Palliatiivisen hoidon osaamista tulee vahvistaa

Palliatiivinen hoito tarkoittaa parantumattomasta tai henkeä uhkaavasta sairaudesta kärsivän ihmisen ja hänen läheistensä aktiivista, kokonaisvaltaista ja moniammatillista hoitoa. Hoidon tavoitteena on kärsimyksen ehkäiseminen ja lievittäminen sekä elämänlaadun vaaliminen. (WHO 2009).

Palliatiivisen ja saattohoidon osaamisesta on Suomessa tehty kansallinen suositus, jotta voidaan taata hoidon tasavertainen saatavuus ja laatu (STM 2017). Suosituksessa otetaan kantaa muun muassa saattohoidon osaamiseen sekä järjestämiseen sosiaali- ja terveydenhuollossa. Suosituksesta huolimatta palliatiivisen hoidon osaaminen ja saatavuus vaihtelevat alueellisesti.

Hoitohenkilökunnan osaamiseen voidaan vaikuttaa kehittämällä ammattikorkeakoulujen opetussuunnitelmia sekä amk- että yamk-tasoilla.

Kun tarkastellaan ammattikorkeakoulujen opetusta, voidaan havaita, että hoitoalan amk-tasoista tutkintoa opiskeleville opetetaan parantumattomasti sairaan ja kuolevan potilaan hoitotyötä erittäin vähän. Yamk-tasoisissa tutkinnoissa se ei ole kuulunut ollenkaan opetussuunnitelmiin.

Palliatiivinen Master`s tason asiantuntija tuo työelämään kehittämisosaamista

Palliatiivisen hoidon osaamista tarvitaan potilaan fyysisellä, henkisellä, hengellisellä, sosiaalisella, emotionaalisella, tiedollisella sekä taloudellisella osa-alueella. Tämän lisäksi palliatiivisen potilaan hoitamiseen osallistuvilta vaaditaan kuolevan läheisten tarpeiden tunnistamista ja hoitamista edellä mainituilla osa-alueilla. Ammatilliseen osaamiseen kuuluu myös, että perhettä autetaan sopeutumaan kuoleman läheisyyteen sekä läheisen kuoleman jälkeiseen elämään. (Gamondi, Larkin & Payne 2013, Dahlin 2014 Lipponen & Karvinen 2015)

Puhutaan siis hyvin haastavasta osaamisalueesta. Pelkästään se, että ammattikorkeakoulut tuottaisivat vahvempaa perusosaamista hoitoalan perustutkinnoissa ei vielä riitä vahvistamaan palliatiivisen hoidon osaamista. Perustutkintojen opetusta kehittämällä taataan kliininen osaaminen. Master´s-tason tutkinnoissa taas voidaan kouluttaa työelämän tarpeisiin henkilöitä, joilla on tämän lisäksi kehittämisosaamista. Palliatiiviset ja saattohoidon erilaiset yksiköt tarvitsevat ammattilaisia, joilla on innokkuutta, innovatiivisuutta, kykyä tunnistaa oman työyhteisönsä kehittämistarpeet ja osaamisen puute. Master`s tutkinto tuottaa asiantuntijoita, jotka hallitsevat sekä projektin että tiimin johtamistaidot, jakavat asiantuntijuuttaan työyhteisössään sekä kykenevät uuden tiedon ja toimintatavan implementointiin (vrt. Opetushallitus, tutkintojen viitekehys EQF 7).

Yhteistyössä palliatiivista hoitoa kehittämässä

EduPal-hankkeessa  (palliatiivisen hoitotyön ja lääketieteellisen koulutuksen monialainen ja työelämälähtöinen kehittäminen) Metropolia kehittää ja toteuttaa yhdessä muiden Suomen ammattikorkeakoulujen terveysalan yamk-tutkintojen kanssa palliatiivisen hoitotyön syventävät opinnot ja Metropoliassa tämä  tarkoittaa palliatiivisen hoitotyön suuntautumisvaihtoehdon lisäämistä Kliinisen asiantuntijuuden tutkintoon. Tavoitteena on myös kehittää palliatiivisen hoitotyön koulutuksen osalta ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon ja yliopiston hoitotieteen opintojen välistä yhteistyötä sekä yhteistyötä lääketieteellisten tiedekuntien kanssa.

EduPal-hankkeeseen osallistuu 15 ammattikorkeakoulua, viisi lääketieteen koulutusta tarjoavaa yliopistoa sekä Oulun hoitotieteen laitos. Hankkeen tavoitteena on monialainen ja työelämälähtöinen palliatiivisen hoitotyön ja lääketieteen koulutuksen laadun kehittäminen. Hankkeessa yhteistyö tapahtuu ammattikorkeakoulujen, yliopistojen ja työelämän kanssa jatkuvassa vuorovaikutuksessa.

Hankkeen tuloksena saadaan osaamis- ja tarvekuvauksiin perustuvat sekä kansainvälisesti vertailukelpoiset opetusohjelmat ja jatkokoulutusjärjestelmät palliatiivisen hoitotyön ja lääketieteen perustason ja erityistason tarpeisiin.

Kirjoittaja: Minna Elomaa-Krapu, TtT, yliopettaja, tutkintovastaava terveysalan YAMK-tutkinnot, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolian vastuuhenkilö EduPal-hankkeessa

Lähteet:

Dahlin  M. 2014. National consensus project for quality palliative care – Promoting excellence in palliative nursing. Oxford Textbook of Palliative Nursing 2014. Oxford University Press 2015.

Gamondi C., Larkin O. & Payne S. 2013. Core competencies in palliative care: an EAPC White Paper on palliative care education – part 1.European Journal of Palliative Care 2013:20(2) 86-145.

Kansallinen tutkintojen ja muiden osaamiskokonaisuuksien viitekehys. Eurooppalainen tutkintojen viitekehys. Osaamistasokuvaukset. Opetushallitus. Luettu 1.10.2018. https://www.oph.fi/download/191224_Tutkintojen_viitekehysten_osaamistasokuvaukset_FI_SV_EN.pdf

Lipponen V.  & Karvinen I.  2015. Palliatiivista ja saattohoitoa koskevat koulutustarpeet hoitohenkilöstön ja lääkäreiden kuvaamina. Gerontologia 29 (3). 152–163.

Oletko joskus kuullut lauseen: “Nuorilla ei ole samanlaista työn tuomaa kokemusta ja osaamista kuin jo pitkän uran tehneillä”? Valitettavasti moni nuori on. Varsinkin vastavalmistuneet nuoret, jotka pääsevät ensimmäistä kertaa työelämään.

Miten voisimme taata nuorille mielekkään alun työelämään ja miten nuoret tuntisivat itsensä tervetulleiksi työyhteisöihin? Hyvällä ikäjohtamisella kenties?

Ikäjohtamisessa on kyse eri-ikäisten johtamisesta työyhteisössä. Ikäjohtaminen saatetaan kuitenkin nähdä ongelmaksi siinä mielessä, että työntekijät voivat joskus kokea olevansa ikänsä puolesta eriarvoisessa asemassa (kts. mm. Halme 2011, 27).

Kyse tulisikin olla työyhteisöjen vuorovaikutuksellisesta johtamisesta ja siitä, kuinka eri-ikäiset voisivat hyötyä toistensa osaamisesta.

Avoin vuorovaikutus luo merkitystä ja hyvinvointia

Vuorovaikutteinen johtaminen haastaa johtajat toimimaan esimerkillisesti avoimen työilmapiirin luomiseksi. Johtajat voivat omalla toiminnallaan kannustaa työntekijöitä avoimeen, säännölliseen keskusteluun sekä tiedon jakamiseen. Avoimen keskustelun myötä työkavereiden auttaminen nähdään työyhteisöissä merkityksellisenä ja yhteisöllisyyden tunne lisääntyy. (Nuutinen ym. 2013, 60.)

Avoimella keskustelulla on myös työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Avoin keskustelu mahdollistaa sen, että vaikutusmahdollisuudet oman työn tekemiseen lisääntyvät. Työntekijät löytävät keskustelun myötä itsestään vahvuuksia, joita voivat hyödyntää oman työn kehittämisessä. (Nuutinen ym. 2013, 61.)   

Luottamuksen merkityksestä vuorovaikutteisessa johtamisessa

Vuorovaikutteinen johtaminen vaatii luottamuksellisen suhteen työntekijän ja johtajan välillä. Luottamukseen vaikuttaa omalta osaltaan johtajan oikeudenmukaisuus. Käytännössä siis kaikki epäoikeudenmukainen toiminta johtajan osalta rajoittaa luottamuksellisen suhteen syntymistä työntekijän ja johtajan välille. Asioita on vaikea ottaa puheeksi ja avointa dialogia on haastavaa käydä luottamuksen puuttuessa. (Nuutinen ym. 2013, 98.)

Luottamuksesta keskusteltaessa voidaan nostaa esille LMX-teoria (leader-member exchange), jossa johtajan ja työntekijän välillä vallitsee molemminpuolinen luottamus, ammatillinen kunnioitus, vastavuoroisuus sekä työhön panostaminen (Nuutinen ym. 2013, 20). Käytännössä siis vuorovaikutteista johtamista on haastavaa toteuttaa ilman luottamuksellista suhdetta työntekijän ja johtajan välillä.

Vuorovaikutteisella johtamisella kohti työhyvinvointia

Avoimen vuorovaikutuksen merkitys on noussut esille myös työhyvinvoinnista puhuttaessa. Avoin vuorovaikutus ja yhteisten arvojen noudattaminen työntekijöiden kesken sekä johtajan kannustava ja osallistuva johtaminen ovat edellytyksiä työhyvinvoinnin syntymiselle. (Nuutinen ym. 2013, 17.)

Tärkeään rooliin nousevat myös työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet sekä toisilta oppiminen (Nuutinen ym. 2013, 20).

Kaiken kaikkiaan voidaan todeta, että vuorovaikutteinen johtaminen on onnistuneen ikäjohtamisen edellytys.

Teoriasta käytäntöön eli vuorovaikutteisen johtamisen onnistuminen

Käytännössä eri-ikäisten johtaminen edellyttää johtajalta:

•    Arvostavaa kuuntelua ja läsnäoloa
•    Yhteisiä tavoitteita ja merkityksiä työnteossa
•    Työntekijöiden tukemista tavoitteiden saavuttamisessa
•    Huomioimista, kannustamista ja palautteen antoa

Yhteisten tavoitteiden pohjalta voidaan käydä keskustelua siitä, millaista tukea työntekijät tarvitsevat ja luoda keinoja niiden saavuttamiseksi (Nuutinen ym. 2013, 104.)

Työyhteisön hyvinvointi kasvaa vuorovaikutteisesta johtamisesta.

Kerro, mitkä sinusta ovat parhaat käytänteet työyhteisön vuorovaikutteiseen johtamiseen?

____________________

Askelmerkkejä moninaiseen johtamiseen Metropolian hankkeessa

Metropolia Ammattikorkeakoulun Tuottavasti moninainen -hankkeessa (2017–2019) kehitetään tuottavuutta ja työhyvinvointia moninaisissa kohderyhmissä – erityisesti kohderyhmänä ovat ikääntyneet yli 54-vuotiaat työntekijät sekä etnistä taustaa olevat työntekijät.  Tule mukaan hankkeen seminaariin Leppävaaraan 27.3.2018!

Metropolian vanhustyön ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opiskelijat tuovat hankkeeseen omaa osaamistaan. Osana opintojaan he opiskelevat muun muassa johtamista ja viestivät työelämän kehittämisestä moninaisesta näkökulmasta.

____________________

Kirjoittajat:       

Marjatta Komulainen, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija

Elisa Pitkänen, Omaishoidon koordinaattori, Sipoon kunta ikääntyneiden palvelut, Geronomi AMK, muistihoitaja, Metropolian vanhustyön yamk-tutkinnon opiskelija

Lähteet:        

Halme Pinja 2011. Iästä johtamiseen – Ikäjohtaminen ja eri-ikäisyys johtajuuden tutkimuskohteena. Jyväskylän yliopisto: Jyväskylä studies in business and economics 105. Verkkodokumentti. Saatavilla: <https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/36737/9789513944230.pdf?sequence=1> Luettu 13.3.2018

Nuutinen Sanna, Heikkilä-Tammi Kirsi, Manka Marja-Liisa & Bordi Laura 2013. Vuorovaikutteinen johtajuus työssä jatkamisen keinona, toimintatutkimus eri-ikäisten johtamisesta kolmessa organisaatiossa. Tampereen yliopisto: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Verkkodokumentti. Saatavilla: <http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/TSRloppuraportti.pdf> Luettu 13.3.2018

Vuodenvaihteessa järkytyin havainnosta, että olen viimeksi varsinaisesti opiskellut ja valmistunut tutkintoon seitsemän vuotta sitten. Työelämän murroksissa työtehtävät ovat entistä vähemmän syviä asiantuntijatehtäviä. Enemmän on silpputyötä, pätkäsopimuksia ja moniosaamista vaativaa tekemistä.

Olen tehnyt nyt yksitoista vuotta töitä ammattikorkeakoulussa. Uralle on mahtunut kahdeksan tehtävänimikettä, niin määräaikaisuuksia kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Olen vaihtanut useamman kerran työyksikköä ja vakituisena kertaalleen jo titteliäkin. Työtehtäviini ovat aina kuuluneet jollain tavalla kehittäminen, viestintä, suhdetoiminta ja verkostoituminen.

Työnantaja on pitänyt huolta siitä, että omiin työtehtäviin liittyvää täydentävää koulutusta on ollut saatavilla tarpeen mukaan. Omaehtoisesti olen kurssittanut itseäni avoimessa yliopistossa ja opettelemalla käytännössä kokeillen uusia työvälineitä. Tärkeintä on ollut kehittää itseään ja oppia ymmärtämään myös omaa rajallisuuttaan. Kaikkea en voi aina tehdä itse, vaikka olisin kuinka hyvä ja taitava. Kaikkea en ehdi oppia yhden elämän aikana, vaikka kuinka pakertaisin.

Työelämän menestyksen salaisuuksia pohtiessani törmään jatkuvasti YAMK-opintojeni tärkeimpään antiin, johtajuuteen. Miten kiteyttää tärkein asia, joka seitsemän vuoden takaa on jäänyt mieleen, mutta toimii tänäkin päivänä? Se on vierailevan luennoitsijamme, tuotantotalouden yliopettaja Thomas Rohwederin lause: ”Pomohomma on palveluammatti.” Tällä hän viittasi siihen, että esimiehen tehtävä on mahdollistaa alaisten onnistuminen, ja kantaa lopullinen vastuu kaikesta päätöksenteosta. Yksinkertaista.

Johtajuuden merkitys on työstä puhuttaessa aina läsnä, olipa itse esimies tai alainen. Miten voin työskennellä menestyksellisesti, ellen osaa johtaa itseään? Miten toimin yhteistyössä muiden kanssa, ellen kykene mielekkääseen vuorovaikutukseen? Onnekseni YAMK-opinnot antoivat valmiuksia ryhmätyötaitoihin, sekä itsereflektioon että itsentuntemuksen syventämiseen. Opiskeluvuosien jälkeen ihmisenä kypsyminen, itsetuntemuksen kasvaminen ja peloista irti päästäminen ovat olleet minulle tärkeimmät askeleet menestymiseen ja myönteisen vuorovaikutuksen edistämiseen työympäristössäni.

Milla Hakkarainen, kulttuurituottaja (YAMK)

Viestintäsuunnittelija, alumnikoordinaattori

Metropolia ammattikorkeakoulu