Covid-19 pandemian ja sitä seuranneiden kulttuurialaan laajojen sulkutoimenpiteiden vuoksi tapahtumasektorin teknisen alan osaajakato on syventynyt (Parviainen, 2022a). Osaavista tekijöistä on kova kysyntä ja sopivan löytyessä työnantajilla on tarpeeseen sitouttaa erityisosaaja nopeasti osaksi produktioitaan. Erityisen haastavaa tämä on ns. keikkatötöissä, joissa pitäisi sitouttaa tapahtumatekniikan ammattilaisia määräaikaisiin pätkätöihin.
Kulttuurituottaja (ylempi AMK) tutkinnossa on valmistunut kaksi kiinnostavaa opinnäytetyötä tapahtumateknisen henkilöstön sitouttamisen haasteista. Jenni Juutilainen (2021a) etsi Sun Effects Oy:n tilaamana keinoja ja uusia toimintamalleja, joilla organisaatio saa kerta toisensa jälkeen palkkalistoilleen halutut ammattilaisfreelancerit sitoutumaan organisaation tuotantoihin. Crista Parviainen (2022b) puolestaan etsi keinoja sitouttaa projekteittain tai vakituisesti rekrytoitavaa tapahtumateknistä henkilökuntaa osana perehdyttämisprosessia Oy Aku´s Factory Ltd:n tilaamana.
Ei roudari-Reiskoja vaan kovan tason ammattilaisia
Ministeri Mika Lintilän lausahdus juhannuksen alla Pyhtäältä pöydältä -tapahtuman paneelikeskustelussa roudari-Reiskoista, ”jotka pyytävät puolet palkasta handuun ja puolet pimeänä, saa nyt vastauksen pitkän linjan roudarilta” jätti syvän jäljen tapahtuma-alaan. Vaikka elinkeinoministeri täsmensikin Helsingin Sanomille, että hänen mainitsemansa esimerkki ”ei kuvannut yleistä mielipidettäni freelancer-kentästä”, lausunto jäi vahvasti mieliin. (Sirén, 2022.) Samalla tuo täsmennys, ettei mielipide koske koko freelancer-kenttää, jätti jäljelle epäilyn, että ministeri Lintilä kokee juuri tapahtumateknisen alan roudari-Reiskoina.
Tapahtuma-ala kokonaisuudessaan ja etenkin tekninen henkilöstö järkyttyi syytöksestä, joka leimasi toimialan ammattilaiset pimeän työn tekijöiksi. Tapahtuma-ala on Suomessa 2,35 miljardin euron arvoinen pitkälle kehittynyt liiketoiminnan alue, joka työllistää lähes 200 000 ihmistä ja tuottaa 1,2 % Suomen BKT:sta (Kuusisto & Sahlstedt, 2021).
Opinnäytetöiden näkökulmasta tapahtumatekninen osaajakunta on kaukana roudari-Reiskoista. He ovat korkeatasoisia erityisosaajia ja etevimmistä käydään alan yritysten keskuudessa kilpailua. Haasteena on palkkatyöhön tulevien perehdyttämisen rinnalla – etenkin freelancereiden kohdalla – sitouttaminen produktioihin. Vetovoimasta puhumisen sijasta olennaiseksi nousee myös pitovoima, joka on erityisen haastavaa keikkapohjaisessa taloudessa. Miten saada haluttu ammattilainen sitoutumaan myös tilapäisiin tehtäviin organisaatiossa?
Keikkatyöläisenä osana yhteisöä
Määräaikaiset ja osa-aikaiset epätyypilliset työsuhteet ovat määrällisesti kasvaneet viime vuosien aikana (Leskinen, 2019). Varsinkin kulttuurialalla nämä epätyypilliset työsuhteet ovat normaaleja ja vakiintuneita työn tekemisen muotoja. Tulevaisuudessa keikkatalouden työmahdollisuuksien monipuolistumisen nähdään voimistuvan edelleen esimerkiksi vuokratyön ja alustatalouden myötä (Gaily, 2022).
Tapahtuma-alalla vakituista henkilökuntaa on organisaatioissa usein vähän ja freelancereiden tarve on hetkittäin suuri, jotta varsinkin isompia tapahtumia voidaan toteuttaa. Alan ajallisesti epätasainen työvoimatarve johtaakin siihen, että hyvistä ammattilaisfreelancereista kilpaillaan tapahtuma-alan sesonkikausilla kovasti. Tapahtumatekniselle erityisosaajien joukolle on Covid-19 -pandemian aikana avautunut laaja webinaarien ja etätapahtumien ammattikenttä, jonne osan ammattilaisista epäillään myös jäävän. Tapahtuma-alan kyky pitää kiinni kokeneista osaajistaan organisaatioissaan romahti työn muututtua aiempaa epävarmemmaksi pandemian ehkäisemiseksi tehtyjen sulkutoimenpiteiden vuoksi. Kamppailua käydään tapahtuma-alalla sekä uusien ammattilaisten vetovoimasta että luottamuksen palauttamiseen alan pitovoiman vahvistamiseksi. Yksi pitovoiman keino on keikkatyöläisen tarpeisin räätälöity sitouttamisprosessi, jonka kehittämiseksi Parviaisen (2022b) ja Juutilaisen (2021a) opinnäytetyöt antavat paljon kehittämisehdotuksia.
Keskeinen vaihe on uuden henkilön perehdytys (ks. Viitala 2021, Huuhka 2010). Perehdytys palvelee sekä tarvittavan tiedon jakamista että me-hengen luomista. Hyvän perehdytyksen tuloksena uusi henkilö kokee olevansa keikkalaisen sijasta arvostettu porukan jäsen.
Parviaisen (2022a) aineistossa ikävimmät puutteelliseen perehdytykseen liitetyt tunteet kertovat ulkopuolisuuden ja helposti korvattavissa olemisen tunteista. Joidenkin kohdalla puutteellinen perehdytys on saanut vastaajia harkitsemaan alan vaihtoa tai jopa myötävaikuttanut alalta lähtemiseen. Toisaalta onnistuneella perehdytyksellä on kauaskantoisia positiivisia vaikutuksia. Perehdytys oman alan ammattilaisen kanssa voi vahvistaa perehdytettävän ammatillista itseluottamusta ja sen myötä rohkeutta kysyä matalalla kysymyksellä apua ja kehittyä osaajana.
Perehdyttämisen ketunhäntänä psykologisen sitoutumisen vahvistaminen
Vakituisen kokoaikaisen palkan puuttuessa työntekijöiden sitoutuminen tapahtuu projektikohtaisin sopimuksin. Virallisen sopimuksen rinnalla tehdään psykologinen sopimus, jolla pyritään kiinnittämään osaaja tilapäisorganisaatioon. Psykologinen sopimus jää usein ääneen lausumatta ja sisältää ajatuksen vastavuoroisuudesta ja jollakin tasolla sekä työnantajan että keikkatyöläisen tarpeiden huomioinnin ja motivaation yhteiseen työskentelyyn. (Halonen, 2009.)
Juutilainen (2021b) kysyy: ”Miten freelanceria, jolla voi olla lukuisia eri työantajia vuodessa, voidaan sitouttaa organisaatioon, kun sitouttaminen on tässä ajassa haastavaa jo vakituisen henkilökunnankin kohdalla?” Freelancerit ovat työn tekijöinä sitouttamisen näkökulmasta erityisen haastava kohderyhmä. Heille sitoutuminen ei tarkoita organisaatioon yksinoikeudella sitoutumista, vaan pikemminkin psykolgoista sitoutumista johonkin laajempaan eri työyhteisöjen kautta muodostuvaan verkostoon, jonka kautta rakennetaan kokonaistyöllisyyttä erilaisten työsuhteiden avulla. Vastausta sitoutumiseen haetaan molemmissa taustalla olevissa opinnäytetöissä psykologisen sopimuksen avulla.
Tiedon antamisen ohella on tärkeää muodostaa sosiaalistavan ja dialogisen perehdytystyylin avulla psykologista sitoutumista tukeva prosessi. Soveltaessaan psykologisen sitoutumisen mallia Parviainen (2022b) ja Juutilainen (2021a) näkevät kumpikin perehdyttämisen haasteena yhteisöön kuulumisen tunteen rakentamisen. Kun perehdytettävä tuntee kuuluvansa työyhteisöön, hän kokee työnsä merkitykselliseksi ja saa sen tuloksena myös arvostusta ja iloa työstään.
Tämä haastaa myös työyhteisön. Jotta niin vakituinen kuin freelancer-pohjainenkin uusi työyhteisön jäsen tuntisi itsensä osaksi työyhteisöä, on työyhteisön oltava vastaanottavainen ja avoin. On pohdittava työyhteisön tarpeiden ohella freelancerin monesti perättäisten, päällekkäisten ja limittäisten työkuvien sovittamista järkeväksi kokonaisuudeksi. On tärkeää antaa mahdollisimman aikaisin mahdollisimman paljon tietoa tulevista produktioista, joihin freelanceria toivotaan, jotta myös freelancer pystyy suunnittelemaan omaa työkalenteriaan ja tulevaisuuttaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.
Juutilainen (2021a) korostaa, että sitouttamisen keskeinen osa on avoin ja läpinäkyvä viestintä. Avoin viestintä luo myös freelancereille tunnetta siitä, että he ovat tärkeä osa työyhteisöä. Jos freelancereille muistetaan viestiä vain silloin, kun organisaatiolla on tarvetta hänelle, jää yhteyden luominen työntekijän ja organisaation välillä heikoksi. Optimaalisessa tilanteessa organisaatio myös käy keskustelua siitä, millaisia tulevaisuuden haasteita tekninen ammattilainen itselleen ehkä toivoo. Ammatilliseen kasvuun —pätkittäinkin— sitoutuminen voi olla tärkeä viesti.
Sitouttaminen on tapahtuma-alalla nyt ja lähitulevaisuudessa kriittisessä asemassa
Viime kädessä Juutilaisen (2021a) analysoimien freelancereiden sitouttamiseen pätevät hyvin samanlaiset keinot, kuin Parviaisen (2022a) tutkimuksessa olleisiin vakituiseenkin tapahtumatekniikan osaajajoukkoon. Työn tulee olla motivoivaa, mielenkiintoista, haastavaa ja itsenäistä. On tärkeää, että organisaation arvomaailman on samassa linjassa työntekijän henkilökohtaisten arvojen kanssa. Muuten sitoutuminen jää kevyeksi. Samalla työnantajan on tärkeää muistaa, että hänelle työskentelevä freelancer on sitoutunut toimeksiantajan sijasta laajempaan verkostoon, joka edellyttää monipaikkaista lojaaliutta, jatkuvaa aikataulujen ja produktioiden priorisointia ja myös joskus joutumista kilpailevien työtarjousten väliin.
Covid-19 pandemia on ajanut suuren osan kulttuurialasta ennennäkemättömään kriisiin. Lukuisat alan freelancerit jäivät tilanteessa yksin. Osa vaihtoi alaa vakaampien tulojen piiriin. Pandemian myötä vahvan epävarmuuden leiman itseensä saanut tapahtuma-ala kamppaileekin sekä veto- että pitovoiman alueilla. On käynyt, kuten Juutilainen toisen koronakesän kynnyksellä ennusti: ”Kun pandemia on kriisinä ohitettu, on kulttuurialalla tämä toinen kriisi edessä, mistä löydetään tarpeeksi ammattilaisfreelancereita tulevaisuuden projekteihin mukaan?”. Elämme aikaa, jossa hyvin toimintaansa teknistä henkilöstä sitouttaneet organisaatiot näyttäisivät selviävän voittajina.
Kirjoittaja
Katri Halonen (YTT, FL) toimii Metropolian kulttuurituotannon (YAMK) tutkintovastaavana, tukee opiskelijoita kehittymään etenkin ketterän kehittämisen ja osallistavan johtamisen alueella sekä toimii ohjattaviensa kanssakulkijana opinnäytetöiden eri vaiheissa.
Lue lisää:
Jenni Juutilaisen kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetyö: Illusio vapaudesta?: Ammattilaisfreelancerin sitouttaminen luovan alan organisaatioon
Jenni Juutilainen on pitkän linjan freelance-tapahtumatuottaja. Hän on erikoistunut artistituotantoihin, mutta viime vuosien aikana kiinnostus erilaisten tuotantojen tekemiseen on ajanut hänet kokeilemaan tuottajan työtä hyvin erilaisissa projekteissa. Varsinkin kumppanituotannot ja niiden uudistaminen ovat juuri nyt Juutilaisen mielenkiinnon kohteena.
Crista Parviaisen kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetyö: Perehdytys psykologista valtuutusta luovana prosessina : asiantuntijan sitouttaminen tapahtumateknisellä alalla
Crista Parviainen työskenteli pitkään freelancerinä ennen Tampere-talon ja sittemmin Oy Aku´s Factory Ltdn palvelukseen siirtymistä. Esihenkilöaseman myötä Parviaisen kiinnostus on laajentunut valotekniikasta tapahtumateknisen alan työntekijälähtöiseen kehittämiseen ja alan yhteiskunnallisiin vaikutusmahdollisuuksiin.
Lähteet
Gaily, A. (2022). Työn elämä – Tulevaisuuden epätyypilliset työsuhteet. Alma Talent.
Halonen, K. (2009) Kulttuurituottajat työn ja identiteettien markkinoilla. Työelämäntutkimus Vol 7 Nro 3 (2009), ss. 182 — 192.
Huuhka, M. (2010). Luovan asiantuntijaorganisaation johtaminen. Talentum Media Oy.
Juutilainen, J. (2021a). Illusio vapaudesta?: Ammattilaisfreelancerin sitouttaminen luovan alan organisaatioon. Kulttuurituottaja (ylempi AMK) opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Juutilainen, J. (2021b). Sitouttaminen haastaa luovan alan organisaatioita. Tulevaisuuden tuottajat -blogi 26.5.2021. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Kuusisto, K. & Sahlstedt, M. (2021) Tapahtumateollisuus vuonna 2021. Selvitys suomalaista tapahtumateollisuudesta, se erityispiireistä, nykytilanteesta ja tulevaisuuden mahdollisuuksista. Toimialaselvitys 5/2021. Business Finland.
Leskinen, T. (2019). Osa-aikatyö on yleistynyt, tyytymättömyys siihen ei – pitäisikö muuttaa puhetta? Tieto & Trendit –blogi 9.8.2019. Tilastokeskus.
Parviainen, C. (2022a). Onnistunut perehdytys kiinnittää tapahtumateknisen osaajan organisaatioon. Tulevaisuuden tuottajat -blogi 30.9.2022. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Parviainen, C. (2022b). Perehdytys psykologista valtuutusta luovana prosessina : asiantuntijan sitouttaminen tapahtumateknisellä alalla. Kulttuurituottaja (ylempi AMK) opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Sirén, J. (2022) Ministeri Lintilä puhui pimeää rahaa ottavista roudari-Reiskoista – ”aika törkeää”, sanoo Tapahtumateollisuuden hallituksessa istuva Janne Auvinen. Helsingin sanomat 20.6.2022.
Viitala, R. (2021). Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita Publishing Oy.
Ei kommentteja