Miten selviytyä ja pärjätä työelämässä, jossa tulosvastuun paineet sekä muutoksen tuulet puhaltavat?

Muutosvastarinta on mahdollisuus, näin sanotaan. Mutta miten asiantuntijana tai esimiehenä hallita oma mieli, löytää uusia näkökulmia ja ratkaisuja kompleksisiin ongelmiin ja kannustaa tiimiään puhaltamaan samaan kekäleeseen, jopa muutaman tappionkin jälkeen. Nämä ovat mielestäni tämän päivän työelämän timanttisimpia taitoja.

Kuluneen vuoden aikana olen kouluttanut ja ohjannut vähintään kymmeniä vaativaa asiantuntija- tai esimiestyötä tekeviä ammattilaisia. Olen kohdannut heitä hankkeissa, kuten Uudistuva johtajuus – Systeeminen ymmärrys ja ratkaisukeskeinen toimintamalli, sekä ohjannut näitä konkareita esimerkiksi ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetöissä.

Nämä sparraamani esimiehet ja asiantuntijat purjehtivat muutosaallokoissa taitavasti. He paitsi hallitsivat mielensä, etsivät uusia näkökulmia ja kannustivat tiimejään, myös reflektoivat omaa ajatteluaan ja toimintaansa löytääkseen uusia tapoja ajatella ja toimia. Muutosvastarintaa omalle muutokselle ei kohtaamissani ammattilaisissa ollut havaittavissa. Sen sijaan näin erittäin aktiivista pyrkimystä auttaa omaa työyhteisöä menestymään ja voimaan paremmin.

Mitä näiltä taitavilta tyypeiltä voisi sitten ammentaa meille muille? Mitkä asiat yhdistävät voimavaraisia esimiehiä ja asiantuntijoita?

Kokosin eri yhteyksissä kohtaamieni ammattilaisten opeista seitsemän kohdan kartan kohti onnistunutta muutosta:

Pysähtyminen. Oma varhaisuran kollegani sanoi minulle kaoottisessa tilanteessa: ”Nyt meillä on niin kiire, että nyt myö mennään kahville.” Nuorena, aloittelevana esimiehenä ajatus tuntui mielestäni absurdilta, lähteä pois kesken hullunmyllyn? Kuitenkin tiedämme, että juuri stressin ja hallitsemattomuuden tunteen keskellä ajattelumme kapeutuu, ja ratkaisuvaihtoehtojen määrä vähenee. Taitava, reflektoiva ammattilainen ottaa itselleen tuumaustauon silloin, kun tilanne sitä vaatii. Minimissään se on muutama syvähengitys, ihanteellisessa tilanteessa irtiotto työpaikan arjesta vaikkapa kouluttautumisen merkeissä. Ongelma ja sen ratkaisuvaihtoehdot kirkastuvat. (ks esim. Cauffman, 2017)

Systeemiset lasit. Kun mieli laukkaa monissa eri asioissa ja aivot ovat siirtyneet hallitsemattomalle eräajolle, on syytä tutkailla, miten voi vaikuttaa oman ajattelun laatuun. Pintatieto ja hätiköidyt johtopäätökset voivat suistaa esimiehen, ja koko työyhteisön, väärille urille. Kohtaamani huippuammattilaiset halusivat ymmärtää oman työpaikkansa taustoja ja tilanteita syvällisesti. Moni koki saaneensa perinnöksi ilmiön, joka ei talttunut perinteisillä otteilla. Kun sama ilmiö tai ongelma ryöpsähtää työpöydälle jo monennen kerran, pohdiskeleva pomo ottaa kuvitteelliset “systeemiset lasit” päähänsä ja katsoo niiden kautta, mitä ilmiö on kenties jopa vuosikymmenten aikana kerännyt itseensä. Ja missä lonkeroivat ongelman juurisyyt. Tästä systeemisten lasien käyttövoimasta, eli systeemiälykkyydestä, mainio kirjoitus kollegaltani Helena Kuusisto-Ekiltä täällä.

Pienin mahdollinen muutos. Kun mieli askartelee kuuhun kurkottelun kanssa, on arjessa lähinnä mahdollisuus kiivetä katajaa kenties pari metriä ylöspäin. Tämä realiteetti on syytä hyväksyä ja ottaa voimavaraksi omaan työhön. Ratkaisukeskeinen asiantuntija palastelee elefantin ja syö sen haarukallinen kerrallaan, ”ei lautasellinen”, kuten eräs tapaamani rehtori totesi. Tavoitteellinen ihminen on usein tyytyväisempi elämäänsä, mutta viisaus onkin siinä, miten tavoitteet asettaa (Marjamaa & Varsta, 2019). Kun miettii pienimmän mahdollisen muutoksen jonkin tavoitteen saavuttamiseksi JA toteuttaa sen heti – siinä hetkessä ja liikaa miettimättä – on muutos itse asiassa jo alkanut! Tuumailu on usein tekosyy olla ryhtymättä toimeen lainkaan.

Palautuminen. Työpäivästä palautuminen on siirtynyt yhä enemmän vapaa-aikaan. Palautumista häiritsee, mikäli puhelin pirisee ja tietokone suoltaa viestejä myös vapaalla. Viisas vastuunkantaja pitää huolen siitä, että palautuu myös arjessa, jolloin aivot pysyvät virkeinä työpäivän tiimellyksessä. Välillä tämä edellyttää reipasta ratkaisukeskeisyyttä (lue: rajaamista) ja vaikkapa mikrotauottamista; jo muutaman minuutin tauko lisää tutkitusti voimavaroja ja keskittymiskykyä seuraavaan tehtävään (Huotilainen & Saarikivi, 2017). Ja kyllä, taitava työn sankari varmistaa, että paukkuja riittää myös vapaa-aikaan, mielellään enemmän kuin vähemmän.

Nyt on näin. Aina ei osu maaliin, eikä usein edes viidennellä kerralla. Maailma on täynnä tarinoita epäonnistuneista, vastoinkäymisistä lannistumattomista keksijöistä ja yrittäjistä, mutta jostain syystä kokeneet ammattilaisetkaan eivät aina muista, että epäonnistumisen prosenttisääntö koskee myös heitä. Matkassa on rotkoja, tuulimyllyt kaatavat ja sattuma iskee lonkeronsa peliin. Silloin suosittelen armollista ajatusta: Nyt on näin. Aina emme voi olosuhteille mitään. Silloin ammattilaisen ratkaisukeskeisyys joutuu todelliseen happotestiin. Miten käännän ajatukseni siihen, mihin voin vaikuttaa? Miten toimin siitä huolimatta, että nyt on näin? Tämä vaatii jatkuvaa harjoittelua ja muistuttelua.

Kiitollisuus. Aivomme oppivat näkemään nopeasti sitä, mihin huomiomme kiinnitämme. Jos ajatuksesi ovat jatkuvasti seuraavassa mahdollisessa vastoinkäymisessä, saatat jättää huomiotta tässä hetkessä tapahtuvan onnistumisen ja kasvun. Voimavaraisia ammattilaisia yhdistää nimittäin vielä yksi yhteinen piirre: kiitollisuus. Se on tehokas vastalääke väsymykseen, ahdistukseen, turhautumiseen, v-käyrään ja moniin muihin työelämän vaivoihin! Kuulostaa helposti hiukan hihhulilta, mutta ei ole. Siinä, että huomaat mikrokokoisen edistyksen hankalassa asiassa, että maistat kiireisen päivän keskellä tuoreen kahvin lempeän aromin ja että levität kiitollisuutta ympärillesi myös sopivasti ääneen ajattelemalla, on suuri voima. Kiitollisuus parantaa mielialaa ja lisää voimavaroja (Marjamaa 2017).

Ryhtyminen. Olisipa hauska kirjoittaa, että nyt uudet keinot ovat tehokkaampia kuin pussillinen vanhoja. Kun silmäilet yllä olevaa listaa, tuskin mikään asia tulee sinulle yllätyksenä. Mutta se, mikä erottaa voimavaraisen työelämässä menestyvän pomon ja asiantuntijan vähemmän voimavaraisesta on ryhtyminen. Se, että toteat nyt, että nämä pitäisi kyllä nyt ottaa käyttöön, ei varsinaisesti ilahduta minua – eikä kyllä sinuakaan. Sen sijaan aloita toteuttamalla yksi näistä asioista tänään, tässä ja nyt, pienimmän mahdollisen muutoksen kautta. Toteuta seuraava heti huomenna ja sitä seuraava ylihuomenna. Harjoittele sinnikkäästi niin kauan, että nämä kaikki keinot ovat arjen työkalupakissasi, ainakin melkein joka päivä. Se on työelämän timanttia.

Kirjoittaja: 

Raisa Varsta on KTM, lehtori, työnohjaaja ja opinto-ohjaaja. Metropolia-uransa aikana hän on ohjannut satoja opinnäytetöitä ja kouluttanut lukemattoman määrän asiantuntijoita ja esimiehiä. Raisa työskentelee dialogisella ja voimavarakeskeisellä otteella sekä opettajana, työnohjaajana että yrittäjänä. Hän uskoo nimenomaan vahvuuksien kautta tapahtuvaan kasvuun – kun toimimme itsellemme luontevilla tavoilla, löydämme omat voimavaramme käsillä olevien haasteiden ratkomiseen.

Lähteet:

Cauffman Louis. Ratkaisukeskeinen coaching. Opas myönteiseen muutokseen. Lyhytterapia-instituutti Oy, 2017.

Huotilainen ja Saarikivi. Aivot työssä. Otava, 2017.

Kuusisto-Ek Helena. Systeeminen näkökulma esimiestyöhön. Julkaisussa uudistuva johtajuus – systeeminen ymmärrys ja ratkaisukeskeinen toimintamalli. Metropolian julkaisusarja, 2019.

Riitta Marjamaa. Luento Suomen positiivisen psykologian yhdistys ry:n tilaisuudessa 23.5. 2017.

Marjamaa, Riitta & Varsta, Raisa: Positiivinen terveys, kirjassa FasciaMethod – Terve ja kiinteä keho. Docendo, 2019.

 

Ammattikorkeakoulujen uusi AMK-valintakoe on otettu ensimmäistä kertaa käyttöön tällä viikolla. Kyseessä on valtakunnallisesti yhtenäinen digitaalinen valintakoe, jota on kehitetty AMK-opiskelijavalinnat -hankkeessa.

Käyttöönoton yhteydessä on herännyt sosiaalisessa mediassa keskustelua sosiaali- ja terveysalan (sote) tutkintojen valintakokeiden sisällöistä. Eniten on ihmetyttänyt soveltuvuutta arvioivien haastatteluiden ja psykologisten testien puuttuminen uudesta AMK-valintakokeista.

Keskustelusta on kuitenkin puuttunut se tieto, että mm. yksilöhaastattelut ja psykologiset testit eivät ole olleet viime vuosina sote-alan valintakokeissa laaja-alaisesti käytössä ja siten niiden puuttuminen ei liity suoraan uuden AMK-valintakokeen käyttöönottoon, vaan isompaan ymmärrykseen niiden merkityksestä osana valintakokeita.

Tässä blogitekstissä taustoitetaan, miten sote-, liikunta- ja humanististen alojen ammattikorkeakoulujen valintakokeiden sisältöjä on tutkittu ja kehitetty viime vuosina ja miten niiden pohjalta on edetty kohti uutta AMK-valintakoetta.

Uusi AMK-valintakoe pähkinänkuoressa

Syksyn 2019 yhteishaussa käyttöön otettu uusi AMK-valintakoe on poistanut perinteisesti eri ammattikorkeakouluissa käytössä olleet omat valintakokeet. Tavoitteena on ollut yhden yhtenäisen valintamenetelmän käyttäminen kaikkialla Suomessa, jolloin hakijan mahdollisuudet hakea opiskelemaan eri kohteisiin helpottuvat.

Nyt yhdellä kokeella on mahdollista hakeutua opiskelemaan moneen eri kohteeseen ja myös eri aloille – joskin eri aloilla tehtävät vaihtelevat. Uutta on myös se, että AMK-valintakoe keskittyy ennalta luetun pääsykoemateriaalin – ja siten alan sisältöosaamisen – sijaan enemmän mittaamaan hakijan valmiuksia opintoihin.

Sote-alan osiot AMK-valintakokeessa

Sote-ala käsittää Suomessa ammattikorkeakoulusektorilla 18 tutkintoa. Ennen tämän syksyn valintakoeuudistusta alalla on järjestetty tutkintokohtaiset valintakokeet ammattikorkeakouluittain. Sote-alalla on tehty valtakunnallista valintakoeyhteistyötä, mutta silti valintakokeissa mitattavat asiat ja menetelmät ovat vaihdelleet ammattikorkeakouluittain. Tästä ainoana poikkeuksena ovat olleet Diakonia-, Oulun, Saimaan, Satakunnan, Seinäjoen ja Tampereen ammattikorkeakoulut, joiden sairaanhoitaja-, sairaanhoitaja-diakonissa-, terveydenhoitaja-, kätilö- ja ensihoitajatutkinnoissa on ollut käytössä yhteinen sähköinen SUVAKE-valintakoe (vuodet 2016-2019) (Haavisto ym. 2019).

Uutta valintakoetta kehitettäessä AMK-opiskelijavalinnat -hankkeen määrittelyvaiheessa tunnistettiin kaikkien alojen näkökulmasta ne sisältöalueet, joita valintakokeessa tulisi tutkitun tiedon perusteella arvioida (Talman ym. 2018). Sote-alan sisällöiksi tunnistettiin aikaisempaan kirjallisuuteen ja kokemukselliseen tietoon perustuen:

1. päätöksentekotaidot,
2. kieli- ja viestintätaidot (opetuskielen taito, englannin kielen taito),
3. matemaattiset taidot,
4. eettisyys ja
5. tunneälytaidot.

Nyt käyttöön otetussa uudessa AMK-valintakokeessa sote-alalle tunnistetuista osioista mukana ovat päätöksentekotaidot, kieli- ja viestintätaidot, matemaattiset taidot ja eettiset taidot. Tunneälytaitojen osiota kehitetään parhaillaan, ja osio otettaneen käyttöön vuoden 2020 aikana.

Sote-alalla käytetyt valintakoemenetelmät

Osana uuden AMK-valintakokeen kehittämistyötä AMK-opiskelijavalinnat hankkeessa tehtiin selvitys millaisia valintakoekäytänteitä ammattikorkeakouluissa on aiemmin käytetty (Talman ym. 2018). Elokuussa 2017 lähettiin verkkokysely jokaiseen ammattikorkeakouluun (pl. Poliisiammattikorkeakoulu ja Ahvenanmaan ammattikorkeakoulu) (n=23), ja kyselyyn pyydettiin vastaamaan tutkintokohtaisesti. Vastauksissa korostuivat eniten sosionomi-, sairaanhoitaja-, terveydenhoitaja-, ja fysioterapiatutkinnot, joissa järjestetään lukumäärällisesti eniten tutkintoon johtavaa koulutusta.

Kyselyn tulosten perusteella sote-alan valintakokeissa on vuoden 2016 aikana arvioitu eniten

• motivaatiota (96%),
• oppimisvalmiuksia (91%),
• vuorovaikutustaitoja (80 %),
• paineensietokykyä (56 %) ja
• ryhmässä toimimisen taitoja (54 %).

Sote-alan valintakokeissa eniten käytettyjä menetelmiä olivat

• soveltuvuuskoe 58%,
• ennakkomateriaaliin perustuva koe (44%),
• aineistokoe (41%),
• ryhmätilanne (41%),
• yksilöhaastattelu opettajan kanssa (33%),
• psykologinen testi (32%),
• matemaattinen koe (28%),
• essee (25%),
• kielikoe (24%) ja
• ryhmähaastattelu (15%).

Kyselyssä tutkintojen oli mahdollista valita useita eri vaihtoehtoja, ja soveltuvuuskokeen luonnetta ei oltu määritelty. Näin ollen vastaajat ovat voineet esimerkiksi valita sekä kohdan soveltuvuuskoe että ryhmätilanne.

Koko ammattikorkeakoulusektorin tarkastelussa valintakokeiden kehittäminen perustui

• valintakokeen suunnitteluun ja toteutukseen osallistuneiden opettajien palautteeseen (74 %),
• henkilökunnan yhdessä sopimiin asioihin (70 %),
• asiantuntijoiden mielipiteeseen (57 %),
• hakijoilta kerättyyn palautteeseen (24 %),
• empiiriseen aineistoon (14 %) ja
• aikaisempaan kirjallisuuteen (14 %).

Aineistosta ei analysoitu erikseen sote-alan perusteluita.

Selvityksen yhteenvetona voidaan todeta, että sote-alan valintakoekäytänteet ovat olleet vaihtelevat ja niiden kehittäminen ei ole ollut kovin tutkimusperustaista.  Tulosten perusteella voidaan todeta myös, että viime päivinä sosiaalisessa mediassa keskustelua herättäneet psykologiset testit tai yksilöhaastattelut eivät ole olleet viime vuosina juurikaan käytössä. Sen sijaan erilaiset oppimisvalmiuksia arvioivat aineisto ja ennakkomateriaaleihin perustuvat kokeet ovat lisääntyneet.

Muun muassa näitä selvityksestä saatuja tietoja on hyödynnetty uuden AMK-valintakokeen kehittämisessä.

Mitä on soveltuvuuden arviointi sote-alalla?

Suomessa sote-alalta puuttuu soveltuvuuden arvioinnille yhtenäinen ja ajantasainen määritelmä ja sellainen olisikin tarpeen määritellä (Talman 2014). Erityisen suurta hämmennystä näyttää aiheuttavan käsitteen käyttö valintakokeiden yhteydessä. Sote-alalla soveltuvuuteen on usein yhdistetty mm. vuorovaikutustaidot ja persoonallisuus. Vuorovaikutustaitoja on arvioitu mm. haastatteluilla ja erilaisilla ryhmätilanteilla sekä persoonallisuutta psykologisilla testeillä.

Persoonallisuuden arviointia on kuitenkin viime aikoina pidetty epäolennaisena soveltuvuuden arvioinnin kannalta, sillä persoonallisuus määrittelee ihmisen käyttäytymistä hyvin marginaalisesti (Puttonen 2016). Keltikangas-Järvisen (2016) mukaan: ”Ihminen valitsee toimintatapansa aikaisempien kokemusten ja monen muun tekijän valossa. Se tekee hänet joustavaksi käyttäytymään erilaisissa tilanteissa.” (Puttonen 2016). Myös hoitotyön koulutuksen opiskelijavalintoja tarkastelevassa suomalaisessa seurantatutkimuksessa todettiin, että psykologisella testillä ja kirjallisella kokeella valikoituu pienistä eroista huolimatta osaamiseltaan ja motivaatioltaan hyvin samanlaisia opiskelijoita (Talman 2014). Haastattelua ei ole kansainvälisen kirjallisuuden perusteella pidetty sote-alan valintakokeissa objektiivisena tai opintomenestystä ennustavana menetelmänä (Ehrenfeld & Tabak 2000; Talman 2014).

Soveltuvuus sote-opintoihin tulisi näkyä opintomenestyksenä, opintojen etenemisenä ja läpäisynä (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2006). Ammattikorkeakoulujen sote-alan soveltuvuuden arvioinnin tulisikin tässä valossa keskittyä ennustamaan ennen kaikkea opinnoissa suoriutumista. Toisin sanoen valintakokeissa tulisi arvioida niitä asioita, jotka ennustavat parhaiten opinnoissa suoriutumista. AMK-opiskelijavalinnat hankkeen määrittelyvaiheessa onkin tunnistettu tutkittuun tietoon perustuen sote-alan kannalta keskeiset opintomenetystä ennustavat tekijät eli sote-alan soveltuvuutta arvioivat asiat. Soveltuvuuden arvioinnin osalta selvää näyttää olevan se, että arviointi tulee tehdä kyseiseen tarkoitukseen suunnitelluilla systemaattisilla menetelmillä (Honkanen & Nyman 2001). AMK-opiskelijavalinnat hankkeessa uuden valintakokeen osiot onkin kehitetty mittarin/testin kehittämisen vaiheita noudattaen (DeVellis 2012).

AMK-opiskelijavalinnat -hankkeessa ei tulla kehittämään alakohtaisia soveltuvuuskokeita. Ammattikorkeakoulututkintojen on kuitenkin mahdollista tulevaisuudessakin järjestää erillisiä soveltuvuuskokeita, mikäli ne ovat tutkimustiedolla perusteltavissa. Jos soveltuvuuskokeita järjestetään, on kuitenkin kaikkien kyseistä tutkintoa kouluttavien ammattikorkeakoulujen yhteisesti sovittava sen järjestämisestä. Yksittäinen ammattikorkeakoulu ei näin ollen voi tehdä omia soveltuvuuskokeitaan.

Lisäksi on tärkeää huomioida, että ammattikorkeakoulusektorilla humanistiselle ja kasvatusalalle, sosiaali- ja terveys ja liikunta-alalla ja/tai merenkulkualan merikapteenin koulutuksissa on käytössä Soveltumattomuuden ratkaisut (SORA) -lainsäädäntöön liittyvät terveydelliset vaatimukset, joita arvioidaan erillisenä prosessina, ei osana AMK-valintakoetta. SORA-lainsäädännön tarkoituksena on parantaa koulutuksen ja työelämän turvallisuutta. Lainsäädäntö koskettaa mm. opiskelijaksi ottamisen esteitä, opinto-oikeuden peruuttamista ja palauttamista sekä päihdetestausta ja kurinpitoa. SORA-lainsäädäntöön liittyvän soveltuvuuden arviointi valintakokeessa on terveydellisten esteiden osalta suurimmilta osin mahdotonta.

Kirjoittaja:

Kirsi Talman (TtT) työskentelee yliopettajana Metropolia Ammattikorkeakoulussa AMK-opiskelijavalintojen kehittämishankkeen (2017-2019) osahankkeen vetäjänä (osahanke: Todistusvalintojen & valintakokeiden kehittäminen ja digitalisointi).

Lähteet:

DeVellis, R.F. 2012. Scale development. Theory and Applications. 3^rd edition. Sage, Los Angeles.

Ehrenfeld, M. & Tabak, N. 2000. Value of admission interviews in selecting of undergraduate nursing students. Journal of Nursing Management 8 (2), 101-6.

Haavisto, E., Hupli, M., Hahtela, N., Heikkilä, A., Huovila, P., Moisio, E-L., Yli-Koivisto, L., Talman, K. Structure and Content of a New Entrance Exam to Select Undergraduate Nursing Students. International Journal of Nursing Education Scholarship 16 (1), 1-11.

Honkanen, H. & Nyman, K. (toim.). 2001. Hyvän henkilöarvioinnin käsikirja. Helsinki: Psykologien kustannus.

Puttonen, M. 2016. ”Professori tyrmää persoonallisuus­testien käytön rekrytoinnissa: ”Johtajuutta ennustavia piirteitä on nolla”. Helsingin sanomat, HS 14.9.2016.

Talman, K. 2014. Hoitotyön koulutuksen opiskelijavalinnat. Seurantatutkimus kahden valintakoemenetelmän yhteydestä opiskelijoiden osaamiseen ja opiskelumotivaatioon. Väitöskirja. Turun yliopiston julkaisuja. Sarja C, osa 383. Turun yliopisto, Turku.

Talman, K., Borodavkin, M., Kanerva, A-M. & Haavisto, E. 2018. Tutkimusraportti. Ammattikorkeakoulujen uuden digitaalisen valintakokeen kehittäminen – määrittelyvaiheen tulokset. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisusarja. Aatos-artikkelit 22/2018.

Uutisointia AMK-valintakokeesta:

Helsingin sanomat:

Ammattikorkeakoulujen valintakoe uudistui: Pänttääminen jäi historiaan ja samalla läppärikokeella voi nyt hakea insinööriksi ja hoitajaksi. Luettu 29.10.2019. https://www.hs.fi/kotimaa/art-2000006289554.html

Yle Aamu:

Ammattikorkeakoulujen valintakoe uudistui. Katso kohdasta 01.09.25 https://areena.yle.fi/1-4573739?autoplay=true

Yle Radio Suomi:

Ammattikorkeakouluihin haetaan uudella tapaa. Tänään alkaa uusi AMK-valintakoe, jossa 25.000 hakijan on mahdollisuus neljän päivän aikana pyrkiä runsaaseen kuuteen tuhanteen aloituspaikkaan. Mistä on kyse? Haastattelussa AMK-opiskelijavalintojen kehittämishankkeen projektipäällikkö Marko Borodavkin Metropolia-ammattikorkeakoulusta. Kuuntele kohdasta 20.34: https://areena.yle.fi/1-50291319

Yle-uutiset:

Hakijat kuvailevat ammattikorkeakoulujen uutta valintakoetta kattavaksi, mutta osin sekavaksi – “Eettinen osio oli mielestäni epäonnistunut”. Luettu 29.10.2019. https://yle.fi/uutiset/3-11042044

Haku ammattikorkeakouluihin mullistuu täysin – 5 tärkeää faktaa tänään käynnistyvistä pääsykokeista: matematiikan taitoja painotetaan. Luettu 29.10.2019. https://yle.fi/uutiset/3-11040455

Ammattikorkeakoulut uudistivat pääsykokeensa – tänä syksynä sama koe avaa tien sairaanhoitajan tai insinöörin opintoihin. Luettu 30.10.2019. https://yle.fi/uutiset/3-10957128

Instagram @ammattikorkeakouluun
Fb @ammattikorkeakouluun
Twitter @ammattikorkeaan

Tässä tekstissä käsittelen palautteen antamisen merkitystä oppimisessa. Sen merkityksen ovat pitkän työurani aikana parhaiten minulle opettaneet vallattomat ja villit lapset ja nuoret. He ovat opettaneet minulle kantapään kautta, että se mikä näyttäytyy motivaation puutteena, onkin pelkoa epäonnistumisesta, liian suurien odotusten aiheuttamaa suorituspainetta, ohjeiden ymmärtämättömyyttä tai ahdistumista liiallisesta kontrolloinnista. Heidän kanssaan olen joutunut astumaan pois omalta mukavuusalueelta ja päässyt käytännössä testaamaan luottamusta omaan havainnointikykyyn, tapaani puhua ja ohjata, ennakoida ja reagoida. Monta kertaa on pitänyt kaivaa nöyränä peili takataskusta ja pohtia, että mitä tuli taas sanottua ja tehtyä ja miksi ja miten ihmeessä tästä päästään jälleen yhdessä eteenpäin.

Palaute on merkityksellinen jokaiselle, vauvasta vaariin. Siksi tekstissä esiin tuomani ajatukset ovatkin oivallisia työvälineitä kaiken ikäisten ihmisten ja eri lähtökohdista ponnistavien ryhmien opettamiseen ja ohjaamiseen: korkeakouluihin, peruskouluihin, toiselle asteelle ja harrastusryhmiin – kuhunkin sopivalla tavalla soveltaen. Itse opetan aikuisia korkeakouluopiskelijoita, mutta myös toteutan kehittämishankkeita pienempien lasten ja nuorten parissa ja olen kokenut näistä opeista saavani kaikkiin tilanteisiin työvälineitä.

Tekstin luettuasi, olisipa mielenkiintoista kuulla sinun ajatuksiasi – lisääpä vaikka blogiin kommenttisi tai laita minulle sähköpostia.

Miten tullaan kohdatuksi?

Jokainen kohtaaminen on ainutkertainen kokemus, kaikille osapuolille. Myönteinen minäkuva, pystyvyyden tunne sekä motivaatio uuden oppimiseen rakentuvat jo ensimmäisessä kohtaamisessa. Tunne, että minua arvostetaan, syntyy jo ensi metreillä muun muassa toisen tavasta olla läsnä, huomioida ja osoittaa kiinnostusta sekä antaa palautetta, niin sanallisesti kuin sanattomasti. Läsnäollessa ihminen keskittyy toisen ihmisen kohtaamiseen eikä pyörittele päässä muita asioita. Silmiin katsominen, hymy tai innostunut kommentti ei vie aikaa kuin pari sekuntia, mutta sillä saattaa olla ratkaiseva merkitys toiselle ihmiselle. (Mäkisalo-Ropponen 2011.)

Miksi sanoilla on väliä?

Ohjaajan, oli sitten kyse opettajasta tai valmentajasta, tehtävänä on mielestäni houkutella osallistuja ylipäätään kiinnostumaan asiasta/tekemisestä ja onnistua pitämään kiinnostus myös yllä. Kun osallistujalle annetaan aikaa kokeilla ja tutustua itsenäisesti uuteen asiaan, hakea omaa tapaansa ja kehittää uusia keinoja oppia sekä mahdollisuus myös saada konkreettista ja rohkaisevaa palautetta toiminnastaan, ollaan motivoivan oppimisen ytimessä.

Jotta ohjaaja tukee osallistujan itsetuntoa ja pystyvyyden tunnetta, on tärkeää keskittyä siihen, miten saadaan jokaisen osallistujan vahvuudet esiin (Packalen, 2015). Mielestäni on tärkeää, että ohjaaja miettii millaisia sanoja hän käyttää, jotta osallistuja ymmärtää mitä häneltä odotetaan sekä miettii millaisia menetelmiä tai ohjaustapoja hän käyttää, jotta saadaan osallistujien vahvuudet ongittua esiin.

Tavalla puhua ja antaa palautetta on iso merkitys kaikessa vuorovaikutuksessa ja ohjauksessa. Jotta osallistuja kokee ryhmän kanssa toimimisen mielekkääksi, motivoituu, saa onnistumisen kokemuksia sekä oppii uusia asioita, on sanomisilla väliä. Ryhmän toiminta ja sen onnistuminen vahvistuu, kun siitä puhutaan ääneen ja sitä ”ihmetellään”. Käytän itse sanaa ”ihmettely”, sillä se antaa mielestäni luvan kaikille osallistujille tutkia tilannetta ja esittää kysymyksiä avoimesti ja tasavertaisesti. Kyseenalaistaminen sen sijaan saa ryhmässä helposti aikaan epäilevän asetelman ja negatiivisen sävyn. Ihmettelyssä ihan ehdottomia suosikkejani ovat ohjaavat kysymykset; ne tekevät vahvuudet todellisiksi ja näkyviksi.

Kerro, miten ihmeessä sä onnistuit tuossa? Huomasitko miten autoit toista äsken? Huomasitko mitä hyötyä siitä oli? Missä tilanteessa tänään onnistuit? Mitä hyötyä siitä oli? Miten sä saat pidettyä tuon noin hienosti? Huomasitteko minkä takia onnistuitte tänään? Missä olit tänään hyvä? Missä muissa tilanteissa voisi olla hyötyä siitä, mitä tänään opit?

Ohjaavat kysymykset auttavat sekä ohjaajaa, osallistujaa että muita ryhmäläisiä:

• Ohjaaja ymmärtää paremmin osallistujaa ja hänen ajatuksiaan.
• Vastaamalla kysymyksiin osallistuja sanoittaa samalla omaa toimintaansa, puhuu omasta onnistumisestaan ja vahvuudestaan. Pikkuhiljaa osallistuja oppii käyttämään vahvuuksiaan myös muissa tilanteissa.
• Muut ryhmäläiset osoittavat kiinnostusta ja arvostusta häntä kohtaan kuunnellessaan, esittäessään kysymyksiä sekä keskustellessaan tapahtuneesta voimavaralähtöisesti. (Packalen 2015.)

Vahvuuksista ja onnistumisista puhuminen esimerkiksi loppupiirissä saa ryhmän ilmapiirin muuttumaan positiivisemmaksi. (Packalen 2015.) Kukapa meistä ei haluaisi kuulla jotain hyvää toiminnastaan!

Miten tukea luottamusta omiin kykyihin?

Ryhmätoiminnassa sattuu ja tapahtuu ja ohjaaja joutuu puuttumaan nopeastikin yllättäviin tilanteisiin. Kaikki ei todellakaan mene aina niin kuin on etukäteen suunniteltu ja ohjaaja saattaa reagoida tilanteeseen ajattelematta, jolloin tulee päästäneeksi suusta kaikenlaisia sammakoita. ”Älä – ei tuolla tavalla, mikset sä koskaan kuuntele loppuun, ihan hyvin toimittu, mutta voisit…” Nämä kertovat osallistujalle hänen epäonnistuneen. (Uusitalo-Malmivaara & Vuorinen 2016.)

Harva osallistuja käyttäytyy kuitenkaan tahallaan huonosti tai väärin. Virheiden ja puutteiden sijaan on parempi keskittyä siihen, miltä toivoo tilanteen näyttävän. Jos joku häiritsee toista tahallaan, voi ohjaaja miettiä millaista käyttäytymistä osallistujalta toivoo ja yksinkertaisesti pyytää sitä ääneen. Toimintaohje kertoo suoraan mitä pitää tehdä. ”Mieti vielä, voisko tämän tehdä toisin, kuuntele ensin ohje loppuun, hienosti toimittu ja seuraavaksi voit kokeilla…” kertovat suoraan miten osallistujan odotetaan toimivan. On hyvä muistaa, että miksi-sana syyllistää ja mutta-kumoaa lahjakkaasti edellisen lauseen. (Uusitalo-Malmivaara &Vuorinen 2016.)

Toimintaohjeen lisäksi voimavaralähtöinen palaute auttaa osallistujaa luottamaan omaan kykyynsä ja omiin mahdollisuuksiinsa. Voimavaralähtöisessä palautteessa ohjaaja löytää jokaisen osallistujan toiminnasta aina jotain hyvää ja antaa palautetta juuri siinä ympäristössä ja juuri itse toiminnasta, jossa ne näkyvät. Aivan yhtä tärkeää on antaa konkreettista palautetta myös kehittymisen paikoista ja silloin on syytä miettiä, miten palautteen antaa. Tässä auttaa kokemuksen mukanaan tuoma taito havainnoida ohjaustilanteita ja osallistujia sekä ymmärrys voimavaralähtöisestä ohjauksesta.

Voimavaralähtöistä palautteen antamisen kulttuuria on hyvä opettaa myös osana ryhmän toimintaa. Palautetta voi antaa ja saada monella tapaa eikä ohjaajan aina tarvitse olla se ainoa palautteen antaja. Kun ryhmäläiset sanoittavat ääneen toisten onnistumisia ja osaamista, yhteisiä huippuhetkiä, kuvaavat he asiaa oman kokemuksensa ja ajatustensa kautta. Samalla he saavat uuden onnistumisen kokemuksen ja rohkeutta jäsentää omia ajatuksiaan ja kertoa niistä ääneen. Palautetta voidaan antaa ja saada myös monilla toiminnallisilla ja sanattomilla menetelmillä.

Tarvitseeko kaikkeen reagoida?

Osallistujan käyttäytyessä häiritsevästi ja ollessa levoton, räplätessä kännykkää tai häärätessä jotain ihan muuta kuin on tarkoitus, on mielestäni maltettava olla reagoimatta heti ja katsottava hetken tämän silmiin pistävän käytöksen taakse. Takaa löytyy yleensä joku syy. Saattaa olla, että ohjetta ei ole ymmärretty, se on annettu esimerkiksi liian monimutkaisesti tai epäselvästi. Jos osallistuja ei uskalla kysyä muiden kuullen, hän hämmentyy ja saattaa mennä sen vuoksi lukkoon. Taustalla voivat olla esimerkiksi osallistujan aiemmat negatiiviset kokemukset vastaavanlaisesta tilanteesta ja pelko epäonnistumisesta tai kasvojen menettämisestä, mikä nostaa suorituspainetta ja tekee levottomaksi tai jopa uhmakkaaksi.

Kun toimitaan voimavaralähtöisesti ja vahvuuksia vahvistaen, on myös uskallettava jättää sanomatta asioita. Jotta oppii tietämään mitä sanoo, miten sanoo tai mitä ei juuri nyt kannata sanoa, on havainnoitava koko ajan omaa tapaansa ohjata, muuttuvia tilanteita sekä ryhmän että yksittäisen osallistujan toimintaa, sanallisia ja sanattomia viestejä. Havainnoinnin tärkein tehtävä on tehdä jokaisesta osallistujasta näkyvä. Havainnointi mahdollistaa tilanteeseen reagoinnin, ennakoinnin, ohjauksen soveltamisen ja muokkaamisen sopivammaksi sekä konkreettisen palautteen antamisen. (Kalliala 2011.)

Onnistummeko yhdessä paremmin? 

Voimavaralähtöinen ohjaus ei kuitenkaan tarkoita sitä, ettei epäonnistumisista voi puhua tai ongelmia on pyrittävä välttämään. Niiltä ei kenenkään ohjaajan ole tarkoitus sulkea silmiään. Virheet ja epäonnistumiset opettavat sekä ryhmälle, osallistujalle että ohjaajalle mihin on tärkeää keskittyä, jotta homma onnistuu. (Packalen 2015.) Epäonnistumisista pyritään aina oppimaan. Ja jotta opitaan, tarvitaan ääneen sanoittamista, ihmettelyä ja harkittuja sanoja. Tässä kohtaa ohjaajan on hyvä kaivaa taas peili esiin ja pysähtyä pohtimaan myös omaa käytöstään, sanomisiaan ja kehon viestejään. Mitä minä voin tehdä toisin, jotta ryhmä onnistuu!

Ohjaajan suhtautuessa ryhmäänsä ja jokaiseen osallistujaan ennakkoluulottomasti ja antaessa ryhmälle riittävästi vastuuta myös toiminnan suunnittelusta ja toteuttamisesta sekä kannustavaa palautetta matkan varrella, saadaan jokaisen osallistujan vahvuudet ja ryhmän yhteiset voimavarat esiin. Ryhmän mukana osallistuja saa käyttöönsä myös sellaisia vahvuuksia, jotka eivät välttämättä näy hänen toimiessaan yksin. Rakennetaan siis hyvän päälle lisää hyvää!

Missä onnistuit?

Havaintomme lisäävät ymmärrystä osallistujan maailmasta; mikä heitä kiinnostaa ja innostaa, miten he toimivat muiden kanssa ja mihin he pyrkivät omalla tekemisellään. Vahvuuksien tunnistamisella ja niiden ääneen sanoittamisella saadaan aikaan toivottua muutosta osallistujan käyttäytymisessä.

Sama koskee ohjaajan oman toiminnan havainnointia ja peilaamista. Kuinka vaikeaa aikuisten onkaan välillä löytää omasta toiminnastaan mitään hyvää ja sanoa se vielä muiden kuullen ääneen! Ja miten paljon järkevämpää oppimisen kannalta on aloittaa palautekeskustelu, reflektio voimavaralähtöisesti kysymällä esimerkiksi “missä koit onnistuneesi?”. Muuten ajetaan osallistuja kertomaan kaikista niistä yksityiskohdista, joissa epäonnistui tai jotka eivät menneet suunnitelmien mukaan. Kun keskustelemme ja puramme haastavankin tilanteen vahvuuksien tunnistamisen kautta, palkitsee havainnointi niin ohjaajan kuin osallistujankin. Lasi on lopulta aina puoliksi täynnä!

Kyky ennakoida, reagoida tai tehdä nopeita päätöksiä haastavissakin ohjaustilanteissa on nimenomaan kiinni ohjaajan herkkyydestä ja halusta aistia muutoksia ilmapiirissä, osallistujien kehonkielessä ja käyttäytymisessä. Havainnointikykymme on valitettavasti rajallinen ja kiinnitämme huomiota herkemmin asioihin, joita itse ohjaajina pidämme tärkeinä. Osallistujan ja ryhmän motivaation ja sitoutumisen kannalta on ratkaisevaa kiinnitämmekö huomiomme vahvuuksiin ja onnistumisiin vai puutteisiin ja virheisiin (Zimmer 2011).

Voimavarakeskeinen puhe ohjaustilanteissa, etenkin lasten ja nuorten ohjaamisessa on edelleen vähäistä. Liian monta kertaa olen joutunut todistamaan tilanteita, joissa ohjaaja menettää malttinsa ja huutaa, jopa haukkuu tai nöyryyttää osallistujaa muiden kuullen. Ohjaajan viesti ei valitettavasti saa aikaan hänen toivomaa muutosta. Jatkuva palaute huonosta käytöksestä ja puutteiden esiin nostaminen kiinnittää osallistujan ajatukset entistä tiukemmin omaan kyvyttömyyden tunteeseen.  (Packalen 2015.)

Virheiden ja epäonnistumisten korostaminen ja niistä rankaisu ei opeta kenellekään mallia miten virheistä päästään yli – ainoastaan keinoja selvitä nöyryyttävistä tilanteista! Osallistuja oppii tällaisten tilanteiden toistuessa olemaan ärsyttämättä ohjaajaa sekä olemaan äärimmäisen huolellinen, ettei menettäisi kasvojansa toisten edessä. Tällainen valppaana olo vie paljon energiaa ja tuhoaa motivaation, puhumattakaan yhdessä tekemisen ilosta. Epäonnistumista pelkäävä ihminen ei ole valmis ottamaan riskejä ja tekee ainoastaan asioita, joita hän varmasti osaa. (Packalen 2015.) Uskallus yrittää ja kokeilla jotain uutta häviää, samoin rohkeus itsensä ylittämiseen.

Ohjaajalla on kädessään avaimet tilanteen pelastamiseen: muuttamalla omaa käytöstään voimavaralähtöisemmäksi, keskustelemalla ja kuuntelemalla osallistujaa sekä pyytämällä anteeksi käytöstään, hän voi korjata tilanteen (Gjerstad, 2015).

Tyytyväisyys omaan toimintaan, motivoituminen ja tapa reagoida haastavissa tilanteissa riippuu nimenomaan omista aiemmista kokemuksista ja itsensä arvostamisesta (Zimmer 2011). Tunne omasta kykenemättömyydestä saa ihmisen luovuttamaan herkästi, pelkäämään virheitä sekä ulkopuolelta tulevaa arvostelua. Jopa rakentava palaute voidaan kokea tällöin arvosteluna ja piikittelynä. Miten ihmeessä me saisimme ohjaukseen, opetukseen, valmennukseen lisää voimavaralähtöisyyttä, positiivista palautteen antamista ja saamista ja yhdessä tekemisen iloa? Tutkimustenkin mukaan ne tukevat uskoa omiin kykyihin, lisäävät motivaatiota sekä toimintaan sitoutumista. (Packalen 2015; Uusitalo-Malmivaara & Vuorinen 2016.)

 

Sanojen valinnalla voidaan siis vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen, motivaatioon, tunnetiloihin ja sitä kautta kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. Vahvuuksiin keskittyvä puhetapa ja keskustelukulttuuri edistää osallistujan omien ja ryhmän vahvuuksien tiedostamista, tunnistamista ja niiden soveltamista ja käyttöä erilaisissa tilanteissa.

 

Kirjoittaja:

Anita Ahlstrand on toiminut opetustyössä yli 20 vuotta. Tällä hetkellä hän on mukana kansainvälisissä kehittämishankkeissa sekä asiantuntijana Metropolian useassa kehittämistyöryhmässä. Sekä opetustyössä että kehittämishankkeissa yksi hänen ammatillisista fokuksistaan keskittyy ryhmien ja yksilöiden ohjaamiseen liittyviin kysymyksiin. Hänen voimavaransa kumpuavat ihmisten kohtaamisesta, uteliaisuudesta sekä hullusta luovuudesta ja hänen asiantuntijuutensa ytimessä ovat muun muassa yhteiskehittäminen, asiakas- ja voimavaralähtöisyys sekä  toiminnalliset tavat oppia.

 

Lähteet:

Gjerstad, E. 2015. Kuka on kukkulan kuningas? Lasten ja aikuisten valtasuhteet kasvun tukena. Jyväskylä: PS-kustannus.

Kalliala, M. 2011, muuttumaton painos. Kato mua! Kohtaako aikuinen lapsen päiväkodissa? Helsinki: Gaudeamus.

Mäkisalo-Ropponen, M. 2011. Vuorovaikutustaidot sosiaali- ja terveysalalla. Helsinki: Sanoma Pro Oy.

Packalen, H. 2015. Harkitut sanat, parempi valmennus – kohti voimavarakeskeistä kielellistä urheiluvalmennusta. Liikuntatieteellisen Seuran julkaisu nro 172. Helsinki: Liikuntatieteellinen Seura ry.

Uusitalo-Malmivaara, L. & Vuorinen, K. 2016. Huomaa hyvä! Näin ohjaat lasta ja nuorta löytämään luonteenvahvuutensa. Jyväskylä: PS-kustannus.

Zimmer, R. 2011. Psykomotoriikan käsikirja. Teoriaa ja käytäntöä lasten psykomotoriseen tukemiseen. Lahti: VK-kustannus Oy.