Osallistuin luennolle, jonka tarkoitus oli avata moninaisuuden käsitettä työyhteisössä. Luennolla käsiteltiin persoonien kirjoa enneagrammi-menetelmällä.
Oma asennoitumiseni mihin tahansa ”ihmisiä lokeroivaan” menetelmään on hieman skeptinen. Useinkaan en tunnu itse soljahtavan täsmälleen siihen ”kategoriaan”, joka minulle tarjoillaan. En myöskään pidä ajatuksesta, että minun pitäisi heti ensivaikutelman perusteella tehdä kiveenhakatut johtopäätökset toisesta, itselleni uudesta ihmisestä.
Joskus on kuitenkin hauskaa analysoida itseään. Samalla voi oppia, miten omat luonteenpiirteet voivat vaikuttaa toimintatapoihimme, ”energian suuntautumiseen” eli siihen, mihin kiinnitämme huomion.
Millainen minä olen?
Lähdin kuitenkin enneagrammi-leikkiin mukaan. Kyseisessä metodissa on tyypiteltynä 9 erilaista luonnetta, joilla on erilaisia piirteitä ja joiden huomio kohdistuu tämän perusteella eri asioihin. Tämä selittää sitten sen, minkä vuoksi työyhteisöissä tai elämässä yleensä voi kohdata henkilöitä, joiden toimintatavat tuntuvat itselle ”oudoilta”.
Luennolle osallistuvat saivat valita kolme kuvausta, jotka mielestämme olivat lähinnä juuri meitä itseämme. Jokaisesta yhdeksästä kuvauksesta saattoi löytää yksittäisen, omasta mielestään itselleen sopivan piirteen. Kokonaisuus kuitenkin ratkaisi.
Ensimmäinen vaihtoehto kolahti minulle heti. Se oli numero kahdeksan, johtaja. Mitä sitten piilee tuon numeron takana? Kahdeksikkoa kuvaavat sanat vaikuttaja, varma, vahva, suojelija, haastaja, hallitsija, vastuuhenkilö. Johtajien perusarvoihin kuuluu oikeudenmukaisuus ja sen puolustaminen. ”Kahdeksikot etsivät totuutta ja haluavat pitää tilanteet kontrollissa. He tahtovat saada tärkeitä asioita aikaan ja pyrkivät kätkemään haavoittuvuutensa ja heikkoutensa”, luennoitsija kertoi.
Onko persoonallisuuksien luokittelulla merkitystä työyhteisöjen toiminnassa?
Itselle luennon sisältö harjoituksineen oli muistutus siitä, miten monin eri tavoin yksilöt pyrkivät mallintamaan ympäröivää todellisuuttaan.
Erilaiset arvostukset vaikuttavat työyhteisöissä siihen, miten yksilöt niissä toimivat ja mikä heitä motivoi. Tämän kannalta muistutus oli tarpeen.
Enneagrammiajattelun pohjalta David Danielsin on rakentanut viiden A:n mallin, jonka avulla moninaisuus yhteisöissä voi rakentua:
1. Awareness / Erilaisuuden tiedostaminen: tunnistaminen ja kuvaaminen jollakin neutraalilla tavalla
2. Acceptance / Erilaisuuden hyväksyminen
3. Appreciation / Erilaisuuden arvostaminen
4. Action / Erilaisuuden huomioiminen käytännössä
5. Adherence / Erilaisuusajattelun jatkuva harjoittaminen
Ristiriidat työyhteisöissä syntyvät useimmiten kommunikaatiovaikeuksista. Ne puolestaan syntyvät siitä, ettei yhteisön jäsenten moninaisuutta muisteta tai osata huomioida työn arjessa tai päätöksenteossa.
Välillä tulee oletettua liiaksi. Esimerkiksi, että kaikki muutkin maailman ihmiset toimisivat juuri minun persoonalleni rakentuneiden toimintamallien kautta. Kaikki lähtee yksilöistä, heidän kyvyistään olla osana moninaista yhteisöä. Siksi sen pohtimiseen on hyvä käyttää aikaa.
Ei kommentteja