Itseohjautuvuus puhuttaa ja monessa yrityksessä mietitään, pitäisikö siihen siirtyä. Joissain yrityksissä on jopa hankkiuduttu esimiehistä kokonaan eroon muutosprosessissa. Esimiehet, älkää kuitenkaan vapisko. Teillä on tärkeä rooli itseohjautuvuudessa.

Mitä on itseohjautuvuus?

Itseohjautuvuus pohjautuu motivaatioteoriaan, joka kehitettiin jo vuonna 1969. Edward Deci ja Richard Ryan kyseenalaistivat ihmisen motivoitumisen ainoastaan oman edun tavoittelijana, jonka motivoitumiseen vaikuttavat lähinnä ulkopuolelta tulevat palkkiot. Tutkijat huomasivat, että ihmisen motivaatioon vaikuttavat vahvasti myös sisäiset tekijät. Sisäinen motivaatio syntyy aidosta kiinnostuksesta, sen kontrasti on kontrolloitu motivaatio, jolloin palkitaan. Suoritus, hyvinvointi ja sitoutuminen ovat kaikki suurempia sisäisessä motivaatiossa. Usein työelämässä työntekijöitä pyritään motivoimaan erilaisilla ulkoisilla keinoilla, kuten bonuksilla.

Itseohjautuvuudella tarkoitetaan yksilön kykyä toimia oma-aloitteisesti ilman ohjausta. Tämän toteutumiseksi tarvitaan kuitenkin selkeä päämäärä, jotta sitä voi tavoitella itsenäisesti ja johtaa itseään. Ryhmän tasolla puhutaan itseorganisoitumisesta. Itseorganisoitumisessa ryhmän toimintatavat muokkautuvat tarpeen ja tilanteen mukaan. (Martela & Jarenko 2017, 80.) Johtaminen ilmenee eri muodoissa työelämässä. Toisessa ääripäässä esimies sanelee mitä tehdään, miten ja milloin tehdään ja täysin itseohjautuvassa organisaatiossa esimiestä ei edes ole.

Miksi itseohjautuvuus on nyt ajankohtaista?

Miksi itseohjautuvuus on nousemassa niin vahvaksi trendiksi juuri nyt? Syynä tähän on yritysten toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset, kuten globalisaatio, tiedonkulun nopeutuminen, automatisaatio ja ilmastonmuutos. Maailma on muuttunut kompleksisemmaksi ja tällaisessa ympäristössä perinteinen ja jäykkä yritysrakenne ei toimi enää.

Tutkimukset osoittavat, että organisaatioiden johtamiskäytäntöjä uudistamalla pystytään vastaamaan paremmin nykyisen työelämän haasteisiin. Organisaatio tulisi nähdä sen ihmisistä muodostuvana kokonaisuutena ja antamalla valtaa ja vastuuta enemmän työntekijöille. (Martela & Jarenko 2017, 188 & 197.)

Miksi muuttaa toimintaa itseorganisoituvaksi?

Itseorganisoituvissa yrityksissä työntekijät ovat tyytyväisimpiä. Työ on mielekkäämpää, kun autonomian ja merkityksellisyyden kokemus kasvaa. Tämä nostaa myös työnantajabrändinä yrityksen arvoa ja yritys saa alan parhaat työntekijät. Organisaation muutoskyvykkyys paranee, kun ihmiset haluavat aidosti kehittää toimintaa ja omaa osaamistaan. Organisaation tehokkuus paranee, kun yrityksen hierarkia madaltuu ja hyväksyttämisketjut lyhenevät (Jarenko 2019).

On kolme määriteltyä syytä, jotka selkeästi puoltavat itseohjautuvuutta vs. hierarkkinen johtajuus. Ensimmäinen on se, että henkilökunnan asiantuntemusta ei hyödynnetä. Päätökset tehdään pienellä porukalle useimmiten johdossa. Henkilökunnan asiantuntemus jää hyödyntämättä. Toiseksi, organisaation hierarkia ja hyväksymisketjut estävät hyvien ideoiden käyttöönottoa, kun niiden toteuttamiseksi vaaditaan useamman ihmisen hyväksyntä. Kolmanneksi, byrokraattisen organisaation ongelma on hitaus. Itseorganisoituvassa organisaatiossa muutokseen olisi voinut reagoida heti. (Martela & Jarenko 2017, 19.)

Mihin esimiestä tarvitaan, jos kaikki itseohjautuvat?

Esimiehen rooli on olennainen osa itseohjautuvuuden rakentamisessa. Esimies on muutosagentti, roolimalli ja tiimin tukipilari. Esimiehellä on paras kokonaiskuva ja hän tuntee ihmiset. Esimies osaa arvioida ihmistuntemuksen kautta millaista tukea kukin tarvitsee. Esimiehen tulee osata luopua omasta vallastaan ja tehdä itsestään mahdollisimman tarpeeton. Esimiehen tulee koko ajan viedä itseohjautuvuutta eteenpäin, miettimällä jokaisen lauseenkin. Jos esimies ei vedä itseohjautuvuutta, se ei etene.

Odotukset esimiestä kohtaan ovat olleet aikaisemmin todella suuret. Esimiehiltä on odotettu paljon erilaisia taitoja. Itseohjautuvuudessa esimiehen asema muuttuu valmentavammaksi ja palvelevammaksi. Itseohjautuvuus nojautuu johtamistavan muutokseen. (Sinkkonen 2019).

Itseohjautuvuus johtajuuden näkökulmasta

Tutkittuani itseohjautuvuutta omassa ylemmän ammattikorkeakoulun kehittämistutkimuksessani ja luettuani opiskelijakollegani opinnäytetyön samasta aiheesta, vahvistui käsitykseni siitä, että kyllä johtajia tarvitaan itseohjautuvuudessakin. Ilman johtajuutta ei ole itseohjautuvuutta. Kyseessä on enemmänkin johtajuuden tyylimuutos, jossa johtaja muuttuu sparraavaksi mahdollistajaksi. Esimiehet eivät häviä, vaan heitä tarvitaan luomaan raamit itseohjautuvuudelle. Miten muuten vedetään itseohjautuvuudelle rajat?

Jokaisen työntekijän pitäisi olla tietoinen siitä, missä raameissa saa itseohjautua ts. missä asioissa saa tehdä itsenäisiä päätöksiä ja mitkä asiat pitää hyväksyttää tiimillä tai esimiehellä. Esimiestä tarvitaan myös tunnistamaan tuen tarpeet tiimissä, sillä hän tuntee ihmiset parhaiten. Emme ole samasta puusta veistettyjä. Joku haluaa enemmän omaa päätösvaltaa ja joku toinen taas karttaa liian itsenäistä työskentelytapaa. Lopputulos on kuitenkin selvä, itseohjautuvuus(kin) tarvitsee johtajuutta!

Kirjoittaja

Jaana Saarela, tradenomi (ylempi AMK), on valmistunut Metropolia Ammattikorkeakoulun Liiketoiminnan kehittämisen tutkinto-ohjelmasta. Hän toimii myyntitehtävissä kotimaisen kosmetiikan parissa. Jaanalla on pitkä kokemus myynnin, markkinoinnin ja asiakaspalvelun tehtävistä. Nykyiset esimiestehtävät ja opinnot herättivät kiinnostuksen työhyvinvointiin liittyviin asioihin. Jaana innostuu uuden oppimisesta, uusien toimivampien ratkaisujen kehittämisestä ja muiden kanssa tekemisestä. Elämään sisältöä antavat perhe, liikunta ja laulaminen.

Käytetyt lähteet

Jarenko, Katariina 2019. Luento. Kunteko ja Filosofian Akatemia yhteinen Itseohjautuvuus-seminaari ja webinaari 10.5.2019.

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina 2017, Itseohjautuvuus – miten organisoitua tulevaisuudessa?

Sinkkonen, Johanna 2019. Luento. Kunteko ja Filosofian Akatemia yhteinen Itseohjautuvuus-seminaari ja webinaari 10.5.2019.

Sopiiko toimintatutkimus ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetöiden lähestymistavaksi? osa 2/2

Tämä on toinen osa postaussarjasta, jossa käsittelemme toimintatutkimusta. Ensimmäisessä osassa tarkastelimme toimintatutkimusta tutkimuksen muotona ylipäänsä. Tässä toisessa postauksessa syvennymme siihen, miten toimintatutkimusta on käytetty ylemmän ammattikorkeakoulututkintojen (YAMK) opinnäytetöissä.

Tarkastelemme aihetta satunnaisotannalla valitsemiemme opinnäytetöiden kautta. Työt on tehty liiketalouden ja terveysalan ylempiin ammattikorkeakoulututkintoihin (YAMK), useassa eri ammattikorkeakoulussa, eri vuosina ja niissä kaikissa menetelmänä on käytetty tai sovellettu toimintatutkimusta*.

Tavoitteenamme kuvata ja antaa esimerkkejä, miten toimintatutkimusta on opinnäytetöissä käytetty ja millaista kehittämistyötä menetelmällä on toteutettu. Näin tuotamme ideoita ja vinkkejä toimintatutkimuksen hyödyntämisestä opiskelijoille ja ohjaajille.

Opinnäytetöitä tarkastellessamme etsimme vastauksia alla olevaan kysymykseen

1. Miten opinnäytetöissä määriteltiin toimintatutkimusta opinnäytetyön lähestymistapana?
2. Miten opinnäytetöissä kuvattiin kehittämisen tarkoitus ja tavoite?
3. Miten opinnäytetöissä tutkittiin todellisuutta?
4. Miten opinnäytetöissä kuvataan opinnäytetyön tekijän positio?

Miten opinnäytetöissä määriteltiin toimintatutkimus?

Opinnäytetöitä kuvattiin tutkimuksellisiksi kehittämistöiksi, joissa käytettiin toimintatutkimuksellista lähestymistapaa (5 työtä). Kahdessa opinnäytetyössä nimettiin menetelmä osallistavaksi toimintatutkimukseksi. Lisäksi kahdessa opinnäytetyössä kuvattiin, että opinnäytetyö toteutettiin toimintatutkimuksena. Yksi opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena toimintatutkimuksen keinoin. Kuudessa opinnäytetyössä kuvattiin prosessin etenevän syklisesti suunnittelun ja toiminnan syklinä tai useampien vaiheiden kautta.

Kaikista toimintatutkimuksen määritelmistä nousee esille osallistujien voimaannuttaminen, yhteistoiminta osallistujien kanssa, tutkimuksellisuus ja muutokseen pyrkiminen.

Miten opinnäytetöissä kuvattiin kehittämisen tarkoitus ja tavoite?

Kaikissa opinnäytetöissä kuvattiin työn tarkoitus ja tavoitteet. Opinnäytetöiden tarkoituksena oli vahvistaa, kehittää, parantaa ja päivittää toimintaa, työtapaa, osaamista tai johtamista.

Kehittämistyön tarkoitusta kuvattiin tarkastelemissamme töissä seuraavasti:

vahvistaa

• työntekijöiden ymmärrystä asiakaslähtöisyydestä
• lähiesimiesten työn voimavaroja sekä kohtuullistaa työn vaatimuksia työelämän muutoksissa

kehittää

• hoitotyön opettajan opetustyön toimintatapoja,
• toimintayksikön hyviä käytäntöjä,
• hoivakodin lyhytaikaishoidon toimintaa,
• nuorten työpajojen ohjauskäytäntöjä,
• vuodeosaston hoitotyön rakenteista kirjaamista,
• kehittää organisaatiolle missio yhdessä henkilöstön kanssa

parantaa

• opetusjärjestelyjen suunnitteluprosessia ja lukujärjestyksen laadintaa sekä lukujärjestysten laatua

päivittää

• kuntoutuskeskuksen laatukäsikirja ja asiakasprosessit sekä ottaa käyttöön vuosikello laadun johtamisen tueksi ja arvioida laadunhallinnan tilaa.

Aina opinnäytetyön tarkoituksen ja tavoitteiden ero ei ole kovin selkeä, vaan ne kietoutuvat toisiinsa. Toimintatutkimuksellisten opinnäytetöiden tavoitteena oli tarkastelemissamme töissä:

• vahvistaa työntekijöiden asiakaslähtöisyyttä 1
• yhdenmukaistaa ja selkeyttää opiskelijan työssäoppimisprosessiin liittyviä opettajien työkäytäntöjä 2
• vahvistaa lähiesimiesten työn voimavaroja sekä kohtuullistaa työn vaatimuksia 3
• lisätä työntekijöiden työhyvinvointia 4
• lisätä ikäihmisen kuntoutukseen osallistumista 5
• tuottaa kuvaus nuorten sosiaalista vahvistumista edistävistä ohjauskäytännöistä 6
• parantaa asiakaslähtöisen kirjaamisen laatua, vahvistaa henkilöstön osaamista sekä lisätä kirjaamisen yhdenmukaisuutta ja hoidon jatkuvuutta 7
• luoda organisaatiolle missio, joka olisi osa jokaisen työntekijän arkea ja valintojen ohjaaja 8
• kehittää koulutuksen toteutuksen suunnitteluprosessia, yhtenäistää lukujärjestyksen laadinnan periaatteita, parantaa lukujärjestysten laatua ja varmistaa resurssien tehokas käyttö 9
• yhtenäistää laatuajattelua osaksi arjen työtä 10

Miten opinnäytetöissä tutkittiin todellisuutta, jotta sitä voitaisiin muuttaa?

Opinnäytetöissä käytettiin useimmiten kahta erilaista aineistonkeruu- tai kehittämismenetelmää. Menetelmistä ainakin toinen oli työyhteisön toimijoita ja/tai asiakkaita osallistava. Osallistavina menetelminä näissä tarkastelluissa töissä toimivat yhteissuunnittelu tai -kehittely ryhmätyönä (6 työssä), Learning cafe (4 työssä), työ-, inno- tai kehittämistyöpaja (3 työssä) sekä aivoriihityöskentely 6-3-5-menetelmällä tai tulevaisuusverstaana (2 työssä). Opinnäytetöissä aineistoa kerättiin myös kyselyillä (3 työssä) ja työntekijät pääsivät myös äänestämällä vaikuttamaan organisaation missioon (1 työssä).

Monessa opinnäytetyössä aineisto oli laadullista ja se analysoitiin aineistolähtöisellä (6 työssä) tai teorialähtöisellä (1 työssä) sisällön analyysilla sekä teemoittelemalla (2 työssä). Kvantitatiivisten kyselyjen aineistojen analyysissa käytettiin frekvenssejä (2 työssä), ristiintaulukointia (1 työssä) ja kysymyskohtaisia tai kokonaiskeskiarvoja (1 työssä).

Miten opinnäytetöissä kuvataan opinnäytetyön tekijän positio?

Toimintatutkimuksessa opinnäyte työntekijä voi olla kehittämisessä aktiivinen toimija ja mukana tavoittelemassa muutosta. Tästä syystä hänen tulee pohtia omaa positiotaan, muun muassa tiedonintressiään ja tiedostamattomia motiiveita tai tutkimusmenetelmiä. Kaikissa tarkastelun kohteena olleissa töissä tätä ei selkeästi kuvattu.

Opinnäytetyön raportteja lukiessamme saimme kuitenkin sen kuvan, että kahdeksassa työssä opiskelija työskenteli itse siinä organisaatiossa, jonka toimintaa opinnäytetyössä kehitettiin. Näin tekijä oli kehittämisen aikana sisäpiiriläinen eli oli kehittämässä omaa työyhteisöään. Kahdessa tapauksessa hän saattoi olla työyhteisön ulkopuolinen henkilö.

Kaikissa kehittämistöissä opinnäytetyöntekijä toimi yhteistyössä työyhteisön edustajien kanssa. Ensimmäisessä tilanteessa tiedon intressi oli noussut kokemuksen kautta omasta työyhteisöstä. Jälkimmäisessä tapauksessa tiedonintressiä perusteltiin esimerkiksi kirjallisuuskatsauksen avulla.

Muita huomioita opinnäytetöistä

Kaikissa tarkastelluissa opinnäytetöissä kuvattiin toimintatutkimuksen teoriaa melko suppean kirjallisuuden avulla. Tämä saattoi osaltaan vaikuttaa myös toimintatutkimuksen etenemisen kuvauksiin. Ajoittain opinnäytetöissä oli vaikea hahmottaa, miten kehittämistyötä ja siihen liittyvää tutkimuksellisuutta yhdistettiin ja miten kehittämisprosessi eteni.

Kaikissa lukemissamme opinnäytetöissä ei kuvattu selkeästi toimintatutkimuksen lähestymistapaa, mutta mielestämme niissä oli kyseessä emansipatorinen toimintatutkimus, jolla tarkoitetaan tasa-arvoisia käytänteitä kehittävää ja toiminnan muutokseen pyrkivää lähestymistapaa. Niissä kehitettiin käytänteitä osallistamalla ja tukemalla osallistujien kriittistä tietoisuutta sekä kannustamalla käytännön toimintaan muutoksen saavuttamiseksi.

Vinkkejä opinnäytetyön tekijälle

Toimintatutkimuksen lähestymistapa sopii hyvin opinnäytetyön viitekehykseksi YAMK:n opinnäytetöissä. Kannustamme opiskelijoita perehtymään riittävästi toimintatutkimuksen menetelmäkirjallisuuteen, artikkeleihin ja väitöskirjoihin. YAMK:n tasoisissa opinnäytetöissä opiskelijan kannattaa panostaa etenkin tutkimusmenetelmien, kehittämistyön etenemisen sekä osallistamisen ja ”tutkijan” position kuvaamiseen.

Toimintatutkimuksellisen opinnäytetyön kautta opiskelija saa valmiuksia toimia työelämän kehittäjänä vaativissa asiantuntija- ja johtamistehtävissä. Hän oppii valmiudet seurata ja hyödyntää tutkimustietoa ja ammattikäytäntöjen kehitystä sekä kehittämään omaa ammattitaitoaan. Samalla opiskelijan viestintä- ja yhteistyötaidot kehittyvät. (vrt. Asetus 1129/2014.)

Muistilista toimintatutkimuksellisen opinnäytetyön tekijälle

YAMK-opinnot kulkevat vahvasti käsi kädessä aidon työelämän kehittämisen kanssa. Siksi toimintatutkimuksellinen lähestymistapa sopii hyvin opinnäytetyön viitekehykseksi YAMK:n opinnäytetöissä, kuten tämäkin tekemämme selvitys osoittaa.

Kun lähdet tekemään opinnäytetyötä toimintatutkimuksellisella otteella, muista ainakin nämä asiat:

• Muista, että toimintatutkimuksessa sekä tutkitaan että yritetään muuttaa työelämän käytäntöjä.
• Mieti yhdessä työelämän edustajien kanssa kehittämisen aihe, tavoite ja tarkoitus.
• Valitse kehittämistyön eri vaiheisiin sopivat menetelmät ja muista osallistaa työyhteisön edustajia kehittämiseen.
• Etene kehittämisessä syklisesti ja dokumentoi työtäsi järjestelmällisesti. Huomioi, että jokaisessa syklissä vuorottelee suunnittelu, toiminta, havainnointi ja arviointi.
• Mieti oma positiosi osana kehittämistyötä, sanoita se ja keskustele siitä tarvittaessa tilaajan ja ohjaavan opettajan kanssa.
• Muista, että toimintatutkimuksessa korostuu käytännön ja teorian ja samalla toiminnan ja ajattelun välinen vuorovaikutussuhde.
• Hyödynnä substanssikirjallisuuden ja tutkimusten lisäksi riittävästi myös toimintatutkimusta kuvaavaa menetelmäkirjallisuutta.
• Panosta sekä prosessin että tulosten kuvaamiseen ja työn onnistumisen arviointiin – miten kehittäminen onnistui, mitä työn aikana opittiin, mitä voidaan tulevaisuudessa kehittää?

* Tarkastelun kohteeksi valitut opinnäytetyöt oli tehty Metropolia Ammattikorkeakoulussa (4 kpl), Mikkelin ammattikorkeakoulussa (2 kpl), Kajaanin ammattikorkeakoulussa (1 kpl), Lahden ammattikorkeakoulussa (1 kpl), Laurea-ammattikorkeakoulussa (1 kpl) ja Satakunnan ammattikorkeakoulussa (1 kpl). Opinnäytetyöt oli tehty viidessä YAMK-tutkinto-/koulutusohjelmassa: kuntoutuksen, sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen, vanhustyön, liiketalouden ja yrittäjyyden sekä yrityksen kasvun ja johtamisen ohjelmissa.

Tarkastelun kohteena olleet opinnäytetyöt

1. Pitkänen, E. 2018. Treffipisteen (Treffi.) asiakas- ja palveluohjauksen kehittäminen osana ikääntyneiden palveluita Sipoossa : Asiakaslähtöisyyttä vahvistamassa. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Vanhustyö ylempi AMK. (Luettu 5.7.2019.)
2. Kiljo-Leinonen, H. 2017. Opiskelijan työssäoppimisprosessin kehittäminen Kainuun ammattiopiston sosiaali- ja terveysalalla. Kajaanin ammattikorkeakoulu. Sosiaali-, terveys- ja liikunta-ala. Kehittämisen ja johtamisen koulutusohjelma. (Luettu 5.7.2019.)
3. Aalto, M. & Lintukangas, H. 2013. Lähiesimiesten työn voimavarojen vahvistaminen ja vaatimusten kohtuullistaminen työelämän muutoksissa. Lahden ammattikorkeakoulu. Sosiaali-ja terveysala, YAMK. Kehittämisen ja johtamisen koulutusohjelma. (Luettu 5.7.2019.)
4. Engstrand, A. 2017. Työn hallinnan hyvät käytännöt. Metropolia ammattikorkeakoulu. Kuntoutuksen tutkinto-ohjelma. (Luettu 5.7.2019.)
5. Myllymaa, A. 2018. Ikäihmisen kuntoutukseen osallistumista vahvistavien toimintatapojen kehittäminen lyhytaikaishoitoon. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kuntoutuksen tutkinto-ohjelma. (Luettu 5.7.2019.)
6. Seppälä, M. 2018. Nuorten sosiaalista vahvistumista edistävät ohjauskäytännöt työpajatoiminnassa. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kuntoutuksen tutkinto-ohjelma. (Luettu 5.7.2019.)
7. Korpela, J. 2019. Rakenteisen hoitotyön yhteenvedon kirjaamisen kehittäminen osaksi potilaan hoidon jatkuvuuden turvaamista. Satakunnan ammattikorkeakoulu. Vanhustyön koulutusohjelma. (Luettu 5.7.2019.)
8. Hytönen, M. 2019. Monikulttuurisen asiantuntijaorganisaation mission luominen vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa. Laurean ammattikorkeakoulu. Yrityksen kasvuun johtaminen Liiketalouden YAMK. (Luettu 6.7.2019.)
9. Vihanta, U. 2014. Opintojen suunnittelusta opetusjärjestelyjen toteutukseen. Mikkelin ammattikorkeakoulu. Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma. (Luettu 6.7.2019.)
10. Hirvonen, M. 2014. Kohti yhtenevää laatuajattelua: Laadun kehittämishanke Herttuan Kuntoutuskeskuksessa. Mikkelin ammattikorkeakoulu. Sosiaali-ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen, YAMK. (Luettu 6.7.2019.)

Kirjoittajat

Pirjo Koski toimii Metropolia Ammattikorkeakoulussa hoitotyön lehtorina sekä TKI-toiminnan yhteyshenkilönä kätilötyön tutkinnossa, jossa muun muassa ohjaa opinnäytetöitä sekä opettaa terveyden edistämistä ja tutkimus- ja kehitystyön menetelmiä. Kosken väitöskirja aiheesta “Somaliperheiden perhevalmennuksen kehittäminen toimintatutkimuksen keinoin Suomessa” valmistui vuonna 2014.

Marjatta Kelo toimii Metropolia Ammattikorkeakoulussa YAMK-tutkintojen kehityspäällikkönä. Hänen työnkuvaansa kuuluu kehittää YAMK-tutkintoja opiskelijalähtöisesti, edistää YAMK-tutkintojen tunnettuutta sekä YAMK-tutkintojen ja tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan välistä yhteistyötä. Hän luo myös edellytykset Metropolia Master’s verkoston monimuotoiselle yhteistyölle.

Laatu ja sen arviointi ovat tärkeä osa ammattikorkeakoulun toimintaa. Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinto-ohjelman opettajat toteuttivat viime vuonna tutkinnon itsearvioinnin, joka osoittautui mielekkääksi tavaksi tunnistaa kehittämistarpeita ja muistuttaa vahvuuksista. Työkaluksi arviointiin valittiin EU:n rahoittamassa hankkeessa kehitetty Self-Evaluation Handbook.

Itsearvioinnin työkalu sisälsi 10 arvioitavaa aluetta, joita olivat muun muassa tutkinto-ohjelman perusta ja filosofia, oppiminen ja opetus, arviointi ja palaute, taitojen kehittyminen ja työllistyminen, tutkimus ja arviointi, opiskelijakeskeisyys sekä opetushenkilöstön kehittäminen.

Kokeilu osoitti, että itsearvioinnissa on mahdollista saada kuuluviin niin opettajien, opiskelijoiden kuin sidosryhmienkin ääni. Sosiaalialan ylemmän tutkinnon opettajatiimi koki arvioinnin tekemisen hyvänä tapana tarkastella sekä tutkinnon että opiskelijoiden asiantuntijuuden kehittymisen kannalta tärkeitä ja keskeisiä asioita. Oli mielenkiintoista pysähtyä keskustelemaan kollegoiden kanssa tutkinnon perustasta, opiskelijakeskeisyydestä, arviointi- ja palautekäytännöistä sekä mahdollisuudesta oman työn ja osaamisen kehittämiseen.

Opettajien tekemän arvioinnin perusteella eri osa-alueet olivat tutkinnossa pääsääntöisesti hyvää – osittain myös kiitettävää – tasoa. Opiskelijoiden havainnot ja kirjallinen palaute olivat yhdensuuntaisia opettajien tekemän arvioinnin kanssa. Itsearvioinnin toteuttaminen mahdollisti vuosien kehittämistyön äärelle pysähtymisen ja tehtyjen valintojen arvioimisen. Itsearviointi ohjaa kiinnittämään huomiota oleellisiin kehittämistarpeisiin sekä tunnistamaan tutkinnon vahvuudet.

Lisää itsearvioinnin työkalun käyttämisestä täältä: Lisää laatua itsearvioinnilla

Kirjoittajat:

Marjatta Kelo & Katriina Rantala-Nenonen