Katsauksella suomalaisten menestyvien yritysten arvoihin ja strategiaan voi todeta, että yrityksen henkilöstö ja heidän osaamisensa ovat keskeisessä roolissa tavoitteiden saavuttamisessa. Tunnetuista ja suurista pörssiyrityksistä, esimerkiksi Nesteen ja Koneen verkkosivuilla mainitaan onnistumisen olevan kiinni työntekijöiden ja sitä kautta koko organisaation osaamisesta. Tähän on helppo yhtyä sillä jokainen meistä tietää, että mitä paremmin osaa jonkun asian, sen parempia tuloksia siitä saa. Oppiminen ja osaamisen kehittäminen ovat kuitenkin haaste, sillä kehittymisen pitää olla jatkuvaa, ja osaamista pitää vaalia yrityksessä samalla tavalla kuin asiakaspalvelun nopeutta tai tuotekehitystä. Osaaminen on koko ajan läsnä ja kaikkialla yrityksessä.
Itse ajattelen osaamista abstraktina asiana, jonka merkitystä voi olla vaikea huomata, mutta joka kuitenkin konkretisoituu organisaatiossa joka päivä jokaisessa työtehtävässä. Osaamiseen panostaminen luo organisaatioon työhyvinvointia, lisää henkilökunnan motivaatiota, houkuttelee ammattilaisia organisaation ulkopuolelta, helpottaa muutosta, nopeuttaa prosesseja ja ennen kaikkea voi luoda rahaa parantamalla organisaation tulosta. Tätä listaa voisi jatkaa vielä paljon pidemmäksi.
Tekesin tekemässä tutkimuksessa Tietopääoman nykytilasta suomalaisissa yrityksissä (policy brief 8/2013) todistettiin osaamisen olevan merkittävä tekijä menestymisessä, mutta sen merkitystä strategisen johtamisen välineenä ei vielä ole ymmärretty. Mistä siis johtuu, että osaamisen kehittäminen ei ole osa strategista johtamista suomalaisissa yrityksissä, vaikka sen tunnistetaan olevan menestymiselle tärkeää?
Kuten strategiaa, myös osaamisen kehittämistä tulisi suunnitella, toteuttaa, seurata ja muuttaa tarvittaessa. Sitä tulisi tehdä yhdessä strategiatyön kanssa, jotta organisaatio ymmärtää minkälaista osaamista sen hetkiset strategiset tavoitteet vaativat. Oman kokemukseni pohjalta osaamisen kehittäminen kuitenkin hyvin usein jää pelkästään erilaisten koulutusten, valmennusten tai henkilön omalle vastuulle. Nämä ovat toki osa tätä osaamisen kehittämistä, mutta eivät vielä mielestäni riitä mahdollistamaan menestymistä.
Kokemus on myös osoittanut, että osaamisen kehittäminen on valtava kokonaisuus joka pahimmillaan saa yrityksen vastuuhenkilöt nostamaan kätensä pystyyn. Osaamisen kehittämisen rakentaminen vaatii myös ammattitaitoa. Lisäksi se syö aikaa ja resursseja, jotka tunnetusti ovat tiukalla. Tässä on varmasti syitä siihen, miksi osaamisen systemaattinen ja jatkuva kehittäminen ei ole osa strategista johtamista yrityksissä.
Koulutukset ja erilaiset valmennukset toki parantavat yrityksen ja sen henkilökunnan osaamista, mutta aivan kuten strategian luominen, tulisi osaamisen kehittäminenkin aloittaa määrittelystä ja suunnittelusta. Koulutukset ja valmennukset luovat osaamista, mutta ne eivät välttämättä vastaa organisaation sen hetkisiin vaatimuksiin. Osaamisen kehittämistä ei kannata tehdä kuin aasin hännän kiinnitystä silmät sidottuna, vaan pyrkiä harkitusti ja tähtäämällä napakymppiin.
Kun organisaatio on valinnut visionsa ja luonut strategiset tavoitteet, tulisi sen kartoittaa strategian toteuttamiseksi vaadittava osaaminen ja henkilökunnan sen hetkiset kompetenssit. Kartoittamisen jälkeen on myös luotava tarvittavat osaamisen kehittämisen menetelmät, ja laadittava tavat seurata ja mitata osaamista. Työtä siis riittää, mutta se kannattaa. Toimintamallin tekeminen osaamisen kehittämisestä auttaa tällaisen kokonaisuuden hallinnassa. Organisaatio voi toimintamallin avulla varmistua siitä, että osaamista tehdään sen valitsemalla tavalla kaikkialla organisaatiossa.
Organisaation ydinosaamisten kartoittaminen auttaa paitsi luomaan osaamisen kehittämisen pohjan näille edellä mainituille koulutuksille ynnä muille kehittämisen tavoille, mutta se myös tuo johdon tietoon organisaatiossa olevan osaamisen nykytilan. Ydinosaamisten tunnistaminen auttaa kohdentamaan valitut menetelmät tarpeeseen.
Vielä kun kartoittaminen tehdään yhdessä henkilökunnan kanssa ja siitä viestitään avoimesti, voidaan parhaassa tapauksessa luoda hypeä henkilöstön tekemiseen. Henkilöstö ymmärtää, että heidän työtään ja ammattitaitoaan arvostetaan ja halutaan kehittää. Tuskin kukaan on erimieltä siitä, etteikö osaava ja motivoitunut henkilökunta olisi avain voittoon! Voittavat organisaatiot panostavat henkilöstön osaamiseen.
Mikko Kokko
Metropolia Ammattikorkeakoulu
YAMK
Liiketoimintaosaaminen
Ei kommentteja