”Pieniä asioita, joilla on valtava merkitys” – valmentavan johtamisen haasteet ja mahdollisuudet vanhustyössä

Valmentavan johtamisen mukana tuleviin muutoksiin liittyy vahvasti lähiesimiesten johtamisosaaminen ja toimiminen valmentajana, joka ohjaa työntekijöitä kohti yhdessä sovittuja päämääriä. Valmentavaan johtamiseen liittyy sekä haasteita että mahdollisuuksia. Kun ne ovat tiedossa, voidaan valmentavaa johtamista kehittää yhä enemmän henkilökunnan itseohjautuvuutta tukevaksi.

Johtamiskulttuurien muutoksista ja uudistamisesta puhutaan nykyään paljon. Jotta johtamiskulttuuria pystytään uudistamaan, on hyvä pohtia johtamiseen liittyvää ajattelutapaa, sitä, miten valmentavaa johtamista saadaan levitettyä osaksi organisaatiokulttuuria. Johtamiskulttuurin muutoksen on näyttäydyttävä johtamisteoissa, mutta myös koko henkilöstön välisessä vuorovaikutuksessa, tapana toimia ja ajatella yhdessä. (Ristikangas – Ristikangas 2017: 266.)

Jokaisesta voi kehittyä hyvä tai loistavakin johtaja, jos omaa tarpeeksi tahtoa kehittää johtamiseen tarvittavia taitoja. Usean menestyvän johtajan mielestä johtajan tärkein tehtävä on varmistaa, että muut pääsevät onnistumaan. (Kurttila – Laane – Saukkola – Tranberg: 20.) Valmentavan johtamisen lähtökohta onkin, että esimies pystyy käyttämään ja osaa käyttää erilaisia lähestymistapoja pyrkiessään olemaan työryhmän innoittaja ja aktiivinen vaikuttaja. (Aaltonen – Pajunen – Tuominen 2011: 301.)

Koettuja haasteita ja mahdollisuuksia

Valmentavan johtamisen koettuja haasteita ja mahdollisuuksia selvitettiin ylemmän AMK:n kehittämistyössä ”Pieniä asioita, joilla on valtava merkitys”. Koetut haasteet ja mahdollisuudet nousivat esiin teemahaastatteluista, joihin osallistui yhteensä kuusi esimiesasemassa olevaa henkilöä.

Valmentava johtaminen nähdään toimintamallina, jossa ei anneta suoria vastauksia, vaan ohjauksena ja tukena, jolla pyritään kohti oman työnhallintaa. Mahdollisuuksiin lukeutuu myös se, että valmentava johtaminen soveltuu moniin eri tilanteisiin. Valmentavan johtamisen mahdollisuudet korostuvat silloin, kun ymmärretään, että valmennus on pysyvää toimintaa, ei mikään ohimenevä muoti-ilmiö. Mahdollisuuksiin liittyy myös henkilökunnan keskinäisen yhteishengen nouseminen ja yhteistyön tiivistyminen.

Valmentavan johtamisen haasteeksi koetaan omien totuttujen toimintatapojen muuttaminen, kuten arkipäivän työhön liittyvien ongelmien ratkaisun siirtämisen henkilökunnalle. Vastuun antamisen koetaan olevan eräänlaista vallasta luopumista ja johtajuuden menettämistä. Esimiehen oma toiminta voikin olla osittain ristiriitaista ja haaste valmentavan johtamisen etenemisessä.

Valmentavan johtamisen edistäminen

Valmentavan johtamisen edistämisessä tarvitaan uudenlaisia ongelmanratkaisutaitoja ja -tapoja. Edistäminen lähtee liikkeelle esimiehen oman toiminnan muutoksista ja henkilökunnan tukemisesta itseohjautuvuudessa. Valmentavan johtamisen edistäminen vaatii muutoksia omaan tapaan toimia esimiehenä.

Valmentavan johtamisen edistämisessä omaa toimintaa on kyettävä pohtimaan kriittisesti. Valmentavan johtamisen edistäminen vaatii suoran ja rehellisen palautteen pyytämistä henkilökunnalta. Pelkkä palautteen pyytäminen ja saaminen ei kuitenkaan riitä. Palautetta tulee osata käsitellä niin, että kykenee pohtimaan omaa tapaa toimia johtajana kriittisesti ja niin, että on valmis luopumaan omista tavoista ja poistumaan omalta mukavuus alueelta.

Haastatteluun osallistuneille henkilöille järjestettiin syyskuussa 2019 työpaja, jossa valmentavan johtamisen edistymistä pohdittiin. Työpajassa valittiin neljä kehittämiskohdetta, joita lähdetään yhteisesti viemään eteenpäin organisaation arjessa, jotta valmentava johtaminen edistyisi ja samalla henkilökunnan tukeminen kohti itseohjautuvuutta onnistuisi entistä paremmin. Neljä yhteistä kehittämiskohdetta olivat:

• Palautteen antaminen ja vastaanottaminen
• Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen rohkeammin
• Henkilökunnan ohjaaminen yhteiseen ja entistä avoimempaan keskusteluun
• Yhteiset tavoitteet ja yhteinen suunta.

Kohdeorganisaation kokoushuoneen seinälle on rakennettu valmentavan johtamisen jana, jonka avulla jokainen esimies voi pohtia, miten on valmentavassa johtamisessa edennyt. Valmentavan johtamisen janaa ja yhteisten tavoitteiden etenemistä käsitellään kohdeorganisaation esimieskokouksissa säännöllisesti. Tämän lisäksi jokainen esimies käy aiheesta keskustelua oman esimiehensä kanssa.

Kuvio Valmentavan johtamisen jana kohdeorganisaatiossa

Jana lähtee liikkeelle kehittämistyön tulosten perusteella siitä, että haastatelluilla esimiehillä on perustietämys valmentavasta johtamisesta. Janalla voi edetä sekä eteen- että taaksepäin omien tuntemusten mukaisesti. Valmentavan johtamisen jana toimii esimiesten työkaluna, kun he pohtivat omaa toimintaansa valmentavana esimiehenä.

Kirjoitus pohjautuu kehittämistyöhön ”Pieniä asioita, joilla on valtava merkitys” Valmentavan johtamisen haasteet ja mahdollisuudet vanhustyössä. Metropolia Ammattikorkeakoulu 2019, vanhustyön ylempi ammattikorkeakoulututkinto.

Kirjoittaja:

Laura Jyrä, vanhustyön ylempi AMK-tutkinto, Metropolia Ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Aaltonen, Tapio – Pajunen, Heikki – Tuominen, Kallu 2011. Syty ja Sytytä. Valmentavan johtamisen filosofia. 3. painos. Helsinki: Talentum.

Kurttila, Minna – Laane, Tiina – Saukkola, Kirsi – Tranberg, Tiina (2010). Arvostus – valmentava kirja esimiehille. Tammi. Hämeenlinna.

Ristikangas, Marjo-Riitta – Ristikangas, Vesa 2017. Valmentava johtajuus. Alma Talent. Helsinki