Kategoria: Henkilöstö
Huippu-urheilu sosionomin työkenttänä
Huippu-urheilijoiden henkinen hyvinvointi on noussut viime aikoina useasti esiin. Keskustelua ovat herättäneet urheilijoiden kohtelu niin vuoden 2024 Pariisin olympialaisissa kuin naisten jalkapallon pääsarjassakin. Miten sosionomi voisi tukea huippu-urheilijaa? Mitä annettavaa sosiaalialan ammattilaisella voisi olla huippu-urheilun kentällä? Kesän 2024 olympialaisten jälkeen neljä nimettömänä pysyttelevää suomalaista olympiaurheilijaa julkaisi avoimen kirjeen (HS.fi), jossa he kritisoivat Suomen olympiajoukkueen johtoa ja huippu-urheilujärjestelmää. Kirje herätti laajaa keskustelua mediassa ja nosti esiin muidenkin urheilijoiden kokemuksia siitä, miten urheilijan työtä ei arvosteta. Urheilijat kuvailivat tuntevansa itsensä yksinäisiksi ja osattomiksi sekä kaipaavansa enemmän tukea. Suomessa eri urheilulajeja tuetaan eri tavoin. Urheilijan mahdollisuus päästä lajinsa huipulle vaihtelee sen mukaan, millaisen lajiliiton tai urheiluorganisaation alla urheilija toimii. Tarkastelin opinnäytetyössäni (Theseus.fi) sitä, miten Kansallisessa Liigassa, naisten korkeimmalla sarjatasolla Suomessa, otetaan huomioon urheilijoiden erilaiset tuen tarpeet ja minkälaisia tukitarpeita urheilijoilla olisi. Erityisesti minua kiinnosti se, mitä annettavaa sosionomilla voisi olla huippu-urheilun kentällä. Kansallisessa Liigassa huolta herättää seurojen mahdollisuus toteuttaa ammattimaista toimintaa. Mediahuomiota sai tapaus, jossa kävi ilmi, että Åland United on kauden aikana harjoitellut jopa neljä viikkoa ilman valmentajaa, ja vierasottelumatkoillaan pelaajat olivat joutuneet nukkumaan bussissa tai esimerkiksi valmentajan junailemassa yöpaikassa ”sohvatyynyillä”. Keskustelua on herättänyt myös Kansallisen Liigan lisenssikriteerien taso, erityisesti kenttien kunto ja turvallisuus sekä seurojen kyky ylläpitää ammattimaista toimintaa. Millaiselle urheilumenestykselle luomme edellytyksiä? Urheilijoiden kirje nosti esiin suomalaisen huippu-urheilun rakenteellisia ongelmia, jotka vaikeuttavat urheilijoiden mahdollisuuksia menestyä. Tämä herättää kysymyksen siitä, ovatko urheilijalta vaadittava menestys ja hänelle annettavat mahdollisuudet tasapainossa. Yksi keskeisimmistä haasteista on saada urheiluorganisaatiot ymmärtämään, että urheilijat ovat haavoittuva ihmisryhmä, joka tarvitsee myös sosiaalialan ammattilaisten tukea. Olympiaurheilijoiden avoimessa kirjeessä nostetaan esiin, että suomalaisen huippu-urheilun suurin ongelma on, että toimintaa toteutetaan vanhojen, toimimattomien mallien ja kaavojen mukaisesti. Samalla odotetaan, että tulokset paranevat ja menestystä tulee. Urheilijat tietävät, että urheilu-ura vaatii uhrauksia. He ovat myös valmiita niitä tekemään, mutta odottavat vastavuoroisuutta organisaatioilta. Tämän päivän urheilijat tietävät, että tuen tarpeet ovat kasvaneet, sillä huippu-urheilu on kehittynyt. Urheilijat eivät enää ole valmiita olemaan vain kritiikin kohteita, vaan vaativat oikeutta. Miten kankeaa järjestelmää ja johtoporrasta notkistetaan niin, että se mahdollistaa paremmat edellytykset menestymiselle? Lääketieteellinen malli tukee fyysistä terveyttä Urheiluorganisaatioissa on perinteisesti keskitytty hoitamaan urheilijoita lääketieteellisen mallin mukaisesti, jolloin painopiste on ollut fyysisen terveyden ja hyvinvoinnin tukemisessa. Viime vuosina maailmalla on kuitenkin alettu lähestyä urheilijaa kokonaisvaltaisemmin: fyysisen terveyden lisäksi tuetaan myös henkistä, emotionaalista ja sosiaalista hyvinvointia (1, s. 1212). Urheilijat nähdään nykyään entistä paremmin psykofyysissosiaalisina kokonaisuuksina. Kokonaisvaltaisen tuen antaminen vaatii moniammatillista tiimiä, joka pystyy vastaamaan urheilijoiden moninaisiin tarpeisiin. Suomalaista urheilujärjestelmää ei tarvitse välttämättä räjäyttää ja keksiä uudelleen. Kyse on ennemminkin siitä, että toiminnan keskiöön nostetaan urheilija ja edellytysten luominen menestymiselle. Yksi tapa pohtia urheilijan tukemista on selvittää, mitä muualla tehdään onnistuneesti. Esimerkiksi Yhdysvalloissa urheilijoiden parissa tehtävä sosiaalityö on kasvava trendi, ja sen pohjalta on syntynyt uusi sosiaalityön suuntaus, joka tunnetaan urheilun sosiaalityönä. Vuonna 2015 perustettu The National Alliance of Social Workers in Sport (aswis.org) on toistaiseksi ainoa kansainvälinen toimija maailmassa, joka hyödyntää sosiaalialan ammattilaisten ainutlaatuista osaamista, arvoja ja etiikkaa, sekä vastaa samalla urheilijoiden ja urheiluyhteisön ammattilaisten tarpeisiin. Sosiaalityötä urheilijoiden hyvinvoinnin ehdoilla Tutkin opinnäytetyössäni jalkapallon naisten pääsarjan urheilijoiden tuen tarpeita ja näkemyksiä siitä, hyötyisivätkö he urheilijoiden tukemiseen erikoistuneen sosionomin ammattitaidosta. Haastattelin sarjassa vuosina 2019–2023 pelanneita urheilijoita (n=4). Haastatteluista kävi ilmi, että sosiaalialan ammattilaisten tukea kaivataan. Haastattelemani urheilijat nostivat esiin uran aikaisen ja sen jälkeisen tuen puutteen. Tuen tarpeet vaihtelivat urheilijan kokemuksen ja elämäntilanteen mukaan, mutta tarve tuelle nähtiin silloinkin, kun urheilijalla vaikutti menevän yleisesti ottaen hyvin. Haastateltavien kokemukset osoittavat, että urheilijan elämä on hyvin kuormittavaa, sillä urheilun ammattimaisuus ei useinkaan vastaa siitä saatavaa taloudellista korvausta. Lisäksi urheilijat altistuvat valtaville paineille, joita luovat niin yleisö kuin urheilijat itse. Moni urheilija on viime vuosina kertonut mielenterveyden haasteistaan ja uupumuksestaan. Myös loukkaantumiset voivat aiheuttaa fyysisiä ja psyykkisiä ongelmia sekä tunteen siitä, ettei olekaan osa joukkuetta. ”Urheilijana oleminen on haastava työ, ja työn tunnistaminen yhteiskunnassa on vasta alkamassa.” Urheilijat kertovat, että kokevat painetta suoriutua korkealla tasolla monella eri elämän osa-alueella. Urheilijan identiteetti kietoutuu vahvasti suorituksiin, ja uran päättyminen voi olla vaikea prosessi, erityisesti jos syynä on loukkaantuminen, mutta myös silloin, kun uran päättyminen tapahtuu omasta tahdosta. On selvää, että urheilijalla on oltava vahva urheilijaidentiteetti, mutta liian vahva identiteetti voi johtaa muiden elämänalueiden laiminlyöntiin. Paine menestyä ja liiallinen samaistuminen urheilijan rooliin voi altistaa masennukselle ja ahdistukselle. Urheilijat voivat altistua myös taloudelliselle hyväksikäytölle, ja heidän hyvinvointinsa voi jäädä toissijaiseksi kaupallisten intressien rinnalla. Urheilijana oleminen on haastava työ, ja työn tunnistaminen yhteiskunnassa on vasta alkamassa. Sosiaalialan ammattilainen voi auttaa urheilijaa löytämään tasapainon Haastateltavat kaipasivat seuroihin sosiaalialan ammattilaista, jonka kanssa voisi käydä läpi elämäntilannetta, tavoitteita ja suunnitelmia. Sosiaalialan ammattilainen voisi auttaa tasapainottamaan arkea työn ja urheilun välillä, olisi tietoinen arjen kuormittavuudesta, ymmärtäisi urheilijan erityisyyttä ja pystyisi ohjaamaan häntä arjen hallinnassa. Haastateltavat kokivat, että ovat voineet olla joukkueessa oma itsensä ja ovat kuuluneet joukkueeseen. Joukkuehenki onkin tärkeä tekijä viihtymiselle ja osallisuuden tunteelle. Joukkuehenki vaikuttaa myös siihen, että on valmis taistelemaan joukkueensa puolesta. Osa Pariisin olympiajoukkueen jäsenistä koki joukkuehengen huonoksi. Kannustamiselle ja toisten tukemiselle ei ollut luotu mahdollisuuksia, sillä joukkueen jäseniä oli lähetetty oman suorituksen jälkeen lyhyellä aikataululla pois kisoista. Olennaista hyvässä joukkuehengessä on, että jokainen tuntee itsensä merkitykselliseksi. Merkityksellisyys ei ole asia, joka tulee ansaita menestyksellään, vaan sen toteutumisessa jokaisella joukkueessa olevalla on oma aktiivinen roolinsa. ”Valmentaja ei ole neutraali konfliktien selvittäjä, siksi joukkueen ristiriitatilanteisiin tarvittaisiin ulkopuolisen asiantuntijan apua.” Haastateltavat kertoivat, että joukkueissa käytiin läpi kriisejä ja konfliktitilanteita, mikä on normaalia. Vastuu tilanteiden selvittämisestä valahti kuitenkin usein johtavien pelaajien tai kapteeniston vastuulle. Tilanteisiin olisi toivottu ulkopuolista apua, kuten sosiaalialan ammattilaista. Henkilöä, joka olisi neutraali ja pystyisi ottamaan eri osapuolet huomioon. Sosiaalialan ammattilainen voisi luoda tilaa konfliktien selvittämiselle sekä antaa ohjausta ja tukea eri osapuolille. Valmentajan rooli konfliktien selvittämisessä nähtiin ongelmallisena, sillä asemansa vuoksi hän ei voi täysin neutraalisti arvioida tilannetta. Ulkopuolinen apu nähtiin erityisen merkityksellisenä juuri konfliktitilanteissa, jolloin osapuolet voivat olla yhdenvertaisessa asemassa. Urheilu-uran lopettaminen aiheutti haastateltavilla monenlaisia tunteita kuten ahdistusta, pelkoa ja haikeutta. Vaikka urasiirtymä on usein henkilökohtainen prosessi, urheilijat kokivat kaipaavansa seuralta tukea ja neuvontaan. Tukea olisi kaivattu jo ennen uran päättymistä, uran päättymisvaiheessa ja vielä päättymisen jälkeen. Erityisesti urheilijat olisivat tarvinneet tukea uran jälkeisen elämän suunnitteluun ja uuteen elämään sopeutumiseen. Uran loppuminen koetaan suurena ja mullistavana elämänmuutoksena, jonka aikana muuttuu sosiaalinen ympäristö, arjen rytmi, tunne merkityksellisyydestä ja siirrytään mahdollisesti myös aikaan, jolloin koetaan, ettei sillä, mitä seuralleen antoi, ole mitään merkitystä. Navigointi elämän ja urheilun aallokoissa: sosionomi antaisi urheilijalle monipuolista tukea Urheilijat kaipaavat monipuolista tukea, joka auttaisi heitä navigoimaan sekä urheilu-uran että henkilökohtaisen elämän aallokoissa. Organisaatioiden olisi tärkeää tunnistaa urheilijoiden tarpeet paremmin ja tarjota rakenteita, jotka tukevat urheilijoiden kokonaisvaltaista hyvinvointia. Tulevaisuuden päätökset ja strategiat tulisi luoda niin, että ne palvelevat urheilijan kehittymistä, menestystä, mutta myös kasvua ihmisenä.Urheilijat kohtaavat urallaan henkisiä ja fyysisiä paineita, uran jälkeisen elämän epävarmuutta sekä loukkaantumisten aiheuttamia kriisejä. Näiden tilanteiden hallinnassa sosionomit voivat tarjota urheilijalle kriisiapua sekä monipuolista sosiaalista ja emotionaalista tukea. Tuki auttaisi urheilijoita löytämään tasapainon urheilun ja muun elämän välillä sekä edistäisi heidän hyvinvointiaan ja tekisi urheilu-urasta kestävämmin hallittavan kokonaisuuden (2). Sosiaalialan ammattilaiset voivat myös toimia sosiaalisen oikeudenmukaisuuden ja hyvinvoinnin edistäjinä urheilumaailmassa. Urheilijoiden haavoittuvuuden huomioiminen ja heidän oikeuksiensa puolustaminen ovat keskeisiä tehtäviä. Sosionomit voivat puuttua sosiaaliseen eriarvoisuuteen ja lisätä yhdenvertaisuutta sekä osallisuutta ja näin vahvistaa urheilijoiden mahdollisuuksia menestyä niin kentällä kuin sen ulkopuolellakin (2). Urasiirtymien ja identiteettikriisien hallinnassa sosionomit voivat auttaa urheilijoita suunnittelemaan elämäänsä uran jälkeen. Siirtymä urheilu-urasta muuhun elämään on usein elämää mullistava tapahtuma, joka voi aiheuttaa ahdistusta ja epävarmuutta. Sosionomilla on mahdollisuus tarjota uraneuvontaa, auttaa koulutukseen tai työnhakuun liittyvissä kysymyksissä sekä tarjota emotionaalista tukea, auttaen urheilijoita rakentamaan uutta identiteettiään ja löytämään paikkansa uran jälkeisessä elämässä (2). Lisäksi sosionomien on tärkeää ymmärtää urheilun kulttuuri ja osata toimia siinä tehokkaasti. He voivat tehdä yhteistyötä valmennushenkilöstön kanssa, auttaa valmentajia kohtaamaan urheilijoitaan, viestiä urheilijoiden vireystilasta sekä järjestää yhteisöllisyyttä edistävää toimintaa. Sosionomin tarjoama tuki voi auttaa urheilijoita kehittämään ajanhallinta- ja stressinhallintataitoja, jotka tukevat heidän tasapainoaan ja hyvinvointiaan niin urheilun kuin muun elämän vaatimusten keskellä (2). Kirjoittaja Essi Sainio. Kirjoittaja on valmistunut sosionomiksi Metropolia Ammattikorkeakoulusta joulukuussa 2024 ja on entinen jalkapalloilija. Sainio edusti muun muassa Helsingin Jalkapalloklubia (HJK), saksalaista 1. FFC Turbine Potsdamia sekä Ruotsin AIK:ta. Hän teki historiaa voittamalla ensimmäisenä suomalaisena naisten Bundesliigan mestaruuden vuonna 2009 Turbine Potsdamin riveissä. Mittavan pelaajauransa aikana hän kohtasi vakavia loukkaantumisia ja mielenterveyden haasteita, jotka pakottivat hänet pois pelikentiltä useiksi vuosiksi. Koettelemuksista huolimatta hän osoitti valtavaa tahdonvoimaa, palasi huipulle ja edusti Suomea vuoden 2022 EM-kisoissa. Nykyään Sainio toimii jalkapalloasiantuntijana Yleisradiossa ja on mukana muun muassa Pohjois-Haagan yhteiskoulun tyttöjen jalkapallovalmennuksessa. Teksti perustuu hänen opinnäytetyöhönsä Huippu-urheilu sosionomin työkenttänä. Lähteet Beasley, Lauren & Newman, Tarkington J. & Hardin, Robin 2021. Applying Social Work Values to Practice in Sport: Perspectives of Licensed Social Workers Employed in Collegiate Athletics. https://journals.iupui.edu/index.php/advancesinsocialwork/article/view/25311/24198 Sainio, Essi 2024. Huippu-urheilu sosionomin työkenttänä. Sosiaalialan opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024093025814
Opiskelijat tukevat ukrainalaisia pakolaisia Suomessa
Maailman tilanne vaikuttaa suomalaiseen koulutukseen monin tavoin myös Metropolia ammattikorkeakoulussa. Venäjän täysimittainen hyökkäys ja sota Ukrainassa ovat vaikuttaneet sosiaalialan opetukseen. Myös opiskelijat ovat valinneet kursseja, joissa tuetaan ukrainalaisten kotoutumista Suomessa. Suomeen on saapunut lähes 70 000 ukrainalaista pakolaista Venäjän hyökättyä Ukrainaan vuonna 2022. Euroopan unionin päätöksen mukaan Ukrainasta paenneille myönnetään tilapäinen suojelu, joka mahdollistaa suojelun nopeassa ja turvapaikkamenettelyä kevyemmässä prosessissa. Tilapäistä suojelua saavilla on oikeus asua vastaanottokeskuksessa ja oikeus sen järjestämiin palveluihin. He saavat terveydenhuollon ja välttämättömät sosiaalihuollon palvelut, ja heidän toimeentulonsa turvataan. Tilapäistä suojelua hakeneilla on oikeus välittömästi osallistua työhön. (1) Myöhemmin heillä on mahdollisuus saada kuntapaikka ja yhteiskunnan muut palvelut. Kotoutumisen tavoitteena on ukrainalaisten sujuva integroituminen suomalaiseen yhteiskuntaan vaikeasta kotimaan sotatilanteesta huolimatta. Yhteisöjen resilienssin, joustavuuden, tukeminen on tärkeää muutoksissa ja kriiseissä. Ihmiset ja yhteisöt voivat oppia resilienteiksi kehittäen ominaisuuksia, jotka helpottavat stressiin sopeutumisessa ja selviytymisessä turvallisessa ympäristössä. (2) Voimavaralähtöisyydellä tarkoitetaan sitä, että työssä keskitytään ihmisten vahvuuksiin ja erilaisiin ratkaisuihin haastavissakin elämäntilanteissa. Lähestymistapa korostaa ihmisen ja ympäristön voimavaroja muutoksen aikaansaamiseksi. (3) Työskentely suuntautuu tulevaisuuden tavoitteiden saavuttamiseen, ei niinkään menneiden ja nykyisten ongelmien korjaamiseen. Työntekijöiltä voimavaralähtöisyys edellyttää myönteistä asennetta asiakkaiden ja yhteisöjen mahdollisuuksiin. Lähtökohtana ovat ihmisten toiveet ja unelmien merkityksellisyys, vaikka ne vaikuttaisivat epärealistisilta. (4) Käytännössä henkilö osallistetaan yhteiseen toimintaan kaikissa prosessin vaiheissa: päätöksiin, tavoitteisiin, tekemiseen, luomiseen ja kokemiseen yhdessä sekä arvioimiseen. Näin luodaan yhteys, joka on tasavertainen ja toimijuutta vahvistava. (5) Yhteisen tekemisen ja kokemusten jakaminen voi saada aikaan iloa, mutta usein se parantaa myös toiminnan tavoitetta eli lopputulosta. Edellä mainittua kutsutaan niin sanotun yhteisen kolmannen toteutumiseen toiminnassa, jossa on tärkeää myös jaetun tekemisen vaikutus osallistujien välisiin suhteiseen. (6) Yhteistyö Kaivo Espoo ry:n kanssa Metropolian sosiaalialan tutkinto-ohjelmassa on tehty yhteistyötä sitoutumattoman järjestön, Kaivo Espoo ry:n, kanssa. Matinkylässä sijaitsevan järjestön toimintaan osallistuu pääasiassa ukrainalaisia vapaaehtoisia. Yhdistyksessä on perustettu ukrainalaisille pakolaisille olohuone, siellä on tarjolla ruoka- ja tarvikeapua sekä neuvontaa. Yhteisötilassa on monenlaista toimintaa, kahvila, kielikursseja, musiikkiesityksiä. (7) Sosiaaliturva arjen käytännöissä kurssilla opiskelijat kartoittivat sosiaali-, nuoriso- ja TE-palveluja sekä harrastusmahdollisuuksia ja kulttuurikohteita ukrainalaisten tarpeiden ja toiveiden mukaisesti. Tuotoksista kerrottiin Kaivo Espoossa ja niistä tehtiin visuaalisesti kiinnostavia julisteita (postereita), joista luotiin selkokielinen kansio Kaivo Espoon kävijöiden käyttöön. Niin ikään opiskelijat voivat hyödyntää kartoituksiaan myöhemmin myös muiden ryhmien parissa. Kun haluttiin paneutua ilmiöihin yksityiskohtaisemmin, opiskelijat kirjoittivat lopputöitään järjestön ja vapaaehtoisten ehdottamista aiheista. Opinnäytetöissä vahvana toiminta-ajatuksena oli kävijöiden osallisuus suunniteltuun toimintaan. Osallisuuteen tarvitaan luottamusta prosessiin ja kumppaneihin. Turvallisen tilan rakentuminen on elinehto osallistumiselle ja kehittämiselle. (8) Suomessa joissakin ukrainalaisissa järjestöissä venäjän kielen käyttö on kielletty, mutta Kaivo Espoossa on sallittua puhua mitä kieltä tahansa, ukrainaa, venäjää, tataaria jne. Monet kielet kuuluvat ja näkyvät, ja kävijät saavat vahvistusta ja hyväksyntää omalle kieli-identiteetilleen. Opiskelija Marianne Lukkari kartoitti Kaivo Espoossa vapaaehtoistyön merkitystä kotoutumiselle haastattelemalla ukrainalaisia pakolaisia. Toisessa työssä korostui toiminnallisuus, kun Jari Koskiniemi ja Sakari Anttila loivat tietovisan, jonka avulla vahvistettiin osallistujien yhteisöllisyyttä ja hyvinvointia olohuoneessa. Kun ukrainalaiset kokivat työllisyyspalvelut monimutkaisiksi ja vaikeaselkoisiksi, Tiia Laine ja Zahra Ahmed tekivät TE-palveluista ja työnhakijan toimista ohjeen YouTubeen. Kirjoittaja Katja Ihamäki, valtiotieteen tohtori VTT, yhteiskuntatieteen opettaja Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on perehtynyt muun muassa monikulttuurisuuteen ja sosiaaliturvan kehittämiseen. Opinnäytetyöt: Koskiniemi, Jari & Anttila, Sakari (2024). Yhteisöllisyyden luominen visailutoiminnan kautta: yhteistoimintaa Suomeen muuttaneille ukrainalaisille. Opinnäytetyö. Metropolia amk. https://www.theseus.fi/handle/10024/859643 Laine, Tiia & Ahmed, Zahra (2023). Suomeen muuttaneiden ukrainalaisten pakolaisten kotiuttamisen tuen tarpeen arviointi. Opinnäytetyö. Metropolia amk. Ilmestyy lähiaikoina. Lukkari, Marianne (2023). Vapaaehtoistyön tekeminen osana turvapaikanhakijoiden kotoutumista: ukrainalaiset osallisina ja toimijoina. Opinnäytetyö. Metropolia amk. https://www.theseus.fi/handle/10024/791284 Lähteet Tilapäinen suojelu Ukrainasta paenneille (2024). Sisäasianministeriö. https://intermin.fi/ukraina/tilapainen-suojelu. Poijula, Soili (2020). Resilienssi. Muutosten kohtaamisen taito. Kirjapaja. Rapp, C. A. & P.W. Sullivan (2014). Advances in Social Work 15 (1), 129–142. Saleebey, D. (2013). The Strengths Perspective in Social Work Practice. 6. painos. Boston: Pierson; Healy, K. (2005). Social Work in the Context. Houndmills, Basigstoke: Palgrave, Macmillan, 2005, 95–104, 154; Keskitalo, Elsa & Vuokila-Oikkonen, Päivi (2018). Voimavaralähtöisyys sosiaalisen kuntoutuksen viitekehyksenä. Teoksessa Harri Kostilainen & Ari Nieminen (toim.) Sosiaalisen kuntoutuksen näkökulmia ja mahdollisuuksia. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja, Työelämä 13, 84–96. Rönkkö, S., & Nivala, E. (2022). Yhteinen tekeminen yhteyden rakentajana: Yhteinen kolmas sosiaalipedagogisena käsitteenä ja käytäntönä. Sosiaalipedagogiikka, 23 (1), 71–84. https://doi.org/10.30675/sa.119479 Husen, M. (2022). The common third. Artikkeli on lyhennetty käännösversio artikkelista Husen, M. 1996. Det fælles tredje – om fællesskab og værdier i det pædagogiske arbejde. Teoksessa B. Pésceli (toim.) Kultur & pædagogik. København: Hans Reitzels Forlag, 218–232. Alkuperäinen saatavissa https://michaelhusen.dk/det-faelles-tredje/. Käännös saatavissa https://michaelhusen.dk/the-common-third/ (2.5.2022). Lihme, B. (1988). Socialpædagogik for børn og unge: et debatoplæg med særlig henblik på døgninstitutionen. Holte: SocPol. Kaivo Espoo ry. http://www.kaivoespoo.com/ Ojajärvi, A., Tuomisto, T., Olkkonen, J., & Tikkanen, S. (2020). Sitran selvityksiä 166. Suomalaiset kansalaisvaikuttajina: Kuinka edistää osallisuutta ja osallistumista 2020-luvulla? Sitra, 29. https://media.sitra.fi/2020/03/18123803/suomalaiset-kansalaisvaikuttajina.pdf
Työkykyjohtamisella kohti inhimillisempää työympäristöä!
Teknologian, ajattelu- ja toimintatapojen, ilmaston sekä ikääntyvän ja monimuotoistuvan väestön tuomat muutokset koskettavat organisaatioita laajasti sekä julkisella että yksityisellä puolella. Tehokkuusvaatimukset puolestaan heikentävät työntekijöiden työkykyä. Miten työelämässä huolehditaan työntekijöiden jaksamisesta ja pysyvyydestä? Hyvinvoiva työntekijä on sitoutuneempi ja tuottavampi. Työssä jaksamista ja työhön paluuta voidaan tukea päivittäisellä työkykyjohtamisella, jossa korostuu ennakoivat, kokonaisvaltaiset ja systemaattiset toimenpiteet. Henkilöstön tuen tarpeiden tunnistamisessa yhteistyöllä ja aidolla dialogilla on keskeinen merkitys. Työllisyysasteen nostaminen ja työurien pidentäminen ovat olleet Suomen viimeisimpien hallituskausien keskeisiä tavoitteita. Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmassa Vahva ja välittävä Suomi yhtenä tavoitteena on hyvä työelämä, mikä edellyttää ihmisten työkyvyn ja työhyvinvoinnin vahvistumista sekä työn ja perheen yhteensovittamista. Samanaikaisesti työelämä on murroksessa. Murrokseen vaikuttavat niin maailman tilanne, yhteiskunnalliset tekijät kuin poliittiset päätökset. Käytännön työelämään siirtyneet tehokkuus ja tuottavuustavoitteet lisäävät suorituspaineita sekä aiheuttavat kuormitusta työntekijöille. Työkyky – mitä se on ja mikä kuormittaa? Perusedellytyksenä työn tekemiselle on ihmisen työkyky. Kun työntekijä kokee työn muutokset mielekkäinä ja työn vaatimukset suhteessa omiin voimavaroihin ovat tasapainossa, työkykykin säilyy hyvänä (1). Huolestuttavaa on, että Työterveyslaitoksen tekemän Miten Suomi voi? -tutkimuksen mukaan suomalaisten kokemus työkyvystä on aiempaa heikompi. Kuntoutussäätiön työselosteesta puolestaan käy ilmi, että yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeeseen vuonna 2021 oli edelleen mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (33 %), lähes yhtä yleinen syy olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet (32 %) (2). Help-katsauksesta selviää, että digitalisaatio on paitsi lisännyt mahdollisuuksia etä- ja hybridityöhön, sen myötä myös osaamisvaatimukset ovat kasvaneet mm. eri viestintäkanavien käytön, tietomäärän hallinnan ja oman työn organisoinnin osalta. Kaikessa työssä aivotyötä puolestaan kuormittaa ja vaikeuttaa monitekeminen, ympäristön häly, keskeytykset sekä ohjeiden epäselvyys (3). Kun työstä suoriutuminen hankaloituu tai sen reunaehdot oleellisesti muuttuvat, voi työkyky vaarantua (1). Työntekijät ovat erilaisia ja kokevat muutokset yksilöllisellä tavalla. Asennoitumiseen vaikuttaa niin ihmisen tausta, osaaminen, koulutus kuin aiemmat kokemukset. Työn murros muuttaa työtehtäviä, niiden sisältöjä ja tekemisen tapaa, mikä lisää kilpailua osaavista työntekijöistä. Työterveyslaitoksen mukaan työkyky käsitetään usein sairauden aiheuttaman työkyvyttömyyden kautta. Työkyvyn tukemisessa laaja-alaisempi näkökulma on kuitenkin tarpeen ja onnistuminen edellyttää jaettua käsitystä työkyvystä, yhteistä sopimista rooleista sekä selkeitä prosesseja kohti yhteistä päämäärää. Järvikosken ym. raportti korostaa työpaikan, työterveyshuollon ja kuntoutuksen asiantuntijoiden välistä yhteistyötä kuntoutustoimintaa suunniteltaessa. Kehittämisessä toiminnan lähtökohtana tulee aina olla organisaation näkökulma ja sen kautta esille tuleva henkilöstön tuen ja kuntoutuksen tarve (4). Vanhat keinot vai jotain uutta? Työnantajilla on merkittävä rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä, kun organisaatioilta vaaditaan ketteryyttä ja muutoskykyä sekä työntekijöiden sitouttamista. Työkykyverkostosta voi saada tukea ja sen lisäksi työkykyjohtaminen on noussut yhdeksi keskeiseksi tekijäksi organisaatioiden menestyksessä. Varman Tietoa työkyvystä -raportissa on esitetty vaikuttavan työkykyjohtamisen keskeiset tekijät. Työhyvinvoinnilla on todettu olevan keskeinen merkitys työyhteisössä tapahtuvalle oppimiselle ja työntekijöiden työssä suoriutumiselle (3). YM Eeva Nummen väitöstutkimus Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio sijoittuu ajankohtaisesti sosiaali- ja terveyspalvelujen kentälle, jossa murros on parhaillaan käynnissä ja johtamiseen liitetään usein tehostamispuhetta. Nummi väittää, että tehokkuuden tavoittelun seurauksena sekä yksilöiden sisäinen että ihmisten välinen integraatio vaarantuu, aito dialogi estyy ja organisaatio traumatisoituu. Nopeassa tahdissa tapahtuvat peräkkäiset ja päällekkäiset muutokset pirstaloivat ihmisten kokemusjatkumoa. Kun kokonaisvaltaisten kokemusten käsittelyä ei nähdä tarpeelliseksi, eikä sille anneta tilaa, tunteet kielletään ja sivuutetaan. Tämä johtaa siihen, että organisaation tunneilmapiiristä tulee harmaa ja lannistunut, pelokaskin. (5) Nummen näkemyksen mukaan johtajan tehtävänä on mahdollistaa kokemusjatkumon työstäminen ja kokemuksesta oppiminen organisaation kaikilla tasoilla. Reflektiivinen dialogi tekee organisaatioelämästä inhimillisesti kestävämpää niin työntekijöille kuin johtajalle itselleen. (5) Työntekijöiden hyvinvointi ja työkyvyn ylläpitäminen eivät ole pelkästään eettisiä kysymyksiä vaan myös yritysten ja julkisten palveluiden tarjoajien kannalta olennaisia tekijöitä, joilla on vaikutusta yritysten tuottavuuteen, kasvuun ja palvelujen sujuvaan tuottamiseen yhteiskunnassa. Hyvän työkykyjohtamisen merkitystä henkilöstön pysyvyyden, työmotivaation ja työkyvyn kannalta ei voi enää ohittaa. Työkykyiset ja motivoituneet työntekijät ovat tuottavampia, sitoutuneempia ja luovempia. Tämän lisäksi työkykyjohtamisen avulla voidaan vähentää sairauspoissaoloja ja parantaa organisaation mainetta työnantajana. Kirjoittajat Lea Stranden, erityisohjaaja, Rikosseuraamuslaitos Heli Vihervuori, terveydenhoitaja, Helsingin kaupunki Krista Nyström, työhönvalmentaja, Kiipula Sari Salmela, rekrytointipäällikkö, Posti Paula Ijäs, ensihoitaja, Päijät-Sote Kirjoitus on osa Metropolia Ammattikorkeakoulun Työkykykoordinaattorikoulutuksen opintoja. Lähteet Airila Auli ja Schaupp Marika 2020. Tietoa työkyvystä. Työn murros ja työkyky – näkökulmia ja välineitä työkykyjohtamisen tueksi. Varma. Saatavana https://www.varma.fi/contentassets/0e462ac7f0f74cf68bc6ca48479bf814/tietoa-tyokyvysta-tyon-murros-ja-tyokyky.pdf Paakkanen Eva, Heikkilä Marja, Ilomäki Timo ja Shemeikka Riikka 2023. Osatyökykyisten henkilöiden työllistymistä edistävät keinot – katsaus viimeaikaisiin tutkimuksiin. Kuntoutussäätiön työselosteita 68/2023. Saatavana https://kuntoutussaatio.fi/assets/files/2023/02/tyoselosteita_68_2023.pdf Ranki Sinimaaria 2023. HELP-katsaus. Työelämän muutosnäkymät. Työterveyslaitos. Saatavana https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/145859/TTL_978-952-391-067-6.pdf?sequence=1&isAllowed=y Järvikoski Aila, Takala Esa-Pekka, Juvonen-Posti Pirjo ja Härkäpää Kristiina 2018. Työkyvyn käsite ja työkykymallit kuntoutuksen tutkimuksessa ja käytännöissä. Sosiaali- ja terveysturvan rapotteja 13/2018. Saatavana https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/76fe2056-5c0b-4131-9215-e23b086f2d57/content Nummi Eeva 2023. Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio. Autoetnografinen toimintatutkimus dialogisen toimintakulttuurin kehittämisestä. Väitöskirja. Turun kauppakorkeakoulun tohtoriohjelma, Turun yliopisto. Saatavana https://www.utupub.fi/bitstream/handle/10024/175854/AnnalesE105Eeva_Nummi.pdf?sequence=1&isAllowed=y Lisätietoa aiheesta Työterveyslaitoksen oppimateriaalit Strateginen työkykyjohtaminen. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/strateginen-tyokykyjohtaminen Auntien webinaari Työkykyjohtaminen – tavoitteena menestyvä työyhteisö https://www.youtube.com/watch?v=FBaJIuJ_FiA
Dialogin ja osallisuuden vahvistaminen lisää työntekijöiden hyvinvointia
Helsingin Seniorisäätiössä vanhuspalveluiden haasteita ja epäkohtia ratkaistaan kehittämällä johtamista. Osana johtamisen kehittämistä Seniorisäätiössä kehitettiin osallistavan toimintatutkimuksen avulla uudenlaista PUTKI-johtamismallia. Malli korostaa henkilökunnan osallisuutta ja dialogia, ja sen tavoitteena on parantaa työhyvinvointia sekä hoidon laatua. Vanhuspalveluiden epäkohdat ja haasteet ovat olleet kansallisen keskustelun kohteena jo vuosia. Vanhuspalveluiden yleiskuva on huono, rekrytointiongelmat ovat yleisiä sekä alan veto- ja pitovoima on heikkoa (1). Työntekijät ovat tyytymättömiä palkkaukseen, työ koetaan raskaana, työilmapiiri heikkona ja johtaminen on usein hierarkkista (2,3,4). Samaan aikaan ikääntyneiden määrä Suomessa kasvaa ja hoidon- sekä huolenpidon tarve lisääntyy (5). Ammattitaitoista ja sitoutunutta henkilökuntaa on vaikeaa löytää. Ikäihmisten hoivapalveluja tuottavassa Helsingin Seniorisäätiössä vanhuspalveluiden epäkohtia on lähdetty ratkomaan kehittämällä johtamista ja toimintatapoja. Helsingin Seniorisäätiön esihenkilöt ja johto kävivät vuonna 2020 valmentavan johtamisen koulutuksen, jonka pohjalta johtoryhmän jäsenet kehittivät PUTKI-johtamismallin. Malli ja sen tavoite jäivät kuitenkin henkilökunnalle ja johdolle vieraaksi, jonka vuoksi mallia päätettiin jatkokehittää. Yhteiskehittämistä osallistavan toimintatutkimuksen avulla PUTKI-johtamismallin kehittäminen toteutettiin osana sosiaalialan ylemmän korkeakoulututkinnon opinnäytetyötä. Tarkoituksena oli kirkastaa PUTKI-johtamismallin tavoitetta ja tarkoitusta sekä kehittää toimivia käytäntöjä, joilla mallia juurrutetaan osaksi Seniorisäätiön toimintakulttuuria. Kehittämistyö toteutettiin osallistavana toimintatutkimuksena, ja työyhteisön jäsenet olivat mukana kehittämistyössä (6). Kehittämiseen osallistui Helsingin Seniorisäätiön henkilöstöstä koottu viiden hengen työryhmä. Työryhmässä oli mukana johtajia, esihenkilöitä, asiantuntijoita sekä työntekijöitä. Kehittämistyö toteutettiin kuudessa työpajassa, joissa hyödynnettiin dialogia ja osallistavia menetelmiä, joiden avulla saatiin kehittämistyöhön mukaan kaikkien osallistujien tietotaito ja osaaminen. Kehittämistyössä tavoiteltiin tasa-arvoista osallisuutta, sujuvaa dialogia sekä yhteistä ongelmanratkaisua ja yhdessä oppimista. PUTKI-johtamismallilla parannetaan dialogia, osallisuutta ja itseohjautuvuutta Helsingin Seniorisäätiön PUTKI-johtamismallin kuvio: Kuva: PUTKI-työryhmä 2023 (7). P= Palaute: Muistamme säännöllisesti kiittää ja kannustaa toisiamme ja annamme myös rakentavaa palautetta, jotta voimme kehittyä työssämme paremmiksi. U= Uudistuminen: Jokaisella on valta ja vastuu vaikuttaa kehittämällä omaa työtä, osaamista ja yhteisiä toimintatapoja. Rohkaistaan uuden oppimiseen ja kokeilemaan ketterästi erilaisia toimintatapoja T= Tieto, tavoitteet ja työvälineet: Perustamme päätöksemme parhaaseen, saatavilla olevaan tietoon ja hyödynnämme toistemme osaamista. Asetamme toiminnallemme niin lyhyen, kuin pidemmän ajan tavoitteita. Huolehdimme, että työvälineet ovat kunnossa. K= Kysyminen, kuunteleminen ja kannustaminen osallistumaan: Työskentelemme yhteistyössä. Epäselvissä asioissa kysymme ja hyödynnämme toistemme ammattitaitoa. Kuuntelemme aidosti mitä toinen sanoo ja annamme tilaa kaikkien ajatuksille sekä mielipiteille. Kannustamme ja autamme toisiamme ja osallistumme yhteistyöhön avoimessa ilmapiirissä. I= Ilmapiiri: Ylläpidämme positiivista, luotettavaa, avointa ja ammatillisuutta tukevaa ilmapiiriä. Kehittämistyön tuloksena PUTKI-johtamismallin tavoite ja tarkoitus kirkastuivat. PUTKI-johtamismalli on esihenkilöiden ja johdon työväline. Mallin tavoitteena on, että Helsingin Seniorisäätiöön juurtuu valmentava johtaminen, joka korostaa henkilökunnan osallisuutta, sujuvaa dialogia sekä itseohjautuvuutta. PUTKI-johtamismalli muodostuu viidestä kirjaimesta, jotka ovat: P = palaute, U = uudistuminen, T = Tieto, tavoitteet, työvälineet, K = kysy, kuuntele, kannusta, I = ilmapiiri. Nämä viisi kirjainta ovat elementtejä, joiden avulla tuetaan asiakkaan hyvää elämää ja henkilökunnan työhyvinvointia. Mallin juurruttamiseksi arkeen kehitettiin jokaiselle elementille käytänteitä. Kaikki kehitetyt käytänteet liittyvät toisiinsa ja tukevat toisiaan. Esimerkiksi käytännöt, joita kehitettiin P= palaute elementille, tukevat myös elementtejä ilmapiiri, kysyminen/kuuleminen sekä uudistuminen. Käytänteet ovat yksinkertaisia, jopa arkisia asioita, joilla pyritään parantamaan työkulttuuria sekä tapoja tehdä työtä. Osa kehitetyistä käytänteistä vaatii enemmän työtä ja aikaa. Kaikille kehitetyille käytännöille luotiin myös mittarit ja aikataulut, joiden avulla voidaan seurata, juurtuvatko ne arkeen. Kaikkia käytäntöjä voidaan tarvittaessa muokata ja kehittää. Tarkoituksena on, että nyt kehitettyjen käytänteiden rinnalle syntyy uusia ajan kuluessa. Esimerkkejä kehitetyistä käytännöistä: Kokouskäytäntöjen kehittäminen osallistavammaksi Johtoryhmän säännölliset ajankohtauskatsaukset/keskustelut teamsissa Hyvät käytännöt kiertoon iltapäivät Positiivisen palautteen teemapäivät Henkilökunnan ja asukkaiden yhteiset ”hössötyspäivät” esim. hassu hattu / pukeudu pinkkiin Tiedon hyödyntäminen kehittämisessä. Mallin juurtuminen käytäntöön vaatii mukaansa koko henkilöstön Seuraava vaihe kehittämistyössä on PUTKI-johtamismallin juurruttaminen Helsingin Seniorisäätiön arkeen. Jotta valmentava johtaminen ja työntekijöiden itseohjautuvuus juurtuu käytäntöön, tarvitaan avointa dialogia sekä työntekijöiden aktiivista osallistamista työn kehittämiseen. Se vaatii pitkäjänteistä työtä, vastuun antamista, vallan jakamista ja yhdessä oppimista. Kehityt käytänteet ovat siemeniä, joiden toivotaan muuttavan organisaation toimintakulttuuria pitkällä aikavälillä. Tavoitteena on, että työpajoista alkunsa saaneet käytännöt tulevat edelleen muokkautumaan ja kehittymään henkilökunnan toiminnan, ajattelun ja oppimisen seurauksena. Onnistuessaan mallin juurtuminen muuttaa työkulttuuria ja kaikkien tapaa toimia ja puhua. Se ei tapahdu heti, vaan vaatii työtä ja aikaa. Kirjoittaja Mari Raatikainen, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii sosiaaliohjaajana sekä palvelukeskuksen vastaavana ohjaajana Helsingin Seniorisäätiössä. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mari Raatikainen 2023. Mari Raatikainen 2023. PUTKI-johtamismallin yhteiskehittäminen dialogin ja osallisuuden keinoin: toiminnallinen kehittämistyö Helsingin Seniorisäätiössä. Theseus. Lähteet Kehusmaa, Sari & Alastalo Hanna 2021. Laki muuttui - miten kävi henkilöstömitoituksen.Tutkimuksesta tiiviisti 6/2021. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Helander, Marianne & Roos, Mervi & Suominen, Tarja 2019. "Nuorten sairaanhoitajien näkemyksiä ammatista lähtemisestä". Hoitotiede, vol. 31 (3). 180–190. Coco, Kirsi & Roos, Mia 2020. Sosiaali- ja terveysalan työolot ja vetovoima - lähihoitajien näkemyksiä vetovoimaan vaikuttavista tekijöistä: perehdytys, osaaminen, työolot ja kuormitus. Tehyn julkaisusarja B:2/20. Tehy ry. Kröger, Teppo & Van Aerschot, Lina & Puthenparambil, Jiby Mathew 2018. Hoivatyö muutoksessa. Suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. Jyväskylän yliopiston YFI julkaisuja. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Sosiaali- ja terveysministeriö & Suomen Kuntaliitto 2020. Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020–2023. Tavoitteena ikäystävällinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020:29. Lawson, Hal A. & Caringi, James & Pyles, Loretta & Jurkowski, Janine, & Bozlak, Chris-tine 2015. Participatory Action Research. New York: Oxford University Press, Incorpora-ted. ProQuest Ebook Central. PUTKI-työryhmä 2023. Raatikainen, Mari & Palviainen, Piia & Perukangas, Heidi & Tikka, Jenni & Valtonen, Pirjo. PUTKI-mallin kehitystyö. Helsingin Seniorisäätiö.
Laadun odottamattomat ulottuvuudet neuvonta- ja ohjaustyössä
Sosiaalialan neuvonta- ja ohjaustyössä on totuttu pitämään itsestään selvinä tiettyjä työn laatua määrittäviä tekijöitä. Entä kun laadun tekijöitä kysytään asiakkaalta? Opinnäytetyössäni totuttujen laadun elementtien lisäksi esiin nousivat voimaantuminen ja vertaisuus omina ennalta odottamattomina osa-alueinaan. Laatu neuvonta- ja ohjaustyössä on vaikeasti määritettävissä oleva kompleksinen asia. Laadun osatekijöitä voidaan määrittää kirjallisuuden pohjalta, työyksikön määrittämänä sekä asiakkaan kokemuksena. Viime kädessä laatu on asiakkaan kokemus siitä, miten palvelu on toteutunut ja vastannut hänen tarpeeseensa. (1.) Laadun osatekijöitä Neuvonta- ja ohjaustyössä laadun tyypillisimpiä osatekijöitä ovat asiakaslähtöisyys, asiakkaan kohtaaminen, neuvonnan asiantuntevuus ja neuvonnan konkreettisuus (1, 2). Opinnäytetyössäni ”Onko teillä kvaliteettia tarjolla” selvitin Näkövammaisten liiton työelämäpalvelujen neuvonta- ja ohjaustyön laatua asiakkaan kokemuksena. Neuvonta- ja ohjaustyön laadun osatekijät rakentuvat erilaisista osa-alueista eri konteksteissa (2, 3). Opinnäytetyössäni Näkövammaisten liiton työelämäpalveluihin määritin laadun teoreettiset ulottuvuudet kirjallisuuden ja työelämäpalveluiden tavoitteiden kautta. Laadun kolme keskeisestä ulottuvuutta olivat näiden mukaan: Asiakkaan kohtaamisen ulottuvuus Neuvonnan tiedollinen ulottuvuus Neuvonnan käytännöllinen ulottuvuus (1,2 4.) Ennalta odottamattomia tekijöitä Aineistosta nousi näiden lisäksi ennalta odottamattomana tekijänä esiin voimaantuminen, joka tarkoitti käytännössä asiakkaan roolin muuttumista ohjausprosessin aikana oman tilanteensa aktiiviseksi vaikuttajaksi. Toinen tekijä oli vertaisuus, joka tässä tapauksessa tarkoitti sitä, että näkövammainen asiakas oli kokenut saaneensa näkövammaisen työntekijän kohtaamisesta jotakin lisäarvoa neuvontatilanteeseen. Voimaantumisen ulottuvuus jakautui analyysissa voimaannuttamiseen ja voimaantumiseen. Ensin mainitussa kyse oli selkeästi voimaannuttavasta työotteesta. Asiakasta ei lähtökohtaisesti pidetty palvelun vastaanottajana, vaan työotteeseen kuului asiakkaan aktivoiminen. Aktivointi tapahtui luontaisena osana neuvonta- ja ohjausprosessia. Jo pelkästään asiakkaan saama tieto vaikutti positiivisesti, mutta lisäksi neuvontaa antaneen työntekijän esimerkki, tuki ja kannustus asioiden hoitamiseen olivat merkittäviä tekijöitä. Voimaantumista ja vertaisuutta Voimaantumisen ulottuvuuden myötä tuli selvästi esiin, että asiakkaat eivät halua olla passiivisia avun vastaanottajia, vaan itse vaikuttamassa asiaansa. Passiivinen vastaanottajan rooli oli monille myös uuvuttava. Voimaantumisen ulottuvuus kulki aineistossa pitkään ’oman toiminnan muutoksen’ nimellä, joka kuvaa asiaa jopa paremmin kuin voimaantumis-termi. Vertaisuuden ulottuvuudessa oli kyse asiakkaan kokemasta vertaisuuden tunteesta näkövammaisen työntekijän kanssa ja siitä, että se toi jonkinlaista lisäarvoa ohjaustilanteeseen. Kokemuksena tämä oli se, että toinen näkövammainen ymmärtää helpommin joitakin asioita ja että näkövammaiselle työntekijällä on jo olemassa samankaltainen kokemus käsiteltävistä asioista kuin asiakkaalla. Näin vertaisuus lisää työntekijän ja asiakkaan välistä yhteisymmärrystä ja auttaa monien vaikeasti selitettävissä olevien asioiden ymmärtämisessä. Reaktioyhtälön eri puolilla Vertaisuus ja voimaantuminen sijoittuvat selvästi eri puolille neuvonta- ja ohjaustyön ’reaktiokaaviossa’. Vertaisuus sijoittuu lähelle perustyökaluja ja asiakkaan kohtaamista, kun voimaantuminen taas on enemmänkin työn tulos – vaikkakaan voimaantumista ei ole ajateltu tuloksena, vaan hyvänä sivutuotteena prosessissa. On siis tärkeää määrittää työn laadun tekijät. Kun tekijöistä tulee näkyvät, on niitä mahdollista arvioida ja mitata. (5.) Ja kuten tässä tapauksessa saatetaan määrityksessä löytää tekijöitä, joiden ei ole edes ajateltu kuuluvan laadun osatekijöihin. Kirjoittaja Mikael Mustonen 2024, sosionomi (ylempi AMK). Kirjoittaja toimii Näkövammaisten liiton Työelämäpalveluissa työelämäasiantuntijana. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mikael Mustonen 2024. Onko teillä kvaliteettia tarjolla? Näkövammaisten liiton Työelämäpalveluiden neuvonta- ja ohjaustyön laatu asiakkaiden kokemuksena. Theseus. URN:NBN:fi:amk-202403285390 Lähteet Kääriäinen, Maria 2007. Potilasohjauksen laatu: hypoteettisen mallinen kehittäminen. Väitöskirja. Acta Universitatis Ouluensis, D Medica 937. Oulun Yliopisto. Oulu. Torkki, Paulus & Leskelä, Riikka-Leena & Linna, Miika & Torvinen, Anna & Klemola, Katja & Sinivuori, Kari & Larsio, Antti & Hörhammer, Iiris 2017. Ehdotus sosiaali- ja terveyspalveluiden uudeksi kansalliseksi mittaristoksi. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta. Julkaisusarja 36/2017 Pollack, Birgit Leisen 2009. Linking the hierarchical service quality model to customer satisfaction and loyalty. Journal of Services Marketing. Volume 23, Number 1, 2009; 42–50. College of Business Administration, University of Wisconsin Oshkosh, Oshkosh, Wisconsin, USA. Emerald Group Publishing Limited Tammi, Taru 2022. Työelämäpalveluiden vuosisuunnitelma vuodelle 2023. Sisäinen asiakirja. Näkövammaisten liitto. Helsinki. Plant, Peter & Haug, Erik Hagaseth 2018. Unheard: the voice of users in the deve-lopment of quality in career guidance services. Department of Culture, Religion and Social Studies, University College of Southeast Norway, Drammen, Norway; Depart-ment of Social Work and Guidance, Inland Norway, University of Applied Sciences, Lillehammer, Norway. International Journal of Lifelong Education 2018, VOL. 37, NO. 3, 372–383
Varhaiskasvatuksen erityisopettajan läsnäolo tukee lapsen osallisuutta
Varhaiskasvatuslakia (540/2018) on muutettu lapsen tuen osalta elokuussa 2022. Muutoksessa korostetaan varhaiskasvatuksen inklusiivisuuden tärkeyttä. Uuden lain myötä myös Helsingin varhaiskasvatuksessa aloitettiin yksikön VEO -toimintamalli. Malli tarkoittaa sitä, että erityisopettaja on tiiviisti mukana varhaiskasvatusyksikössä. Tässä blogitekstissä esittelen sitä, miten yksikön VEO -malli on lähtenyt käyntiin Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa. Teksti pohjautuu opinnäytetyöhön. Yksikön VEO (varhaiskasvatuksen erityisopettaja) -mallin tavoitteena on vahvistaa inklusiivista varhaiskasvatusta. Käsitteet inklusiivisuus ja inklusiivinen varhaiskasvatus ovat ammatillisessa keskustelussa jatkuvasti pinnalla ja usein herää kysymys, miten inklusiivista varhaiskasvatusta voidaan toteuttaa käytännössä? Varhaiskasvatuslaissa todetaan (540/2018 § 3), että varhaiskasvatuksen tavoitteena on tukea lapsen oppimisen edellytyksiä ja edistää elinikäistä oppimista ja koulutuksellisen tasa-arvon toteuttamista inklusiivisten periaatteiden mukaisesti. Inklusiivisuuteen liittyvissä julkisessa keskustelussa inkluusion arvoperustan ja pedagogisten periaatteiden lisäksi keskitytään usein opetuksen ja kasvatuksen toteutumispaikkaan ja opetushenkilöstöön (1, s. 87). Onkin siis tärkeä ymmärtää, mitä inklusiivisuudella ylipäätään tarkoitetaan. Inklusiivinen varhaiskasvatus ja yksikön VEO Inklusiivinen kasvatus pohjautuu ajatukselle, että kaikilla lapsilla on oikeus osallistua ja kuulua lähiyhteisöönsä. Lapsen tuen tarpeisiin tulisi vastata lapsen oman varhaiskasvatuksen toimintaympäristössä ja omassa lapsiryhmässä. Inklusiivinen varhaiskasvatus tukee lapsen osallisuutta ja aktiivista yhdessä toimimista. (1, s. 69.) Inkluusion mielekkyyttä on hankala ymmärtää, jos inkluusio ymmärretään suppeasti vain toimenpiteenä, jossa ennen erityisryhmissä olleet lapset sijoitetaan muiden lasten kanssa isompiin ryhmiin (3, s. 16). Inkluusio on prosessi, jossa ihmisten kuuluvuuden tunnetta, kunnioitusta ja monimuotoisuutta arvostetaan (6, s. 11). Inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa tulisi siis arvostaa moninaisuutta ja ymmärtää, että lapsi saa olla oma itsensä ja oppimisympäristö tulisi muuttaa lapsen tarpeita vastaavaksi. Opinnäytetyössäni haastattelin yksikön VEO:na työskenteleviä sekä heidän esihenkilöitään, jotka toimivat varhaiskasvatusyksikön johtajina. Haastatteluihin osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä yksikön VEO -malli on koettu vahvasti positiivisena ja sen on koettu edistävän inklusiivista varhaiskasvatusta. Vastaajat kokivat, että erityisopettajan työyhteisölle antama tuki vahvisti kaikkien työntekijöiden osaamista. Etenkin sijaisuuksia tekevät epäpätevät varhaiskasvatuksen opettajat kokivat saavansa VEO:lta hyötyä erityisesti lasten tukeen liittyvissä asioissa. VEO:n konsultatiivisen tuen ansiosta henkilöstöllä on paremmat valmiudet tukea lasta hänen omassa ryhmässään. Haastatteluihin osallistuneet kokivat, että yksikön VEO -malli edistää lapsen osallisuutta, sekä mahdollistaa lapsen onnistumisia ryhmässä. Lapsen osallisuus on olennainen osa inklusiivista varhaiskasvatusta. Henkilöstön tulee huolehtia, että jokaisella lapsella on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa (4, s. 29). Tulokset osoittivat, että henkilökunnan kokemuksen mukaan yksikön VEO -malli vahvistaa inklusiivisen varhaiskasvatuksen seuraavia osa-alueita: lapsen yksilölliset tarpeet ja vahvuudet huomioidaan tuki tulee lapsen luokse lapsen osallisuuden vahvistaminen toteutuu lapsen yksilöllistä kehitystä, oppimista ja hyvinvointia edistetään inklusiivista toimintakulttuuria kehitetään koko yksikössä oppimisympäristöjä muokataan pedagogisesti Yksikön VEO -mallin haasteita Yksi koettu haaste yksikön VEO -mallissa oli työn rajaaminen, sillä tuen tarpeisia lapsia on runsaasti ja monissa eri ryhmissä. Lisäksi Itä-Helsinki on yksi sosiaalisen ja alueellisen eriytymisen riskialue, jossa varhaiskasvatuksen yhtenä uhkana on henkilökunnan rekrytointi- ja vaihtuvuushaasteet (7, s. 51, 150). Myös haastatteluissa nousi esille ei-kelpoisen henkilökunnan määrä. Epäpätevän henkilökunnan tukeminen laadukkaan peruspedagogiikan toteuttamisessa on vienyt osan yksikön VEO:n työajasta. VEO:n antama konsultatiivinen tuki on kuitenkin koettu positiivisena resurssina epäpätevän henkilöstön tukemisessa. Osassa haastatteluihin osallistuneissa yksiköissä yksikön VEO:n työaika oli rajattu erityisopettajan osa-aikaista tukea saaviin lapsiin. Toisissa yksiköissä taas pyrittiin olemaan rajaamatta tukea tietyille lapsille, jotta yksikön VEO voisi olla aina siellä, missä tarve olisi sillä hetkellä suurin. Jokaisessa yksikössä on paljon tukea tarvitsevia lapsia, minkä koettiin vaikeuttaneen työnkuvan rakentumista sekä työn rajaamista. Yksikön VEO -mallin haasteiksi koettiin mm.: tukea tarvitsevien lasten suuri määrä suomi toisena kielenä -lasten suuri määrä epäselvä työnkuva työn rajaaminen Lisäksi esiin nousi pohdintaa siitä, miksi jokaisessa Helsingin varhaiskasvatusyksikössä ei ole yksikön erityisopettajaa. Eräässä haastattelussa todettiinkin, että joka ikiseen Helsingin kaupungin varhaiskasvatusyksikköön tarvittaisiin yksikön VEO. Toimintamalli vahvistaa inklusiivista toimintakulttuuria Alueellisista haasteista huolimatta yksikön VEO -toimintamalli on koettu toimivaksi malliksi inklusiivisen varhaiskasvatuksen edistämiselle opinnäytetyöhön osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä. Yksikön VEO:t ovat pystyneet jo ensimmäisen toimikautensa aikana tukemaan henkilöstöä, vahvistamaan lasten tukea ja osallisuutta, sekä edistämään yksikön inklusiivista toimintakulttuuria. Erityisopettajan saatavuus lapsen oppimisympäristössä tukee inklusiivista periaatetta, jossa tuki tulee lapsen luokse. Lisäksi varhaiskasvatuksen erityisopettajan konsultatiivinen tuki henkilöstölle on mahdollistanut osaamisen jakamista, konkreettisten neuvojen saamista sekä tuen prosessien sujuvoittamista. Kuten Alijoki & Pihlaja (2) toteavat, korkeatasoinen ja laadukas pedagogiikka luovat pohjan kaikkien lasten kasvulle, oppimiselle ja kehitykselle. Opinnäytetyön tulosten mukaan yksikön VEO -malli on vahvistanut koko varhaiskasvatusyksikön toimintakulttuuria inkluusion periaatteiden mukaisesti, ylläpitänyt keskustelua inkluusion periaatteista koko yksikön tasolla, sekä vahvistanut laadukkaan pedagogiikan toteutumista lapsiryhmissä. Viitanen ym. (1, s. 16) toteavat, että inkluusion ihannetilaan pyritään, mutta sitä ei välttämättä tulla koskaan täysin saavuttamaan. Kuitenkin vaikuttaisi siltä, että yksikön VEO -mallin myötä olemme jo askeleen lähempänä ihanteellista inkluusiota. Kirjoittaja: Tara Pihlajaniemi, sosionomi (ylempi AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu, varhaiskasvatuksen opettaja. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Tara Pihlajaniemi 2023. Yksikön VEO -toimintamallin käyttöönotto Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa: esihenkilöiden ja varhaiskasvatuksen erityisopettajien näkemyksiä. Theseus https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023111930036 Lähteet Alila, Kirsi & Eskelinen, Mervi & Kuukka, Katri & Mannerkoski, Merja & Vitikka, Erja 2022. Kohti inklusiivista varhaiskasvatusta sekä esi- ja perusopetusta. Oikeus oppia – Oppimisen tuen, lapsen tuen ja inkluusion edistämistoimia varhaiskasvatuksessa sekä esi- ja perusopetuksessa valmistelevan työryhmän loppuraportti. Helsinki 2022. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164421/OKM_2022_44.pdf?sequence=4&isAllowed=y Alijoki, Alisa & Pihlaja, Päivi 2020. Pedagogiset rakenteet ja ratkaisut lasten erityisen tuen tarpeiden näkökulmasta. Teoksessa Hujala, Eeva & Turja, Leena (toim.) 2020. Varhaiskasvatuksen käsikirja. Jyväskylä: PS-kustannus. Luku 20. E-kirja. Viitala, Riitta & Nietola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Heiskanen, Noora. 2021. Tutkimus- ja selvitystiedon kooste kehityksen ja oppimisen tuen sekä inkluusion nykytilasta varhaiskasvatuksessa. Teoksessa Heiskanen, Noora & Neitola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Nevala, Piia & Siipola, Mari & Viitala, Riitta. 2021. Kehityksen ja oppimisen tuki sekä inklusiivisuus varhaiskasvatuksessa. Selvitys nykytilasta kunnallisissa ja yksityisissä varhaiskasvatuspalveluissa sekä esitys kehityksen ja oppimisen tuen malliksi. Opetus- ja kulttuuriministeriö, Helsinki 2021. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162927/OKM_2021_13.pdf?sequence=1&isAllowed=y Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. 2022. Opetushallitus. Varhaiskasvatuslaki 540/2018. Annettu Helsingissä 13.7.2018. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2018/20180540 Unesco 2020. Inlcusion and eduation: all means all. Global Education Monitoring Report. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. Second edition. Bernelius, Venla & Huilla, Heidi 2021. Koulutuksellinen tasa-arvo, alueellinen ja sosiaalinen eriytyminen ja myönteisen erityiskohtelun mahdollisuudet. Valtioneuvosto. Helsinki. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162857/VN_2021_7.pdf?sequence=4&isAllowed=y
Cultural Sensitivity as a Transversal Skill in Social Services
Introduction A number of unsuspected challenges set new demands for the social services. These challenges include, for instance, employee turnover or burnouts. Imbalance in the working environment in social services has clear consequences for client relationships. These structural and organizational challenges are encountered by clients. People are not robots - neither social workers, nor clients. In a systematic world, all are connected to each other. In social work, its context is an unwritten promise and aim that all clients are to be treated equally and met as unique individuals with different life situations. According to IFSW (ifsw.org) The International Federation of Social Workers, social workers strive for sustainable social development through the promotion of social work best practices and engagement in international cooperation. The key values and core elements are social justice, human rights and inclusiveness. Cultural sensitivity Already since the beginning of the 21st century, "cultural competence" in social work has been questioned. According to this view, in social work that respects diversity, it is essential to learn from the clients’ experience as complex individual, cultural, and structural power relations are present in their lives. (1) In social work, the emphasis is on cooperation, listening and creating a common understanding with clients to tackle, for example, lack of cultural sensitivity. Cultural competence can be seen as part of TS skills. According to Raatikainen and Rantala-Nenonen (2, s. 12) cultural sensitivity has been defined as an “ability to evaluate and develop one's cultural awareness, or to have the knowledge, awareness, and acceptance of other cultures, and the willingness and capacity to understand people from different backgrounds, and to embrace diversity”. Methodology and data collection We asked how social worker's transversal skills can best support and strengthen interaction in the client relationship and how transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers[1]. Data was collected by an open questionnaire in the project's feedback session (11/2022), in pair discussion (Master’s Degree of Social Work). The survey was conducted in pairs (n=23), with a duration of approximately one hour. The participants’ backgrounds were the following: schools and vocational educational institutions, early childhood education, child protection, services for families with children, services for the disabled, substance abuse and mental health work (client work, administrative work), in Helsinki capital region. The participants had prior knowledge of the topic. They had organized a seminar related to the topic as part of their studies (influence and communication skills) and in the summer school. There were 14 questions in total but only one of them is considered in this blog post: How transversal skills relate to social work that respects diversity? Participants were asked to discuss both empowering and detrimental examples (with clients, in structural work, as work approach), and how could TS skills and values be connected? (3). Data analysis and results The analysis of the data was carried out using a theory-driven approach to TS skills (deductive approach), and identifying the elements of diversity, combined with material-based content analysis*). TS skills include Critical and creative thinking (CCT), Interpersonal, interaction and emotional skills (IE), and learning to learn skills (LL). According to our analysis, the responsibility lies with the social worker when encountering the client, and TS skills (IE) can help create a safe situation and space. The answers strongly emphasize the possibility of new and joint learning with the help of TS skills and consideration of the client's life experience. TS skills are also seen from the perspective of the work community; as an opportunity, but also as a risk. One impression is that TS skills could also structure the work and operating environment more broadly, so that the client's participation would be better possible. The results are manifested on the client competence perspective, e.g. while developing services or the possibility of learning together: using the clients’ TS skills and considering their life experiences . "Transversal skills can strengthen everyone's individuality and support due to the fact that social work can produce services based on information received from clients.” “All transversal skills are needed to support diversity; empathy, creativity and encountering skills are particularly emphasized. For example, how to connect native Finns and clients with different languages, especially when there is no common language. A lot of sensitivity, problem-solving ability and listening skills, and understanding of non-verbal communication are needed.” Additionally, according to the results, the responsibility lies with the employee when meeting the clients: good transversal skills are a means for respectful encounters, which in turn is the starting point for creating a safe situation and space. Conclusions To our question about how descriptions of transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers' client competence and multifunctional work, as well as competences required in them, we conclude that all TS skills are needed, although the importance of language, and the importance of understanding diversity are highlighted. The results indicate that, as future professionals, social services students have the opportunity to promote encounters that value diversity by utilizing TS skills more broadly than solely from the perspective of interpersonal, interaction and emotional skills. Authors Eija Raatikainen (PhD) Principal Lecturer, Licenced Social Worker, Project manager and researcher, RDI -coordinator/Innovation center MUAS/Participation and agency - project portfolion. Co-editor, Journal of Socialpedagogy (https://journal.fi/sosiaalipedagogiikka) Katriina Rantala-Nenonen (MsSoc) is a senior lecturer and project manager in Metropolia UAS. She teaches social sciences for students in Bacherol and Master Degrees. Katriina works also as a specialist in HyMy Village Wellbeing and Health Services of MUAS based on an ecosystem approach. In the ITSHEC-project she was working as a developer. Niina Pietilä (Licenciate of Social Sciences, licensed social worker) works as a teacher in Metropolia's social services degrees and was working in the ITSHEC project. References Rugkåsa, M. & Ylvisaker, S. 2019. From culturatisation to complexity - a critical view on the cultural competence discourse in social work. Nordic Social Work Research 11:3. 239-248. Raatikainen E & Rantala-Nenonen K. 2022. Pedagogical Framework. In: Carrió M, Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide. Barcelona: ITSHEC. p. 7-20. Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. (2000). Research Methods in Education (5th ed.). Routledge. [1] The presentation ‘Transversal Skills as Support and Strengthening of Client Relations’ was given at the University of Helsinki, in Social Work Research Days 2023, on February 15–16. The theme of the days was Social Work and Diversity (Helsinki.fi) The Metropolia team (Eija Raatikainen, Katriina Rantala-Nenonen and Niina Pietilä) gave the presentation which presented a part of a research group session, called ‘Preventable Change and Assessment of Change Processes in the Community’. (Itshec.fi)
Digitalisaatio on luonut uusia työllistymisen mahdollisuuksia myös täsmätyökykyisille
Kuva: Pixabay Työn murroksen ja erityisesti digitalisaation myötä on työelämä muuttunut joustavammaksi, monimuotoisemmaksi ja toisaalta pirstaleisemmaksi. Työsuhteessa tehdyn työn ja yrittäjyyden lisäksi erilaiset epätyypilliset työnteon tavat ovat lisääntyneet. Itsensä työllistäminen kevytyrittäjänä on yleistynyt ja sähköisten alustojen kautta tarjotaan työtehtäviä suoraan tekijöille (1, 2). Osatyökykyisillä tai heikommassa työmarkkina-asemassa olevilla henkilöillä saattaa olla erityistä osaamista ja työkykyä tiettyihin töihin, jolloin kuvaavaa on käyttää termiä täsmätyökykyinen. Henkilö kykenee tekemään tiettyä työtä, jolloin hän on kyseiseen työhön täysin työkykyinen. Epätyypilliset työsuhteet ja erilaiset itsensä työllistämisen muodot voivat olla mahdollisuuksia myös täsmätyökykyisten henkilöiden työllistymiseen avoimille työmarkkinoille. Kuvaan tässä blogikirjoituksessa neljää erilaista epätyypillisiä työnteon tapaa ja annan esimerkkejä siitä, miten täsmätyökykyiset henkilöt voivat tehdä töitä ja tarjota omaa osaamistaan avoimilla työmarkkinoilla. Oman osaamisen myyminen laskutuspalveluyrityksen kautta - kevytyrittäjänä toimiminen Laskutuspalveluyrityksissä on kehitetty sujuvia digitaalisia palveluja siihen, miten kuka tahansa voi laskuttaa omasta työstään. Verkkolaskutuksen ja sähköisen tiedonsiirron yleistettyä toiminta on myös nopeutunut ja esimerkiksi verotiedot siirtyvät sähköisesti verottajalle. Tällainen kevytyrittäjänä toimimisen muoto on lisääntynyt ja 60 600 henkilöä laskutti työstään laskutuspalvelun kautta vuonna 2022 (3). Kevytyrittäjänä tehty työ antaa täsmätyökykyiselle mahdollisuuden saada työkokemusta ja kartuttaa ammattitaitoaan. Erityisen tärkeää on saada tekemästään työstä myös rahallinen korvaus. Täsmätyökykyisen kannattaa ehdottaa laskutuspalveluyrityksen käyttämistä silloin, kun kyse on keikkamaisesta ja kertaluonteisesta työstä. Usein työnantajille ja organisaatioille on vaivattomampaa maksaa laskutuspalveluyrityksen kautta tullut lasku, kuin tehdä lyhyestä keikasta työsopimus. Täsmätyökykyiset voivat käyttää laskutuspalveluyrityksiä esimerkiksi puhuja- ja esiintymiskeikkojen tai kokemusasiantuntijana toimimisen laskuttamiseen. Työstä maksettava palkkio on työkorvausta. Kannattaa tarkistaa verottajalta, milloin toimintaa varten tarvitaan erillinen verokortti. Tärkeää kevytyrittäjänä toimimisessa on selvittää, kertyykö työstä eläkettä ja kenen tulisi eläkemaksut hoitaa. Osuuskunnan kautta mielekkään työn tekeminen Yritysmuotona osuuskunta ei ole uusi, mutta nykyisten digitaalisten sovellusten avulla osuuskuntamainen toiminta on kokenut uuden tulemisen. Sosiaalisen median kanavat ja verkkokaupat ovat mahdollistaneet kohdennetun mainonnan ja tuotteiden myynnin suoraan asiakkaille. Osuuskunnat tarjoavat myös osaajia, joiden löytäminen on sujuvaa kotisivujen ja erilaisten hakupalvelujen kautta. Tällaisia osuuskuntia on syntynyt esimerkiksi esiintyvien taiteilijoiden välitykseen. Viime vuosina on perustettu erityisryhmien ja täsmätyökykyisten omia osuuskuntia. Tällainen on esimerkiksi Livesäätiön Live Flow (liveflow.fi). Omillaan osuuskunta (omillaan.fi) on tehnyt käsikirjan tuetusta osuuskuntamallista. Käsikirjassa kuvataan, miten yksilöllisen tuotteistamisen avulla monet kehitysvammaiset ovat saaneet palkkatuloa tai työkorvausta mielekkäistä työtehtävistä, joihin heillä on erityistä kiinnostusta ja osaamista (4). Keikkatyö tai kokoaikatyö henkilöstöpalveluyrityksen kautta Digitalisaatio ja erilaiset sähköiset työkalut ovat muuttaneet myös työntekijöiden rekrytointia. Henkilöstöpalveluyritykset välittävät työntekijöitä työnantajille joko keikkatöihin tai pitempiaikaisiin työsuhteisiin. Monet henkilöstöpalveluyritykset ovat ottaneet käyttöön digitaalisia sovelluksia, joilla yhdistetään työtehtävä ja keikkalainen, hoidetaan perehdytys sekä palkanmaksu. Henkilöstöpalveluyritysten määrä on rajusti kasvanut ja Henkilöstöpalvelualan yritysten liiton, HELA:n, jäsenyrityksiä on Suomessa yli 400 (5). Koska avoimilla työmarkkinoilla keikkamainen työ on lisääntynyt, voi täsmätyökykyinen harkita myös tätä työllistymisen vaihtoehtoa. Henkilöstöpalveluyrityksen kautta työtä tehdään joko kevytyrittäjänä, jolloin maksetaan työkorvaus tai työntekijänä, jolloin maksetaan palkkaa ja työnantaja huolehtii työnantajavelvoitteista eli maksaa mm. eläkemaksut. Tarjolla on hyvin monenlaisia työtehtäviä ja viikkotuntimäärät vaihtelevat. Joskus ns. nollatuntisopimus voi olla täsmätyökykyiselle hyvä vaihtoehto, koska se ei velvoita häntä ottamaan vastaan keikkaa, mutta toisaalta se ei myöskään velvoita työnantajaa tarjoamaan työkeikkaa. Keikkamaiseen työhön liittyy monia epävarmuustekijöitä ja kysymyksiä. Täsmätyökykyisen ei välttämättä aina ole mahdollista selvittää kaikkia kysymyksiä yksin, vaikka vastaukset löytyvät digitaalisessa muodossa erilaisilta verkkosivustoilta. Hän voi tarvita neuvoja ja tukea keikkatyön hakemiseen, keikkatyössä olemiseen tai keikkatyön jälkeisten asioiden selvittämiseen. Näitä asioita työstettiin Puuttuva Pala - tuetun keikkatyön malli - hankkeessa (2019 - 2021). Hyvistä käytänteistä koottiin Tuettu keikkatyö -julkaisuun, jota voivat hyödyntää sekä täsmätyökykyiset että heidän työhönvalmentajansa (6). Osa henkilöstöpalveluyrityksistä ovat yhteiskunnallisia yrityksiä, joiden tavoitteena on osatyökykyisten työllistäminen. Tällainen yritys on esimerkiksi EskoTyö Oy (eskotyo.fi), joka välittää mielenterveystoipujia keikkamaisiin töihin. Myös valtioyhtiö Työkanava Oy:n (tyokanava.fi) tavoitteena on välittää vaikeasti työllistyviä henkilöitä töihin. Tällaisten yhteiskunnalliset yritykset tarjoavat työkyvyn tuen palveluja sekä työntekijöille että työnantajille. Digitaalisten alustojen kautta työllistyminen Kaikkein uusin työnvälityksen muoto on alustayrittäjyys, jolloin digitaalisen alustan ylläpitäjä tarjoaa työn tilaajalle ja työn tekijälle kohtaamispaikan. Työterveyslaitos ylläpitää listaa työtä välittävistä alustayrityksistä (tyoelamatieto.fi). Tällaisia alustayrityksiä on Suomessa jo yli 50. Sähköisten työnvälitysalustojen kautta työn tekeminen on vielä Suomessa uutta ja sen vuoksi on työntekijän tärkeä olla tietoinen, millainen sopimus työn tekemisestä syntyy. Maksetaanko esimerkiksi palkkio työkorvauksena, jolloin työn tilaaja tai alustayritys ei huolehdi työnantajavelvoitteista, esimerkiksi eläkemaksuista. Työterveyslaitoksen Reilu työ alustoilla REITA-hanke (ttl.fi) on selvittänyt alustatyön reiluutta. Haasteet voivat liittyä työn ja tulojen säännöllisyyteen, työoloihin, sosiaaliturvaan tai neuvotteluoikeuksiin. Tästä huolimatta hankkeen raportissa todetaan, että esimerkiksi osatyökykyiset, nuoret ja maahanmuuttajat voivat hyötyä työnvälitysalustojen tarjoamista joustavista työnsaanti- ja tulonhankkimismahdollisuuksista. (7) Alustayritys WorkPilots (workpilots.fi) on kehittänyt sähköisen alustan nuorten työllistymiseen ja nimenomaan heidän ensimmäisiin askeliinsa työelämässä. Alustan kautta lyhyetkin, vaikka sukulaisille tehdyt, työkeikat näkyvät alustalla ansioluettelon muodossa. WorkPilots -alustaa käytetään mm. EskoTyö Oy:ssä ja Invalidiliiton Sopivaa työtä kaikille -toiminnassa (invalidiliitto.fi). Epätyypillisissä työnteon tavoissa digitaalisuus keskeisessä roolissa Työnteon mahdollisuudet ovat monipuolistuneet digitaalisuuden myötä ja erilaiset epätyypilliset työnteon tavat yleistyneet. Digitaaliset ratkaisut helpottavat sopivan työntekijän etsintää, rekrytointia, työnteosta sopimista sekä palkan tai palkkion maksua. Samalla on noussut esiin työlainsäädäntöön liittyviä kysymyksiä. Tällaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi: Milloin itsensä työllistäjä katsotaan yrittäjäksi? Kenen kuuluu eri työnteon tavoissa hoitaa eläke- ja sosiaaliturvamaksut? Kuka huolehtii vakuutuksista keikkamaisessa työssä ja alustatyössä? Miten aikaan ja paikkaan sitomatonta työtä johdetaan? Miten huolehditaan työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista? Miten yhdistää palkka tai työkorvaus sekä sosiaalipalvelut ja -etuudet? Milloin toimeksianto on hyväksyttävä tapa tehdä keikkatyötä? Vastaukset kyllä löytyvät, kun perehtyy esimerkiksi viranomaisten sivustoihin ja pyytää asiantuntijoiden apua. Jotta täsmätyökykyinen henkilö voisi löytää itselleen sopivia työnteon mahdollisuuksia, tulisi hänellä olla riittävät digitaidot, ymmärrys työelämän pelisäännöistä, uudistuvasta työelämästä ja mahdollisuus saada apua esimerkiksi työhönvalmentajalta. Tämä edellyttää, että myös työhönvalmentajalla on riittävät digitaidot ja tietoa muuttuvasta työelämästä sekä erilaisista työnteon tavoista (8). Työllistymisen tiedonhakupalvelu avuksi Digitalisaatio haastaa työllistymistä monin tavoin. Nykyisin työnhaku edellyttää mm. teknologian käyttöä ja digitaalisissa ympäristöissä toimimista (8). Mitä paremmin hallitsee digitaaliset työnhaun vaihtoehdot ja some-kanavat, sitä monipuolisempia mahdollisuuksia on myös täsmätyökykyisellä työllistyä avoimille työmarkkinoille. Digitaalisen työnhaun avuksi kokosimme Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021 - 2023) Työllistymisen tiedonhakupalvelun (metropolia.fi). Sivustolle on koottu hyväksi todettuja työkaluja ja digiratkaisuja työllistymisen ja digiosallisuuden tukemiseksi. Tiedonhakukanavasta voi lukea lisää Eläydy ja tunnista - Työllistymisen tiedonhakupalvelu työ(hön)valmennuksen tukena -blogikirjoituksesta. Työllisyyden tiedonhakupalvelu on suunnattu ammattilaisten avuksi ja sitä ylläpidetään Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan ja toimintaterapian opiskelijoiden kanssa yhtenä Digi- ja duunikulman palveluna. Näin myös työllisyyden edistämisen tulevat ammattilaiset voivat perehtyä digitaaliseen työnhaun erilaisiin mahdollisuuksiin, osaamisen tunnistamiseen, työnhakukanaviin ja viranomaisten sivustoihin. Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021 - 2023) kehitettyä toimintamallia esitellään laajemmin Avaimia digitaaliseen osallisuuteen ja työllisyyteen -blogikirjoituksessa. Kirjoittaja Ulla Vehkaperä on innovaatiotoiminnasta ja -pedagogiikasta kiinnostunut toimintaterapian lehtori. Työelämän ja opiskelijoiden kanssa yhteistoiminnassa toteutuvat opintojaksot ja projektit innostavat häntä erityisesti. Hän on perehtynyt laajasti heikommassa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden työllisyyden edistämiseen työkykykoordinaattoreiden kouluttajana ja asiantuntijana useissa hankkeissa. Viime aikoina kiinnostuksen kohteena ovat olleet sosiaaliset innovaatiot, yhteiskunnallinen yrittäjyys ja monimuotoiset työn tekemisen mahdollisuudet. Lähteet Tilastokeskus (2023) Erilaiset työsuhteet ja työnteon tavat. Työelämä tilastoina-opas. Kokkinen, L. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Helsinki: Työterveyslaitos. Raijas, M. 2023. Kevytyrittäjyys yleistyy vauhdilla - paljon nuoria miehiä, viidennes ulkomaalaisia. Tietotrendit. Helsinki: Tilastokeskus. Seppälä, R. & Rantanen V. 2023. Käsikirja tuettu osuuskuntamalli. Tampere: Omillaan osuuskunta. Jäsenyritykset - Henkilöstöala HELA Vehkaperä, U. & Roivas, M. & Wallin, R. (2021). Tuettu keikkatyö. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Seppänen, L. & Känsälä, M. & Immonen, J. & Alasoini, T. 2022. Näkökulmia alustatalouden reiluuteen. Reiluuden mallit alustatyössä -hankkeen loppuraportti. Helsinki: Työterveyslaitos Rantala-Nenonen, K. & Saikko, S. & Vehkaperä, U. 2023. Digiosallisuus työllistymisen näkökulmasta. Teoksessa Mattila, L. & Alaverdyan, A. & Hilli-Harju, T. 2023 (toim.) Samassa digiveneessä. Digiosallisuuden arkirealismia ja ratkaisuja työllistymisen edistämisessä. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. 92-105.
Eläydy ja tunnista – Työllistymisen tiedonhakupalvelu tukee työ(hön) valmennusta
Heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden tilanteet ovat moninaisia ja tuen tarpeet monimuotoisia. Asioiden selvittäminen, työllistymistavoitteen asettaminen ja työnhaku eivät välttämättä onnistu itsenäisesti. Työllisyyttä tukevissa palveluissa onkin tärkeä huomioida asiakkaiden yksilölliset tarpeet oikea-aikaisen ja oikeanlaisen tuen ja ohjauksen tarjoamiseksi. Työelämäosallisuutta, eli työllistymisvalmiuksien, kuntoutumisen ja työllistymisen edistämistä (1) tuetaan yksilövalmennuksessa, työvalmennuksessa tai työhönvalmennuksessa esimerkiksi kuntouttavassa työtoiminnassa. Työelämäosallisuutta tukiessa on tärkeä tarkastella asiakkaan yksilöllistä tilannetta. Metropolia AMK:n koordinoimassa Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (metropolia.fi) on luotu Työllistymisen tiedonhakupalvelu (digikulma.metropolia.fi), joka tukee työllistymistä edistävää työtä ja digiosallisuutta. Se on suunniteltu erityisesti helpottamaan sote-ammattilaisten ja opiskelijoiden toteuttamaa asiakkaiden ohjaustyötä. Metropolian sosiaalialan lehtori Jouni Piekkari ja hankesuunnittelija Oula Halonen muotoilivat lisäksi Eläydy ja tunnista -työpajamallin tiedonhakupalvelun käyttämiseksi ryhmätoiminnassa. Mallin mukainen työpaja toteutui hankkeen päätöstapahtumassa (1.6.2023) ja se sai osallistujilta hyvän vastaanoton. Jaamme tässä blogitekstissä vinkkejä Työllistymisen tiedonhakupalvelun hyödyntämiseksi yksilöohjauksessa sekä Eläydy ja tunnista -työpajan toteuttamiseen. Vinkit auttavat Työllistymisen tiedonhakupalveluun tutustumista ja sen käyttöä, sekä työpajan suunnittelua. Tiedonhakupalvelusta löydät tietoa ja työkaluja ohjaustyön tueksi Vaikka digivälineiden käytön tarve työelämässä riippuu työtehtävästä ja työympäristöstä (2), kaikilla aloilla tarvitaan nykyisin vähintään perusdigitaitoja työtehtävästä riippumatta (3). Digiosallisuus digitaalisessa työnhaussa -selvityksessä (Theseus.fi) (4) on tuotu esille sitä, miten jo työn etsiminen ja hakeminen edellyttävät digivälineiden käyttöä ja digitaitoja. Työn etsimiseksi tarvitaan verkossa olevia työnhakupalveluita, ja esimerkiksi CV:n ja työpaikkahakemuksen tekeminen edellyttävät erilaisten taitojen lisäksi tietoa asiakirjojen ajanmukaisista muodoista ja muotoilusta. Myönteinen asenne digityökaluja kohtaan, motivaatio hakea työtä sekä rohkeus käyttää digivälineitä vaikuttavat työnhaun onnistumiseen. Myös oman osaamisen tunnistaminen on tärkeää työnhaussa. Työllistymisen tiedonhakupalvelusta löytyy tietoa ja työkaluja, joita voi hyödyntää esimerkiksi työ(hön)valmennuksessa. Tiedonhakupalvelu on jaettu eri aihealueisiin: Osaamisen tunnistaminen, Työllistyminen ja Digiosaaminen. Osaamisen tunnistaminen -osiossa on tehtäviä ja testejä osaamisen ja työkyvyn tarkasteluun. Työllistyminen-osio sisältää työnhakua tukevaa tietoa sekä tietoa työnteon muodoista. Digiosaaminen-osiosta löytyy digiosaamisen vahvistamisen keinoja sekä tietoa digituen antajista. Tiedonhakupalvelusta on helppo löytää hyväksi todettuja sivustoja ja käytössä testattuja materiaaleja. Asiakkaan tilanteeseen eläytyminen yksilöohjauksessa Voit ottaa käyttöön Työllistymisen tiedonhakupalvelun sisältöjä yksilöllisessä ohjauksessa ja tilanteen mukaisesti: tukea asiakasta oman osaamisen tunnistamisessa ja sanoittamisessa tarkastella asiakkaan työkykyä asettaa asiakkaan kanssa työllistymistavoitteen tukea asiakasta työn etsimisessä ja hakemisessa tutustua asiakkaan kanssa erilaisiin työn muotoihin tarkastella etuuksien ja palkan yhdistämiseen liittyviä asioita ohjata asiakasta digiosaamisen vahvistamiseksi. Asiakkaan tilanteeseen eläytyminen on tärkeää hänen tarpeidensa tunnistamiseksi. Esimerkiksi seuraavat kysymykset voivat auttaa hahmottamaan asiakkaan tilannetta ja sitä, minkälaisista asioista hänen kanssaan tulisi lähteä liikkeelle: Tulisiko asiakkaan kanssa tarkastella hänen työkykyisyyttään? Tarvitseeko asiakas apua oman osaamisensa ja potentiaalinsa tunnistamiseen? Olisiko persoonallisuus- ja tyyppitesteistä hyötyä työllistymissuunnitelman tekemisessä? Tulisiko asiakkaan vahvistaa digitaitojaan tai suorittaa digiosaamismerkkejä digiosaamisen osoittamiseksi työnhaussa? Onko asiakas valmis etsimään ja hakemaan työtä? Eläytyessäsi asiakkaan tilanteeseen, sinun on helppo löytää tarvitsemaasi kohdennettua tietoa Työllistymisen tiedonhakupalvelusta ja edistää hänen asioitaan. Vinkkejä eläydy ja tunnista -työpajan toteuttamiseksi Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa muotoiltu Eläydy ja tunnista -työpajamalli on tarkoitettu sote-ammattilaisten työllisyyttä edistävän työn ryhmätoiminnan malliksi. Työpajassa osallistujien on tarkoitus eläytyä kuvitteellisen asiakkaan tilanteeseen. Työpajassa työskentely voi toteutua pareittain, pienryhmissä tai koko ryhmän kesken yhteisesti. Osallistujien määrä ja tilanne voi vaikuttaa siihen, minkälaisen työskentelymallin valitset. Työpajan toteutus vaatii aina tilanteen tulkintaa. Voit toimia työpajamallin ohjeiden mukaisesti tai soveltaa niitä uuden ja omanlaisen työpajan kehittämiseksi. Määrittele kuviteellisia profiileja Määrittele ennen työpajan toteuttamista 2 - 4 kappaletta kuvitteellisia profiileja, eli hahmoja joita työpajassa voidaan tukea ja ohjata. Taustatarinoiden ei tarvitse olla pitkiä, mutta esimerkiksi ikä, asuinpaikka, elämäntilanne, kiinnostuksen kohteet ja huolet on hyvä määritellä. Näin työpajatyöskentelyssä pystytään eläytymään hahmoon ja sitä kautta etsimään ratkaisuja tuen tarpeisiin. Voit käyttää hankkeessamme tehtyjä valmiita profiileja (metropolia.fi) tai hyödyntää niitä omien profiilien luomisessa. Tutustukaa profiileihin ja heittäytykää rooliin! Ohjaa työpajan osallistujat valitsemaan mieluisat profiilihahmot, joita he aikovat auttaa. Voit esimerkiksi tulostaa profiilit paperille ja laittaa ne pöydälle tai kiinnittää ne seinälle, tai järjestää ne digitaaliselle alustalle (tabletit, tietokoneet, älypuhelimet, näytön jakaminen). Työpajan osallistujien on näin helppo tutustua profiileihin ja valita niistä mieleinen hahmo. Työskentelyä ohjaavia kysymyksiä voivat olla esimerkiksi: Mitä kiinnostuksen kohteita ja harrastuksia hahmolla on? Minkälaisia taitoja hahmolle mielekäs tekeminen tai harrastus vaatii? Voisiko jotain niistä hyödyntää työelämässä? Kannusta osallistujia heittäytymään rohkeasti rooliin. Eläytymällä toisen asemaan voi hahmottaa tuen tarpeita paremmin ja myös keksiä ratkaisuja niihin. Kehota osallistujia kirjaamaan ylös ideoita ja/tai kertomaan valitun hahmon tilanteesta suullisesti toisille. Parhaat ideat syntyvät usein yhdessä keskustellen. Ohjaa osallistujat käyttämään tiedonhakupalvelua Kun hahmon vahvuudet ja ohjauksen tarpeet ovat selvillä, on ratkaisuja helpompi lähteä etsimään Työllistymisen tiedonhakupalvelusta (digikulma.metropolia.fi). Ohjeista osallistujat käyttämään tiedonhakupalvelua ja etsimään sieltä omalle hahmolle sopivaa tietoa ja materiaaleja. Esimerkki 1: Tarvitseeko hahmo apua saadakseen tietoa siitä, mikä ala hänelle sopisi? Osaamisen tunnistaminen -aihealueen alta löydät ohjeita, tehtäviä ja kyselyitä joiden avulla voi tunnistaa omia vahvuuksia ja taitoja. Esimerkki 2: Onko hahmon haasteena digilaitteiden tai internetin käyttö? Tällöin ei verkosta löytyvien testien tai tehtävien tekeminen ole todennäköisesti hyödyllistä, vaan hänen tulisi ensin päästä oppimaan digitaitoja. Tämän asian huomaaminen ohjaa etsimään tiedonhakupalvelusta digiosaamiseen liittyvää tietoa, esim. digituen paikoista sekä koulutuksista ja kursseista. Työpajassa ei ole tarkoitus tehdä itse tehtäviä ja testejä, vaan etsiä ja kerätä hyödyllisiä lähteitä valitulle hahmolle. Sopivalta tuntuvia löytöjä voi listata muistiin tai käydä niitä läpi keskustellen. Ohjeista osallistujia arvioimaan mikä toimii Ohjeista tiedonhaun jälkeen osallistujat eläytymään jälleen hahmonsa rooliin ja arvioimaan löydetyn tiedon hyödyllisyyttä. Tiedon etsinnässä ja löydetyn tiedon arvioinnissa kannattaa kiinnittää huomiota tiedon sopivuuteen, mutta myös siihen, minkälainen tieto ja materiaali toimivat ohjaajan avustuksella ja minkälaiset asiat soveltuisivat hahmon omatoimiseen hyödyntämiseen. Päätä työpaja hallitusti Työpajatyöskentelyn tuloksia ja tuntemuksia on hyvä päästä jakamaan ennen työpajan päättämistä. Keskustelemalla hahmojen asioiden työstämisestä jaetaan arvokasta tietoa ja näkemyksiä muille voi tulla esille hyviä ratkaisuja erilaisiin haasteisiin omat ajatukset voivat jalostua ja avartua ja etäydytään eläytymisvaiheesta ja tarkastellaan asioita enemmän ulkopuolisina. Merkitykselliset kohtaamiset lisäävät osallisuutta Työ(hön)valmennus mahdollistaa osallisuuden, digiosallisuuden sekä yhteiskunnallisen osallisuuden kokemuksia. Työtoiminnassa toimiminen ja merkitykselliset kohtaamiset lisäävät osallisuutta. Digiosallisuutta edistää esimerkiksi digivälineiden ja -palveluiden käytön ja harjoittelun mahdollistaminen. Lisäksi asiakkaan tukeminen ja ohjaaminen kohti työllistymistavoitetta tarjoaa yhteiskuntaan kuulumisen ja yhteisöllisen osallisuuden kokemuksia. Työllistymisen tiedonhakupalvelu on luotu tukemaan ja helpottamaan digiosallisuutta ja työllistymistä edistävää työtä. Tutustu Työllistymisen tiedonhakupalveluun (digikulma.metropolia.fi) ja ota se heti hyötykäyttöön. Kirjoittajat Oula Halonen työskentelee Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa viestinnän parissa. Design, teknologia ja jatkuva itsensä kehittäminen ovat hänen intohimojaan. Oula haluaa luoda visuaalisesti houkuttelevaa sisältöä, hyödyntää uusimpia teknologioita viestinnässä ja haastaa itseään oppimalla jatkuvasti uutta. Sanna Saikko toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun toimintaterapian tutkinto-ohjelmassa ja asiantuntijana Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (1.11.2021-31.8.2023). Sanna on Toimintaterapeutti YAMK ja työkykyisyyden, työllisyyden edistämisen ja työhyvinvoinnin teemat ovat erityisen lähellä hänen sydäntään. Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021–2023), jota Metropolia Ammattikorkeakoulu koordinoi, on haettu ratkaisuja heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden digisyrjäytymiseen ja sen uhkaan. Hankkeessa on tarkasteltu monipuolisesti digiosallisuuden kokemuksia ja työllistymiseen vaikuttavia tekijöitä hankkeen kohderyhmien kanssa sekä kehitetty digiosallisuutta tukevaa toimintamallia. Lähteet Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022. Työelämäosallisuus. Viitattu 12.6.2023. (THL.fi) Alasoini, T., Ala-Laurinaho, A., Känsälä, M., Saari, E. & Seppänen, L. 2022. Työelämän digikuilun yli: digitalisaatio kaikkien kaveriksi. Helsinki: Työterveyslaitos. 87. Viitattu 12.6.2023. (Julkari.fi) Digi- ja väestötietovirasto (DVV) 2021. Digi tuli töihin - nämä ovat työntekijän 5 tärkeintä digitaitoa. STT-info. Julkaistu 2.9.2021. Viitattu 14.6. 2023. (Sttinfo.fi) Halonen, J., Rantala-Nenonen, K. & Saikko, S. 2023. Digiosallisuus digitaalisessa työnhaussa. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja TAITO-sarja 113 Helsinki 2023. Viitattu 16.6.2023. (Theseus.fi)
Avaimia digitaaliseen osallisuuteen ja työelämään
Työllistyminen vaatii monipuolista digiosaamista, mutta hyvinvointi edellyttää myös (digi)osallisuuden toteutumista. Digitalisaatiosta on tullut keskeinen osa arkea. Digitaalinen inkluusio - eli ihmisten kyky ja mahdollisuus käyttää tieto- ja viestintäteknologioita - mahdollistaa ihmisten ja ryhmien yhteiskunnallista osallisuutta. Siitä huolimatta kaikki ihmiset eivät käytä digitaalisia laitteita ja sovelluksia. Digiosallisuus tarkoittaa vapaaehtoista osallistumista yhteiskunnan toimintaan digitaalisesti ja osallisuuden kokemista digitaalisessa ympäristössä tai digitaalisen teknologian avulla. Digitaaliseen osallistumiseen vaikuttavat henkilöiden mahdollisuudet ja edellytykset käyttää digitaalista teknologiaa ja palveluita, sekä laitteiden käyttöä ohjaavat yksilölliset intressit, tarpeet ja tavoitteet. (1, s. 21) Digiosallisuus käsittää mm. digitaaliset välineet, digitaidot, digituen sekä digitaalisten laitteiden ja sovellusten käytettävyyden ja saavutettavuuden (2). Useat eri tekijät - kuten pääsy digitaalisille laitteille, digitaidot ja motivaatio - vaikuttavat ihmisen digiosallisuuden toteutumiseen ja toisaalta myös kokemukseen osattomuudesta ja osaamattomuudesta. Digitalisaation edetessä ei välttämättä olekaan mahdollista tehdä selvää eroa online-ympäristöjen ja muiden ympäristöjen välille. (1, s. 21) Tämä blogipostaus aloittaa kolmen blogikirjoituksen sarjan, joissa kerrotaan Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeen tuotoksista. Tässä blogipostauksessa esitellään konkreettisia ratkaisuja (*avaimia) siihen, miten sotealan ammattilaiset ja opiskelijat voisivat tukea asiakkaidensa digiosallisuutta ja sitä kautta työllistymistä. Digiosallisuutta vahvistava toimintamalli rakennettiin yhdessä opiskelijoiden ja kohderyhmien kanssa Digiosallisuus työllisyyden edistäminen -hankkeessa (2021 - 2023) (metropolia.fi) kehitettiin ja pilotoitiin digiosallisuutta edistävä toimintamalli, jota hyödynnetään parhaillaan HyMy-kylässä Metropolian kampuksella. Toimintamallia kehitettiin hankekumppaneiden kanssa erilaisissa toiminnallisissa työpajoissa, joissa kokeiltiin ja sovellettiin pelillisiä ja digitaalisia ratkaisuja työllistymisen tueksi. Työpajoja toteutettiin yhdessä myös Sosped-säätiön kulttuuripajojen kanssa. Lisäksi hankkeen kohderyhmät - heikossa työmarkkina-asemassa olevat henkilöt ja heidän kanssaan työskentelevät järjestötyöntekijät - vastasivat digiosallisuutta kokevaan kyselytutkimukseen, josta saatiin tietoa kehittelyn ja hanketoiminnan pohjaksi (3). Kyselytutkimuksen perusteella kohderyhmän digiosallisuus toteutui vaihtelevasti (4). Metropolian monialaiset opiskelijaryhmät innovoivat uudenlaisia ratkaisuja osaksi toimintamallia ja toimintaterapian opiskelijat analysoivat työnhaussa tarvittavia taitoja. Myös sosionomiopiskelijat olivat mukana hankkeessa: aiheesta tehtiin opinnäytetöitä (5, 6) ja jotkut sosiaalialan opiskelijat suorittivat hankkeessa opintojaan tai työelämäharjoittelujaan vahvistaen samalla tärkeää osallisuuden näkökulmaa. Opiskelijat voivat olla tärkeitä digiosallisuuden vahvistajia Sote-alan opiskelijoita tarvitaan vahvistamaan heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden digiosallisuutta. Metropolian innovatiiviset oppimisympäristöt tarjoavat tähän luontevan ympäristön. Käytännössä opiskelijat voivat tukea asiakkaiden digiosallisuutta osana opintojaan, joten tutkimus- kehittämis- ja innovaatiotoiminta yhdistyvät oppimistoimintaan sujuvasti (7). Avain 1: Henkilön nykytilan kartoitus Digiosallisuus on ilmiönä monitahoinen ja digiosallisuuden vahvistaminen edellyttää henkilön nykytilan kartoitusta. Henkilön osallisuuden ja työllistymispotentiaalin tarkastelussa on tärkeää tunnistaa 1) henkilön osaaminen 2) henkilön motivaatio sekä 3) ympäristötekijöiden vaikutus tilanteeseen. Tarjoamme hankkeessa kehitettyjä konkreettisia välineitä ja mittareita nykytilan kartoitukseen (8). Ota hyväksi havaitut työkalut käyttöösi jo tänään työllistymisen tiedonhakupalvelussa (digikulma.metropolia.fi)! Avain 2: Digirohkeusryhmät vahvistavat digiosallisuutta Heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden digiosallisuuden vahvistamista on pilotoitu sekä toimintaterapian että sosiaalialan viitekehyksessä. Metropolian toimintaterapeuttiopiskelijat ohjasivat kolme eri digirohkeusryhmäprosessia kevään 2023 aikana. Jokainen ryhmä tapasi kolme kertaa ja ryhmien teemana oli digirohkeus - rohkeus käyttää digilaitteita, sovelluksia ja digipalveluita. Tavoitteena oli löytää omia vahvuuksia ja kiinnostusten kohteita ja sanoittaa niitä kirjallisesti. Lisäksi haluttiin lisätä varmuutta työnhaussa ja harjoitella vuorovaikutustaitoja, niin että osallistuja osaavat tuoda esille omia kykyjään. Ryhmissä käytettiin tietokoneita, tabletteja, kännyköitä ja erilaisia sovelluksia, mm. digikulma.metropolia.fi-sivustoa, Canvaa, Kahootia ja Mentimeteriä. Sosiaalialan opiskelijat ohjasivat dialogisen ryhmäprosessin (3 x 1,5 h) mielenterveyskuntoutujien parissa. Ryhmässä keskityttiin osallistujien toiveisiin ja tarpeisiin digiosallisuuden vahvistamiseksi ja perehdyttiin tietoturvakysymyksiin ja somekäyttäytymiseen. Tavoitteena oli lisätä ymmärrystä digitaalisista ympäristöistä ja siten vahvistaa digitaalista osallisuutta ja toimijuutta. Palaute ryhmätoiminnasta oli positiivista. Osallistujat nostivat esiin, että ryhmässä yhdessä tehdyt ja käsitellyt asiat olivat herättäneet mielenkiinnon ja kipinän tarkastella omaa osaamista. Ryhmän tuki ja oman osaamisen jakaminen muille ja muiden auttaminen lisäsi omaa pystyvyyden tunnetta. Digirohkeusryhmien kuvaus julkaistaan syyskuussa hankkeen loppujulkaisun yhteydessä ThingLink-alustalla. Digirohkeus tunnistettiin tärkeänä digiosaamisen osa-alueena myös Digi- ja väestötietoviraston julkaisemassa digitaitoraportissa. Raportissa kerrotaan, että digirohkeus on mm. sitä, kun tavalliset ihmiset uskaltautuvat kokeilemaan, tutkimaan ja opettelemaan uuden tai muuttuneen digitaalisen palvelun, laitteen tai välineen käyttöä. Digirohkeus syntyy vuorovaikutuksessa ympäristömme kanssa, eli ympäristöllä (niin fyysisellä kuin sosiaalisella) on suuri merkitys digirohkeuden vahvistajana tai estäjänä (9). Avain 3: Digiosallisuuden tuen muodot Osallisuuden ja työllistymisen vahvistaminen Digi- & Duunikulmassa toteutuu tällä hetkellä räätälöidyissä toteutuksissa. Tässä blogipostauksessa listattuja keinoja ja tuen muotoja voi hyödyntää vapaasti. Psykososiaalinen tuki voi toteutua joko yksilöohjauksessa tai ryhmämuotoisesti. Tuki kohdistuu muun muassa taustalla vaikuttavaan motivaatioon ja pystyvyyden tunteeseen, työnhakuun asennoitumiseen ja työnhaun herättämiin tunteisiin ja kokemuksiin sekä työkykyisyyden edistämiseen. Osaamisen ja työkyvyn potentiaalin tunnistaminen ja vahvistaminen ovat tärkeitä, ja niihin kytkeytyvät muun muassa työmahdollisuuksien kartoittaminen, työhaastattelutilanteiden harjoittelu ja esimerkiksi digirohkeuden vahvistaminen. Prosessuaalisten taitojen vahvistaminen käsittää tarkkaavuuden ja toiminnanohjauksen tuen, esimerkiksi keskittymistä tekemiseen, digilaitteiden tarkoituksenmukaista käyttämistä, ohjeiden ymmärtämistä ja noudattamista. Viestintä- ja vuorovaikutustaitojen vahvistaminen käsittää esimerkiksi kirjallisen ilmaisun harjoittelemisen, suullisen ilmaisun harjoittelemisen, CV:n ja työhakemustekstin kirjoittamisen, kielitaidon vahvistamisen ja vaihtoehtoisten opiskelu- ja työtapojen tunnistamisen ja käytäntöön viemisen. Motoristen taitojen ja valmiuksien vahvistaminen tarkoittaa tässä yhteydessä digilaitteiden käsittelemiseen liittyvän liikkeiden hallinnan ja fyysisen energian ja voiman säätelyn harjoittelua sekä tarvittavien pienapuvälineiden tarpeen kartoitusta ja käytön opettelua (10). Avain 4: Puitteet työnhakuun heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille ja tarvittava tuki - Esimerkkinä ohjattu pikarekry Uudenlainen ”speed-dating”-konseptia soveltava pikarekrytointi-tapahtuma pilotoitiin toukokuussa 2023. Niemikotisäätiön Valtti Valmennus, Helsingin kaupungin IPS – sijoita ja valmenna työhönvalmennus sekä EskoTyö Oy ja Helsingin ja Itä-Helsingin Klubitalot järjestivät yhteistyössä Metropolia Ammattikorkeakoulun Digi- & Duunikulman kanssa työnantajille ja heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille suunnatun rekrytapahtuman. Varsinaiseen pikarekryyn osallistui 4 työnantajaa ja n. 20 työnhakijaa. Pilotti oli erittäin onnistunut, ja seuraavaa rekryä suunnitellaan parhaillaan em. toimijoiden kanssa. Avain 5: Vertaistoiminnan voima digiosallisuudessa - Digivertsikkatoiminta järjestöissä Kansalaisjärjestöillä on tärkeä rooli hyvinvoinnin ja terveyden edistämisessä, koska järjestöt toimivat lähellä kansalaisen arkea (11). Useissa järjestöjen digitaalisissa palveluissa on lähdetty rohkeasti kokeilemaan uusia vertaistuen muotoja. Erityisesti vapaaehtoisuuteen perustuvassa toiminnassa on tärkeä muistaa, että digitaalinen vertaistoiminta vaatii aina kouluttamisen ja ohjauksen, vertaistoiminnan koordinaation sekä vapaaehtoisten jaksamisesta että toiminnan jatkuvuudesta huolehtimisen. (12) Sosped-säätiön kulttuuripajoilla on vahvistettu digiosallisuutta vertaisia kouluttamalla ja järjestämällä työpajatoimintaa toiminnanohjaaja Olli-Pekka Kanasen fasilitoimana. Koulutuksen sisältö on suunniteltu yhdessä osallistujien kanssa ja näin on pyritty vastaamaan osallistujien tarpeisiin. Digikoulutus on sisältänyt niin verkossa toteutettavaa työhaastatteluharjoittelua, tietoturvakoulutusta kuin vuorovaikutusalustojen sekä esim. Office-työkalujen haltuun ottoa. Digikoulutukset aikataulutettiin siten, että eri puolilla Suomea sijaitsevien kulttuuripajojen kävijät pääsivät osallisiksi toimintaan. Kokemus oli erittäin myönteinen, ja koulutukset jatkuvat valtakunnallisesti kulttuuripajoilla. Yhdessä avaamme ovia osallisuuteen ja työelämään Työelämän muutos tuo digiosallisuuden kysymyksiin oman ulottuvuutensa, johon tässä hankkeessa on pyritty vastaamaan (13). Kohderyhmien osallistaminen kehittämisen eri vaiheisiin on avainasemassa onnistuneessa toimintamallin ja palvelun muotoilemisessa. (1, s. 21) Rohkaisemme kaikkia ottamaan avainnippumme käyttöön työllistymisen edistämisessä! Metropolian Digi- & Duunikulma tekee mielellään myös yhteistyötä digiosallisuuden ja työllistymisen vahvistamiseksi. Tervetuloa HyMy-kylään! Kirjoittajat Janett Halonen työskentelee lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun toimintaterapian tutkinto-ohjelmassa ja toimi projektipäällikkönä Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa. Katriina Rantala-Nenonen työskentelee lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan tutkinnossa ja toimi asiantuntijalehtorina Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa. LÄHTEET Kuusisto, Olli & Merisalo, Maria & Kääriäinen, Jukka & Hänninen, Riitta & Karhinen, Joonas & Korpela, Viivi & Pajula, Laura & Pihlajamaa, Olli & Taipale, Sakari & Wilska, Terhi-Anna 2022. Digiosallisuus Suomessa: Digiosallisuus Suomessa -hankkeen loppuraportti. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:10. Valtioneuvoston kanslia. Helsinki. Viitattu 4.8.2023 Digi- ja väestötietovirasto 2020. Yritysten ja yhteisöjen digiosaaminen. Digituen tarve vuonna 2020. (dvv.fi) Viitattu 4.8.2023 Kyselytutkimus kevät 2022. Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hanke. Rantala-Nenonen, Katriina & Saikko, Sanna 2022. Miten digitalisaatio haastaa työllistymistä? Tikissä-blogi. Metropolia. Viitattu 23.8.2023. Keränen, Ville 2023. Digiosallisuus heikossa työmarkkina-asemassa olevien kokemana. Opinnäytetyö. Sosiaalialan tutkinto-ohjelma. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Niemelä, Anniina 2023. “Oppia ikä kaikki”: Digikoulutuksen merkitys digiosallisuuden kokemuksen vahvistamisessa. Opinnäytetyö. Sosiaalialan tutkinto-ohjelma. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Halonen, Janett & Saikko, Sanna 2023. Oppimistoiminta yhdistyy hanketoimintaan pedagogisella ymmärryksellä. Hiiltä ja timanttia-blogi. Metropolia. Saikko, Sanna & Halonen, Oula 2023. Eläydy ja tunnista. Työllistymisen tiedonhakupalvelu tukee työ(hön)valmennusta. Uudistuva sosiaalialan osaaminen -blogi. Metropolia. Käsikirjoitus on prosessissa. Digitaitoraportti 2022. Digirohkea luottaa tulevaan. Digi- ja väestötietovirasto 2022. https://dvv.fi/documents/16079645/141915645/Digitaitoraportti+2022.pdf/4aef7918-6acd-b08b-12fb-f61739b2c8c7/Digitaitoraportti+2022.pdf?t=1669817591546 Viitattu 4.8.2023 Halonen, Janett & Rantala-Nenonen, Katriina & Saikko, Sanna 2023. Digiosallisuus digitaalisessa työnhaussa. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja TAITO-sarja 113 Helsinki 2023. Viitattu 4.8.2023 Järjestöt kunnassa 2023. Thl. Viitattu 15.8.2023 Ukkonen-Wallmeroth, Juulia. Vertaisuuteen perustuvia palveluita voidaan toteuttaa myös digitaalisesti 2020. Viitattu 15.8.2023 Rantala-Nenonen, Katriina & Saikko, Sanna & Vehkaperä, Ulla 2023. Digiosallisuus työllistymisen näkökulmasta. Teoksessa Mattila, Liisa & Alaverdyan, Aino & Hilli-Harju, Tanja 2023 (toim.) Samassa digiveneessä. Digiosallisuuden arkirealismia ja ratkaisuja työllistymisen edistämisessä. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. 92-105. Viitattu 23.8.2023.