Työssäjaksamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kysymykset ovat sattuneesta syystä viime aikoina saaneet runsaasti huomiota. Itse olen syksyn 2020 aikana saanut vastattavakseni ainakin kolme työhyvinvointikyselyä. Pystyäkseni vastaamaan kyselyihin halusin perehtyä tarkemmin asiaan. Aloitin asian selvittämisen määritelmällisistä kysymyksistä. Tarkasteluni avarsi monia seikkoja työhyvinvoinnista. Tässä niistä keskeisin.
Työhyvinvointi Työterveyslaitoksen määritelmän mukaan
Suomalainen Työsuojelusanasto määrittelee termin ’työhyvinvointi’ seuraavasti:
”Työhyvinvointi on työntekijän fyysinen ja psyykkinen olotila, joka perustuu työympäristön ja vapaa-ajan sopivaan kokonaisuuteen. Ammattitaito ja työnhallinta ovat tärkeimmät työhyvinvointia edistävät tekijät.”
Työterveyslaitoksen (TTL) eräässä työhyvinvoinnin kehittämiseen tähtäävässä projektissa (Anttonen & Räsänen (toim.), 2009, 18) em. määritelmälle ehdotettiin useita laajennuksia, joista suosituimmaksi osoittautui seuraava:
”Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa.”
Yhtenä tämän tarkastelun kannalta kiinnostavana projektissa esille tulleena määritelmän laajennuksena mainittiin myös seuraava ehdotus, jonka raportin tekijät kuitenkin hylkäsivät (emt. 18):
”Työhyvinvointia koskevien aloitteiden on tasapainotettava työntekijän ja organisaation tarpeet, mikä tarkoittaa sitä, että on luotava sellainen ympäristö, joka edistää tyytyväisyyden tilaa ja antaa työntekijöiden menestyä ja saavuttaa koko potentiaalinsa sekä heidän omaksi hyödykseen että organisaation eduksi.”
Suomalaisen Työsuojelusanaston määritelmä ja TTL:n projektin ehdottamat määritelmän laajennukset ’työhyvinvoinnille’ edustavat eudaimonistista (perfektionistista) hyvinvointikäsitystä. Sen mukaan hyvinvointi on (inhimillistä) kukoistamista. Työhyvinvoinnista puhuttaessa kukoistus on rajattu sellaisten ominaisuuksien tarkasteluun, jotka edistävät työntekijän ja organisaation hyvää, erityisesti sitä, mikä on hyväksi työntekijälle ja organisaatiolle itselleen.
Eudaimonistinen hyvinvointikäsitys pähkinänkuoressa
’Kukoistus’ on naturalistinen ja (minimaalisesti) evaluatiivinen termi, jota käytetään kuvaamaan, miten organismilla menee ympäristössään (ts. siinä ekosysteemissä, jossa se sattuu olemaan), mikä on organismin toimintakyky ja miten sen toiminta vaikuttaa ympäristöön. (Kraut, 2007, 5). Kukoistava (hyvinvoiva, onnellinen) ihminen on sellainen, jolla on tietyt kognitiiviset, affektiiviset, sensoriset ja sosiaaliset (sekä fysikaaliset) kyvyt, joiden kehittämisestä ja harjoittamisesta hän nauttii. (emt. 137). Lisäksi tällainen ihminen ja hänen kulttuurinsa (yhteisönsä) arvostavat näitä olevia kykyjä, niiden kehittämistä ja harjoittamista. (Bishop, 2015, 41).
Eudaimonistisen hyvinvointikäsityksen keskeinen tekijä on se, että inhimillinen kukoistus on aina osin yhteisöllisesti (poliittisesti) määritelty. Ihmisillä on esimerkiksi kyky pettää ja tappaa, mutta niitä ja niiden kehittämistä ja harjoittamista ei yhteisöjen ja organisaatioiden sisällä arvosteta silloin, kun ne eivät edistä yksilön, yhteisön tai organisaation etua. Niinpä eudaimonistinen hyvinvointikäsitys on myös osittain normatiivinen lähestymistapa hyvinvoinnin tarkasteluun: siinä määritellään, mikä on hyvää tai pahaa ihmisen ja hänen ympäristönsä kannalta, ja mikä on oikein tai väärin hyvää tavoiteltaessa ja pahaa vältettäessä. Ja ”paras arpa” (työ)hyvinvoinnin edistämiseksi em. käsityksen mukaan on hyve (ammattitaito, työn hallinta). (Hursthouse, 1999, 172).
Työhyvinvoinnin ja hyvinvoinnin olennainen ero
Työhyvinvoinnin määritelmässä ja sen laajennuksissa ei kuitenkaan käytetä evaluatiivisia tai normatiivisia termejä. Kysymyksessä ei ole arvoarvostelma tai -määritelmä. Työhyvinvoinnista puhuttaessa ja TTL:n raportissa (Anttonen & Räisänen (toim.) 2009) tavoitteet ovat toisaalla, asioissa jotka on nimetty ’työhyvinvoinniksi’. Termillä ’hyvinvointi’ on kansainvälisessä tarkastelussa ja pitkässä filosofisessa ja yhteiskuntatieteellisessä perinteessä vakiintunut merkitys, jonka kanssa myös ’työhyvinvoinnista’ kirjoittavat asiantuntijat raportissaan (emt. 17) kipuilevat: ”tässä projektissa ei tarvitse miettiä käsitteen nimitystä, sillä – – meidän tulee käyttää termiä työhyvinvointi, well-being at work”. Samalla raportissa viitataan useasti terveyteen ja terveyden edistämiseen, sekä erityisesti WHO:n määritelmään terveyden edistämisestä. WHO:n määritelmä on kuitenkin arvolatautunut – siinä deskriptiivinen terveys-käsite ja normatiivinen hyvinvointi-käsite tunnetusti yhdistyvät toisiinsa. WHO:n (1948, 100) mukaan terveys on täydellisen fyysisen, mentaalisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin tila, eikä pelkästään sairauden tai raihnaisuuden poissaoloa.
Jos työhyvinvointia (tai hyvinvointia yleisemminkin) halutaan mitata, tarkoittaa se deskriptiivisen, ja siten naturalistisen, mittarin määrittelemistä. Tavoitteena on työntekijän ja organisaation todellisen tilan mittari. Tällainen deskriptiivinen (ei-normatiivinen) mittari rakentuu organismin ja organisaation funktionaalisen tehokkuuden (’functional efficiency’), tai toimintakyvyn, käsitteelle. (Hausman, 2015, 8) Tällainen mittari kertoo yksilön kyvystä ja dispositioista tarkastellussa ympäristössä arvottamatta asiaa yksilön elämänlaadun kannalta: sen kannalta, onko mitattava asia (esim. terveys tai kunto) hyväksi vai haitaksi ihmiselle itselleen. Kyselyt, joihin olen vastannut, eivät kuitenkaan edusta tällaista mittaria, vaan ne perustuvat subjektiivista kokemusta koskevaan vastaajan omaan arviointiin. Tämä on ongelma, jonka tarkastelu vaatisi erillisen kirjoituksensa. Vaikka yksilön kokemus onkin hyvinvoinnin keskeinen (ellei keskeisin) tekijä, se on huono mittari hänen funktionaalisen tehokkuutensa (terveyden, kunnon, toimintakyvyn) tavoittamiseksi. Yksilö voi kokea olevansa terve, kunnossa tai toimintakykyinen olematta sitä.
Funktionaalisen tehokkuuden käsite on olennaisesti naturalistinen ja deskriptiivinen, ei niinkään normatiivinen. (Hausman, 2015, 9). Hyvinvoinnilla sen sijaan perinteisesti viitataan johonkin arvokkaampaan asiaan – elämän laatuun ja koko elämän kannalta tavoittelemisen arvoiseen asiaan, sellaiseen asiaan, jota haluaisi sille, josta välittää hänen itsensä vuoksi. (Darwall, 2002, 9). Lisäksi hyvinvoinnilla viitataan aina ei-instrumentaaliseen hyvään. Työhyvinvointi viittaa sen sijaan olennaisesti aina välineelliseen hyvään. Kysymys on siten käsitteellisesti ja määritelmällisesti eri asioista.
Kirjoittaja:
Jyrki Konkka toimii yliopettajana Metropolia ammattikorkeakoulussa. Koulutukseltaan hän on valtiotieteiden tohtori ja käytännöllisen filosofian dosentti. Jyrki Konkka on perehtynyt kriittistä ajattelua, metodologiaa, etiikkaa, poliittista filosofiaa ja hyvinvointia koskeviin kysymyksiin. Hän on kirjoittanut useita hyvinvointia käsitteleviä tieteellisiä artikkeleita.
Tässä joitakin viimeaikaisia tekstejä hyvinvoinnista:
Konkka, Jyrki, 2016, ’Hyvä elämä koostuu toista ja asioista, jotka ovat hyväksi ihmiselle’, teoksessa Mutanen, Kantola, Kotila & Vanhanen-Nuutinen. Turku: Turun ammattikorkeakoulun tutkimuksia 44: 33 – 46.
Konkka, Jyrki, 2018, ’Hyvinvointi – yksi sana, monta mieltä’, teoksessa Mutanen, Houni, Mäntyvaara & Kantola (toim.) Hyöty. Turku: Turun ammattikorkeakoulun Tutkimuksia 48: 26 – 46.
Konkka, Jyrki, 2020, ’’Follow your nature’ – a mongrel approach to good life’, in Mutanen, Friman, Kantola & Konst (eds.) Human and Nature. Turku: Research reports from Turku University of Applied Sciences 50: 93 – 112.
Raatikainen, Eija, Ihamäki, Katja ja Konkka, Jyrki, 2020, ’Hyvän elämän ja hyvinvoinnin sosiaaliset edellytykset poikkeusoloissa’ teoksessa Hyvinvointi ja terveys poikkeusoloissa. Helsinki: Metropolia. (Käsikirjoitus, ilmestyy).
Salonen, Arto ja Konkka, Jyrki, 2015, ’An Ecosocial Approach to Well-Being: A Solution to the Wicked Problems in the Era of Anthropocene. Foro de Educación 13(19): 19 – 34.
Salonen, Arto ja Konkka, Jyrki, 2017, ’Kun tyytyväisyys ratkaisee. Nuorten suhtautuminen globaaleihin haasteisiin, käsitykset ihanneyhteiskunnasta ja toiveet omasta tulevaisuudesta, teoksessa Myllyniemi (toim.) Katse tulevaisuuteen, Nuorisobarometri 2016. Helsinki: Nuorisotutkimusverkosto: 137 – 156.
Kirjallisuus:
Anttonen, Hannu ja Räsänen, Tuula (toim.), 2009, Työhyvinvointi – Uudistuksia ja hyviä käytäntöjä. Helsinki: Työterveyslaitos.
Bishop, 2015, The Good Life – Unifying the Philosophy and Psychology of Well-Being. Oxford. Oxford University Press.
Darwall, Stephen, 2002, Welfare and Rational Care. Princeton, NJ: Princeton University Press.
Hausman, Daniel, M. 2015, Valuing Health – Well-Being, Freedom, and Suffering. Oxford: Oxford University Press.
Hursthouse, Rosalind, 1999, On Virtue Ethics. Oxford: Oxford University Press.
Kraut, 2007, What is Good and Why? The Ethics of Well-Being. Cambridge MA. Harvard University Press.
World Health Organization, 1948, ’Preamble to the Constitution of the World Health Organization’, Official Records of the World Health Organization, no. 2. Geneva: World Health Organization.
Katriina Rantala-Nenonen, päätoimittaja
Ninni Kurko-Seppänen,
Eveliina Korpela
