Psykologinen turvallisuus osana dialogista työskentelyä

Sitä on jotenkin vaikea selittää

mut sun kanssas ei tarvitse koskaan

pelätä tai jännittää.

Hommat vaan hoituu

hyvässä hengessä.

Ne vaikeimmatkin hankaukset.

Kai se on sit sitä turvaa?

– Heli Hajda –

Tämän runon kirjoitti taannoinen työkaverini, fasilitointiparini ja hyvä ystäväni. Toteutimme useita fasilitoituja kokonaisuuksia yhdessä vuosien varrella. Sain kasvaa hänen rinnallaan fasilitoijana ja käydä syviä reflektoivia keskusteluja siitä, mitä ryhmien äärellä kulkijana ja sparraajana toimimisesta voi oppia ja oivaltaa. Olen kiitollinen tästä kokemuksesta ja oppimassa nöyrin mielin lisää.

Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen on tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista.

Suurin oivallukseni liittyen niin tiimityöhön yleisesti kuin erityisesti fasilitoituihin tilaisuuksiin on ollut psykologisen turvallisuuden merkitys. Ajattelen sen vahvistamisen olevan tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista.

Psykologinen turvallisuus kasvaa, kun sitä ruokitaan

“Psykologinen turvallisuus on kokemus siitä, ettei ideoiden, kysymysten, huolenaiheiden tai virheiden esiintuominen johda eristämiseen, rankaisemiseen tai nolaamiseen työpaikalla”. Näin asian määrittelee Työterveyslaitos. Tämä kokemus on olennaista kaikessa tiimityöskentelyssä, niin oman työyhteisön lähitiimissä kuin laajemminkin työelämässä osallistavaa otetta tavoittelevissa tilaisuuksissa. (1.)

Psykologisen turvallisuuden kokemus liittyy osallistujan mahdollisuuksiin kehittää toimintaa, tuoda  esiin epäkohtia ja esittää muutosideoita. (1,2.) Psykologiseen turvallisuuteen panostamisen tulisi olla osa kaikkea dialogista työskentelyä ja pyrkimystä kohti osallistavaa työkulttuuria.

Psykologinen turvallisuus mahdollistaa kehittymisen ja oppimisen.

Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen tukee työyhteisössä uudistumista, luovaa ajattelua, innovaatioiden tuottamista ja riskien ottamista. Nämä tekijät mahdollistavat kehittymisen ja oppimisen. Psykologinen turvallisuus edistää oppimista, kun ideoita, ajatuksia ja huolia tuodaan esiin ja virheistä kerrotaan. Parhaimmillaan se myös edistää toiminnan tehokkuutta ja tuloksellisuutta, kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa. (1,2,5.) Psykologista turvallisuutta voi vahvistaa muun muassa:

• • läsnäolo
  • palautteen pyytäminen omasta toiminnasta
  • erehtyväisyyden osoittaminen ja aitous
  • inhimillisyys ja myötätunto
  • keskeneräisyyden sietäminen (1,2.)

Myöskään luottamuksen merkitystä työyhteisöissä ei voi ohittaa. Ihmisen kyky ja halu luottaa ilmenevät silloin, kun hän rohkeasti asettuu alttiiksi tilanteille, joissa on epävarmuutta ja riskiä. Luottamuksellisessa suhteessa ihminen uskoo toisen hyviin aikomuksiin ja positiiviseen toimintaan itseä kohtaan. Psykologinen turvallisuus ja luottamus ovat siis vahvasti kietoutuneita toisiinsa. (1,6.)

Tiimien jäsenten työn hallinnan tunteella ja keskinäisellä luottamuksella näyttää olevan vahvistava yhteys tiimissä koettuun psykologiseen turvallisuuteen (3,6). Näiden merkitys kasvaa jatkuvan oppimisen vaatimusten lisääntyessä. Kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa, se havaitaan käytännön tasolla tehokkuutena ja joustavuutena. Hommat hoidetaan! (1,3,4,5.) Psykologista turvallisuutta vahvistavat toimenpiteet ovat suhteellisen yksinkertaisia toteuttaa: olemalla ihminen ihmiselle työyhteisössä. Miksi se joskus onkin niin vaikeaa?

Turvattomuus työyhteisön rikkaruohona

Psykologinen turvattomuus toimii rikkaruohon lailla ja tukahduttaa positiivisen kasvun mahdollisuuksia niin yksilöiltä kuin koko työyhteisöltä. Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia ihmisten kääntyessä sisäänpäin ja toteuttaessa vain ne tehtävät, jotka ovat välttämättömiä. Jos ihminen joutuu pelkäämään sanomisiaan ja tarkkailemaan herkeämättä työyksikön ilmapiiriä menetämme valtavan paljon niin työn tuottavuudessa kuin työhyvinvoinnissakin.

Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia.

Usein turvattomuuden ilmapiiri on jakaa työyhteisön kuppikuntiin ja työporukan yhteisöllisyys muuttuu näennäiseksi. Henkilöstön vaihtuvuus voi kertoa tästä ja sen syyt onkin tärkeää aina selvittää. Työelämän haasteiden jo muutenkin kasvaessa meillä ei ole varaa hukata yhtäkään työyhteisöä alisuoriutujiksi turvattomuuden vuoksi ja pahimmillaan sairaslomakierteessä sinnitteleväksi pahoinvoivaksi työyhteisöksi. (5,7,8.)

Psykologinen turvallisuus ja luottamus elämänlankoina tiimeissä

Elämänlanka tunnetaan kasvimaailmassa tilaa valtaavana ja toisia kasveja tukahduttavana lajina. Se kitketään helposti pois. Sen vahvuus on kuitenkin kiivetä myös ylöspäin ja antaa tukea muille kasveille. Työyhteisöä on syytä tarkastella tällaista tukea antavana ja ihmisiä yhteen sitovana voimana.

Psykologisella turvallisuudella on yhteys niin työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen.

Yhteistyö, tiimityö sekä erilaisissa työryhmissä toimiminen kuvaavat työn arkea lähes kaikilla toimialoilla ja organisaatiotasoilla. Ihmiset ovat edelleen keskiössä työn tekemisessä, tekoälyn hyödyntäminen ei vielä ole korvaamassa ihmistä, harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta. Mitä paremmin tiimin yhteistyö ja yhteen hiileen puhaltaminen toimii, sitä parempaa ja laadukkaampaa työn jälkeä syntyy myös taloudellisesti. Psykologisella turvallisuudella näyttäisi olevan selkeä positiivinen yhteys niin yhteistyöhön ja työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen ja toiminnan laatuun. (4.)

Tässä käyttöösi kuusi kysymystä, jotka aidosti esitettyinä voivat lisätä psykologista turvallisuutta tiimissä:

1. 1. Mitä sellaista näet minun tekevän, joka tukee parhaiten toimintaamme?
   2. Mitä sellaista teen, joka nakertaa tiimimme menestystä?
   3. Kerro jokin asia, mitä minun olisi hyvä tietää sinusta, jotta meidän suhteemme paranisi?
   4. Kerro yksi asia, miten minä voin edistää onnistumistasi?
   5. Mitä kykyäsi, osaamistasi tai lahjaasi en ole huomannut, minkä olen sivuuttanut tai aliarvioinut?
   6. Mikä sinua motivoi ja miten saisimme sitä lisää työhösi?

Kirjoittaja

Liisa Nuutinen (TtM, väitöskirjatutkija) työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalan johtamisen koulutuksissa lehtorina. Työyhteisöjen ja johtamisosaamisen kehittäminen ovat hänen mielenkiinnon kohteitaan niin opetuksessa kuin projektityössä. Luonto ja liikunta yhdistettynä tukevat palautumista työn arjesta.

Lähteet

1. Pelotta töissä. TTL. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Verkko-oppimateriaali. Työterveyslaitos.
2. Edmondson, A.1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350–383.
3. Hu, J., Erdogan, B., Jiang, K., Bauer, T. N. & Liu, S. 2018. Leader humility and team creativity: The role of team information sharing, psychological safety, and power distance. Journal of Applied Psychology, 103(3), 313.
4. Edmondson, A., Higgins, M., Singer, S. & Weiner, J. 2016. Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations: A Comparative Perspective, Research in Human Development 13(1), 65–83. DOI: 10.1080/15427609.2016.1141280
5. Loh, M. Y., Dollard, M. F., McLinton, S. S. & Tuckey, M. R. 2021. How psychosocial safety climate (PSC) gets stronger over time: A first look at leadership and climate strength. Journal of occupational health psychology, 26(6), 522.
6. Blomqvist, K. 2023. Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. TYÖ2030-julkaisuja. 
7. Triplett, S. M. & Loh, J. M. I. 2018. The moderating role of trust in the relationship between work locus of control and psychological safety in organizational work teams. Australian journal of psychology, 70(1), 76–84.
8. Glambek, M., Skogstad, A. & Einarsen, S. 2016. Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Industrial health, 54(1), 68–73.