Oletko joskus kuullut lauseen: “Nuorilla ei ole samanlaista työn tuomaa kokemusta ja osaamista kuin jo pitkän uran tehneillä”? Valitettavasti moni nuori on. Varsinkin vastavalmistuneet nuoret, jotka pääsevät ensimmäistä kertaa työelämään.

Miten voisimme taata nuorille mielekkään alun työelämään ja miten nuoret tuntisivat itsensä tervetulleiksi työyhteisöihin? Hyvällä ikäjohtamisella kenties?

Ikäjohtamisessa on kyse eri-ikäisten johtamisesta työyhteisössä. Ikäjohtaminen saatetaan kuitenkin nähdä ongelmaksi siinä mielessä, että työntekijät voivat joskus kokea olevansa ikänsä puolesta eriarvoisessa asemassa (kts. mm. Halme 2011, 27).

Kyse tulisikin olla työyhteisöjen vuorovaikutuksellisesta johtamisesta ja siitä, kuinka eri-ikäiset voisivat hyötyä toistensa osaamisesta.

Avoin vuorovaikutus luo merkitystä ja hyvinvointia

Vuorovaikutteinen johtaminen haastaa johtajat toimimaan esimerkillisesti avoimen työilmapiirin luomiseksi. Johtajat voivat omalla toiminnallaan kannustaa työntekijöitä avoimeen, säännölliseen keskusteluun sekä tiedon jakamiseen. Avoimen keskustelun myötä työkavereiden auttaminen nähdään työyhteisöissä merkityksellisenä ja yhteisöllisyyden tunne lisääntyy. (Nuutinen ym. 2013, 60.)

Avoimella keskustelulla on myös työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Avoin keskustelu mahdollistaa sen, että vaikutusmahdollisuudet oman työn tekemiseen lisääntyvät. Työntekijät löytävät keskustelun myötä itsestään vahvuuksia, joita voivat hyödyntää oman työn kehittämisessä. (Nuutinen ym. 2013, 61.)   

Luottamuksen merkityksestä vuorovaikutteisessa johtamisessa

Vuorovaikutteinen johtaminen vaatii luottamuksellisen suhteen työntekijän ja johtajan välillä. Luottamukseen vaikuttaa omalta osaltaan johtajan oikeudenmukaisuus. Käytännössä siis kaikki epäoikeudenmukainen toiminta johtajan osalta rajoittaa luottamuksellisen suhteen syntymistä työntekijän ja johtajan välille. Asioita on vaikea ottaa puheeksi ja avointa dialogia on haastavaa käydä luottamuksen puuttuessa. (Nuutinen ym. 2013, 98.)

Luottamuksesta keskusteltaessa voidaan nostaa esille LMX-teoria (leader-member exchange), jossa johtajan ja työntekijän välillä vallitsee molemminpuolinen luottamus, ammatillinen kunnioitus, vastavuoroisuus sekä työhön panostaminen (Nuutinen ym. 2013, 20). Käytännössä siis vuorovaikutteista johtamista on haastavaa toteuttaa ilman luottamuksellista suhdetta työntekijän ja johtajan välillä.

Vuorovaikutteisella johtamisella kohti työhyvinvointia

Avoimen vuorovaikutuksen merkitys on noussut esille myös työhyvinvoinnista puhuttaessa. Avoin vuorovaikutus ja yhteisten arvojen noudattaminen työntekijöiden kesken sekä johtajan kannustava ja osallistuva johtaminen ovat edellytyksiä työhyvinvoinnin syntymiselle. (Nuutinen ym. 2013, 17.)

Tärkeään rooliin nousevat myös työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet sekä toisilta oppiminen (Nuutinen ym. 2013, 20).

Kaiken kaikkiaan voidaan todeta, että vuorovaikutteinen johtaminen on onnistuneen ikäjohtamisen edellytys.

Teoriasta käytäntöön eli vuorovaikutteisen johtamisen onnistuminen

Käytännössä eri-ikäisten johtaminen edellyttää johtajalta:

•    Arvostavaa kuuntelua ja läsnäoloa
•    Yhteisiä tavoitteita ja merkityksiä työnteossa
•    Työntekijöiden tukemista tavoitteiden saavuttamisessa
•    Huomioimista, kannustamista ja palautteen antoa

Yhteisten tavoitteiden pohjalta voidaan käydä keskustelua siitä, millaista tukea työntekijät tarvitsevat ja luoda keinoja niiden saavuttamiseksi (Nuutinen ym. 2013, 104.)

Työyhteisön hyvinvointi kasvaa vuorovaikutteisesta johtamisesta.

Kerro, mitkä sinusta ovat parhaat käytänteet työyhteisön vuorovaikutteiseen johtamiseen?

____________________

Askelmerkkejä moninaiseen johtamiseen Metropolian hankkeessa

Metropolia Ammattikorkeakoulun Tuottavasti moninainen -hankkeessa (2017–2019) kehitetään tuottavuutta ja työhyvinvointia moninaisissa kohderyhmissä – erityisesti kohderyhmänä ovat ikääntyneet yli 54-vuotiaat työntekijät sekä etnistä taustaa olevat työntekijät.  Tule mukaan hankkeen seminaariin Leppävaaraan 27.3.2018!

Metropolian vanhustyön ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opiskelijat tuovat hankkeeseen omaa osaamistaan. Osana opintojaan he opiskelevat muun muassa johtamista ja viestivät työelämän kehittämisestä moninaisesta näkökulmasta.

____________________

Kirjoittajat:       

Marjatta Komulainen, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija

Elisa Pitkänen, Omaishoidon koordinaattori, Sipoon kunta ikääntyneiden palvelut, Geronomi AMK, muistihoitaja, Metropolian vanhustyön yamk-tutkinnon opiskelija

Lähteet:        

Halme Pinja 2011. Iästä johtamiseen – Ikäjohtaminen ja eri-ikäisyys johtajuuden tutkimuskohteena. Jyväskylän yliopisto: Jyväskylä studies in business and economics 105. Verkkodokumentti. Saatavilla: <https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/36737/9789513944230.pdf?sequence=1> Luettu 13.3.2018

Nuutinen Sanna, Heikkilä-Tammi Kirsi, Manka Marja-Liisa & Bordi Laura 2013. Vuorovaikutteinen johtajuus työssä jatkamisen keinona, toimintatutkimus eri-ikäisten johtamisesta kolmessa organisaatiossa. Tampereen yliopisto: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Verkkodokumentti. Saatavilla: <http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/TSRloppuraportti.pdf> Luettu 13.3.2018

Julkisen sektorin hankintojen toteuttamisessa on osaamisvaje, totean juuri ilmestyneessä väitöskirjassani. Asia on yhteiskunnallisesti merkittävä, sillä julkisten hankintojen potti on valtakunnantasolla jopa 30 miljardia euroa ja kuntasektorillakin 12 – 15 miljardia euroa.

Hankintaosaamisen kehittämisellä on kiire, sillä esimerkiksi sote-suunnitelmat ja kiristyvä kansainvälinen kilpailu pakottavat sekä ostavan että myyvän puolen tarkastelemaan kriittisesti omia prosessejaan.

Mallia yksityissektorilta julkisiin hankintoihin?

Väitöskirjani lähtökohtana oli, voisiko julkisten hankintojen kehittämisessä hyödyntää yksityis-sektorilta nousevia parhaita käytänteitä hankintatoimesta. Yksityissektorilla yritysten hankintojen kustannukset ovat nousseet jopa 60 – 80 prosenttiin liikevaihdosta, joten menestyvät yritykset ovatkin jo todenneet hankintatoimen* merkityksen organisaation strategisena toimintona.

Yksityissektorin parhaat hankintakäytänteet liittyvät selvitykseni mukaan hankintastrategiaan, portfolioanalyysiin, kokonaiskustannusajatteluun, poikkiorganisatorisiin tiimeihin, yritysyhteistyöhön ja kestävään kehitykseen. Lisäksi parhaisiin käytänteisiin kuuluu myös markkinatuntemus, erityisesti toimittajamarkkinan tuntemus. Monitapaustutkimuksella selvitin, hyödynnetäänkö näitä käytänteitä julkisissa hankinnoissa**.

Kuntien haasteet hankintatoimessa

Tutkimuksessani totesin, että tutkituilla kunnilla ei ollut selkeää hankintastrategiaa. Toimittajamarkkinaa ei myöskään ollut erityisesti tutkittu, yhtä kuntaa lukuun ottamatta. Kokonaiskustannusajattelu ei ollut käytössä, vaan yleensä hinta oli ratkaiseva tekijä. Poikkiorganisatorisia tiimejä sen sijaan hyödynnettiin, mutta yritysyhteistyötä ei laajemmin uskallettu eikä osattu harjoittaa. Kestävän kehityksen osalta lähinnä keskityttiin poistamaan harmaata taloutta.

Kaiken kaikkiaan kuntien hankintaa vaivasi kiire, joka esti kilpailutusten riittävän valmistelun. Lisäksi hankintaa kunnissa haittasi hankintaosaamisen puute, joka näkyi muun muassa siinä, että erityistä innovatiivisuutta ei hankintatoiminnosta löytynyt. Markkinaoikeuteen joutumisen pelko oli kuntien hankinnoissa pinnalla, samoin kuin lakimiesten vaikutusvalta.

Julkisten hankintojen ja yksityissektorin hankintojen keskeisin ero liittyykin julkisten hankintojen säätelyyn. Julkisyhteisöjen ja muiden hankintayksiköksi määriteltyjen yksiköiden hankintoja ohjaa hankintadirektiivi, jonka keskeisiä periaatteita ovat läpinäkyvyys, tavaroiden, palveluiden, pääoman ja ihmisten vapaa liikkuvuus jäsenmaiden välillä, yleinen standardointi sekä syrjimättömyys. Julkisia hankintoja Suomessa säätelevää hankintalakia on noudatettu esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon hankinnoissa käytännössä vuodessa 2004 alkaen ja sitä on uudistettu viimeksi vuonna 2016.

Hankintaosaamisen nosto välttämätöntä

Hankintalain noudattamiseen liittyy valitusoikeus, jota kilpailutusten tuloksiin tyytymättömät toimittajat usein käyttävät. Markkinaoikeuteen päädytään usein juuri hankintoihin liittyvän osaamisvajeen vuoksi. Siten hankintaosaamisen tason nosto sekä ostavalla että myyvällä puolella on aivan välttämätöntä.

Sote-uudistuksen myötä julkisen hankinnan osaamistarve näyttää lisääntyvän merkittävästi. On aika nostaa hankintaosaaminen myös julkisen sektorin johtamisen ytimeen. Metropolia Ammattikorkeakoulun Hankintatoimen ylempi tutkinto-ohjelma tarjoaa mahdollisuuden tradenomien ja insinöörien hankintaosaamisen lisäämiseen. Se on ainoa hankintaan keskittyvä ylempi ammattikorkeakoulututkinto-ohjelma Suomessa.

Tutkinnon opiskelijoista noin kolmannes on julkisten organisaatioiden palveluksessa. Opinnoissaan opiskelijat selvittävät hankinnan parhaita käytänteitä sekä teorian että käytännön kautta. Opiskelijat tekevät opinnäytetyöt omiin työorganisaatioihinsa. Nämä kehittämishankkeet parantavat kyseisten organisaatioiden hankintaprosessien toimivuutta.

Esa Väänänen

Esa Väänänen on kauppatieteiden tohtori. Hän työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa Hankintatoimen ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon vastaavana opettajana. Hänen väitöskirjansa on luettavissa täältä.

*Hankintatoimella tarkoitetaan yrityksen ulkoisten resurssien hallintaa, jossa tavoitteena on varmistaa tavaroiden, palveluiden ja osaamisten hankinta mahdollisimman tehokkaasti.

** Tutkimuksessani kartoitin ensin kirjallisuuskatsauksen avulla yksityissektorin parhaat hankintakäytänteet. Sen jälkeen haastattelin Helsingin, Espoon, Vantaan ja Lohjan sekä Kuntayhtymä Karviaisen vanhusten asumispalveluiden kilpailutuksiin vuosina 2007 – 2012 osallistuneita henkilöitä. Näillä kaikilla kunnilla on ollut hieman erilainen tapa toimia vanhuspalveluiden tuotannossa, ja ulkopuolisilta ostettujen palveluiden määrä on sen vuoksi vaihdellut 30-90%:n välillä kokonaistarpeesta.