Koronapandemia, ilmastonmuutos, Ukrainan sota, työvoimapula, väestön huoltosuhde, inflaation kiihtyminen – nämä muutamina esimerkkeinä tilanteista ja olosuhteista, jotka konkreettisesti haastavat meitä päivittäin rikkomaan rutiineja ja löytämään tekemiseen luovuutta niin yksilöinä kuin organisaatioina. Keskustelua organisaatioiden luovuudesta on käyty jo pitkään ja yhteiskunnassamme onkin jo hyväksytty ajatus, että menestymiseen tarvitaan myös muita kuin tehostamisen taitoja (Rahkamo 2022). Luovalla johtamisella mahdollistetaan uusien ratkaisujen löytäminen yhä kompleksisempiin arjen haasteisiin- mistä luovassa johtamisessa oikein on kyse?
Metropolia Ammattikorkeakoulun järjestämässä Mahdollisuuksien maisemia -tapahtumassa Myllypuron kampuksella kuulimme tutkijoiden puheenvuoroja työelämän luovuudesta kuten esimerkiksi luovuuden roolista ihmisten hyvinvoinnissa ja vaikkapa musiikin vaikutuksesta ihmisen ajatteluun.
Innostavien puheenvuorojen jälkeen kokoonnuimme pohtimaan työpajaan yhdessä monialaisen opiskelijajoukon sekä työelämän edustajien kanssa kahta kysymystä: mitä on luova johtaminen ja miten johtaa luovasti? Kysymykseen siitä, mitä on luova johtaminen, nousi työpajoissa kolme keskeistä kriteeriä: asenne, osaaminen ja tekeminen. Kysymykseen miten johtaa luovasti vastaamme blogimme osassa 2.
Luova johtaminen on asennetta ja myös asenteettomuutta
Pienryhmäkeskusteluissa luovaa johtamista kuvattiin muun muassa leikkimielisyytenä, ennakkoluulottomuutena, avarakatseisuutena, ”hallittuna hulluutena”, rohkeutena tehdä päätöksiä ja toisaalta myös rohkeutena kokeilla uusia asioita. Luovaan johtamiseen kytkettiin myös joustavuus ja muiden arvostaminen. Mielenkiintoista oli se, että luovuus nähtiin myös eräänlaisena asenteettomuutena tai ennakkoasenteiden puuttumisena.
Luovuudella ja uuden kehittämisellä on vahva kytkös. Innovaatiot edellyttävät usein paljon kokeiluja ja näihin tarvitaan niin rohkeutta, sitkeyttä kuin periksi antamattomuuttakin. Vahva sisäinen motivaatio, epävarmuuden ja epäonnistumisten sietäminen niin yksilötasolla kuin kaikilla organisaatioiden tasoillakin on tärkeää (Rahkamo 2022). Rahkamon mainitsemat luovuuteen kytketyt ominaisuudet voidaan hyvin linkittää myös työntekijän asenteeseen – kokeiluilla ja uutta kehittämällä, työntekijä haluaa oppia ja tehdä työnsä hyvin.
Keskusteluissa nostettiinkin esiin, että luova johtaminen mahdollistaa myös ”hiertoa”. Psykologisesti turvalliseksi koetussa ympäristössä uskalletaan olla myös eri mieltä ja tuoda esiin mitä luovempia ja ”hullumpia” ratkaisuja ja kokeiluehdotuksia.
Luova johtaminen on osaamista
Luovuus on läsnä organisaatioissa monella tasolla. Luovasta johtamisesta puhuttaessa oleellinen kysymys onkin, miten saada organisaatiossa eri yksiköissä, tiimeissä ja henkilöissä oleva luovuus kukkimaan?
Pienryhmäkeskusteluissa luovaa johtamista kuvattiin erilaisten osaamisten kautta, joissa näkyi myös vahva kytkös edellä kuvattuun näkökulmaan asenteista. Ongelmanratkaisu- ja improvisointikyky, systeeminen ajattelu, kyky kytkeä asioita yhteen, kokonaisuuksien hahmottaminen, muiden kuuntelemisen taito ja erilaisten osaamisten tunnistaminen nostettiin luovaan johtamiseen kytkeytyviksi kyvykkyyksiksi ja osaamisiksi.
Sosiaaliset ja viestinnälliset taidot ovat tutkimusten mukaan myös luovuuden johtamisessa keskeisiä. Työelämässä luovuuden johtamisesta puhuttaessa ei voida myöskään unohtaa osaamista, rajallisia resursseja ja tuloksellisia vaatimuksia. Ajanhallinnan taidot ovat läsnä siis myös luovassa johtamisessa. Tutkimustiedon mukaan aikarajoitteilla on myös myönteistä vaikutusta tiimien luovuuteen ja päätöksentekokykyyn. (Liikanen, 2022)
Luova johtaminen on tuloksellista toimintaa ja kollektiivista tekemistä
Organisaatioiden luovuutta tutkineet painottavat luovuudessa olevan kyse toiminnasta ja työstä, jonka lopputuloksena syntyy uusia, hyödyllisiä ja tiettyyn tarkoitukseen soveltuvia tuotoksia. (Liikanen, 2022)
Onnistuakseen pitkällä tähtäimellä organisaatioiden pitää osata löytää vahva tasapaino uutta luovan toiminnan ja tehokkuuden välille. Tärkeää on ymmärtää myös, että asiantuntijaluovuudessa on vain harvoin kyse yksilötekemisestä, vaan usean ihmisen ajattelun yhdistämisestä. Luova ajattelu on kollektiivista tekemistä. (Rahkamo, 2022)
Pienryhmäkeskusteluissa nousikin vahvasti esille yhteisöllisyyden merkitys luovuuden syttymisessä. Johtaja nähtiin luovuuden mahdollistajana ja luovuudelle tilan antajana. Luovuutta ei myöskään haluttu alistaa kehittämiselle vaan luovuus nähtiin merkityksellisenä jo itsessään. Luovuutta kuvattiinkin työpajassa myös olemisen tapana. Se tapahtuu samanaikaisesti monilla tasoilla, yksilöissä ja yhteisöissä.
Mitä yhteisessä keskustelussa opimmekaan?
Keskustelun polveileminen siivitti meitä ymmärtämään, että luovaa johtamista tulee tarkastella sekä luovuuteen, että johtamiseen kytkettävien ilmiöiden ja tekijöiden kautta. Luova johtaja tutustuu ja tuntee yhteisönsä, innostuu ja innostaa, oppii ja osaa. Luovasti johdetussa organisaatiossa luovuus on olemisen ja tekemisen tapa. Miten sitten voisimme johtaa luovasti? Siitä lisää seuraavassa blogi-postauksessa.
Kirjoittajat
Heidi Stenberg (KM, Tuotekehittäjä EAT, Th) on Metropolian projektipäällikkönä ja lehtorina toimiva johtamisen kehittäjä, koulutusalan moniottelija ja terveyden edistäjä.
Raisa Varsta (KTM, työnohjaaja, opinto-ohjaaja) toimii Metropolian tutkinto- ja tiimivastaavana sekä kouluttaa ja kirjoittaa oppimisen ja työelämän moninaisista teemoista.
Lähteet
Liikanen Minna, 2022. Miten organisaatioissa voidaan edistää luovuutta? Boardman. Blogi Viitattu 25.10.2022.
Rahkamo Susanna, 2022. Luovuuden johtaminen ja johtamisen luovuus – mitä työelämäluovuudesta pitäisi ymmärtää? Johdon agendalla 2022. Blogi Viitattu 25.10.2022.
Ei kommentteja