Mannerheimin Lastensuojeluliiton Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden työyhteisö on esimerkki työolosuhteiltaan vaativasta hyvinvointialan toiminnasta, jossa henkilöstö viihtyy työssä ja kokee voivansa työssään hyvin. Haastattelin opinnäytetyössäni seitsemää päivystystyön koordinaattoria ymmärtääkseni miksi näin on.
Hyvinvointialojen työolosuhteet nousevat usein julkiseen keskusteluun ongelmien kautta. Uutisointi maalaa kuvaa, jonka mukaan vaativissa tehtävissä työskennellään kuormittuneena liian niukoilla resursseilla. Tämä ei ole koko kuva: hyvinvointialoilla voidaan myös hyvin, mutta tämä edellyttää työskentelyn järjestämisosaamista ja oikein kohdennettuja toiminnan kannalta riittäviä resursseja.
Mannerheimin Lastensuojeluliiton (MLL) valtakunnallisissa Auttavissa puhelin- ja nettipalveluissa tehdään vaativaa sosiaalialan tukipalvelutyötä. Lasten ja nuorten puhelimessa sekä Vanhempainpuhelimessa ja näiden nettipalveluissa vastaanotetaan yhteydenottoja usein kipeistä aiheista. Yhteydenottajat kertovat elämänkokemuksista, joista he eivät välttämättä ole uskaltaneet puhua kenellekään aikaisemmin. Yhteydenottoihin vastaavat MLL:n kouluttamat vapaaehtoiset päivystäjät MLL:n tiloissa ja vapaaehtoisten tukena on aina MLL:n ammattilainen, päivystystyön koordinaattori (MLL 2019).
Haastattelin opinnäytetyötäni varten Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden päivystystyön koordinaattoreita. Tavoitteenani oli ymmärtää, mitkä tekijät heidän kokemuksissaan ylläpitivät ja edistivät tai toisaalta saattaisivat uhata tai heikentää työhyvinvointia työn arjessa. Haastatteluista syntyi runsas, noin satasivuinen aineisto, jonka luokittelin sisällönanalyysin perinteitä noudattaen. Uutena työvälineenä hyödynsin Power BI -raportointiohjelmistoa.
Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista
Haastateltujen työntekijöiden kokemuksissa tärkeimmät työhyvinvointia tukevat tekijät olivat organisaation tuki työlle, kuten hyvä työterveyshuolto, yksilö- tai parityönohjaus, hyvät työvälineet, resurssit tehdä työ ammatillisesti korkeatasoisesti. Samoin tärkeitä tekijöitä olivat oman työn ja työajan suunnitteluun liittyvä autonomia, työyhteisön yhteisiin käytäntöihin ja vuorovaikutukseen liittyvät yhteiset normit, työparityöskentely ja lähiesimiehen toiminta työyhteisössä.
Työn määrän lisääntyminen tai sisältöjen muuttuminen, autonomian vähentyminen ja tunnetyön vaikutukset nähtiin suurimpina työhyvinvointia heikentävinä tai kuormitusta lisäävinä uhkatekijöinä. Työntekijöillä oli myös huolia resurssien vähentymisestä tulevaisuudessa.
Hyvä nykytila ei automaattisesti takaa hyvää tulevaisuutta, vaan työhyvinvoinnin ylläpitäminen vaatii jatkuvia resursseja ja aktiivista kehittämistä muuttuvassa maailmassa. Opinnäytetyön aineistossa nousikin esille, kuinka monet 2010-luvun yleiset työelämän muutokset, esimerkiksi työn sisältöjen laajentuminen, työmäärän lisääntyminen ja digitalisaation tuomat monenlaiset muutokset näkyivät myös MLL:n arjessa.
MLL:n keskustoimistolla työhyvinvointia arvioidaan säännöllisesti, muun muassa ulkopuolisen tahon vuosittain toteuttamilla työhyvinvointikyselyillä. Organisaation toimintaa ja käytänteitä myös kehitetään jatkuvasti, jotta työhyvinvointia on mahdollista kokea myös muuttuvassa todellisuudessa.
Hyvinvointi työssä edellyttää riittäviä voimavaroja
Haastatelluilla oli joitakin huolia työhyvinvointiin liittyen. Oma tulkintani on, että keskiössä oli huoli joidenkin voimavarojen heikkenemisestä. Stevan Hobfollin teorian mukaan voimavarojen vahvistuminen tai heikkeneminen edistävät kumpikin kyseisen kehityssuunnan etenemistä. Voimavarojen heikentymisestä voi siis seurata muiden jo saavutettujen voimavarojen menettämistä. (Hobfoll 2011: 117–118.)
Aineistossa huolina mainittiin esimerkiksi osaamisen päivittämisen haasteet työn ohessa opiskeltaessa, etätyöskentelyn vaikutus työyhteisön sosiaaliseen ulottuvuuteen, se, että työssä merkityksellisten asioiden saavuttaminen ei toteudu sekä se, miten työn ja muun elämän yhdistämisen voi vaikeutua. Huolia voi tarkastella tekijöinä, jotka joko heikentävät olemassa olevia voimavaroja tai sitouttavat osan nykyisistä voimavaroista niihin vastaamiseen.
Työarjen voimavarojen niukentumiseen ja työn vaativuuden lisääntymiseen liittyvät huolet ovat 2010-luvun työelämässä näkyvissä (ks. Kubicek & Paskvan & Korunka 2015: 911–912). Hyvinvointialojen työtehtävissä riittävät resurssit varmistavat työhyvinvointia sekä työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Hyvinvointialalla työskenteleville itselle merkityksellisten asioiden saavuttaminen on työssä erityisen tärkeää (Wallin 2012: 96–97; Vermaak & Görgens-Ekermans & Nieuwenhuize 2017: 44).
Työhyvinvoinnin edistäminen lisää tuottavuutta ja ehkäisee riskitekijöitä
Hyvinvoivan, työhön sitoutuneen ja kuormittavinakin aikoina korkeatasoisesti työskentelevän työyhteisön rakentaminen ei ole hyvinvointialoilla mahdottomuus, kuten opinnäytetyöni yhteisön osalta tein näkyväksi – sosiaalialan työtehtävissä on mahdollista voida hyvin. Pohja työhyvinvoinnille edellyttää riittäviä työresursseja ja hyviä työolosuhteita. Näin työkuormasta on mahdollista palautua ja kuormittavampina kausinakin toimitaan sitoutuneesti.
On monipuolista näyttöä siitä, että hyvinvointi ja tyytyväisyys työolosuhteisiin parantavat henkilöstön tuottavuutta ja organisaation tulosta (Juuti 2010: 45–46; Mäkikangas & Hakanen 2017: 120). Henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen voi myös ehkäistä organisaatioon kohdistuvia riskitekijöitä (Kesti & Syväjärvi 2015: 19–20). Työterveyslaitoksen johtavan asiantuntijan Tuula Oksasen mukaan tutkimukset ovat lisäksi osoittaneet, että sote-alan työtehtävissä henkilöstön hyvinvointi on suorassa yhteydessä asiakkaiden hyvinvointiin (TTL 2019).
Lasten ja nuorten puhelimen vapaaehtoiset päivystäjät pitävät päivystystyön koordinaattorin läsnäoloa yhtenä tärkeimpänä toiminnan mielekkyyttä luovana tekijänä. Koordinaattorit saivat päivystäjiltä kiitosta lämmöstä, innostuksesta, tuesta ja kannustuksesta. Myös auttaviin puhelimiin yhteyttä ottaneet antavat hyvän arvion palvelussa tapahtuneille kohtaamisille – asiakkaat ovat tyytyväisiä saatuun tukeen. (MLL 2019.)
Kirjoitus perustuu sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opinnäytetyöhön Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Holappa Heidi 2019: Miksi meillä voidaan niin hyvin? Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista.
Kirjoittaja:
Heidi Holappa, suunnittelija (MLL), sosionomi (ylempi AMK)
Lähteet:
Hobfoll, S. 2011. Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84 (1). 116–122.
Juuti, Pauli 2010. Työhyvinvoinnin strategia – mitä sillä tarkoitetaan. Teoksessa Suutarinen, Marjaana & Vesterinen, Pirkko-Liisa (toim.) 2010.Työhyvinvoinnin johtaminen. Keuruu: Kustannusosakeyhtiö Otava. 45–55.
Kesti, Marko & Syväjärvi, Antti 2015. Human Capital Production Function in Strategic Management. Technology and Investment, 6. 12–21.
Kubicek, Bettina & Paskvan, Matea & Korunka, Christian 2015. Development and validation of an instrument for assessing job demands arising from accelerated change: The intensification of job demands scale (IDS). European Journal of Work and Organizational Psychology, 24 (6). 898–913.
MLL 2019. Lasten ja nuorten puhelimen vuosiraportti 2018. Helsinki: MLL. Saatavana osoitteessa: <https://dzmdrerwnq2zx.cloudfront.net/prod/2019/03/12104758/LNPN-vuosiraportti-2018.pdf>. Luettu 19.11.2019.
Mäkikangas, Anne & Hakanen, Jari 2017. Työstä hyvinvointia, mutta millaista? Työhyvinvoinnin monet kuvaajat. Teoksessa Mäkikangas, Anne & Mauno, Saija & Feldt, Taru (toim.) 2017. Tykkää työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PSkustannus. 103–126.
Samad, Ataus & Reaburn, Peter & Davis, Heather & Ahmed, Ezaz 2015. Towards an Understanding of the Effect of Leadership On Employee Wellbeing And Organizational Outcomes in Australian Universities. The Journal of Developing Areas, 49 (6). 441-448.
Työterveyslaitos 2019. Työntekijöiden eettinen kuormitus vanhustenhoidossa huolestuttaa. Helsinki: TTL. Saatavana osoitteessa: <https://www.ttl.fi/tyontekijoiden-eettinen-kuormitus-vanhustenhoidossa-huolestuttaa/>. Luettu 20.11.2019.
Wallin, Outi 2012. Hyvinvointityöhön sitoutuminen. Diskurssianalyysi työhön sitoutumisesta perheen, työhyvinvoinnin, ammatillisuuden ja asiakaslähtöisyyden näkökulmista. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Tampereen Yliopisto.
Vermaak, Christel & Görgens-Ekermans, Gina & Nieuwenhuize, Cecile 2017. Shift Work, Emotional Labour and Psychological Well-being of Nursing Staff. Management 22 (2). 35–48.
Ei kommentteja