilla interventio-ohjelmilla on merkittävä vaikutus kiusaamisen vähentämisessä (11.) Kasvatustieteen tohtori Päivi Hamaruksen alulle panema Selviydytään kiusaamisesta- projektion kehittänyt toimintamallin, jonka Mannerheimin Lastensuojeluliitto on ottanut käyttöön niin kasvokkainkuin valtakunnallisesti verkossa. Projektin taustalla olevat tutkimukset osoittavat, että parhaitenkiusaamisesta selviävät lapset ja nuoret, jotka puhuvat aktiivisesti kiusaamisestaan ja kertovat siitäaikuiselle (12). Tämä on tunnistettu yhdeksi tärkeimmistä kiusaamiselta suojaavista tekijöistä. Lisäksivakaat rakenteet ja positiiviset suhteet perheessä suojaavat kiusaamisen vaikutuksilta (13.) Yhteinen päämäärä - kiusaamisen vähentäminen Koulukiusaamisen ehkäisemiseksi ja hoitamiseksi on monenlaisia tapoja. Siihen kehitetyt ohjelmat ja kanavat ovat suureksi avuksi. Vähintään yhtä merkityksellisiä ovat lapsen ja nuoren elämässä olevat tekijät, jotka rakentavat hänen hyvinvointiaan. Yksi keskeisimmistä on lapsen ja nuoren suhde vanhempiin. Turvallinen, osallistuva perhe suojaa, ennaltaehkäisee ja auttaa kiusattua. Siksi perheiden tukeminen ja auttaminen tässä tehtävässä on ensiarvoisen tärkeää. Parasta siis, mitä vanhempi voi lapselleen tehdä, on olla kiinnostunut, keskustella ja olla läsnä! Kirjoituksen alussa mainitsemaani Matleena Hanhisalon esille ottamaa häirintäyhteyskanavaa ei lopulta sellaisenaan perustettu. Kaupunginhallitus totesi, että ehdotettuna kanavana toimii jo Nuorten Chat-palvelu, eikä uusi yhteydenottokanava näin ollen ole tarpeen (14). On hyvä, että halutaan kokeilla mahdollisimman monenlaisia keinoja vakavan ja laajan ilmiön, koulukiusaamisen kitkemiseksi. Olisi kuitenkin tärkeää tarkastella myös kokonaiskuvaa: mitä on jo olemassa ja onko uusi tarpeen. Niin kiusaamisessa kuin muissa lapsen ja nuoren elämän haasteissa perheen merkitys on merkittävä. Siksi perhesuhteita pitäisi tukea mahdollisimman vaikuttavasti. Perhe ei toki korvaa muita avun muotoja, mutta perheen merkitys pitäisi tiedostaa, tunnustaa ja perhe pitäisi ottaa mukaan aktiiviseksi toimijaksi. Joskus vanha konsti on parempi kuin pussillinen uusia. Tukea ja tietoa perheille koulukiusaamiseen puuttumiseksi ja hoitamiseksi on saatavilla seuraavista lähteistä: Kiusatuille - MLL:n Uudenmaan piiri Turvaamme sinut sosiaalisessa mediassa. | Someturva Kiusaaminen – mitä vanhemmat voivat tehdä? - Mannerheimin Lastensuojeluliitto K-0 - Kiusaamiseen puuttuva työ - Aseman Lapset ry Kirjoittaja Marja Tamminen on toiminut pitkään peruskoulussa luokanopettajana (KM) sekä erityisluokanopettajana. Aiempi työtausta sosiaalialalla kriisiytyneiden perheiden parissa yhdistettynä opettajuuteen on syventänyt hänen mielenkiintoaan lasten, nuorten ja perheiden hyvinvointiin. Lähteet: Hanhisalo, Matleena 2023. Aika tunnistaa ilmiö ja sen pysyvä luonne! Metropolian blogi Uudistuva    sosiaalialan osaaminen 24.4.2023.      <https://blogit.metropolia.fi/uudistuva-sosiaalialan-osaaminen/2023/04/24/aika-tunnistaa-ilmio-ja-    sen-pysyva-luonne/> Pöyhönen, Virpi 2021. Noidankehästä pois. Voiko koulukiusaamisen kierteen katkaista.    Helsinki: Tammi Skarp, Suvi 2023. Kiusaamisen kaikuja. Kerronnallinen pitkittäistutkimus elämästä    koulukiusaamiskokemuksen jälkeen. Tampereen yliopiston väitöskirjat 778.    <https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-2847-4> Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Kouluterveyskyselyn tulokset. Päivitetty 28.2.2025    <https//thl.fi/tutkimus-ja-kehittaminen/tutkimukset-ja-hankkeet/kouluterveyskysely/kouluterveyskyselyn    -tulokset> Opetus- ja kulttuuriministeriö 2017. Kiusaamisen vastaisen työn lähtökohdat perusopetuksessa,    toisella asteella ja varhaiskasvatuksessa. Väliraportti. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja    2017:12. Helsinki.    <https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/79773/okm12.pdf?sequence=1> Perren, Sonja & Hornung, Rainer 2005. Bullying and delinquency in adolescence: Victim’s and     perpetrator’s family and peer relations. Swiss Journal of Psychology 64(1) 51-64.     <https://psycnet.apa.org/doi/10.1024/1421-0185.64.1.51> Georgiou, Stelios N. 2008. Bullying and victimization at school: The role of mothers. British Journal     of Educational Psychology 2008: 7:109–125.     <https://doi.org/10.1348/000709907x204363> Georgiou, Stelios N. & Fanti, Kostas A. 2010. A transactional model of bullying and victimization.     Social Psychology of Education 2010:13. 295-311.     <https://link.springer.com/article/10.1007/s11218-010-9116-0#citeas> Ketonen, Riikka-Mari & Joronen, Katja 2014. Alakoululaisen kokemukset koulukiusaamisesta ja     vanhemman valvonta. Sosiaalilääketieteellinen Aikakauslehti 2014:51. 47–58.     <https://journal.fi/sla/article/view/41367/10563?acceptCookies=1> Van Niejenhuis, Coby & Huitsing, Gijs & Veenstra, Rene 2020. Working with parents to counteract      bullying: A randomized controlled trial of an intervention to improve parent-school co-operation.      Scandinavian Journal of Psychology 61(1). 117-131.      <https://doi.org/10.1111/sjop.12522> Niska, Eira 2024. Vanhempien narratiivi koulukiusaamisesta ja siihen puuttumisesta. Helsingin      yliopisto. E-Erika 1. <https://journals.helsinki.fi/e-erika/article/view/2295/1949> Smith, Peter K & Talamelli, Lorenzo & Cowie, Helen & Naylor, Paul & Chauhan, Preeti 2004.      Profiles of non-victims escaped victims. British Journal of Educational Psychology 74(4). 565-581.      <https://doi.org/10.1348/0007099042376427> Saksola, Jenny & Vaskinen, Sanni 2022. Selviydytään kiusaamisesta -projekti 2020–2022.      Mannerheimin Lastensuojeluliiton Järvi-Suomen piiri. <https://jarvi-suomenpiiri.mll.fi/materiaaleja/ammattilaisille/> Helsingin kaupunki 2021. Valtuustoaloite, häirintäyhteyskanava nuorille. Kaupunginhallitus       8.11.2021 §823. <https://paatokset.hel.fi/fi/asia/hel-2021-005579>

Huippu-urheilu sosionomin työkenttänä 

12.2.2025
Essi Sainio

Huippu-urheilijoiden henkinen hyvinvointi on noussut viime aikoina useasti esiin. Keskustelua ovat herättäneet urheilijoiden kohtelu niin vuoden 2024 Pariisin olympialaisissa kuin naisten jalkapallon pääsarjassakin. Miten sosionomi voisi tukea huippu-urheilijaa? Mitä annettavaa sosiaalialan ammattilaisella voisi olla huippu-urheilun kentällä? Kesän 2024 olympialaisten jälkeen neljä nimettömänä pysyttelevää suomalaista olympiaurheilijaa julkaisi avoimen kirjeen (HS.fi), jossa he kritisoivat Suomen olympiajoukkueen johtoa ja huippu-urheilujärjestelmää. Kirje herätti laajaa keskustelua mediassa ja nosti esiin muidenkin urheilijoiden kokemuksia siitä, miten urheilijan työtä ei arvosteta. Urheilijat kuvailivat tuntevansa itsensä yksinäisiksi ja osattomiksi sekä kaipaavansa enemmän tukea. Suomessa eri urheilulajeja tuetaan eri tavoin. Urheilijan mahdollisuus päästä lajinsa huipulle vaihtelee sen mukaan, millaisen lajiliiton tai urheiluorganisaation alla urheilija toimii. Tarkastelin opinnäytetyössäni (Theseus.fi) sitä, miten Kansallisessa Liigassa, naisten korkeimmalla sarjatasolla Suomessa, otetaan huomioon urheilijoiden erilaiset tuen tarpeet ja minkälaisia tukitarpeita urheilijoilla olisi. Erityisesti minua kiinnosti se, mitä annettavaa sosionomilla voisi olla huippu-urheilun kentällä.  Kansallisessa Liigassa huolta herättää seurojen mahdollisuus toteuttaa ammattimaista toimintaa. Mediahuomiota sai tapaus, jossa kävi ilmi, että Åland United on kauden aikana harjoitellut jopa neljä viikkoa ilman valmentajaa, ja vierasottelumatkoillaan pelaajat olivat joutuneet nukkumaan bussissa tai esimerkiksi valmentajan junailemassa yöpaikassa ”sohvatyynyillä”. Keskustelua on herättänyt myös Kansallisen Liigan lisenssikriteerien taso, erityisesti kenttien kunto ja turvallisuus sekä seurojen kyky ylläpitää ammattimaista toimintaa. Millaiselle urheilumenestykselle luomme edellytyksiä?  Urheilijoiden kirje nosti esiin suomalaisen huippu-urheilun rakenteellisia ongelmia, jotka vaikeuttavat urheilijoiden mahdollisuuksia menestyä. Tämä herättää kysymyksen siitä, ovatko urheilijalta vaadittava menestys ja hänelle annettavat mahdollisuudet tasapainossa.   Yksi keskeisimmistä haasteista on saada urheiluorganisaatiot ymmärtämään, että urheilijat ovat haavoittuva ihmisryhmä, joka tarvitsee myös sosiaalialan ammattilaisten tukea. Olympiaurheilijoiden avoimessa kirjeessä nostetaan esiin, että suomalaisen huippu-urheilun suurin ongelma on, että toimintaa toteutetaan vanhojen, toimimattomien mallien ja kaavojen mukaisesti. Samalla odotetaan, että tulokset paranevat ja menestystä tulee. Urheilijat tietävät, että urheilu-ura vaatii uhrauksia. He ovat myös valmiita niitä tekemään, mutta odottavat vastavuoroisuutta organisaatioilta.   Tämän päivän urheilijat tietävät, että tuen tarpeet ovat kasvaneet, sillä huippu-urheilu on kehittynyt. Urheilijat eivät enää ole valmiita olemaan vain kritiikin kohteita, vaan vaativat oikeutta. Miten kankeaa järjestelmää ja johtoporrasta notkistetaan niin, että se mahdollistaa paremmat edellytykset menestymiselle?   Lääketieteellinen malli tukee fyysistä terveyttä   Urheiluorganisaatioissa on perinteisesti keskitytty hoitamaan urheilijoita lääketieteellisen mallin mukaisesti, jolloin painopiste on ollut fyysisen terveyden ja hyvinvoinnin tukemisessa. Viime vuosina maailmalla on kuitenkin alettu lähestyä urheilijaa kokonaisvaltaisemmin: fyysisen terveyden lisäksi tuetaan myös henkistä, emotionaalista ja sosiaalista hyvinvointia (1, s. 1212). Urheilijat nähdään nykyään entistä paremmin psykofyysissosiaalisina kokonaisuuksina. Kokonaisvaltaisen tuen antaminen vaatii moniammatillista tiimiä, joka pystyy vastaamaan urheilijoiden moninaisiin tarpeisiin. Suomalaista urheilujärjestelmää ei tarvitse välttämättä räjäyttää ja keksiä uudelleen. Kyse on ennemminkin siitä, että toiminnan keskiöön nostetaan urheilija ja edellytysten luominen menestymiselle. Yksi tapa pohtia urheilijan tukemista on selvittää, mitä muualla tehdään onnistuneesti. Esimerkiksi Yhdysvalloissa urheilijoiden parissa tehtävä sosiaalityö on kasvava trendi, ja sen pohjalta on syntynyt uusi sosiaalityön suuntaus, joka tunnetaan urheilun sosiaalityönä. Vuonna 2015 perustettu The National Alliance of Social Workers in Sport (aswis.org) on toistaiseksi ainoa kansainvälinen toimija maailmassa, joka hyödyntää sosiaalialan ammattilaisten ainutlaatuista osaamista, arvoja ja etiikkaa, sekä vastaa samalla urheilijoiden ja urheiluyhteisön ammattilaisten tarpeisiin.  Sosiaalityötä urheilijoiden hyvinvoinnin ehdoilla  Tutkin opinnäytetyössäni jalkapallon naisten pääsarjan urheilijoiden tuen tarpeita ja näkemyksiä siitä, hyötyisivätkö he urheilijoiden tukemiseen erikoistuneen sosionomin ammattitaidosta. Haastattelin sarjassa vuosina 2019–2023 pelanneita urheilijoita (n=4). Haastatteluista kävi ilmi, että sosiaalialan ammattilaisten tukea kaivataan. Haastattelemani urheilijat nostivat esiin uran aikaisen ja sen jälkeisen tuen puutteen. Tuen tarpeet vaihtelivat urheilijan kokemuksen ja elämäntilanteen mukaan, mutta tarve tuelle nähtiin silloinkin, kun urheilijalla vaikutti menevän yleisesti ottaen hyvin. Haastateltavien kokemukset osoittavat, että urheilijan elämä on hyvin kuormittavaa, sillä urheilun ammattimaisuus ei useinkaan vastaa siitä saatavaa taloudellista korvausta.  Lisäksi urheilijat altistuvat valtaville paineille, joita luovat niin yleisö kuin urheilijat itse. Moni urheilija on viime vuosina kertonut mielenterveyden haasteistaan ja uupumuksestaan. Myös loukkaantumiset voivat aiheuttaa fyysisiä ja psyykkisiä ongelmia sekä tunteen siitä, ettei olekaan osa joukkuetta.  ”Urheilijana oleminen on haastava työ, ja työn tunnistaminen yhteiskunnassa on vasta alkamassa.”   Urheilijat kertovat, että kokevat painetta suoriutua korkealla tasolla monella eri elämän osa-alueella. Urheilijan identiteetti kietoutuu vahvasti suorituksiin, ja uran päättyminen voi olla vaikea prosessi, erityisesti jos syynä on loukkaantuminen, mutta myös silloin, kun uran päättyminen tapahtuu omasta tahdosta. On selvää, että urheilijalla on oltava vahva urheilijaidentiteetti, mutta liian vahva identiteetti voi johtaa muiden elämänalueiden laiminlyöntiin.   Paine menestyä ja liiallinen samaistuminen urheilijan rooliin voi altistaa masennukselle ja ahdistukselle. Urheilijat voivat altistua myös taloudelliselle hyväksikäytölle, ja heidän hyvinvointinsa voi jäädä toissijaiseksi kaupallisten intressien rinnalla. Urheilijana oleminen on haastava työ, ja työn tunnistaminen yhteiskunnassa on vasta alkamassa.   Sosiaalialan ammattilainen voi auttaa urheilijaa löytämään tasapainon Haastateltavat kaipasivat seuroihin sosiaalialan ammattilaista, jonka kanssa voisi käydä läpi elämäntilannetta, tavoitteita ja suunnitelmia. Sosiaalialan ammattilainen voisi auttaa tasapainottamaan arkea työn ja urheilun välillä, olisi tietoinen arjen kuormittavuudesta, ymmärtäisi urheilijan erityisyyttä ja pystyisi ohjaamaan häntä arjen hallinnassa.   Haastateltavat kokivat, että ovat voineet olla joukkueessa oma itsensä ja ovat kuuluneet joukkueeseen. Joukkuehenki onkin tärkeä tekijä viihtymiselle ja osallisuuden tunteelle. Joukkuehenki vaikuttaa myös siihen, että on valmis taistelemaan joukkueensa puolesta.   Osa Pariisin olympiajoukkueen jäsenistä koki joukkuehengen huonoksi. Kannustamiselle ja toisten tukemiselle ei ollut luotu mahdollisuuksia, sillä joukkueen jäseniä oli lähetetty oman suorituksen jälkeen lyhyellä aikataululla pois kisoista. Olennaista hyvässä joukkuehengessä on, että jokainen tuntee itsensä merkitykselliseksi. Merkityksellisyys ei ole asia, joka tulee ansaita menestyksellään, vaan sen toteutumisessa jokaisella joukkueessa olevalla on oma aktiivinen roolinsa.   ”Valmentaja ei ole neutraali konfliktien selvittäjä, siksi joukkueen ristiriitatilanteisiin tarvittaisiin ulkopuolisen asiantuntijan apua.” Haastateltavat kertoivat, että joukkueissa käytiin läpi kriisejä ja konfliktitilanteita, mikä on normaalia. Vastuu tilanteiden selvittämisestä valahti kuitenkin usein johtavien pelaajien tai kapteeniston vastuulle. Tilanteisiin olisi toivottu ulkopuolista apua, kuten sosiaalialan ammattilaista. Henkilöä, joka olisi neutraali ja pystyisi ottamaan eri osapuolet huomioon. Sosiaalialan ammattilainen voisi luoda tilaa konfliktien selvittämiselle sekä antaa ohjausta ja tukea eri osapuolille. Valmentajan rooli konfliktien selvittämisessä nähtiin ongelmallisena, sillä asemansa vuoksi hän ei voi täysin neutraalisti arvioida tilannetta. Ulkopuolinen apu nähtiin erityisen merkityksellisenä juuri konfliktitilanteissa, jolloin osapuolet voivat olla yhdenvertaisessa asemassa.  Urheilu-uran lopettaminen aiheutti haastateltavilla monenlaisia tunteita kuten ahdistusta, pelkoa ja haikeutta. Vaikka urasiirtymä on usein henkilökohtainen prosessi, urheilijat kokivat kaipaavansa seuralta tukea ja neuvontaan. Tukea olisi kaivattu jo ennen uran päättymistä, uran päättymisvaiheessa ja vielä päättymisen jälkeen. Erityisesti urheilijat olisivat tarvinneet tukea uran jälkeisen elämän suunnitteluun ja uuteen elämään sopeutumiseen. Uran loppuminen koetaan suurena ja mullistavana elämänmuutoksena, jonka aikana muuttuu sosiaalinen ympäristö, arjen rytmi, tunne merkityksellisyydestä ja siirrytään mahdollisesti myös aikaan, jolloin koetaan, ettei sillä, mitä seuralleen antoi, ole mitään merkitystä.   Navigointi elämän ja urheilun aallokoissa: sosionomi antaisi urheilijalle monipuolista tukea  Urheilijat kaipaavat monipuolista tukea, joka auttaisi heitä navigoimaan sekä urheilu-uran että henkilökohtaisen elämän aallokoissa. Organisaatioiden olisi tärkeää tunnistaa urheilijoiden tarpeet paremmin ja tarjota rakenteita, jotka tukevat urheilijoiden kokonaisvaltaista hyvinvointia. Tulevaisuuden päätökset ja strategiat tulisi luoda niin, että ne palvelevat urheilijan kehittymistä, menestystä, mutta myös kasvua ihmisenä.Urheilijat kohtaavat urallaan henkisiä ja fyysisiä paineita, uran jälkeisen elämän epävarmuutta sekä loukkaantumisten aiheuttamia kriisejä. Näiden tilanteiden hallinnassa sosionomit voivat tarjota urheilijalle kriisiapua sekä monipuolista sosiaalista ja emotionaalista tukea. Tuki auttaisi urheilijoita löytämään tasapainon urheilun ja muun elämän välillä sekä edistäisi heidän hyvinvointiaan ja tekisi urheilu-urasta kestävämmin hallittavan kokonaisuuden (2).  Sosiaalialan ammattilaiset voivat myös toimia sosiaalisen oikeudenmukaisuuden ja hyvinvoinnin edistäjinä urheilumaailmassa. Urheilijoiden haavoittuvuuden huomioiminen ja heidän oikeuksiensa puolustaminen ovat keskeisiä tehtäviä. Sosionomit voivat puuttua sosiaaliseen eriarvoisuuteen ja lisätä yhdenvertaisuutta sekä osallisuutta ja näin vahvistaa urheilijoiden mahdollisuuksia menestyä niin kentällä kuin sen ulkopuolellakin (2).  Urasiirtymien ja identiteettikriisien hallinnassa sosionomit voivat auttaa urheilijoita suunnittelemaan elämäänsä uran jälkeen. Siirtymä urheilu-urasta muuhun elämään on usein elämää mullistava tapahtuma, joka voi aiheuttaa ahdistusta ja epävarmuutta. Sosionomilla on mahdollisuus tarjota uraneuvontaa, auttaa koulutukseen tai työnhakuun liittyvissä kysymyksissä sekä tarjota emotionaalista tukea, auttaen urheilijoita rakentamaan uutta identiteettiään ja löytämään paikkansa uran jälkeisessä elämässä (2).  Lisäksi sosionomien on tärkeää ymmärtää urheilun kulttuuri ja osata toimia siinä tehokkaasti. He voivat tehdä yhteistyötä valmennushenkilöstön kanssa, auttaa valmentajia kohtaamaan urheilijoitaan, viestiä urheilijoiden vireystilasta sekä järjestää yhteisöllisyyttä edistävää toimintaa. Sosionomin tarjoama tuki voi auttaa urheilijoita kehittämään ajanhallinta- ja stressinhallintataitoja, jotka tukevat heidän tasapainoaan ja hyvinvointiaan niin urheilun kuin muun elämän vaatimusten keskellä (2).  Kirjoittaja Essi Sainio. Kirjoittaja on valmistunut sosionomiksi Metropolia Ammattikorkeakoulusta joulukuussa 2024 ja on entinen jalkapalloilija. Sainio edusti muun muassa Helsingin Jalkapalloklubia (HJK), saksalaista 1. FFC Turbine Potsdamia sekä Ruotsin AIK:ta. Hän teki historiaa voittamalla ensimmäisenä suomalaisena naisten Bundesliigan mestaruuden vuonna 2009 Turbine Potsdamin riveissä. Mittavan pelaajauransa aikana hän kohtasi vakavia loukkaantumisia ja mielenterveyden haasteita, jotka pakottivat hänet pois pelikentiltä useiksi vuosiksi. Koettelemuksista huolimatta hän osoitti valtavaa tahdonvoimaa, palasi huipulle ja edusti Suomea vuoden 2022 EM-kisoissa. Nykyään Sainio toimii jalkapalloasiantuntijana Yleisradiossa ja on mukana muun muassa Pohjois-Haagan yhteiskoulun tyttöjen jalkapallovalmennuksessa.   Teksti perustuu hänen opinnäytetyöhönsä Huippu-urheilu sosionomin työkenttänä. Lähteet Beasley, Lauren & Newman, Tarkington J. & Hardin, Robin 2021. Applying Social Work Values to Practice in Sport: Perspectives of Licensed Social Workers Employed in Collegiate Athletics. https://journals.iupui.edu/index.php/advancesinsocialwork/article/view/25311/24198 Sainio, Essi 2024. Huippu-urheilu sosionomin työkenttänä. Sosiaalialan opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024093025814

Kouluvalmentaja loistaa kouluyhteisön majakkana

21.1.2025
Katja Ihamäki

Maailmassa tapahtuvat muutokset heijastuvat myös kouluihin. Yhteiskunnan ja yksilöiden haasteet näkyvät koulussa, jossa on huomattu oppilaiden tarvitsevan yhä moninaisempaa tukea. Parhaimmillaan koulu luo oppilaalle myönteisen ja luottamuksellisen ilmapiirin. Oppilaitos toimii innostuksen lähteenä ja vahvistaa osallisuutta. Koulun tavoitteena on turvallinen oppimisympäristö, jossa oppilaat voivat hyvin. Eettisesti kestävä yhteisöllisyys tarkoittaa, että oppilaalla on turvallinen olo ja hän kokee osallisuutta. (1) Psykologisen turvallisuuden vaikutus oppimiseen on merkittävä, sillä ilman turvallisuuden tunnetta on vaikeaa oppia. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen tukee luovaa ajattelua, innovaatioiden tuottamista ja riskien ottamista. Sen on todettu edistävän oppimista, kun ideoita, ajatuksia ja huolia uskalletaan tuoda esiin ja virheistä kerrotaan. (2) Piirros: Eeva Louhio Psykologista turvallisuutta vahvistetaan yhtäaikaisesti yhteisön toimivuudella sekä vuorovaikutuksen sujuvuudella. Vahvat rakenteet tarkoittavat sääntöjen, käytäntöjen sekä työn ja vastuunjaon yhteisesti sovittua ja hyväksyttyä toimintamallia. Sujuva vuorovaikutus perustuu avoimuuden, keskinäisen kunnioituksen ja kaikkien huomioimiseen arjessa. Lisäksi tarvitaan tilaa sekä luottamusta ja ponnisteluja yhteisöllisyyden luomiseen ja ylläpitoon. (3) Luottamus liittyy vahvasti psykologiseen turvallisuuteen. Oppilaan kyky ja halu luottaa ilmenevät silloin, kun hän rohkeasti asettuu alttiiksi tilanteille, joissa on epävarmuutta ja riskiä. Luokassa, jossa oppilaat luottavat toisiinsa ja opettajaan, ihminen uskoo toisen hyviin aikomuksiin ja positiiviseen toimintaan itseä kohtaan. (4) Luottamuksella on suuri vaikutus siihen, miten kommunikoidaan, tehdään yhteistyötä ja sitoudutaan toimimaan. Kun suhteessa on edes pieni määrä luottamusta, kommunikointi lisää sitä ja luottamuksen kasvaessa vahvistuu myös halukkuus tehdä yhteistyötä.  (5) Kouluvalmentaja luo turvallista koulua Kouluvalmentaja luo koulussa turvallista ilmapiiriä, hän on tavoitettavissa mieltä askarruttavissa tilanteissa niin väli- kuin oppitunneillakin. Kouluvalmentaja ei opeta tai arvioi, vaan keskittyy kohtaamaan oppilaat ja tukee hänen ja kouluyhteisön hyvinvointia. (6) Kouluvalmentajalla on enemmän mahdollisuuksia perehtyä oppilaan tilanteeseen, koska hän on koulussa tuttu aikuinen, johon oppilaan on helppo ottaa yhteyttä. Myös opettajat tai huoltajat sekä kouluvalmentaja voivat keskustella yhdessä tilanteesta, jonka jälkeen valmentaja aloittaa yhteistyön oppilaan kanssa. Jos oppilasta huolettaa ryhmätyöskentely, hän saattaa esimerkiksi aluksi hakea koululta tehtäviä ja myöhemmin liittyä pikkuhiljaa opiskeluun luokassa. Kouluvalmentaja osallistuu monialaiseen oppilashuoltoryhmän toimintaan. Se koetaan tärkeäksi, jotta voidaan yhdessä pohtia tavoitteita ja toimia oppilasta tukien.    Kouluvalmentajan työ on monipuolista. Joskus opettaja toivoo oppilaiden ryhmäyttämistä, jotta kaikki saadaan mukaan toimintaan. Toisinaan huolettaa oppilaan poissaolot, kiusaaminen tai yleinen häiriköinti. Kouluvalmentaja voi myös siirtyä oppilaitoksen ulkopuolelle, jos oppilasryhmä on aiheuttanut huolta, esimerkiksi kirjastossa. Usein kouluvalmentaja vahvistaa oppilaiden taitoja koulussa. Hän voi yhdessä oppilaiden kanssa pitää aamunavauksen, jossa käsitellään tunnetaitoja ja niiden merkitystä hyvinvointiin. Yhteistyössä nuorisotoimen kanssa kouluvalmentaja voi saattaa oppilaita koulusta nuorisotalolle. Oppilaat voivat tulla kouluvalmentajan luo juttelemaan, lepäämään tai tuunaamaan vaatteitaan. Työskentely on monimuotoista ja jokaiselle oppilaalle löytyy sopiva tapa toimia. Kirjoittaja Katja Ihamäki, valtiotieteen tohtori VTT, yhteiskuntatieteen opettaja Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on perehtynyt muun muassa monikulttuurisuuteen ja sosiaaliturvan kehittämiseen.      Breaking Barriers-hanke Blogikirjoitus pohjautuu Metropolia Ammattikorkeakoulun Breaking Barriers -hankkeeseen (2023-2024), jossa kehitettiin inklusiivista koulua virolaisten ja latvialaisten yhteistyökumppaneiden kanssa. Hankkeen rahoitti Interreg Central Baltic -ohjelma. Hankkeessa julkaistiin suomenkielinen kirja: Ihamäki & Nuutinen 2024 (toim.) Inkluusio ja turvallisuutta vahvistava yläkoulu. Kirjassa kerrotaan Haagan ja Vesalan peruskoulusta, yksintulleiden maahanmuuttajien toiveista koulussa sekä kouluvalmentajan työstä. Teoksen tietoperusta koostuu turvallisesta ja osallistavasta koulusta moninaisine harjoituksineen ja linkeistä, joita voi eri-ikäisten oppilaiden kanssa työskentelyssä soveltaa. Julkaisun pysyvä osoite onhttps://urn.fi/URN:ISBN:978-952-328-429-6 Lähteet Piirrokset Eeva Louhio. Majakka Pixapay. Kalliokoski, Taina 2020. Yhteisöllisyyden rajat yhteistoiminnan ja ihmisen perushyvien näkökulmasta. Väitöskirja. Helsingin yliopisto. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-51-6077-5 Edmondson 1999, 350–383; Edmondson, Higgins, Singer & Weiner 2016, 65–83; Harvey 2019, 1726–1751. Edmondson, Amy 1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative science quarterly 44 (2), 350–383. Edmondson, Amy & Higgins, Monica & Singer, Sara & Weiner, Jennie 2016. Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations: A Comparative Perspective, Research in Human Development 13 (1), 65–83. Harvey, Jean-François & Johnson, Kevin & Edmondson, Amy 2019 From orientation to behavior: The interplay between learning orientation, openmindedness, and psychological safety in team learning. Human Relations 72 (11) 1726–1751. Raatikainen & Otonkorpi-Lehtoranta 2023, 268. Raatikainen, Eija & Otonkorpi-Lehtoranta, Katri 2023. Psykologista turvallisuutta tukeva työkulttuuri Esteet ja edellytykset opetus- ja sosiaalialalla. Aikuiskasvatus 4, 257–270. https://journal.fi/aikuiskasvatus/article/view/130393/89962 Blomqvist 2023, 6–9; Edmondson 1999; Otala 2018, 66–73. Blomqvist, Kirsimarja 2023. Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. TYÖ2030- julkaisuja. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-088-1 Edmondson, Amy 1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative science quarterly 44 (2), 350–383. Otala, Leenamaija 2018. Ketterä oppiminen – keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Helsinki: Kauppakamari. Blomqvist, Kirsimarja 2023. Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. TYÖ2030- julkaisuja. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-088-1 Katja Ihamäki, Eija Raatikainen, Alpo Kivijärvi ja Maria Rouvali Kouluvalmentaja välituntien magneettina. Teoksessa Inkluusio ja turvallisuutta vahvistava yläkoulu. Metropolia amk. 19–24. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/853365/2024%20Taito%20138%20Inkluusio%20ja%20turvallisuutta%20vahvistava%20yl%c3%a4koulu.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Työhyvinvoinnin toteutuminen työelämässä

2.12.2024
JASMIN LIZZIO

Työ on ihmiselle yksi keskeisimmistä hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä elämässä. Oma henkilökohtainen elämä vaikuttaa henkilökohtaiseen työhyvinvointiin. Työn kautta ihminen ilmaisee itseään ja sosiaalisia tarpeitaan. (1) Keskeisiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat omat elintavat, hyvä johtaminen, ergonomia, resilientti organisaatio, työolot, työkyky, työaika ja työn imu (2).  Henkilöstön osaaminen on merkittävä tekijä työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä. Omassa työssä menestyminen ja työn imu vaikuttavat positiivisesti työhyvinvoinnin kokemiseen. Osaamista kartoitetaan kehityskeskustelujen perusteella sekä osaamiskartoituksella. Osaamista ylläpidetään koulutuksilla ja niiden suunnitteluilla. (3) Sosiaalialan työtehtävät ovat kuormitustekijöiltään erilaisia, osa sosiaalialan toimintaympäristöistä on fyysisesti kevyempiä ja psyykkisesti kuormittavampia, osa taas toisinpäin. Vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä kuuluu muun muassa työterveyshuollolle ja työnantajalle. (4) Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi on hyvinvointia, joka edesauttaa ihmisiä selviytymään työelämässä. Se koostuu positiivisista asioista ja tekijöistä. Ihmisen tulee voida hyvin omassa työssä. Siihen voi vaikuttaa itse, sekä koko työorganisaatio. Työhyvinvoinnin kautta työ koetaan mielekkäämpänä ja sillä samalla kehitetään organisaation toimintaa, kun työntekijät voivat hyvin ja toimivat yhteisen päämäärän hyväksi. Hyvinvointi työyhteisössä on merkittävä tekijä myös työn tuloksellisuuden näkökulmasta. Ihmisen tulisi voida kokea itsensä tärkeäksi osaksi työyhteisöä ja saada mahdollisuus kehittää työyhteisöä muuttuvassa maailmassa. Työhyvinvoinnin edistäminen koostuu työhyvinvointisuunnitelmasta ja sen toteutumista mitataan erilaisilla mittareilla. Työhyvinvoinnilla pyritään siihen, että työ koetaan mielekkäänä, turvallisena, sekä tuetaan työntekijää työn tekemiseen. (5) Työhyvinvoinnilla pyritään ylläpitämään avointa ilmapiiriä. Ongelmiin tulisi puuttua matalalla kynnyksellä, huomioida yksilöllisesti elämäntilanteet, ja lisäksi työympäristön tulisi olla turvallinen. Työhyvinvoinnissa tulisi panostaa laadukkaaseen perehdytykseen. Tämän apuna voidaan käyttää henkilöstökyselyitä. Hyvä ja turvallinen ilmapiiri vaikuttavat merkittävästi työyhteisön työhyvinvointiin. Siihen voivat kaikki vaikuttaa, niin ”rivityöntekijät” kuin esihenkilötkin. Työhyvinvointi näkyy myönteisenä asenteena työntekoon, yhteisinä päämäärinä, positiivisena palautteena, sekä huumorina. Työhyvinvoinnin ilmeneminen Työhyvinvointi koostuu myös tiedostamattomista asioista. Ympäristö, ilmapiiri ja turvallisuus ovat tärkeitä tekijöitä. Työhyvinvointia voidaan ilmaista subjektiivisena kokemuksena, joka koostuu moninaisista tekijöistä (6). Erilaiset persoonat työyhteisössä vaikuttavat työyhteisön toimintaan ja ilmapiiriin. Joskus ihmisten käyttäytyminen tai teot aiheuttavat ristiriitatilanteita, jotka tulee ratkaista rakentavasti organisaation laatiman toimintaohjeen mukaisesti. Näin pyritään tukemaan kaikkien työssä jaksamista ja edistetään työhyvinvointia. Miten työhyvinvointi näkyy omassa työympäristössäsi, ja millä keinoin sitä voidaan kehittää? Työhyvinvoinnin kehittäminen Työhyvinvointi vaatii suunnitelmallista kehittämistä. Se koostuu nykytilan arvioimisesta sekä hyvinvoinnin esteiden ja mahdollistajien tunnistamisesta. Ihmisellä on eri tarpeita, jotka pyritään huomioimaan työhyvinvointia kehittäessä. Näitä ovat itsensä toteuttamisen-, arvostuksen-, liittymisen-, turvallisuuden- ja psyko-fysiologiset tarpeet. (7) Työhyvinvoinnin johtaminen Hyvä johtaminen on yksi avainasia konfliktien ja ristiriitojen hallitsemiseen. Esihenkilöiden läsnäolon tärkeys korostuu hyvän ja turvallisen työympäristön luomisessa. Tässä korostuvat keskustelutaidot vuorovaikutustilanteissa ja sen tiedusteleminen, miltä toisesta tuntuu. Itsensä johtamisen taidot korostuvat, kun halutaan välttää uupuminen. Ihmisen tulisi asettaa itselleen konkreettisia tavoitteita, sietää keskeneräisyyttä ja keskittyä olennaiseen, antaa positiivista palautetta muille, sekä vaatia positiivista palautetta myös omasta työstä. Lisäksi tämän tulisi osata lopettaa työpäivä sopivissa rajoissa, sekä muistaa, että on myös muuta elämää kuin työ. Aivojen tulee palautua muulla tekemisellä kuin työllä. (8) Hyvä johtaminen on arvostavaa johtamista. Arvostava johtaminen sosiaalialalla näkyy suunnitelmallisena johtamisena, osaamisen arvostamisena, tasa-arvoisuutena ja työssä jaksamisen edistämisellä. Hyvällä johtajalla on yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja, joita hän hyödyntää esihenkilötyössään. (9) Työhyvinvointi ja sen toteutuminen on laaja-alainen teema, joka vaatii yksilön henkilökohtaista paneutumista asiaan. Lisäksi se vaatii hyviä johtamistaitoja yksilöltä itseltään sekä esihenkilöpuolelta. Jokaisella on oikeus ja vastuu hyvän työhyvinvoinnin toteutumisesta omassa työelämässä. Kirjoittaja Jasmin Lizzio, sairaanhoitaja (AMK), suorittaa sosiaali- ja terveysalan johtamisen ja kehittämisen YAMK-opintoja Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulussa. Blogiteksti on kirjoitettu osana Sosiaali- ja terveysalan viestinnän opintojaksoa. Lähteet Rissanen, V. 2016. Liika vapaus töissä uuvutti palkitun yhtiön johtajan. Helsingin sanomat. Päivitetty: 5.11.2016. Saatavissa: https://www.hs.fi/ura/art-2000002928511.html Viitattu 24.10.2024. Työterveyslaitos. s.a. Työhyvinvointi ja työkyky. WWW-sivusto. Saatavissa: https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky Viitattu 24.10.2024. Työterveyslaitos. 2005. Miten käsittelen haastavia tilanteita työpaikalla?  WWW-sivusto. Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/hyvan-mielen-tyopaikka/4-miten-kasittelen-haastavia-tilanteita-tyopaikalla Viitattu 24.10.2024. Sirén, M., Harmonen, M., Roos, M. & Suominen, T. 2015. Arvostava johtaminen lasten hoitotyössä – näkökulmia hoitotyön johtamisen kehittämiseen. Hoitotiede 4, 274-285. Verkkolehti. Saatavissa: https://scholar.google.fi/scholar?q=Arvostava+johtaminen+lasten+hoitoty%C3%B6ss%C3%A4+%E2%80%93+n%C3%A4k%C3%B6kulmia+hoitoty%C3%B6n+johtamisen+kehitt%C3%A4miseen&hl=fi&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart Viitattu 10.11.2024. Puttonen, S., Hasu, M. & Pahkin, K. 2016. Työhyvinvointi paremmaksi. Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla. Työterveyslaitos. Tampere: Juvenes Print. Saatavissa: https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/130787/Ty%c3%b6hyvinvointi%20paremmaksi.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 24.10.2024. Hoitotyön vuosikirja 2014. 2014. Työhyvinvoinnin keinot. Sairaanhoitajaliitto. Porvoo: Bookwell Oy. Työturvallisuuskeskus. 2009. Työhyvinvoinnin portaat – työkirja. 1. painos. Edita Prima Oy. Saatavissa: https://ttk.fi/wp-content/uploads/2022/04/Tyohyvinvoinnin-portaat-tyokirja-taytettava.pdf Viitattu 24.10.2024. Rissanen 2016. Saaranen, T., Juntunen, A. & Kankkunen, P. 2020. Terveysalan opettajien työhyvinvointi ja sen edistäminen – työntekijän ja hänen työnsä näkökulma. Hoitotiede 3, 154-165. Verkkolehti. Saatavissa: https://erepo.uef.fi/bitstream/handle/123456789/8324/160093191761134914.pdf?sequence=2&isAllowed=y. Viitattu 10.11.2024.

Varhaiskasvatuksen värisokeudesta rasisminvastaisuuteen

http://Eri%20lasten%20käsiä%20päällekäin.
8.11.2024
Maria Agerskov

Päiväkodilla on merkittävä rooli rasisminvastaisessa työssä ja sellaisen ympäristön luomisessa, jossa jokainen lapsi voi kokea olonsa turvalliseksi. Eriarvoistavat rodullistetut käsitykset voivat muotoutua jo neljään ikävuoteen mennessä. Muodostumiseen vaikuttaa vahvasti lapsen välitön ympäristö aikuisineen. Miten antirasistista pedagogiikkaa voisi soveltaa varhaiskasvatuksen toimintaympäristöön? Antirasistinen pedagogiikka on kasvatuksellinen strategia, joka pyrkii rodulliseen yhdenvertaisuuteen puuttumalla rodullistamisen ja rodullisen eriarvoistamisen prosessiin ja rakenteisiin (1, 2, 3). Antirasistisessa pedagogiikassa tarkastellaan enemmistön ja vähemmistöjen välisiä valtasuhteita, joissa rodullista eriarvoistamista tapahtuu (4) sekä tapoja, joilla rodullista eriarvoistamista tuotetaan ja perustellaan valtasuhteissa (5). Tarkoituksena on tunnistaa vallan epätasa-arvoista jakautumista valtasuhteissa ja jakaa sitä uudelleen (6). Opinnäytetyöni kirjallisuuskatsauksessa nousi esille kaksi merkittävää pääteemaa: antirasistinen pedagogiikka rakenteellisena työnä sekä antirasistinen pedagogiikka asiakastyönä. Eriarvoistavien rakenteiden vastavoimana Rakenteellisena työnä antirasistinen pedagogiikka keskittyy varhaiskasvatuksen rakenteiden tasolla tapahtuvaan rasismin tunnistamiseen sekä rasisminvastaiseen muutostyöhön. Olennaista on tunnistaa rasismi yhteiskunnan ja varhaiskasvatusinstituution historiassa sekä sen välittyminen historiasta nykypäivään rakenteiden kautta. Rakenteiden tarkastelu kohdistuu muun muassa vakiintuneisiin käytäntöihin, tieteelliseen tietoperustaan ja toimintalinjoihin varhaiskasvatus-, koulutus- ja poliittisissa ympäristöissä. Varhaiskasvatuksen kannalta keskeisiä rakenteita ovat varhaiskasvatusta ohjaava lainsäädäntö ja varhaiskasvatussuunnitelman perusteet (7). Rakenteellisen rasismin tunnistamisessa voi hyödyntää valkoisuusnormia analyyttisena työkaluna (8), jolla tarkastella rakenteita: Miten rakenteet eriarvoistavat eri rodullistettuja ryhmiä? Miten ne muokkaavat eri rodullistettuja ryhmiä koskevia asenteita? Lisäksi miten ne tunnustavat rodullistettujen ryhmien kohtaaman eriarvoistamisen? Voidaksemme muuttaa rakenteita antirasistisiksi, on ensin tunnustettava ja tunnistettava yhteiskuntamme rakenteissa esiintyvä rasistisuus. Rakenteellisen antirasistisen muutostyön tulisi näkyä tavoitteellisena toimintana, jolla haastetaan varhaiskasvatuksen rakenteiden eri tasoilla ilmenevät eriarvoistavat mekanismit. Tulisi haastaa sellaiset mekanismit, jotka vahvistavat valkoisuutta tai ”värisokeaa” ideologiaa, rajoittavat rodullistamista ja rasismia koskevaa kriittistä keskustelua sekä vaientavat rodullistettujen ääntä. Kirjallisuudesta nousi esille, että rakenteellisen muutostyön on lähdettävä aluksi asenteellisesta muutoksesta. On irtauduttava erityisesti ”värisokeasta” ideologiasta, jossa kielletään ulkoisten eroavaisuuksien vaikutusta omaan toimintaan (9). Tässä ideologiassa rasismi nähdään sen sijaan muiden yksilöiden tekeminä tekoina ja lasten todellisuuden ulkopuolena olevana ilmiönä (10). Kun olemme asenteellisesti samalla viivalla siitä, mitä rasismi on, helpottuu rakenteiden konkreettisempi muutostyö. Rakenteiden muotoilussa on tärkeää osallistaa rodullistettuja aikuisia ja lapsia, jotta heidän mahdollisesti valtavirrasta poikkeavat käsityksensä ja kokemuksensa (vastakertomukset) tulisivat aidosti huomioitua. Rodullisten ryhmien ääntä voi esimerkiksi varhaiskasvatuksen tietoperustan osalta vahvistaa haastamalla sen eurosentrisyys ja sisällyttämällä siihen eri rodullistettujen ryhmien tietoperustaa. Varhaiskasvatuksen lähirakenteessa eli päiväkodeissa kannattaa myös mahdollistaa se, että rodullistettuihin ryhmiin kuuluvat varhaiskasvatuksen ammattilaiset voisivat jakaa heidän kokemusasiantuntemustaan ja muut voisivat siten oppia heiltä. Ennakkoluuloja vastaan arjen asiakastyössä Asiakastyönä antirasistinen pedagogiikka sen sijaan liittyy yksilötasolla tapahtuvaan rasismin tunnistamiseen ja rasisminvastaiseen muutostyöhön. Varhaiskasvatustyössä se kohdistuu niin meihin ammattilaisiin itseemme, lapsiin kuin myös varhaiskasvatuksen välittömään päiväkotiympäristöön. Rasismin tunnistamisen tarkoituksena on tunnistaa rodun merkitys arjen toiminnassa ja kokemuksissa. Varhaiskasvatuksen ammattilaisina voimme esimerkiksi reflektoida kriittisesti omia käsityksiämme ja kokemuksiamme suhteessa rakenteelliseen rasismiin ja valkoisuusnormiin. Olennaista on pohtia niiden vaikutusta omiin toimintamalleihimme toimiessamme lasten ja heidän vanhempien kanssa. Millaisia oletuksia teemme heistä? Onko eroja siinä, miten kohtelemme heitä tai miten reagoimme heidän haastavaksi koettuun käyttäytymiseen? Miten toimimme suomalaisista nimistä poikkeavien nimien kanssa? On myös syytä arvioida lasten toimintaa rasismin näkökulmasta. Varhaiskasvatuksen ammattilaisina meillä tulisi olla tietämystä lasten tavoista rodullistaa muita ja ilmaista rodullisia asenteitaan esimerkiksi leikeissä, leikkiryhmän muodostamisessa ja puheessa. Lasten elämässä olevaa rasismia voimme tunnistaa seuraamalla heidän leikkiään, sillä sen kautta lapset yrittävät ymmärtää rasismia. Toisaalta siten he myös omaksuvat rasistisia malleja, joten leikki tarjoaa oivan mahdollisuuden muovata heidän rodullisia käsityksiään. Rasismin tunnistamisen myötä voimme alkaa haastaa vallitsevia rasistisia käsityksiä. Keskeisenä muutostyön keinona pidetään rasismista ja siihen liittyvistä teemoista keskustelemista lasten kanssa. Päiväkodissa tulisi tarjota lapsille mahdollisuuksia ja kannustusta keskustella näistä teemoista, jotta he oppisivat tunnistamaan ja nimeämään rasismin. Keskustelemisen avulla lasten kokema rasismi ja heidän rasistiset käsityksensä tulevat myös esille, jolloin niihin on mahdollista puuttua. Tällaisissa tilanteissa voimme ohjata lapsia korjaamaan käsityksiään ja tekemään yhdenvertaisuuteen nojaavia ratkaisuja. Rodullistettujen kokemuksia ja käsityksiä voi hyödyntää vastakertomuksina monipuolistamaan lasten käsityksiä. Keskustelua rasismiin liittyvistä teemoista voimme herättää esimerkiksi teemoja käsittelevillä kirjoilla, kriittisillä tarinatuokioilla tai leikillä. Tarkoituksena on kääntää vaikeat termit ja konkretisoida ilmiöt lasten ikätasoiseksi sekä liittää ne lasten omaan koettuun todellisuuteen. Olennaista on kuitenkin ohjata lapsia ymmärtämään rodullisen eriarvoistamisen laajemmin yhteiskunnassa tapahtuvana toimintana sekä tunnistamaan yhteyksiä rodullistamisen, vallan ja etuoikeuksien välillä. Yksilötason muutostyöhön kuuluu myös sellaisen toimintaympäristön luominen, joka tukee yksilöiden monimuotoisuuteen tutustumista ja sen arvostamista sekä avointa, yhdenvertaista ja kriittistä vuoropuhelua. Voimme suunnitella päiväkodin sellaiseksi, että se tarjoaa mahdollisuuksia tutustua monimuotoisuuteen rodullisesti monimuotoisten aikuisten, lasten ja materiaalien kautta. Näin voimme edistää lasten laajempaa käsitystä ”meistä” ja toisaalta tukea lapsen oman rodullisen identiteetin kehittymistä. Yksilöllistä monimuotoisuutta arvostavaa toimintakulttuuria tukee sellaiset käytännöt, jotka hyödyntävät tietoa lasten rodullisten identiteettien monimuotoisuudesta sekä nojaavat kunnioittavaan ja ennakkoluulottomaan vuorovaikutukseen. Vuorovaikutuksessa annetaan rohkeasti lasten identiteettien näkyä ja kuulua. Päiväkodin vuorovaikutusta voi lisäksi ohjata avoimeen, yhdenvertaiseen ja kriittiseen vuoropuheluun esimerkiksi rohkaisemalla meitä aikuisia ja lapsia kaksisuuntaiseen vuorovaikutukseen, jossa jokainen saa ilmaista itseään ja oppia. Olennaista on antaa mahdollisuuksia kriittisen ajattelun taitojen kehittämiseen ja hyödyntää positiivista käyttäytymisen ohjausta. Kirjoittaja Maria Agerskov, sosionomi (AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on työharjoittelijana Helsingin kaupungin perhetyössä.  Blogipostaus pohjautuu kirjallisuuskatsaukseen, jonka kirjoittaja laati osana sosionomiopintojaan keväällä 2024. Kirjallisuuskatsaus tehtiin toimeksiantona Turvaa ja tunnetaitoja tarinoista 3 -hankkeelle. Lähteet Seltzer, M. C. & O’Brien, L. M. 2022. Fostering Racial Literacy in Early Childhood Contexts. Early Childhood Education Journal 52 (1). 181-189. <https://doi.org/10.1007/s10643-022-01417-z>. Viitattu 12.4.2024. Alemanji, Aminkeng 2016. Is there such a thing…? A study of antiracism education in Finland. Väitöskirja. Helsingin yliopisto. Faculty of Behavioural Science. Doctoral Degree Program in Teacher Education. 18. <https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/d108c50e-759b-438d-a8a1-a8d179c705ca/content>. Viitattu 12.4.2024. Alemanji, A. 2021. Kohti rasisminvastaista pedagogiikkaa. Teoksessa Keskinen, Suvi & Seikkula, Minna & Mkwesha Faith (toim.). Rasismi, valta ja vastarinta : Rodullistaminen, valkoisuus ja koloniaalisuus Suomessa. Helsinki: Gaudeamus. 208. <http://hdl.handle.net/10138/340362>. Viitattu 12.4.2024. Alemanjim Aminkeng & Mafi, Boby 2016. Antiracism Education? A Study of an Antiracism Workshop in Finland. Scandinavian Journal of Educational Research 62 (2). 186. <https://doi.org/10.1080/00313831.2016.1212260>. Viitattu 12.4.2024 Alemanji 2021. 208. Alemanji & Mafi 2016. 186. Opetushallitus 2022. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2022. Helsinki: Opetushallitus. <https://eperusteet.opintopolku.fi/eperusteet-service/api/dokumentit/8931215>. Viitattu 18.4.2024. Escayg, K.-A. & Berman, R. & Royer, N. 2017. Canadian Children and Race: Toward an Antiracism Analysis. Journal of Childhood Studies 42 (2). 10-21. <https://doi.org/10.18357/jcs.v42i2.17838>. Viitattu 22.5.2024. Loukola, S. 2023. “Not in Our Daycare”? Commitments and Obstacles to Antiracism in Finnish ECEC. Early Childhood Education Journal. 1-9. <https://doi.org/10.1007/s10643-023-01540-5>. Viitattu 12.4.2024. Loukola 2023. 1-9.

Opiskelijat tukevat ukrainalaisia pakolaisia Suomessa

4.10.2024
Katja Ihamäki

Maailman tilanne vaikuttaa suomalaiseen koulutukseen monin tavoin myös Metropolia ammattikorkeakoulussa. Venäjän täysimittainen hyökkäys ja sota Ukrainassa ovat vaikuttaneet sosiaalialan opetukseen. Myös opiskelijat ovat valinneet kursseja, joissa tuetaan ukrainalaisten kotoutumista Suomessa. Suomeen on saapunut lähes 70 000 ukrainalaista pakolaista Venäjän hyökättyä Ukrainaan vuonna 2022. Euroopan unionin päätöksen mukaan Ukrainasta paenneille myönnetään tilapäinen suojelu, joka mahdollistaa suojelun nopeassa ja turvapaikkamenettelyä kevyemmässä prosessissa. Tilapäistä suojelua saavilla on oikeus asua vastaanottokeskuksessa ja oikeus sen järjestämiin palveluihin. He saavat terveydenhuollon ja välttämättömät sosiaalihuollon palvelut, ja heidän toimeentulonsa turvataan. Tilapäistä suojelua hakeneilla on oikeus välittömästi osallistua työhön.  (1) Myöhemmin heillä on mahdollisuus saada kuntapaikka ja yhteiskunnan muut palvelut. Kotoutumisen tavoitteena on ukrainalaisten sujuva integroituminen suomalaiseen yhteiskuntaan vaikeasta kotimaan sotatilanteesta huolimatta. Yhteisöjen resilienssin, joustavuuden, tukeminen on tärkeää muutoksissa ja kriiseissä. Ihmiset ja yhteisöt voivat oppia resilienteiksi kehittäen ominaisuuksia, jotka helpottavat stressiin sopeutumisessa ja selviytymisessä turvallisessa ympäristössä. (2) Voimavaralähtöisyydellä tarkoitetaan sitä, että työssä keskitytään ihmisten vahvuuksiin ja erilaisiin ratkaisuihin haastavissakin elämäntilanteissa. Lähestymistapa korostaa ihmisen ja ympäristön voimavaroja muutoksen aikaansaamiseksi. (3) Työskentely suuntautuu tulevaisuuden tavoitteiden saavuttamiseen, ei niinkään menneiden ja nykyisten ongelmien korjaamiseen. Työntekijöiltä voimavaralähtöisyys edellyttää myönteistä asennetta asiakkaiden ja yhteisöjen mahdollisuuksiin. Lähtökohtana ovat ihmisten toiveet ja unelmien merkityksellisyys, vaikka ne vaikuttaisivat epärealistisilta. (4) Käytännössä henkilö osallistetaan yhteiseen toimintaan kaikissa prosessin vaiheissa: päätöksiin, tavoitteisiin, tekemiseen, luomiseen ja kokemiseen yhdessä sekä arvioimiseen. Näin luodaan yhteys, joka on tasavertainen ja toimijuutta vahvistava. (5) Yhteisen tekemisen ja kokemusten jakaminen voi saada aikaan iloa, mutta usein se parantaa myös toiminnan tavoitetta eli lopputulosta. Edellä mainittua kutsutaan niin sanotun yhteisen kolmannen toteutumiseen toiminnassa, jossa on tärkeää myös jaetun tekemisen vaikutus osallistujien välisiin suhteiseen. (6) Yhteistyö Kaivo Espoo ry:n kanssa Metropolian sosiaalialan tutkinto-ohjelmassa on tehty yhteistyötä sitoutumattoman järjestön, Kaivo Espoo ry:n, kanssa. Matinkylässä sijaitsevan järjestön toimintaan osallistuu pääasiassa ukrainalaisia vapaaehtoisia.  Yhdistyksessä on perustettu ukrainalaisille pakolaisille olohuone, siellä on tarjolla ruoka- ja tarvikeapua sekä neuvontaa. Yhteisötilassa on monenlaista toimintaa, kahvila, kielikursseja, musiikkiesityksiä. (7) Sosiaaliturva arjen käytännöissä kurssilla opiskelijat kartoittivat sosiaali-, nuoriso- ja TE-palveluja sekä harrastusmahdollisuuksia ja kulttuurikohteita ukrainalaisten tarpeiden ja toiveiden mukaisesti. Tuotoksista kerrottiin Kaivo Espoossa ja niistä tehtiin visuaalisesti kiinnostavia julisteita (postereita), joista luotiin selkokielinen kansio Kaivo Espoon kävijöiden käyttöön. Niin ikään opiskelijat voivat hyödyntää kartoituksiaan myöhemmin myös muiden ryhmien parissa. Kun haluttiin paneutua ilmiöihin yksityiskohtaisemmin, opiskelijat kirjoittivat lopputöitään järjestön ja vapaaehtoisten ehdottamista aiheista. Opinnäytetöissä vahvana toiminta-ajatuksena oli kävijöiden osallisuus suunniteltuun toimintaan. Osallisuuteen tarvitaan luottamusta prosessiin ja kumppaneihin. Turvallisen tilan rakentuminen on elinehto osallistumiselle ja kehittämiselle. (8) Suomessa joissakin ukrainalaisissa järjestöissä venäjän kielen käyttö on kielletty, mutta Kaivo Espoossa on sallittua puhua mitä kieltä tahansa, ukrainaa, venäjää, tataaria jne. Monet kielet kuuluvat ja näkyvät, ja kävijät saavat vahvistusta ja hyväksyntää omalle kieli-identiteetilleen. Opiskelija Marianne Lukkari kartoitti Kaivo Espoossa vapaaehtoistyön merkitystä kotoutumiselle haastattelemalla ukrainalaisia pakolaisia. Toisessa työssä korostui toiminnallisuus, kun Jari Koskiniemi ja Sakari Anttila loivat tietovisan, jonka avulla vahvistettiin osallistujien yhteisöllisyyttä ja hyvinvointia olohuoneessa. Kun ukrainalaiset kokivat työllisyyspalvelut monimutkaisiksi ja vaikeaselkoisiksi, Tiia Laine ja Zahra Ahmed tekivät TE-palveluista ja työnhakijan toimista ohjeen YouTubeen. Kirjoittaja Katja Ihamäki, valtiotieteen tohtori VTT, yhteiskuntatieteen opettaja Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on perehtynyt muun muassa monikulttuurisuuteen ja sosiaaliturvan kehittämiseen. Opinnäytetyöt: Koskiniemi, Jari & Anttila, Sakari (2024). Yhteisöllisyyden luominen visailutoiminnan kautta: yhteistoimintaa Suomeen muuttaneille ukrainalaisille. Opinnäytetyö. Metropolia amk. https://www.theseus.fi/handle/10024/859643 Laine, Tiia & Ahmed, Zahra (2023). Suomeen muuttaneiden ukrainalaisten pakolaisten kotiuttamisen tuen tarpeen arviointi.  Opinnäytetyö. Metropolia amk. Ilmestyy lähiaikoina. Lukkari, Marianne (2023). Vapaaehtoistyön tekeminen osana turvapaikanhakijoiden kotoutumista: ukrainalaiset osallisina ja toimijoina. Opinnäytetyö. Metropolia amk. https://www.theseus.fi/handle/10024/791284 Lähteet Tilapäinen suojelu Ukrainasta paenneille (2024). Sisäasianministeriö. https://intermin.fi/ukraina/tilapainen-suojelu. Poijula, Soili (2020). Resilienssi. Muutosten kohtaamisen taito. Kirjapaja.  Rapp, C. A. & P.W. Sullivan (2014). Advances in Social Work 15 (1), 129–142. Saleebey, D. (2013). The Strengths Perspective in Social Work Practice. 6. painos. Boston: Pierson; Healy, K. (2005). Social Work in the Context. Houndmills, Basigstoke: Palgrave, Macmillan, 2005, 95–104, 154; Keskitalo, Elsa & Vuokila-Oikkonen, Päivi (2018). Voimavaralähtöisyys sosiaalisen kuntoutuksen viitekehyksenä. Teoksessa Harri Kostilainen & Ari Nieminen (toim.) Sosiaalisen kuntoutuksen näkökulmia ja mahdollisuuksia. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja, Työelämä 13, 84–96. Rönkkö, S., & Nivala, E. (2022). Yhteinen tekeminen yhteyden rakentajana: Yhteinen kolmas sosiaalipedagogisena käsitteenä ja käytäntönä. Sosiaalipedagogiikka, 23 (1), 71–84. https://doi.org/10.30675/sa.119479 Husen, M. (2022). The common third. Artikkeli on lyhennetty käännösversio artikkelista Husen,  M.  1996.  Det  fælles  tredje  –  om  fællesskab  og  værdier  i  det  pædagogiske  arbejde.  Teoksessa  B.  Pésceli  (toim.)  Kultur  &  pædagogik.  København:  Hans  Reitzels  Forlag,   218–232.   Alkuperäinen   saatavissa   https://michaelhusen.dk/det-faelles-tredje/.  Käännös saatavissa https://michaelhusen.dk/the-common-third/  (2.5.2022). Lihme, B. (1988). Socialpædagogik for børn og unge: et debatoplæg med særlig henblik på døgninstitutionen. Holte: SocPol. Kaivo Espoo ry. http://www.kaivoespoo.com/ Ojajärvi, A., Tuomisto, T., Olkkonen, J., & Tikkanen, S. (2020). Sitran selvityksiä 166. Suomalaiset kansalaisvaikuttajina: Kuinka edistää osallisuutta ja osallistumista 2020-luvulla? Sitra, 29. https://media.sitra.fi/2020/03/18123803/suomalaiset-kansalaisvaikuttajina.pdf

Työkykyjohtamisella kohti inhimillisempää työympäristöä!

26.6.2024
Lea Stranden, Heli Vihervuori, Krista Nyström, Sari Salmela, Paula Ijäs

Teknologian, ajattelu- ja toimintatapojen, ilmaston sekä ikääntyvän ja monimuotoistuvan väestön tuomat muutokset koskettavat organisaatioita laajasti sekä julkisella että yksityisellä puolella. Tehokkuusvaatimukset puolestaan heikentävät työntekijöiden työkykyä. Miten työelämässä huolehditaan työntekijöiden jaksamisesta ja pysyvyydestä? Hyvinvoiva työntekijä on sitoutuneempi ja tuottavampi. Työssä jaksamista ja työhön paluuta voidaan tukea päivittäisellä työkykyjohtamisella, jossa korostuu ennakoivat, kokonaisvaltaiset ja systemaattiset toimenpiteet. Henkilöstön tuen tarpeiden tunnistamisessa yhteistyöllä ja aidolla dialogilla on keskeinen merkitys.       Työllisyysasteen nostaminen ja työurien pidentäminen ovat olleet Suomen viimeisimpien hallituskausien keskeisiä tavoitteita. Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmassa Vahva ja välittävä Suomi yhtenä tavoitteena on hyvä työelämä, mikä edellyttää ihmisten työkyvyn ja työhyvinvoinnin vahvistumista sekä työn ja perheen yhteensovittamista. Samanaikaisesti työelämä on murroksessa. Murrokseen vaikuttavat niin maailman tilanne, yhteiskunnalliset tekijät kuin poliittiset päätökset. Käytännön työelämään siirtyneet tehokkuus ja tuottavuustavoitteet lisäävät suorituspaineita sekä aiheuttavat kuormitusta työntekijöille. Työkyky – mitä se on ja mikä kuormittaa? Perusedellytyksenä työn tekemiselle on ihmisen työkyky. Kun työntekijä kokee työn muutokset mielekkäinä ja työn vaatimukset suhteessa omiin voimavaroihin ovat tasapainossa, työkykykin säilyy hyvänä (1).  Huolestuttavaa on, että Työterveyslaitoksen tekemän Miten Suomi voi? -tutkimuksen mukaan suomalaisten kokemus työkyvystä on aiempaa heikompi. Kuntoutussäätiön työselosteesta puolestaan käy ilmi, että yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeeseen vuonna 2021 oli edelleen mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (33 %), lähes yhtä yleinen syy olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet (32 %) (2). Help-katsauksesta selviää, että digitalisaatio on paitsi lisännyt mahdollisuuksia etä- ja hybridityöhön, sen myötä myös osaamisvaatimukset ovat kasvaneet mm. eri viestintäkanavien käytön, tietomäärän hallinnan ja oman työn organisoinnin osalta. Kaikessa työssä aivotyötä puolestaan kuormittaa ja vaikeuttaa monitekeminen, ympäristön häly, keskeytykset sekä ohjeiden epäselvyys (3). Kun työstä suoriutuminen hankaloituu tai sen reunaehdot oleellisesti muuttuvat, voi työkyky vaarantua (1). Työntekijät ovat erilaisia ja kokevat muutokset yksilöllisellä tavalla. Asennoitumiseen vaikuttaa niin ihmisen tausta, osaaminen, koulutus kuin aiemmat kokemukset. Työn murros muuttaa työtehtäviä, niiden sisältöjä ja tekemisen tapaa, mikä lisää kilpailua osaavista työntekijöistä. Työterveyslaitoksen mukaan työkyky käsitetään usein sairauden aiheuttaman työkyvyttömyyden kautta. Työkyvyn tukemisessa laaja-alaisempi näkökulma on kuitenkin tarpeen ja onnistuminen edellyttää jaettua käsitystä työkyvystä, yhteistä sopimista rooleista sekä selkeitä prosesseja kohti yhteistä päämäärää. Järvikosken ym. raportti korostaa työpaikan, työterveyshuollon ja kuntoutuksen asiantuntijoiden välistä yhteistyötä kuntoutustoimintaa suunniteltaessa. Kehittämisessä toiminnan lähtökohtana tulee aina olla organisaation näkökulma ja sen kautta esille tuleva henkilöstön tuen ja kuntoutuksen tarve (4). Vanhat keinot vai jotain uutta? Työnantajilla on merkittävä rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä, kun organisaatioilta vaaditaan ketteryyttä ja muutoskykyä sekä työntekijöiden sitouttamista. Työkykyverkostosta voi saada tukea ja sen lisäksi työkykyjohtaminen on noussut yhdeksi keskeiseksi tekijäksi organisaatioiden menestyksessä. Varman Tietoa työkyvystä -raportissa on esitetty vaikuttavan työkykyjohtamisen keskeiset tekijät. Työhyvinvoinnilla on todettu olevan keskeinen merkitys työyhteisössä tapahtuvalle oppimiselle ja työntekijöiden työssä suoriutumiselle (3). YM Eeva Nummen väitöstutkimus Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio sijoittuu ajankohtaisesti sosiaali- ja terveyspalvelujen kentälle, jossa murros on parhaillaan käynnissä ja johtamiseen liitetään usein tehostamispuhetta. Nummi väittää, että tehokkuuden tavoittelun seurauksena sekä yksilöiden sisäinen että ihmisten välinen integraatio vaarantuu, aito dialogi estyy ja organisaatio traumatisoituu. Nopeassa tahdissa tapahtuvat peräkkäiset ja päällekkäiset muutokset pirstaloivat ihmisten kokemusjatkumoa. Kun kokonaisvaltaisten kokemusten käsittelyä ei nähdä tarpeelliseksi, eikä sille anneta tilaa, tunteet kielletään ja sivuutetaan. Tämä johtaa siihen, että organisaation tunneilmapiiristä tulee harmaa ja lannistunut, pelokaskin. (5) Nummen näkemyksen mukaan johtajan tehtävänä on mahdollistaa kokemusjatkumon työstäminen ja kokemuksesta oppiminen organisaation kaikilla tasoilla. Reflektiivinen dialogi tekee organisaatioelämästä inhimillisesti kestävämpää niin työntekijöille kuin johtajalle itselleen. (5) Työntekijöiden hyvinvointi ja työkyvyn ylläpitäminen eivät ole pelkästään eettisiä kysymyksiä vaan myös yritysten ja julkisten palveluiden tarjoajien kannalta olennaisia tekijöitä, joilla on vaikutusta yritysten tuottavuuteen, kasvuun ja palvelujen sujuvaan tuottamiseen yhteiskunnassa. Hyvän työkykyjohtamisen merkitystä henkilöstön pysyvyyden, työmotivaation ja työkyvyn kannalta ei voi enää ohittaa.  Työkykyiset ja motivoituneet työntekijät ovat tuottavampia, sitoutuneempia ja luovempia. Tämän lisäksi työkykyjohtamisen avulla voidaan vähentää sairauspoissaoloja ja parantaa organisaation mainetta työnantajana. Kirjoittajat Lea Stranden, erityisohjaaja, Rikosseuraamuslaitos Heli Vihervuori, terveydenhoitaja, Helsingin kaupunki Krista Nyström, työhönvalmentaja, Kiipula Sari Salmela, rekrytointipäällikkö, Posti Paula Ijäs, ensihoitaja, Päijät-Sote Kirjoitus on osa Metropolia Ammattikorkeakoulun Työkykykoordinaattorikoulutuksen opintoja. Lähteet Airila Auli ja Schaupp Marika 2020. Tietoa työkyvystä. Työn murros ja työkyky – näkökulmia ja välineitä työkykyjohtamisen tueksi. Varma. Saatavana https://www.varma.fi/contentassets/0e462ac7f0f74cf68bc6ca48479bf814/tietoa-tyokyvysta-tyon-murros-ja-tyokyky.pdf Paakkanen Eva, Heikkilä Marja, Ilomäki Timo ja Shemeikka Riikka 2023. Osatyökykyisten henkilöiden työllistymistä edistävät keinot – katsaus viimeaikaisiin tutkimuksiin. Kuntoutussäätiön työselosteita 68/2023. Saatavana https://kuntoutussaatio.fi/assets/files/2023/02/tyoselosteita_68_2023.pdf Ranki Sinimaaria 2023. HELP-katsaus. Työelämän muutosnäkymät. Työterveyslaitos. Saatavana https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/145859/TTL_978-952-391-067-6.pdf?sequence=1&isAllowed=y Järvikoski Aila, Takala Esa-Pekka, Juvonen-Posti Pirjo ja Härkäpää Kristiina 2018. Työkyvyn käsite ja työkykymallit kuntoutuksen tutkimuksessa ja käytännöissä. Sosiaali- ja terveysturvan rapotteja 13/2018. Saatavana https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/76fe2056-5c0b-4131-9215-e23b086f2d57/content Nummi Eeva 2023. Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio. Autoetnografinen toimintatutkimus dialogisen toimintakulttuurin kehittämisestä. Väitöskirja. Turun kauppakorkeakoulun tohtoriohjelma, Turun yliopisto. Saatavana https://www.utupub.fi/bitstream/handle/10024/175854/AnnalesE105Eeva_Nummi.pdf?sequence=1&isAllowed=y Lisätietoa aiheesta Työterveyslaitoksen oppimateriaalit Strateginen työkykyjohtaminen. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/strateginen-tyokykyjohtaminen Auntien webinaari Työkykyjohtaminen – tavoitteena menestyvä työyhteisö https://www.youtube.com/watch?v=FBaJIuJ_FiA

Dialogin ja osallisuuden vahvistaminen lisää työntekijöiden hyvinvointia

10.6.2024
Mari Raatikainen

Helsingin Seniorisäätiössä vanhuspalveluiden haasteita ja epäkohtia ratkaistaan kehittämällä johtamista. Osana johtamisen kehittämistä Seniorisäätiössä kehitettiin osallistavan toimintatutkimuksen avulla uudenlaista PUTKI-johtamismallia. Malli korostaa henkilökunnan osallisuutta ja dialogia, ja sen tavoitteena on parantaa työhyvinvointia sekä hoidon laatua. Vanhuspalveluiden epäkohdat ja haasteet ovat olleet kansallisen keskustelun kohteena jo vuosia. Vanhuspalveluiden yleiskuva on huono, rekrytointiongelmat ovat yleisiä sekä alan veto- ja pitovoima on heikkoa (1). Työntekijät ovat tyytymättömiä palkkaukseen, työ koetaan raskaana, työilmapiiri heikkona ja johtaminen on usein hierarkkista (2,3,4). Samaan aikaan ikääntyneiden määrä Suomessa kasvaa ja hoidon- sekä huolenpidon tarve lisääntyy (5). Ammattitaitoista ja sitoutunutta henkilökuntaa on vaikeaa löytää. Ikäihmisten hoivapalveluja tuottavassa Helsingin Seniorisäätiössä vanhuspalveluiden epäkohtia on lähdetty ratkomaan kehittämällä johtamista ja toimintatapoja. Helsingin Seniorisäätiön esihenkilöt ja johto kävivät vuonna 2020 valmentavan johtamisen koulutuksen, jonka pohjalta johtoryhmän jäsenet kehittivät PUTKI-johtamismallin. Malli ja sen tavoite jäivät kuitenkin henkilökunnalle ja johdolle vieraaksi, jonka vuoksi mallia päätettiin jatkokehittää. Yhteiskehittämistä osallistavan toimintatutkimuksen avulla PUTKI-johtamismallin kehittäminen toteutettiin osana sosiaalialan ylemmän korkeakoulututkinnon opinnäytetyötä. Tarkoituksena oli kirkastaa PUTKI-johtamismallin tavoitetta ja tarkoitusta sekä kehittää toimivia käytäntöjä, joilla mallia juurrutetaan osaksi Seniorisäätiön toimintakulttuuria. Kehittämistyö toteutettiin osallistavana toimintatutkimuksena, ja työyhteisön jäsenet olivat mukana kehittämistyössä (6). Kehittämiseen osallistui Helsingin Seniorisäätiön henkilöstöstä koottu viiden hengen työryhmä. Työryhmässä oli mukana johtajia, esihenkilöitä, asiantuntijoita sekä työntekijöitä. Kehittämistyö toteutettiin kuudessa työpajassa, joissa hyödynnettiin dialogia ja osallistavia menetelmiä, joiden avulla saatiin kehittämistyöhön mukaan kaikkien osallistujien tietotaito ja osaaminen. Kehittämistyössä tavoiteltiin tasa-arvoista osallisuutta, sujuvaa dialogia sekä yhteistä ongelmanratkaisua ja yhdessä oppimista. PUTKI-johtamismallilla parannetaan dialogia, osallisuutta ja itseohjautuvuutta Helsingin Seniorisäätiön PUTKI-johtamismallin kuvio: Kuva: PUTKI-työryhmä 2023 (7). P= Palaute: Muistamme säännöllisesti kiittää ja kannustaa toisiamme ja annamme myös rakentavaa palautetta, jotta voimme kehittyä työssämme paremmiksi. U= Uudistuminen: Jokaisella on valta ja vastuu vaikuttaa kehittämällä omaa työtä, osaamista ja yhteisiä toimintatapoja. Rohkaistaan uuden oppimiseen ja kokeilemaan ketterästi erilaisia toimintatapoja T= Tieto, tavoitteet ja työvälineet: Perustamme päätöksemme parhaaseen, saatavilla olevaan tietoon ja hyödynnämme toistemme osaamista. Asetamme toiminnallemme niin lyhyen, kuin pidemmän ajan tavoitteita. Huolehdimme, että työvälineet ovat kunnossa. K= Kysyminen, kuunteleminen ja kannustaminen osallistumaan: Työskentelemme yhteistyössä. Epäselvissä asioissa kysymme ja hyödynnämme toistemme ammattitaitoa. Kuuntelemme aidosti mitä toinen sanoo ja annamme tilaa kaikkien ajatuksille sekä mielipiteille. Kannustamme ja autamme toisiamme ja osallistumme yhteistyöhön avoimessa ilmapiirissä. I= Ilmapiiri: Ylläpidämme positiivista, luotettavaa, avointa ja ammatillisuutta tukevaa ilmapiiriä. Kehittämistyön tuloksena PUTKI-johtamismallin tavoite ja tarkoitus kirkastuivat. PUTKI-johtamismalli on esihenkilöiden ja johdon työväline. Mallin tavoitteena on, että Helsingin Seniorisäätiöön juurtuu valmentava johtaminen, joka korostaa henkilökunnan osallisuutta, sujuvaa dialogia sekä itseohjautuvuutta. PUTKI-johtamismalli muodostuu viidestä kirjaimesta, jotka ovat: P = palaute, U = uudistuminen, T = Tieto, tavoitteet, työvälineet, K = kysy, kuuntele, kannusta, I = ilmapiiri. Nämä viisi kirjainta ovat elementtejä, joiden avulla tuetaan asiakkaan hyvää elämää ja henkilökunnan työhyvinvointia. Mallin juurruttamiseksi arkeen kehitettiin jokaiselle elementille käytänteitä. Kaikki kehitetyt käytänteet liittyvät toisiinsa ja tukevat toisiaan. Esimerkiksi käytännöt, joita kehitettiin P= palaute elementille, tukevat myös elementtejä ilmapiiri, kysyminen/kuuleminen sekä uudistuminen. Käytänteet ovat yksinkertaisia, jopa arkisia asioita, joilla pyritään parantamaan työkulttuuria sekä tapoja tehdä työtä. Osa kehitetyistä käytänteistä vaatii enemmän työtä ja aikaa. Kaikille kehitetyille käytännöille luotiin myös mittarit ja aikataulut, joiden avulla voidaan seurata, juurtuvatko ne arkeen. Kaikkia käytäntöjä voidaan tarvittaessa muokata ja kehittää. Tarkoituksena on, että nyt kehitettyjen käytänteiden rinnalle syntyy uusia ajan kuluessa. Esimerkkejä kehitetyistä käytännöistä: Kokouskäytäntöjen kehittäminen osallistavammaksi Johtoryhmän säännölliset ajankohtauskatsaukset/keskustelut teamsissa Hyvät käytännöt kiertoon iltapäivät Positiivisen palautteen teemapäivät Henkilökunnan ja asukkaiden yhteiset ”hössötyspäivät” esim. hassu hattu / pukeudu pinkkiin Tiedon hyödyntäminen kehittämisessä. Mallin juurtuminen käytäntöön vaatii mukaansa koko henkilöstön Seuraava vaihe kehittämistyössä on PUTKI-johtamismallin juurruttaminen Helsingin Seniorisäätiön arkeen. Jotta valmentava johtaminen ja työntekijöiden itseohjautuvuus juurtuu käytäntöön, tarvitaan avointa dialogia sekä työntekijöiden aktiivista osallistamista työn kehittämiseen. Se vaatii pitkäjänteistä työtä, vastuun antamista, vallan jakamista ja yhdessä oppimista. Kehityt käytänteet ovat siemeniä, joiden toivotaan muuttavan organisaation toimintakulttuuria pitkällä aikavälillä. Tavoitteena on, että työpajoista alkunsa saaneet käytännöt tulevat edelleen muokkautumaan ja kehittymään henkilökunnan toiminnan, ajattelun ja oppimisen seurauksena. Onnistuessaan mallin juurtuminen muuttaa työkulttuuria ja kaikkien tapaa toimia ja puhua. Se ei tapahdu heti, vaan vaatii työtä ja aikaa. Kirjoittaja Mari Raatikainen, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii sosiaaliohjaajana sekä palvelukeskuksen vastaavana ohjaajana Helsingin Seniorisäätiössä. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mari Raatikainen 2023. Mari Raatikainen 2023. PUTKI-johtamismallin yhteiskehittäminen dialogin ja osallisuuden keinoin: toiminnallinen kehittämistyö Helsingin Seniorisäätiössä. Theseus. Lähteet Kehusmaa, Sari & Alastalo Hanna 2021. Laki muuttui - miten kävi henkilöstömitoituksen.Tutkimuksesta tiiviisti 6/2021. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos.  Helander, Marianne & Roos, Mervi & Suominen, Tarja 2019. "Nuorten sairaanhoitajien näkemyksiä ammatista lähtemisestä". Hoitotiede, vol. 31 (3). 180–190. Coco, Kirsi & Roos, Mia 2020. Sosiaali- ja terveysalan työolot ja vetovoima - lähihoitajien näkemyksiä vetovoimaan vaikuttavista tekijöistä: perehdytys, osaaminen, työolot ja kuormitus. Tehyn julkaisusarja B:2/20. Tehy ry. Kröger, Teppo & Van Aerschot, Lina & Puthenparambil, Jiby Mathew 2018. Hoivatyö muutoksessa. Suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. Jyväskylän yliopiston YFI julkaisuja. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Sosiaali- ja terveysministeriö & Suomen Kuntaliitto 2020. Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020–2023. Tavoitteena ikäystävällinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020:29. Lawson, Hal A. & Caringi, James & Pyles, Loretta & Jurkowski, Janine, & Bozlak, Chris-tine 2015. Participatory Action Research. New York: Oxford University Press, Incorpora-ted. ProQuest Ebook Central. PUTKI-työryhmä 2023. Raatikainen, Mari & Palviainen, Piia & Perukangas, Heidi & Tikka, Jenni & Valtonen, Pirjo. PUTKI-mallin kehitystyö. Helsingin Seniorisäätiö.

Laadun odottamattomat ulottuvuudet neuvonta- ja ohjaustyössä

23.5.2024
Mikael Mustonen

Sosiaalialan neuvonta- ja ohjaustyössä on totuttu pitämään itsestään selvinä tiettyjä työn laatua määrittäviä tekijöitä. Entä kun laadun tekijöitä kysytään asiakkaalta? Opinnäytetyössäni totuttujen laadun elementtien lisäksi esiin nousivat voimaantuminen ja vertaisuus omina ennalta odottamattomina osa-alueinaan. Laatu neuvonta- ja ohjaustyössä on vaikeasti määritettävissä oleva kompleksinen asia. Laadun osatekijöitä voidaan määrittää kirjallisuuden pohjalta, työyksikön määrittämänä sekä asiakkaan kokemuksena. Viime kädessä laatu on asiakkaan kokemus siitä, miten palvelu on toteutunut ja vastannut hänen tarpeeseensa. (1.) Laadun osatekijöitä Neuvonta- ja ohjaustyössä laadun tyypillisimpiä osatekijöitä ovat asiakaslähtöisyys, asiakkaan kohtaaminen, neuvonnan asiantuntevuus ja neuvonnan konkreettisuus (1, 2). Opinnäytetyössäni ”Onko teillä kvaliteettia tarjolla” selvitin Näkövammaisten liiton työelämäpalvelujen neuvonta- ja ohjaustyön laatua asiakkaan kokemuksena. Neuvonta- ja ohjaustyön laadun osatekijät rakentuvat erilaisista osa-alueista eri konteksteissa (2, 3). Opinnäytetyössäni Näkövammaisten liiton työelämäpalveluihin määritin laadun teoreettiset ulottuvuudet kirjallisuuden ja työelämäpalveluiden tavoitteiden kautta. Laadun kolme keskeisestä ulottuvuutta olivat näiden mukaan: Asiakkaan kohtaamisen ulottuvuus Neuvonnan tiedollinen ulottuvuus Neuvonnan käytännöllinen ulottuvuus (1,2 4.) Ennalta odottamattomia tekijöitä Aineistosta nousi näiden lisäksi ennalta odottamattomana tekijänä esiin voimaantuminen, joka tarkoitti käytännössä asiakkaan roolin muuttumista ohjausprosessin aikana oman tilanteensa aktiiviseksi vaikuttajaksi. Toinen tekijä oli vertaisuus, joka tässä tapauksessa tarkoitti sitä, että näkövammainen asiakas oli kokenut saaneensa näkövammaisen työntekijän kohtaamisesta jotakin lisäarvoa neuvontatilanteeseen. Voimaantumisen ulottuvuus jakautui analyysissa voimaannuttamiseen ja voimaantumiseen. Ensin mainitussa kyse oli selkeästi voimaannuttavasta työotteesta. Asiakasta ei lähtökohtaisesti pidetty palvelun vastaanottajana, vaan työotteeseen kuului asiakkaan aktivoiminen. Aktivointi tapahtui luontaisena osana neuvonta- ja ohjausprosessia. Jo pelkästään asiakkaan saama tieto vaikutti positiivisesti, mutta lisäksi neuvontaa antaneen työntekijän esimerkki, tuki ja kannustus asioiden hoitamiseen olivat merkittäviä tekijöitä. Voimaantumista ja vertaisuutta Voimaantumisen ulottuvuuden myötä tuli selvästi esiin, että asiakkaat eivät halua olla passiivisia avun vastaanottajia, vaan itse vaikuttamassa asiaansa. Passiivinen vastaanottajan rooli oli monille myös uuvuttava. Voimaantumisen ulottuvuus kulki aineistossa pitkään ’oman toiminnan muutoksen’ nimellä, joka kuvaa asiaa jopa paremmin kuin voimaantumis-termi. Vertaisuuden ulottuvuudessa oli kyse asiakkaan kokemasta vertaisuuden tunteesta näkövammaisen työntekijän kanssa ja siitä, että se toi jonkinlaista lisäarvoa ohjaustilanteeseen. Kokemuksena tämä oli se, että toinen näkövammainen ymmärtää helpommin joitakin asioita ja että näkövammaiselle työntekijällä on jo olemassa samankaltainen kokemus käsiteltävistä asioista kuin asiakkaalla. Näin vertaisuus lisää työntekijän ja asiakkaan välistä yhteisymmärrystä ja auttaa monien vaikeasti selitettävissä olevien asioiden ymmärtämisessä. Reaktioyhtälön eri puolilla Vertaisuus ja voimaantuminen sijoittuvat selvästi eri puolille neuvonta- ja ohjaustyön ’reaktiokaaviossa’. Vertaisuus sijoittuu lähelle perustyökaluja ja asiakkaan kohtaamista, kun voimaantuminen taas on enemmänkin työn tulos – vaikkakaan voimaantumista ei ole ajateltu tuloksena, vaan hyvänä sivutuotteena prosessissa. On siis tärkeää määrittää työn laadun tekijät. Kun tekijöistä tulee näkyvät, on niitä mahdollista arvioida ja mitata. (5.) Ja kuten tässä tapauksessa saatetaan määrityksessä löytää tekijöitä, joiden ei ole edes ajateltu kuuluvan laadun osatekijöihin.   Kirjoittaja Mikael Mustonen 2024, sosionomi (ylempi AMK). Kirjoittaja toimii Näkövammaisten liiton Työelämäpalveluissa työelämäasiantuntijana. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mikael Mustonen 2024. Onko teillä kvaliteettia tarjolla? Näkövammaisten liiton Työelämäpalveluiden neuvonta- ja ohjaustyön laatu asiakkaiden kokemuksena. Theseus. URN:NBN:fi:amk-202403285390   Lähteet Kääriäinen, Maria 2007. Potilasohjauksen laatu: hypoteettisen mallinen kehittäminen. Väitöskirja. Acta Universitatis Ouluensis, D Medica 937. Oulun Yliopisto. Oulu. Torkki, Paulus & Leskelä, Riikka-Leena & Linna, Miika & Torvinen, Anna & Klemola, Katja & Sinivuori, Kari & Larsio, Antti & Hörhammer, Iiris 2017. Ehdotus sosiaali- ja terveyspalveluiden uudeksi kansalliseksi mittaristoksi. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta. Julkaisusarja 36/2017 Pollack, Birgit Leisen 2009. Linking the hierarchical service quality model to customer satisfaction and loyalty. Journal of Services Marketing. Volume 23, Number 1, 2009; 42–50. College of Business Administration, University of Wisconsin Oshkosh, Oshkosh, Wisconsin, USA. Emerald Group Publishing Limited Tammi, Taru 2022. Työelämäpalveluiden vuosisuunnitelma vuodelle 2023. Sisäinen asiakirja. Näkövammaisten liitto. Helsinki. Plant, Peter & Haug, Erik Hagaseth 2018. Unheard: the voice of users in the deve-lopment of quality in career guidance services. Department of Culture, Religion and Social Studies, University College of Southeast Norway, Drammen, Norway; Depart-ment of Social Work and Guidance, Inland Norway, University of Applied Sciences, Lillehammer, Norway. International Journal of Lifelong Education 2018, VOL. 37, NO. 3, 372–383

Varhaiskasvatuksen erityisopettajan läsnäolo tukee lapsen osallisuutta

4.3.2024
Tara Pihlajaniemi

Varhaiskasvatuslakia (540/2018) on muutettu lapsen tuen osalta elokuussa 2022. Muutoksessa korostetaan varhaiskasvatuksen inklusiivisuuden tärkeyttä. Uuden lain myötä myös Helsingin varhaiskasvatuksessa aloitettiin yksikön VEO -toimintamalli. Malli tarkoittaa sitä, että erityisopettaja on tiiviisti mukana varhaiskasvatusyksikössä. Tässä blogitekstissä esittelen sitä, miten yksikön VEO -malli on lähtenyt käyntiin Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa. Teksti pohjautuu opinnäytetyöhön. Yksikön VEO (varhaiskasvatuksen erityisopettaja) -mallin tavoitteena on vahvistaa inklusiivista varhaiskasvatusta. Käsitteet inklusiivisuus ja inklusiivinen varhaiskasvatus ovat ammatillisessa keskustelussa jatkuvasti pinnalla ja usein herää kysymys, miten inklusiivista varhaiskasvatusta voidaan toteuttaa käytännössä? Varhaiskasvatuslaissa todetaan (540/2018 § 3), että varhaiskasvatuksen tavoitteena on tukea lapsen oppimisen edellytyksiä ja edistää elinikäistä oppimista ja koulutuksellisen tasa-arvon toteuttamista inklusiivisten periaatteiden mukaisesti. Inklusiivisuuteen liittyvissä julkisessa keskustelussa inkluusion arvoperustan ja pedagogisten periaatteiden lisäksi keskitytään usein opetuksen ja kasvatuksen toteutumispaikkaan ja opetushenkilöstöön (1, s. 87). Onkin siis tärkeä ymmärtää, mitä inklusiivisuudella ylipäätään tarkoitetaan. Inklusiivinen varhaiskasvatus ja yksikön VEO Inklusiivinen kasvatus pohjautuu ajatukselle, että kaikilla lapsilla on oikeus osallistua ja kuulua lähiyhteisöönsä. Lapsen tuen tarpeisiin tulisi vastata lapsen oman varhaiskasvatuksen toimintaympäristössä ja omassa lapsiryhmässä. Inklusiivinen varhaiskasvatus tukee lapsen osallisuutta ja aktiivista yhdessä toimimista. (1, s. 69.) Inkluusion mielekkyyttä on hankala ymmärtää, jos inkluusio ymmärretään suppeasti vain toimenpiteenä, jossa ennen erityisryhmissä olleet lapset sijoitetaan muiden lasten kanssa isompiin ryhmiin (3, s. 16). Inkluusio on prosessi, jossa ihmisten kuuluvuuden tunnetta, kunnioitusta ja monimuotoisuutta arvostetaan (6, s. 11). Inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa tulisi siis arvostaa moninaisuutta ja ymmärtää, että lapsi saa olla oma itsensä ja oppimisympäristö tulisi muuttaa lapsen tarpeita vastaavaksi. Opinnäytetyössäni haastattelin yksikön VEO:na työskenteleviä sekä heidän esihenkilöitään, jotka toimivat varhaiskasvatusyksikön johtajina.  Haastatteluihin osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä yksikön VEO -malli on koettu vahvasti positiivisena ja sen on koettu edistävän inklusiivista varhaiskasvatusta. Vastaajat kokivat, että erityisopettajan työyhteisölle antama tuki vahvisti kaikkien työntekijöiden osaamista. Etenkin sijaisuuksia tekevät epäpätevät varhaiskasvatuksen opettajat kokivat saavansa VEO:lta hyötyä erityisesti lasten tukeen liittyvissä asioissa. VEO:n konsultatiivisen tuen ansiosta henkilöstöllä on paremmat valmiudet tukea lasta hänen omassa ryhmässään. Haastatteluihin osallistuneet kokivat, että yksikön VEO -malli edistää lapsen osallisuutta, sekä mahdollistaa lapsen onnistumisia ryhmässä. Lapsen osallisuus on olennainen osa inklusiivista varhaiskasvatusta. Henkilöstön tulee huolehtia, että jokaisella lapsella on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa (4, s. 29). Tulokset osoittivat, että henkilökunnan kokemuksen mukaan yksikön VEO -malli vahvistaa inklusiivisen varhaiskasvatuksen seuraavia osa-alueita: lapsen yksilölliset tarpeet ja vahvuudet huomioidaan tuki tulee lapsen luokse lapsen osallisuuden vahvistaminen toteutuu lapsen yksilöllistä kehitystä, oppimista ja hyvinvointia edistetään inklusiivista toimintakulttuuria kehitetään koko yksikössä oppimisympäristöjä muokataan pedagogisesti Yksikön VEO -mallin haasteita Yksi koettu haaste yksikön VEO -mallissa oli työn rajaaminen, sillä tuen tarpeisia lapsia on runsaasti ja monissa eri ryhmissä. Lisäksi Itä-Helsinki on yksi sosiaalisen ja alueellisen eriytymisen riskialue, jossa varhaiskasvatuksen yhtenä uhkana on henkilökunnan rekrytointi- ja vaihtuvuushaasteet (7, s. 51, 150). Myös haastatteluissa nousi esille ei-kelpoisen henkilökunnan määrä. Epäpätevän henkilökunnan tukeminen laadukkaan peruspedagogiikan toteuttamisessa on vienyt osan yksikön VEO:n työajasta. VEO:n antama konsultatiivinen tuki on kuitenkin koettu positiivisena resurssina epäpätevän henkilöstön tukemisessa. Osassa haastatteluihin osallistuneissa yksiköissä yksikön VEO:n työaika oli rajattu erityisopettajan osa-aikaista tukea saaviin lapsiin. Toisissa yksiköissä taas pyrittiin olemaan rajaamatta tukea tietyille lapsille, jotta yksikön VEO voisi olla aina siellä, missä tarve olisi sillä hetkellä suurin. Jokaisessa yksikössä on paljon tukea tarvitsevia lapsia, minkä koettiin vaikeuttaneen työnkuvan rakentumista sekä työn rajaamista. Yksikön VEO -mallin haasteiksi koettiin mm.: tukea tarvitsevien lasten suuri määrä suomi toisena kielenä -lasten suuri määrä epäselvä työnkuva työn rajaaminen Lisäksi esiin nousi pohdintaa siitä, miksi jokaisessa Helsingin varhaiskasvatusyksikössä ei ole yksikön erityisopettajaa. Eräässä haastattelussa todettiinkin, että joka ikiseen Helsingin kaupungin varhaiskasvatusyksikköön tarvittaisiin yksikön VEO. Toimintamalli vahvistaa inklusiivista toimintakulttuuria Alueellisista haasteista huolimatta yksikön VEO -toimintamalli on koettu toimivaksi malliksi inklusiivisen varhaiskasvatuksen edistämiselle opinnäytetyöhön osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä. Yksikön VEO:t ovat pystyneet jo ensimmäisen toimikautensa aikana tukemaan henkilöstöä, vahvistamaan lasten tukea ja osallisuutta, sekä edistämään yksikön inklusiivista toimintakulttuuria. Erityisopettajan saatavuus lapsen oppimisympäristössä tukee inklusiivista periaatetta, jossa tuki tulee lapsen luokse. Lisäksi varhaiskasvatuksen erityisopettajan konsultatiivinen tuki henkilöstölle on mahdollistanut osaamisen jakamista, konkreettisten neuvojen saamista sekä tuen prosessien sujuvoittamista. Kuten Alijoki & Pihlaja (2) toteavat, korkeatasoinen ja laadukas pedagogiikka luovat pohjan kaikkien lasten kasvulle, oppimiselle ja kehitykselle. Opinnäytetyön tulosten mukaan yksikön VEO -malli on vahvistanut koko varhaiskasvatusyksikön toimintakulttuuria inkluusion periaatteiden mukaisesti, ylläpitänyt keskustelua inkluusion periaatteista koko yksikön tasolla, sekä vahvistanut laadukkaan pedagogiikan toteutumista lapsiryhmissä. Viitanen ym. (1, s. 16) toteavat, että inkluusion ihannetilaan pyritään, mutta sitä ei välttämättä tulla koskaan täysin saavuttamaan. Kuitenkin vaikuttaisi siltä, että yksikön VEO -mallin myötä olemme jo askeleen lähempänä ihanteellista inkluusiota. Kirjoittaja: Tara Pihlajaniemi, sosionomi (ylempi AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu, varhaiskasvatuksen opettaja. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Tara Pihlajaniemi 2023. Yksikön VEO -toimintamallin käyttöönotto Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa: esihenkilöiden ja varhaiskasvatuksen erityisopettajien näkemyksiä. Theseus https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023111930036 Lähteet Alila, Kirsi & Eskelinen, Mervi & Kuukka, Katri & Mannerkoski, Merja & Vitikka, Erja 2022. Kohti inklusiivista varhaiskasvatusta sekä esi- ja perusopetusta. Oikeus oppia – Oppimisen tuen, lapsen tuen ja inkluusion edistämistoimia varhaiskasvatuksessa sekä esi- ja perusopetuksessa valmistelevan työryhmän loppuraportti. Helsinki 2022. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164421/OKM_2022_44.pdf?sequence=4&isAllowed=y Alijoki, Alisa & Pihlaja, Päivi 2020. Pedagogiset rakenteet ja ratkaisut lasten erityisen tuen tarpeiden näkökulmasta. Teoksessa Hujala, Eeva & Turja, Leena (toim.) 2020. Varhaiskasvatuksen käsikirja. Jyväskylä: PS-kustannus. Luku 20. E-kirja. Viitala, Riitta & Nietola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Heiskanen, Noora. 2021. Tutkimus- ja selvitystiedon kooste kehityksen ja oppimisen tuen sekä inkluusion nykytilasta varhaiskasvatuksessa. Teoksessa Heiskanen, Noora & Neitola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Nevala, Piia & Siipola, Mari & Viitala, Riitta. 2021. Kehityksen ja oppimisen tuki sekä inklusiivisuus varhaiskasvatuksessa. Selvitys nykytilasta kunnallisissa ja yksityisissä varhaiskasvatuspalveluissa sekä esitys kehityksen ja oppimisen tuen malliksi. Opetus- ja kulttuuriministeriö, Helsinki 2021.  https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162927/OKM_2021_13.pdf?sequence=1&isAllowed=y Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. 2022. Opetushallitus. Varhaiskasvatuslaki 540/2018. Annettu Helsingissä 13.7.2018. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2018/20180540 Unesco 2020. Inlcusion and eduation: all means all. Global Education Monitoring Report. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. Second edition. Bernelius, Venla & Huilla, Heidi 2021. Koulutuksellinen tasa-arvo, alueellinen ja sosiaalinen eriytyminen ja myönteisen erityiskohtelun mahdollisuudet. Valtioneuvosto. Helsinki. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162857/VN_2021_7.pdf?sequence=4&isAllowed=y