Itseohjautuvuus puhuttaa ja monessa yrityksessä mietitään, pitäisikö siihen siirtyä. Joissain yrityksissä on jopa hankkiuduttu esimiehistä kokonaan eroon muutosprosessissa. Esimiehet, älkää kuitenkaan vapisko. Teillä on tärkeä rooli itseohjautuvuudessa.

Mitä on itseohjautuvuus?

Itseohjautuvuus pohjautuu motivaatioteoriaan, joka kehitettiin jo vuonna 1969. Edward Deci ja Richard Ryan kyseenalaistivat ihmisen motivoitumisen ainoastaan oman edun tavoittelijana, jonka motivoitumiseen vaikuttavat lähinnä ulkopuolelta tulevat palkkiot. Tutkijat huomasivat, että ihmisen motivaatioon vaikuttavat vahvasti myös sisäiset tekijät. Sisäinen motivaatio syntyy aidosta kiinnostuksesta, sen kontrasti on kontrolloitu motivaatio, jolloin palkitaan. Suoritus, hyvinvointi ja sitoutuminen ovat kaikki suurempia sisäisessä motivaatiossa. Usein työelämässä työntekijöitä pyritään motivoimaan erilaisilla ulkoisilla keinoilla, kuten bonuksilla.

Itseohjautuvuudella tarkoitetaan yksilön kykyä toimia oma-aloitteisesti ilman ohjausta. Tämän toteutumiseksi tarvitaan kuitenkin selkeä päämäärä, jotta sitä voi tavoitella itsenäisesti ja johtaa itseään. Ryhmän tasolla puhutaan itseorganisoitumisesta. Itseorganisoitumisessa ryhmän toimintatavat muokkautuvat tarpeen ja tilanteen mukaan. (Martela & Jarenko 2017, 80.) Johtaminen ilmenee eri muodoissa työelämässä. Toisessa ääripäässä esimies sanelee mitä tehdään, miten ja milloin tehdään ja täysin itseohjautuvassa organisaatiossa esimiestä ei edes ole.

Miksi itseohjautuvuus on nyt ajankohtaista?

Miksi itseohjautuvuus on nousemassa niin vahvaksi trendiksi juuri nyt? Syynä tähän on yritysten toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset, kuten globalisaatio, tiedonkulun nopeutuminen, automatisaatio ja ilmastonmuutos. Maailma on muuttunut kompleksisemmaksi ja tällaisessa ympäristössä perinteinen ja jäykkä yritysrakenne ei toimi enää.

Tutkimukset osoittavat, että organisaatioiden johtamiskäytäntöjä uudistamalla pystytään vastaamaan paremmin nykyisen työelämän haasteisiin. Organisaatio tulisi nähdä sen ihmisistä muodostuvana kokonaisuutena ja antamalla valtaa ja vastuuta enemmän työntekijöille. (Martela & Jarenko 2017, 188 & 197.)

Miksi muuttaa toimintaa itseorganisoituvaksi?

Itseorganisoituvissa yrityksissä työntekijät ovat tyytyväisimpiä. Työ on mielekkäämpää, kun autonomian ja merkityksellisyyden kokemus kasvaa. Tämä nostaa myös työnantajabrändinä yrityksen arvoa ja yritys saa alan parhaat työntekijät. Organisaation muutoskyvykkyys paranee, kun ihmiset haluavat aidosti kehittää toimintaa ja omaa osaamistaan. Organisaation tehokkuus paranee, kun yrityksen hierarkia madaltuu ja hyväksyttämisketjut lyhenevät (Jarenko 2019).

On kolme määriteltyä syytä, jotka selkeästi puoltavat itseohjautuvuutta vs. hierarkkinen johtajuus. Ensimmäinen on se, että henkilökunnan asiantuntemusta ei hyödynnetä. Päätökset tehdään pienellä porukalle useimmiten johdossa. Henkilökunnan asiantuntemus jää hyödyntämättä. Toiseksi, organisaation hierarkia ja hyväksymisketjut estävät hyvien ideoiden käyttöönottoa, kun niiden toteuttamiseksi vaaditaan useamman ihmisen hyväksyntä. Kolmanneksi, byrokraattisen organisaation ongelma on hitaus. Itseorganisoituvassa organisaatiossa muutokseen olisi voinut reagoida heti. (Martela & Jarenko 2017, 19.)

Mihin esimiestä tarvitaan, jos kaikki itseohjautuvat?

Esimiehen rooli on olennainen osa itseohjautuvuuden rakentamisessa. Esimies on muutosagentti, roolimalli ja tiimin tukipilari. Esimiehellä on paras kokonaiskuva ja hän tuntee ihmiset. Esimies osaa arvioida ihmistuntemuksen kautta millaista tukea kukin tarvitsee. Esimiehen tulee osata luopua omasta vallastaan ja tehdä itsestään mahdollisimman tarpeeton. Esimiehen tulee koko ajan viedä itseohjautuvuutta eteenpäin, miettimällä jokaisen lauseenkin. Jos esimies ei vedä itseohjautuvuutta, se ei etene.

Odotukset esimiestä kohtaan ovat olleet aikaisemmin todella suuret. Esimiehiltä on odotettu paljon erilaisia taitoja. Itseohjautuvuudessa esimiehen asema muuttuu valmentavammaksi ja palvelevammaksi. Itseohjautuvuus nojautuu johtamistavan muutokseen. (Sinkkonen 2019).

Itseohjautuvuus johtajuuden näkökulmasta

Tutkittuani itseohjautuvuutta omassa ylemmän ammattikorkeakoulun kehittämistutkimuksessani ja luettuani opiskelijakollegani opinnäytetyön samasta aiheesta, vahvistui käsitykseni siitä, että kyllä johtajia tarvitaan itseohjautuvuudessakin. Ilman johtajuutta ei ole itseohjautuvuutta. Kyseessä on enemmänkin johtajuuden tyylimuutos, jossa johtaja muuttuu sparraavaksi mahdollistajaksi. Esimiehet eivät häviä, vaan heitä tarvitaan luomaan raamit itseohjautuvuudelle. Miten muuten vedetään itseohjautuvuudelle rajat?

Jokaisen työntekijän pitäisi olla tietoinen siitä, missä raameissa saa itseohjautua ts. missä asioissa saa tehdä itsenäisiä päätöksiä ja mitkä asiat pitää hyväksyttää tiimillä tai esimiehellä. Esimiestä tarvitaan myös tunnistamaan tuen tarpeet tiimissä, sillä hän tuntee ihmiset parhaiten. Emme ole samasta puusta veistettyjä. Joku haluaa enemmän omaa päätösvaltaa ja joku toinen taas karttaa liian itsenäistä työskentelytapaa. Lopputulos on kuitenkin selvä, itseohjautuvuus(kin) tarvitsee johtajuutta!

Kirjoittaja

Jaana Saarela, tradenomi (ylempi AMK), on valmistunut Metropolia Ammattikorkeakoulun Liiketoiminnan kehittämisen tutkinto-ohjelmasta. Hän toimii myyntitehtävissä kotimaisen kosmetiikan parissa. Jaanalla on pitkä kokemus myynnin, markkinoinnin ja asiakaspalvelun tehtävistä. Nykyiset esimiestehtävät ja opinnot herättivät kiinnostuksen työhyvinvointiin liittyviin asioihin. Jaana innostuu uuden oppimisesta, uusien toimivampien ratkaisujen kehittämisestä ja muiden kanssa tekemisestä. Elämään sisältöä antavat perhe, liikunta ja laulaminen.

Käytetyt lähteet

Jarenko, Katariina 2019. Luento. Kunteko ja Filosofian Akatemia yhteinen Itseohjautuvuus-seminaari ja webinaari 10.5.2019.

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina 2017, Itseohjautuvuus – miten organisoitua tulevaisuudessa?

Sinkkonen, Johanna 2019. Luento. Kunteko ja Filosofian Akatemia yhteinen Itseohjautuvuus-seminaari ja webinaari 10.5.2019.

Sote-alan masters-tutkintojen opiskelijat järjestivät ajankohtaisseminaarin uudistuvasta sosiaali- ja terveysalasta marraskuussa 2019 jo kuudetta kertaa. Tänä vuonna seminaarin teemana oli yhteiskunnallinen vaikuttavuus, jota tarkasteltiin lastensuojelun, vaikuttavuuden mittaamisen sekä terveydenhuollon digitaalisten ratkaisujen vaikutusarvioinnin näkökulmista.

Lastensuojelun vaikuttavuudesta on vain vähän tietoa

Yliopettaja Sirkka Rousu Metropolia Ammattikorkeakoulusta muistutti sote-alan ammattilaisten yhteiskunnallisesta tilivelvollisuudesta. Myös lastensuojelun tulee kyetä osoittamaan toimintansa tulokset ja vaikuttavuus. Asiakkailla – lapsilla, nuorilla ja heidän perheillään on oikeus odottaa, että he saavat juuri heidän tarpeidensa kannalta oikeanlaista apua ja tukea oikea-aikaisesti. Ammattilaisilla on velvollisuus kehittää työtään ja hyödyntää siinä asiakaskokemuksista ja työn vaikutuksista kertovaa tietoa. Kun käytetään yhteiskunnan voimavaroja, tulee lastensuojelusta vastaavien organisaatioiden käyttää resurssit niin, että palveluilla on vaikutusta.

Nykyisin lastensuojelusta tuotettu asiakastieto ei anna eväitä arvioida juurikaan lastensuojelun asiakasvaikuttavuutta eikä myöskään yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Keskeinen tieto olisi se, miten on onnistuttu varmistamaan lapsen kehitys ja terveys silloin, kun lapsen vanhemmat eivät ole pystyneet vastamaan lapsen tai nuoren tarpeisiin. Tällaista tietoa syntyy päivittäisessä asiakastyössä, mutta tietojärjestelmistä sitä ei saada ulos – kirjattu tieto ei ole rakenteisessa muodossa. Siksi tieto jää pääosin hyödyntämättä. Suurin osa nykytiedosta on asiakas-, lastensuojeluilmoitusten tai hoitovuorokausien määrätietoa. Tutkimustietoa lastensuojelun vaikutuksista ei tuoteta systemaattisesti.

Katse myös lastensuojelun onnistumistekijöihin!

Olennaista ei niinkään ole jonkin yksittäisen tukitoimenpiteen vaikuttavuuden arviointi. Vaikuttaviksi kuvattujen toimenpiteiden yhdistävät ominaisuudet liittyvät työskentelyotteeseen ja ihmisten väliseen vuorovaikutukseen: siihen, että ihminen tulee kohdatuksi, kuulluksi ja nähdyksi; siihen, että hän kokee olevansa osallinen ja merkityksellinen sellaisena ihmisenä kuin on; siihen, että toimitaan yhteistyössä luottamusta rakentaen; ja siihen, että kulloinkin auttamisessa on oikeanlainen intensiteetti sekä tarpeisiin ja tavoitteisiin sopivat tukitoimet. Lastensuojelun onnistumista vaikeuttavat työntekijöiden suuri vaihtuvuus ja suuret asiakasmäärät sekä osin myös täsmäpalvelujen puutteet.

Lastensuojelun onnistumista tullaan jäsentämään Onnistumisen tekijät -tutkimusryhmässä yhdessä neljän sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opiskelijan kanssa. Tuotamme avoimella kyselyllä tietoa ihmisten elämäntarinoiden avulla, ja pyydämme heitä myös itse jäsentämään onnistumistekijöitä. Samoin kokoamme avoimella kyselyllä tietoa lastensuojelun työntekijöiltä, ja myös työssä onnistumista mahdollistavista työskentelyolosuhteista.

Tutkija Erja Koponen Terveyden ja hyvinvoinnin laitokselta tarkasteli seminaarissa vaikuttavuuden mittaamisen nykytilannetta ja kehittämistarpeita. Koponen esitteli Osallistavan sosiaaliturvan kuntakokeilussa hyödynnettyä AVAIN-mittaria. Sen avulla tuotetaan tietoa sosiaalityöstä, sen vaikutuksista sekä sosiaalityön asiakkaina olevien ihmisten elämäntilanteista. Mittari kehitettiin vuosien 2011 – 2012 aikana THL:n ja kuntien yhteistyöhankkeessa. Mittarin avulla asiakas ja työntekijä seuraavat asiakkaan kanssa sovittujen tavoitteiden saavuttamista ja siihen liittyviä tekijöitä. Osallistavan sosiaaliturvan kuntakokeilujen asiakasarvioinneissa ja asiakkaan tavoitesuunnitelmissa oli kirjattu erityisesti tilannetta tukevia tekijöitä, joista yleisimpiä olivat asiakkaan motivaatio, suhtautuminen palveluihin sekä perhesuhteet. Vaikeuttavista tilannetekijöistä yleisimpiä olivat taloustilanteeseen ja psyykkiseen terveyteen liittyvät tekijät.

Terveydenhuollon digitaalisten ratkaisujen vaikutusarvioinnin näkökulmista kertoi tuotantotalouden professori Paul Lillrank Aalto-yliopistosta. Alalla innovoidaan jatkuvasti uusia teknologisia ja digitaalisia ratkaisuja lääketieteen ja sairaanhoidon käyttöön, sekä sairauksien ehkäisyyn. Tärkeä kysymys meneillään olevissa kehityshankkeissa on, millaisin mekanismein uusi tuote on vaikuttanut ihmisten terveyteen ja millaisissa olosuhteissa tämä on toteutunut.

Lue koko artikkelin teksti Uudistuva sosiaalialan osaaminen –blogista.

Kirjoittajat:

Sirkka Rousu, yliopettaja, HT ja sosiaalityöntekijä & Katriina Rantala-Nenonen, lehtori, YTM.