Järjestöjen mahdollistama vertaistuki tukee toipumista mielenterveysongelmista
Toipuminen mielenterveysongelmista ei ole lineaarinen prosessi. Järjestöjen mahdollistama vertaistuki on etenkin mielenterveystyössä kuntoutuksen ja hoidon tärkeä kulmakivi ja tukee toipumista. Tulevaisuuden hyvinvointi suomalaisessa yhteiskunnassa rakentuu sekä laadukkaiden julkisten palvelujen että järjestöjen asiantuntemuksen yhteistyöhön. Opinnäytetyössäni tarkastelin vertaistuen merkitystä osana mielenterveyskuntoutujien toipumisprosessia ja elämäntarinaa. Työssäni hyödynsin laadullista tutkimusmenetelmää teemahaastattelun muodossa. Vertaistuki tuo toivoa ja hyväksyntää Vertaistuki on osa ihmisten luonnollista tarvetta kuulua johonkin yhteisöön. Sosiaalisuus ja vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa tukee hyvinvointia. Vertaistuki liitetään usein kuntoutuksessa tilanteisiin, joissa ystävien, sukulaisten tai ammattiauttajien antama tuki ja apu eivät riitä, koska heiltä puuttuu omakohtainen kokemus ja ymmärrys asiasta. Vertaistuen pääominaisuuksia ovat kyky ymmärtää toisia kokemuksellisuuden kautta, erityinen yhteys ihmisten välillä sekä vastavuoroinen tukeminen (1). Rissasen ja Jurvansuun (2017) mukaan vertaistuki voi olla: Yhdistysten organisoimaa toimintaa, jolloin yhdistys tarjoaa siihen tilat sekä koulutusta ja tukea vertaisille Täysin kansalaislähtöistä ja omaehtoista toimintaa ilman minkäänlaista taustayhteisöä Osa julkisen sektorin tai yhdistyksen tuottamia palveluja, jolloin vertaistuki kuuluu asiakkaan hoito- tai kuntoutusprosessiin. Vertaistukea voidaan toteuttaa hyvin erilaisissa ympäristöissä. Se voi olla: Kahdenkeskistä tukea Avoimissa kohtaamispaikoissa järjestettyä toimintaa Vertaistukea verkon välityksellä Ryhmätoimintaa vertaisryhmissä, joissa ohjaajana voi olla vertainen, ammattilainen tai vertais- ammattilaistyöpari. Vertaistuella on vahvat henkiset hyödyt, jotka vaikuttavat toipumiseen. Näitä ovat mm. lisääntynyt omatoimisuus, toiveikkuus, voimaantuminen ja palvelunkäyttäjien sitoutuminen hoitoon. Aikaisempi tutkimus on raportoinut myös myönteisistä vaikutuksista vertaistukityöntekijöihin itseensä. Vertaistukihenkilönä toimiminen nostaa itsetuntotasoa (2). Vertaistukiryhmät ovat erityisesti psyykkisesti sairaille merkittäviä tukimuotoja. Tämä johtuu siitä, että sairastumisesta seuraa useinkin erilaisia sosiaalisia menetyksiä sekä eristäytymistä, yksinäisyyttä, häpeää, syyllisyyttä, ympäristön kielteisiä asenteita sekä heikentyneitä mahdollisuuksia kuulua yhteisöihin. Vertaistuki tarjoaa mahdollisuuden vastata näihin menetyksiin ja siten tukee toipumista. Toipuminen ei ole päämäärä Opinnäytetyössäni korostui, että toipuminen ei etenkään mielenterveystyössä ole lineaarinen prosessi. Mielenterveysjärjestöt ja niiden mahdollistama vertaistoiminta kuitenkin tukevat toipumiselle ominaisia tekijöitä. On selvää, että sosiaaliset kontaktit ja mielekäs tekeminen arjessa tukevat ihmisten mielenterveyttä ja hyvinvointia. Yhdistystoiminta mahdollistaa arjessa kontakteja ja toimintaa. Vertaistuki tuo rohkeutta omaan arjesta selviytymiseen ja tarjoaa myös uusia kokemuksia, uutta tietoa sekä jopa syvempää ymmärrystä omaa elämää ja sairautta kohtaan. Toipumista määritteleviä tekijöitä kuten toivo, optimistinen suhtautuminen tulevaisuuteen, merkitys elämässä, sosiaalinen hyväksyntä sekä luotettavien, kunnioittavien ja vastavuoroisten ihmissuhteiden olemassaolo ovat vahvasti osa monen mielenterveysjärjestön toimintaa. Järjestöjen mahdollistamat turvalliset ympäristöt luovat tilan sosiaalisten kontaktien ylläpitoon, jonka kautta koetaan sosiaalista hyväksyntää. Ihmissuhteet yhdistyksessä koetaan luotettaviksi ja kunnioittaviksi ja ne ovat vastavuoroisia ystävyyssuhteita. Osallistuminen yhdistysten vertaistoimintaan tuo elämään merkitystä ja tarkoitusta. Mielenterveysjärjestöjen mahdollistama vertaistuki ja -toiminta tukevat toipumista ja vähintäänkin ylläpitävät tasapainoisempaa elämäntilannetta monen mielenterveyskuntoutujan kohdalla. Toipumisen ja hyvän mielenterveyden ylläpitämisessä laadukas sairaalahoito ja oikean lääkityksen rinnalla korostuvat pienet asiat ja arkiset teot. Mielenterveysyhdistysten rooli voidaan nähdä erittäin merkityksellisenä osana ennaltaehkäisevää toimintaa sekä eri sairauksien jälkihuoltoa. Kun varmistetaan laadukas lääkehoito ja terveyspalvelut, voivat yhdistykset toimia julkisen terveydenhuollon täydentävinä palveluina, jotka vahvistavat asiakkaiden toipumisprosessia ja ennaltaehkäisevät laajamittaisempien ongelmien syntyä. Sosiaali- ja terveysjärjestöihin kertyy erityistietoa niiden edustamien ihmisryhmien elämäntilanteista ja niissä tarvittavasta tuesta. Se on yhdistelmä tieteellistä tietoa sekä kokemus- ja vertaistietoa sairauksista, vammoista ja erityisistä elämäntilanteista (3). Järjestön rooli on tärkeä myös tulevaisuudessa Elämän vaikeina aikoina tuki toiselta mielenterveysongelmia kokeneelta on suuri ja jopa merkittävämpi kuin mistään muualta saatu tuki. Se on myös tärkein syy lähteä yhdistystoimintaan mukaan (4). Paikallisista sosiaali- ja terveysjärjestöistä haetaan tietoa ja tukea sairauteen tai elämäntilanteeseen sekä apua soveltuvien palvelujen ja etuuksien löytämiseen (5). Järjestöt tavoittavat laajasti ihmisiä. Niiden toiminnan avulla edistetään ja vahvistetaan asukkaiden hyvinvointia, terveyttä ja turvallisuutta. Paikalliset ja alueelliset järjestöt toimivat myös merkittävinä yhteiskunnallisina vaikuttajina sekä työllistäjinä. Järjestöt järjestävät myös paljon hyvinvointia edistävää harrastus- ja virkistystoimintaa. Oman alan asiantuntemus on järjestöissä vahvaa ja järjestöillä on tärkeä tehtävä osallisuuden vahvistamisessa. (6) Uudet hyvinvointialueet ovat aloittaneet toimintansa vuoden 2023 alussa. Tämä on mullistanut Suomen sosiaali- ja terveysalaa. Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan uudet hyvinvointialueet ja kunnat tekevät yhteistyötä varmistaessaan toimintaedellytykset oman alueensa järjestöille. Hyvinvointialueet hyödyntävät järjestöjen osaamista palvelujen kehittämisessä ja päätöksenteossa. Vertaistuen verkostoilla ja sosiaali- ja terveydenhuollon asiakkaiden omaisilla on myös tärkeä rooli kehittämistyössä. Järjestöjen toimintaympäristössä tapahtuu kuitenkin muutoksia kansallisesti, alueellisesti ja paikallisesti. Järjestöjä koskevat yhteiskunnalliset muutokset näyttäytyvät poliittis-yhteiskunnallisina, taloudellis-resurssisina, sosiaalisina, teknisinä sekä eettis-laadullisina ulottuvuuksina. Järjestöjen toiminnan kannalta muutokset ovat sekä nopeita että hitaita prosesseja ja ne tarkoittavat sekä uusia mahdollisuuksia että merkittäviä uhkia toiminnalle. Muutoksiin on kyettävä valmistautumaan ja reagoimaan erilaisella verkostoitumisella ja yhteistyöllä, oman toiminnan kehittämisellä ja näkyväksi tekemisellä sekä vaikuttamistoiminnalla. (7) Viimeisten vuosien ajan on huomattu, että yhteiskunnalliset kriisit voivat yllättää. Järjestöjen on seurattava trendejä ja jatkuvasti ennakoida tulevaa. On tärkeää, että mahdollistamme jatkossakin yhdistysten toiminnan ja rahoituksen, jotta vahvaa kansalaisuusaktiivisuuden perintöä saadaan jatkettua. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Tuuli Häärä 2023 ’Ihminen tarvitsee kuuluvansa johonkin ja mä koin kuuluvani tänne Karviseen’: helsinkiläisen mielenterveysyhdistyksen ja sen mahdollistaman vertaistuen rooli asiakkaiden elämässä ja toipumisessa. Theseus. https://www.theseus.fi/handle/10024/797664 Kirjoittaja: Tuuli Häärä, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on toiminut aiemmassa työssään sosiaaliohjaajana helsinkiläisessä mielenterveysjärjestössä. Lähteet: Rissanen, Päivi & Jurvansuu, Sari 2017. Vertaistoiminnan muodot ja merkitys päihde- ja mielenterveysjärjestöissä. Kuntoutus 40 (1). 5–17. <https://journal.fi/kuntoutus/article/view/112442>. Piat, Myra & Spagnolo, Jessica & Thibodeau-Gervais, Suzanne & Deschamps, Catherine & Gosselin, Yves 2019. Mental health recovery narratives: their impact on service users and other stakeholder groups. Emerald Publishing Limited 23 (4). 173–184. <https://www.proquest.com/docview/2316341773>. SOSTE 2020. Sosiaali- ja terveysjärjestöt Suomessa. <https://www.soste.fi/sote-jarjestot/sosiaali-ja-terveysjarjestot-suomessa/>. Mielenterveyden Keskusliitto 2022. Mielenterveysyhdistykset. <https://www.mtkl.fi/mielenterveysyhdistykset/>. Peltosalmi, Juha & Eronen, Anne & Haikari, Janne & Laukkarinen, Matti & Litmanen, Tapio & Londén, Pia & Ruuskanen, Petri 2020. Ajankohtaiskuva sosiaali- ja terveysjärjestöistä – Järjestöbarometri 2020. SOSTE Suomen sosiaali- ja terveys ry Helsinki. <https://www.soste.fi/wp-content/uploads/2020/09/2020-10-02-SOSTE-julkaisu-Jarjestobarometri-2020.pdf>. Sosiaali- ja terveysministeriö 2023. Järjestöt ja yhdistykset osana sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmää. <https://stm.fi/jarjestot-ja-yhdistykset>. Heimonen, Päivi 2019. Järjestöt, muutos ja johtajuus, Sosiaali- ja terveysjärjestöjen toiminnan ja johtajuuden rakentuminen yhteiskunnallisten muutosten keskellä. Tampereen yliopiston väitöskirjat 119. Tampereen yliopisto. <https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/117025/978-952-03-1223-7.pdf?sequence=2&isAllowed=y>.
Transversaalit taidot osana uraohjausta
Mohamed_hassan / Pixabay Työelämä tarjoaa haasteiden lisäksi paljon mahdollisuuksia sosionomi YAMK-tutkinnon suorittaneille. Mahdollisuuksien ja onnekkaiden sattumien huomaaminen ja niihin tarttuminen vaatii kuitenkin työtä, jossa kannattaa hyödyntää niin uraohjausta kuin transversaaleja taitojakin. Työelämän on kuvattu muuttuneen aiempaa intensiivisemmäksi, nopeammin muuttuvaksi ja yhä yllätyksellisemmäksi (1). Tämä vaatii työntekijältä joustavuutta, valmiutta oppia uutta ja kehittää itseään koko työuransa ajan. Työntekijän velvollisuutena on kyetä arvioimaan, miten hänen osaamisensa ja työelämän vaatimukset osuvat yksiin ja tarvittaessa miettiä, miten tarvittavaa osaamista on mahdollista saada. Näin on mahdollista ylläpitää omaa työllistymiskykyään ja osoittaa olevansa ammattilainen, jonka osaaminen on monipuolista ja joka kykenee soveltamaan sitä erilaisiin työtilanteisiin. (2., 24-25.) Transversaalit taidot kestävän työuran tukena Yksi keino selviytyä muuttuvassa työelämässä on syventää ja täydentää omaa osaamista kouluttautumalla. Moni sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittanut pitää tutkintoa merkityksellisenä juuri oman ammatillisen osaamisensa syventämisen kannalta, jolloin tutkinto määrittyy henkilökohtaiseksi investoinniksi (3). Tutkinnon myötä kehittyneet taidot ja vahvuudet sekä mahdollisesti työtä koskevat muuttuneet odotukset johtavat usein työtehtävien vaihtumiseen tutkinnon valmistumisen myötä. Moni sosiaali- ja terveysalan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opiskellut siirtyykin asiakas- tai potilastyöstä esihenkilö-, johto- tai asiantuntijatehtäviin. (4.) Tutkinnon suorittamisen jälkeinen työtehtävien vaihtaminen on esimerkki pyrkimyksestä kohti kestävää työuraa. Kestävä työura edellyttää työntekijältä jatkuvan oppimisen ja uudistumisen lisäksi kykyä varmistaa, että hänen omat vahvuutensa, taitonsa ja kiinnostuksensa sopivat yhteen työn kanssa (5). Tämä edellyttää ajoittaista pysähtymistä oman osaamisen ja kiinnostuksen kohteiden ääreen ja tehtyjen havaintojen vertaamista siihen, mitä olemassa olevat työtehtävät tarjoavat. Mikäli nykyinen työpaikka ei sovi yhteen oman osaamisen tai kiinnostuksen kohteiden kanssa, on tarpeen tarkastella, mikä työpaikka osuisi odotuksiin. Tehtävästä tai toimintaympäristöstä toiseen siirtyminen onnistuu todennäköisesti sujuvammin, kun työntekijällä on taitoja, jotka eivät kiinnity yksittäiseen tehtävään vaan ovat siirrettävissä tehtävästä toiseen. Kyse ei aina ole jatkuvasta uusien taitojen oppimisesta, vaan toisessa toimintaympäristössä omaksuttujen taitojen soveltamisesta uuteen tilanteeseen. Tällaisia taitoja on nimitetty eri tavoin esimerkiksi transversaaleiksi taidoiksi. Transversaalit taidot on ITSHEC-hankkeessa jaoteltu kolmeen pääluokkaan: kriittinen ja luova ajattelu, ihmissuhdetaidot ja sosiaaliset- ja tunnetaidot ja oppimaan oppiminen (6). Uraohjaus osaamisidentiteettiä kirkastamassa Uraohjaus on yksi väline etsittäessä omaa paikkaa muuttuvassa työelämässä. Uraohjauksen on todettu olevan entistä merkityksellisemmässä asemassa, kun erilaiset vaihtoehdot koulutusten ja työurien suhteen lisääntyvät samaan aikaan kun työelämän muutosnopeus kasvaa. Uraohjaus ei ole merkityksellistä vain yksilöiden näkökulmasta, vaan sillä on myös yhteiskunnan kannalta mahdollisuuksia tukea kohti aiempaa kestävämpiä työuria ja -elämää. (7, 218.) Opintoihin sisältyvällä uraohjauksella voi vahvistaa opiskelijan osaamisidentiteettiä eli käsitystä siitä, millainen osaaja tai toimija hän on (8, 108). Osaamisidentiteetti perustuu kykyyn tunnistaa omaa osaamista, tietoja, asenteita, tavoitteita sekä mahdollisuuksia. Osaamisidentiteetti ei ole pysyvä kokonaisuus, vaan esimerkiksi oppiminen ja olosuhteet muokkaavat sitä. (9.) Oman osaamisidentiteetin tunteminen mahdollistaa tavoitteiden asettamisen ja lisää niiden saavuttamisen mahdollisuuksia. Uran muotoutuminen ei jää tällöin vain sattumien varaan, vaan sen muotoutumisessa voi olla selkeämmin itse mukana. (10, 167-169; 11.) Transversaalit taidot tulevaisuutta rakentamassa Sosiaalialan YAMK-tutkinnossa uraohjausta ammatillisen kasvun rinnalla on pyritty vahvistamaan kuvaamalla prosessia ja nostamalla uraohjauksen käsite esille opinnoissa. Osana prosessin kuvausta on lisäksi kirjattu tehtäviä, jotka tukevat työuraan liittyviä pohdintoja. Transversaaleja taitoja on tuotu jo aiemmin pedagogisessa kehittämiskokeilussa osaksi ammatillisen kasvun kertoja tavoitteena edistää YAMK-tutkinnon suorittaneiden sosionomien työelämässä toimimista (12). Opiskelijat saavat jo ennen opintojen aloittamista tehtäväkseen kirjoittaa esittelyn itsestään niin, että sen keskiössä on heidän osaamisensa. Tätä tekstiä hyödynnetään opiskelijan ja tutoropettajan välisessä keskustelussa opintojen alkupuolella, minkä lisäksi se ohjaa opiskelijaa pysähtymään oman osaamisensa ja sen sanallistamisen äärelle. Heti opintojen alussa opiskelijat tutustuvat transversaaleihin taitoihin ja heitä ohjataan tarkastelemaan niistä heillä jo olemassa olevia taitoja, minkälaisissa tilanteissa ne ovat kehittyneet ja missä niistä on ollut erityisesti etua. Tämä laajentaa opiskelijoiden näkemyksiä omasta osaamisestaan ja tuoda esiin taitoja, joita he haluavat erityisesti kehittää opinnoissa ja työelämässä. Transversaalit taidot nousevat esiin myös lukukauden lopussa tehtävässä itsereflektiossa, jossa opiskelijat tarkastelevat kokoavasti kulunutta kautta ja sen onnistumisia sekä vahvuuksiaan ja osaamistaan. Uraohjauksen ja ammatillisen kasvun prosessissa transversaaleja taitoja on mahdollista hyödyntää myös tarkasteltaessa sitä, millaiselle osaamiselle työmarkkinoilla on kysyntää. Tämä voi tapahtua esimerkiksi lukemalla ilmoituksia kiinnostavista avoinna olevista työpaikoista ja tarkastelemalla esiin niiden sisältämiä odotuksia. Tämä voi tarjota ideoita siitä, mihin opiskelija haluaa erityisesti kehittää omaa osaamistaan. Samalla tarkastelu voi avata ovia sen huomaamiselle, että omat transversaalit taidot sopivat sellaisiin työpaikkoihin, joita aiemmin ei ole osannut tai uskaltanut ajatella mahdollisiksi. Transversaalien taitojen tunnistaminen ja kehittäminen yhdistyy Mitchellin, Levinin ja Krumboltzin (13) ajatuksille siitä, miten merkityksellisiä sattumat voivat olla uravalinnoissa. Heidän mukaansa sattumia tulisi tarkastella uraohjauksessa mahdollisuuksina sen sijaan, että niiden vaikutusta pidetään kielteisenä tai merkkinä toimijuuden kadottamisesta. Transversaalien taitojen tunnistamisen myötä voivat odottamattomat urasattumat tulla näkyviksi ja muotoutua onnekkaiksi sattumiksi. Niina Pietilä (VTL, työnohjaaja, ammatillinen opinto-ohjaaja) toimii opettajana Metropolian sosiaalialan tutkinnoissa ja hän on asiantuntijalehtorina ITSHEC-hankkeessa. Lähteet: Julkunen, R. 2008. Uuden työn paradoksit - keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Jyväskylä: Vastapaino. Väänänen, A. & Smedlund, A. & Törnroos, K. & Kurki, A.-L. & Soikkanen, A. & Panganniemi, N. & Toppinen-Tanner, S. 2020. Ajattelu- ja toimintatapojen muutos. Teoksessa Kokkinen, L. (toim.) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos. Tampere. Kinos, S. 2020. Sosionomit (ylempi AMK) muuttuvilla työmarkkinoilla. Tutkinnon suorittaneiden sijoittuminen työelämään, osaaminen ja toimintaympäristön haasteet. Väitöskirja. Turun yliopisto. Ahonen, P. & Rouhelo, A. 2020. Ylemmästä ammattikorkeakoulututkinnosta osaamista ja uusia urapolkuja. Talk-verkkolehti, HYVE & Puheenvuoroja 6.8.2020. Luettu 29.4.2023. Luettavissa: https://talk.turkuamk.fi/puheenvuoroja/ylemmasta-ammattikorkeakoulututkinnosta-osaamista-ja-uusia-urapolkuja/ De Vos, A. & Van der Heijden, B.I.J.M. & Akkermans, J. 2020. Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior 117(2020). Raatikainen, E. & Rantala-Nenonen, K. 2022. Pedagogical framework. In Carrió M & Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide (handle.net). Barcelona: ITSHEC; 2022, 7–2 Lampi, E. & Vähäsantanen, K. & Rantanen, J. 2019. Uraohjaajien osaaminen ja haasteet työelämän murroksessa. Aikuiskasvatus 39(3), 208-220. Eteläpelto, A. 2007. Työidentiteetti ja subjektius rakenteiden ja toimijuuden ristiaallokossa. Teoksessa Eteläpelto, A. & Collin, K. & Saarinen, J. (toim.) Työ, identiteetti ja oppiminen. Helsinki: WSOY. 90- Paaso, L., & Maunu, A. 2022. Osaamisidentiteetin rakennusaineksia: Ammattiin opiskelevien nuorten tulevaisuuskuvia tutkimassa. Sosiaalipedagogiikka, 23(1), 41–70. https://doi.org/10.30675/sa.103014 Savickas, M. L. 2002. Career construction: A developmental theory of vocational Teoksessa D. Brown & Associates (eds.) Career choice and develop- ment. 4th edition. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 149–205. Savickas, M.L. 2013. Career construction theory and practice. Teoksessa S.D. Brown & R.W. Lent. (toim.) Career development and counseling: Putting theory and research to work. Somerset, NJ, USA: Wiley, 147–187. Raatikainen, E. & Rantala-Nenonen, K. Transversaalit taidot ammatillisen kasvun jäsentäjinä. Teoksessa Jakonen, M. & Mutanen, A. & Halonen, I. (toim.) Työn järjestyksiä. Jyväskylä: YFI Publications 11, 51– https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/78781 Mitchell, K. E., Levin, A. S. & Krumboltz, J. D. 1999. Planned happenstance: constructing unexpected career opportunities. Journal of counseling and development 77 (2), 115–124.
Miten varhaiskasvatuksen henkilöstön ilmoitusvelvollisuus toteutuu?
Kuva: Pixabay Syksyllä 2021 astui voimaan lakiuudistus varhaiskasvatuksen työntekijöiden ilmoitusvelvollisuudesta (453/2021§ 57a-b), jonka mukaan henkilöstön on tehtävä ilmoitus havaitessaan lapsen varhaiskasvatuksen toteuttamisessa epäkohdan tai sen uhan. Lain tarkoituksena oli tehostaa valvontaa sekä turvata henkilöstöä tuomaan epäkohtia ilmi. Ohjeistuksissa ja käytännöissä on kuitenkin ilmennyt epäselvyyksiä. Opinnäytetyössäni selvitin, miten henkilöstöä on ohjeistettu ilmoitusvelvollisuudesta, miten se on saatu käytäntöön sekä onko epäkohtiin puuttumalla voitu vaikuttaa työn kuormittavuuteen. Opinnäytetyön yhteistyökumppaneina toimivat ammattiliitot Tehy ry sekä Jyty ry, joiden varhaiskasvatuksen jäseniltä aineisto kerättiin. Varhaiskasvatuslakia on muokattu viime vuosikymmeninä useampaan otteeseen ja tavoitteena on ollut parantaa suomalaisen varhaiskasvatuksen laatua ja yhdenvertaisuutta. Uudistusten avulla on pyritty vastaamaan tämän päivän yhteiskunnallisiin vaatimuksiin sekä kehittää lapsen edun ensisijaisuuden toteutumista. (1, s. 9) Yksi lakiuudistuksista on varhaiskasvatuksen henkilöstön ilmoitusvelvollisuus (2), jonka avulla varhaiskasvatuksen järjestäjät voisivat saada ajankohtaista tietoa varhaiskasvatuksen tilasta, joka taas mahdollistaisi ongelmiin puuttumisen. Tämän päivän uutisotsikot kuvailevat jatkuvasti varhaiskasvatuksen olevan kriisitilassa ja alalla esiintyvät monialaiset haasteet ovat nousseet yleiseen keskusteluun ja tarkastelun kohteeksi. Yle uutisoi asiantuntijoiden lausuntoja varhaiskasvatuksen haasteisiin liittyen, jossa keskeisimmäksi ongelmakohdaksi nähtiin henkilöstömitoitus sekä lain tulkinnanvaraisuus. Se, että henkilöstömitoitus määritellään koskemaan koko päiväkodin mitoituksia, mahdollistaa henkilöstön epätasaisen sijoittumisen lapsiryhmissä päivän aikana. Tämä taas voi hankaloittaa arkea, kuormittaa työntekijöitä sekä aiheuttaa myös vaaratilanteita. Tilanne voidaan kuitenkin nähdä lainmukaiseksi, vaikka jossain ryhmässä toimittaisiinkin alimitoituksella, eikä valvontaviranomainen pysty tällöin puuttumaan asiaan. Jos henkilöstömitoitus määriteltäisiin ryhmäkohtaisesti, myös puutuminen tilanteeseen mahdollistuisi. (3) Varhaiskasvatuksen kriisiin liittyy myös vahvasti jo pitkään jatkunut henkilöstö- ja sijaispula. Helsingin Sanomat uutisoivat, että helmikuussa 2022 Helsingissä pätevien varhaiskasvatuksen opettajien kokonaisvaje oli 38 %, eli 925 työntekijän puutos. Lastenhoitajien kokonaisvaje oli 22 %, joka tarkoitti 640 työntekijää. Samaan aikaan helsinkiläisten päiväkotien lapsimäärän ennustettiin nousevan seuraavana vuonna n. 500 lapsella. (4) Varhaiskasvatuksen henkilöstön kuormittuneisuus ja uupumus, sekä alalta pois hakeutuminen näyttäisivät olevan näiden pitkään jatkuneiden haasteiden seurauksia. Jos varhaiskasvattajat tekisivät ilmoituksen joka kerta, kun kohtaavat epäkohtia työssään, voisi ylemmällä johdolla olla pian laajasti dataa varhaiskasvatuksen todellisesta tilanteesta. Lakiuudistuksen ajatus on hyvä, mutta ohjausjärjestelmä sekä varhaiskasvatuksen valvonta ovat avainroolissa, kuinka suurta vaihtelua lain noudattamisessa tulee olemaan Suomessa. Opinnäytetyön tulokset Opinnäytetyön aineisto kerättiin kahdessa eri osiossa, määrällisellä ja laadullisella kyselyllä. Määrälliseen kyselyyn vastasi 964 varhaiskasvatuksen työntekijää eri puolelta Suomea. Valtaosa vastaajista (86 %) työskenteli varhaiskasvatuksen lastenhoitajana. Laadullinen kysely toteutettiin pienemmälle joukolle, jossa syvennyttiin tarkemmin työntekijöiden kokemuksiin ilmoitusvelvollisuuteen liittyen. Laadulliseen kyselyyn vastasi 26 varhaiskasvatuksen työntekijää, jotka olivat ilmoittautuneet opinnäytetyön ensimmäisessä osiossa. Vaikka laki määrittää, että työnantaja on velvollinen ohjeistamaan henkilöstöään ilmoitusvelvollisuudesta, vain 63 % vastaajista oli saanut ohjeistuksen työnantajaltaan koskien henkilöstön ilmoitusvelvollisuutta epäkohdista ja niiden uhista. Huolestuttavaa on jo se, että 37 % vastaajista ei ollut saanut minkäänlaista ohjeistusta, mutta kaikista vastaajista vain 38 % piti saamaansa ohjeistusta riittävänä. Tulosten perusteella voidaan todeta, että varhaiskasvatuksen henkilöstöä ei ole ohjeistettu riittävästi ilmoitusvelvollisuudesta. Merkittävä osa vastaajista ei ollut saanut lainkaan ohjeistusta tai sitten ohjeistus koettiin riittämättömänä. Vastauksissa ilmeni selkeästi henkilöstön tietämättömyys, miten ilmoitus käytännössä tehdään. Yleisimmin havaitut epäkohdat liittyivät: suhdelukuihin lapsen tarvitseman tuen puutteellisuuteen vaaratilanteisiin ryhmäkokoihin lapsen epäasialliseen kohteluun. Vastaajista 59 % oli havainnut viimeisen vuoden aikana lapsen varhaiskasvatuksen toteuttamisessa epäkohtia tai sen uhkia, mutta kuitenkin vain 20 % vastaajista oli tehnyt tällaisesta tilanteesta ilmoituksen. Tästä voidaan päätellä, että henkilöstön ilmoitusvelvollisuus toteutuu heikosti eikä se ole tullut vielä yleiseksi käytännöksi varhaiskasvatuksessa. Myöskään tehdyt ilmoitukset eivät olleet suurimmassa osassa vastauksissa johtaneet mihinkään tai henkilöstö ei ollut saanut lain edellyttämiä tietoja ilmoituksensa käsittelyyn liittyen. Työntekijät näkivät ilmoitusvelvollisuuden heikkoon toteutumiseen syiksi: puutteellinen ohjeistus ajan puute työntekijöiden uupumus epäusko epäkohtiin puuttumiseen pelko ilmoittamisen negatiivisista seurauksista. Huolestuttava ilmiö oli, että useat varhaiskasvatuksen työntekijät pelkäävät tehdä epäkohdista ilmoitusta negatiivisten seurausten takia. Työntekijät eivät halua joutua esihenkilön puhutteluun, silmätikuksi tai leimaantua valittajaksi työyhteisön silmissä. Moni myös koki ilmoitusten tekemisen turhana ja että ongelmiin ei kuitenkaan pystytä puuttumaan. Tulosten perusteella ilmoitusvelvollisuuden ei voida myöskään sanoa vähentäneen työn kuormittavuutta. Suurimmiksi varhaiskasvattajia kuormittaviksi tekijöiksi mainittiin henkilöstövaje sekä suuret lapsiryhmät. Tärkeimpinä jaksamista edesauttavia tekijöitä olivat työyhteisö ja esihenkilö, lapset ja vanhemmat sekä toimivat työkäytännöt. Merkittävä tulos on kuitenkin se, että moni työntekijöistä koki ilmoitusvelvollisuuden madaltaneen kynnystä ilmoittaa epäkohdasta tai sen uhasta eteenpäin. Useampi oli myös sitä mieltä, että epäkohdasta ilmoittamisella voisi olla vaikutuksia työn kuormittavuuteen, jos se vain saataisiin toimivaksi käytännöksi ja epäkohtiin myös todella puututtaisiin. Kuva: Pixabay Yhteenvetoa ja pohdintaa Opinnäytetyöni osoittaa, että kyseisen lakiuudistuksen ohjeistus on ollut puutteellista sekä tulkinnanvaraista. Tämä myös herättää huolen muiden varhaiskasvatusta koskevien lakien tulkinnallisuudesta ja niiden toteutumisen mahdollisista vaihtelevuuksista valtakunnallisesti. Onko järjestäjillä tai valvontaviranomaisilla mahdollisuuksia puuttua varhaiskasvatuksen ongelmakohtiin, jos lakia kuitenkin noudatetaan? Herää myös kysymys, miten päiväkodin johtajia on ohjeistettu ilmoitusvelvollisuudesta ja ilmoitusten käsittelystä, sillä päiväkodin johtajan rooli on keskeisessä asemassa ilmoitusvelvollisuuden toteutumisen kannalta. Päiväkodin johtajan tietämys, henkilöstön ohjaustaidot sekä asenne voivat vaikuttaa merkittävästi ilmoitusvelvollisuuden toteutumiseen sekä voivat vaikuttaa suoranaisesti myös työyhteisön tietämykseen sekä asennoitumiseen. Jos työyhteisössä on avoin, salliva ja keskusteleva kulttuuri, on myös epäkohdista keskustelulle sekä raportoinnille tällöin hyvät edellytykset. Jos työntekijä joutuu pelkäämään työyhteisön tai esihenkilön reaktiota edellytykset heikentyvät. Vaikka laki suojaakin ilmoituksen tehnyttä työntekijää kielteisiltä vastatoimilta, ei sen toteutuminen ole aivan yksiselitteistä. Jos työntekijöistä tuntuu, että epäkohdasta ilmoittaminen voi esim. vaikuttaa omaan asemaan työyhteisössä negatiivisesti, on tällöin syytä pohtia, onko kyse vaientamisen kulttuurin piirteistä? Tuloksista ilmeni, että usein epäkohtiin saatettiin reagoida ”hartioita nostelemalla” tai vain vastata, että epäkohta on aiheeton, sillä suhdeluvut täyttyvät talokohtaisesti, eli lainmukaisesti. Tähän linkittyy myös AVI:n ja Valviran (2021) (5) suorittaman valvonnan hyvät tulokset, jonka mukaan henkilöstömitoitus ja ryhmäkoot toteutuvat varhaiskasvatuksessa pääasiassa hyvin. Eli jos henkilöstö ilmoittaa jatkuvasti lapsen varhaiskasvatuksen toteutumisessa esiintyvistä epäkohdista, jotka kuitenkin voidaan nähdä olevan lainmukaisia eikä niihin voida tällöin puuttua, onko epäkohta silloin itse laissa? Toteutuuko tällöin lapsen edun ensisijaisuus vai suhdelukujen lainmukainen laskeminen? Ratkaisuehdotuksia: Opinnäytetyöni tulosten perusteella esitän muutamia selkeitä kehittämiskohteita lakiuudistuksen ohjeistuksen ja käyttöönoton osalta: Päiväkodin johtajien ohjeistaminen lakiuudistuksen sisällöstä ja valtakunnallisesti yhteneväisistä toimintaohjeista AVI & VALVIRA Varhaiskasvatuksen henkilöstön koulutus, jokaiselle, jota velvollisuus koskee Toimipisteiden perehdytyssuunnitelma & omavalvonta Sallivan, keskustelevan ja avoimen työyhteisökulttuurin kehittäminen varhaiskasvatuksessa Tulevissa lakiuudistuksissa huomion kiinnittäminen johdonmukaisuuteen, virheettömyyteen, täsmällisyyteen sekä yksitulkintaisuuteen. Ilmoitusvelvollisuus tulisi ennen kaikkea nähdä työkaluna varhaiskasvatustoiminnan kehittämiseksi. Lakiuudistuksen turvin henkilöstön on helpompi tuoda havaitsemiaan epäkohtia tai uhkia esille työssään, jotta niihin voitaisiin puuttua mahdollisimman varhain. Myös omalla nimellä tehtävän ilmoituksen tarkoitus on vahvistaa työntekijän oikeusturvaa sekä ehkäistä nimettömiä sekä perättömiä ilmoituksia. (6) Jos ilmoitusvelvollisuus saataisiin toimivaksi käytännöksi, sillä voitaisiin turvata niin lasten kuin työntekijöidenkin oikeuksia. Toimiessaan ilmoitusvelvollisuus voisi tuoda merkittävää tietoa valvontaviranomaisille varhaiskasvatuksen nykytilasta sekä varhaiskasvatuksen kriisin ongelmakohdista. Ajankohtainen tieto kentältä auttaisi myös päättäjiä selvittämään varhaiskasvatuksen kriisiä sekä voimistuvaa henkilöstöpulaa. Kirjoittaja: Mirkka Ali-Alha, sosionomi (ylempi AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii varhaiskasvatuksen opettajana. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mirkka Ali-Alha 2023. Varhaiskasvatuksen henkilöstön ilmoitusvelvollisuus epäkohdista ja niiden uhista: työntekijöiden kokemuksia lakiuudistuksen ohjeistuksista ja käytännöistä. Theseus https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023052915229 Lähteet: Puroila, Anna-Maija & Kinnunen, Susanna 2017. Selvitys varhaiskasvatuksen lainsäädännön muutosten vaikutuksista. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 78/2017. Valtioneuvoston kanslia. https://tietokayttoon.fi/documents/10616/3866814/78_Loppuraportti+VakaVai+051217.docx.pdf/e1b46018-e928-476d-8569-f89bba427cbd/78_Loppuraportti+VakaVai+051217.docx.pdf?t=1513578675000 Laki varhaiskasvatuslain muuttamisesta 453/2021 57a-b. Henkilökunnan ilmoitusvelvollisuus & Toimenpiteet ilmoituksen johdosta. Annettu Helsingissä 4.6.2021. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2021/20210453 Salumäki, Tiina 2021. Varhaiskasvatuslaki vaatii jälleen remontin, sanovat asiantuntijat – päiväkotien henkilöstömitoitukseen jäi porsaanreikä. Päivitetty 27.10.2021. YLE: Uutiset. Varhaiskasvatus. https://yle.fi/a/3-12127232 Palkoaho, Milla 2022. Pula hoivasta paheni Helsingin päiväkodeissa. Julkaistu 9.9.2022. Helsingin Sanomat. Valvira 2021. Kunnallisten päiväkotien henkilöstömitoitus ja ryhmäkoko toteutuvat hyvin. Julkaistu 23.6.2021. Uutinen. https://www.valvira.fi/-/kunnallisten-paivakotien-henkilostomitoitus-ja-ryhmakoko-toteutuvat-hyvin Opetus- ja kulttuuriministeriö. Usein kysyttyä varhaiskasvatuksesta. https://okm.fi/varhaiskasvatuksesta-kysyttya
Katriina Rantala-Nenonen
päätoimittaja
Lehtori, YTM
katriina.rantala-nenonen@metropolia.fi
p. 040 641 8303
Hilla Niemi
koulutussuunnittelija
hilla.niemi@metropolia.fi
p. 050 567 8049
Eveliina Korpela
Lehtori:suomen kieli ja viestintä, FT
eveliina.korpela@metropolia.fi
p. 040 641 8336
Toimituskunta toimittaa blogin sisällöt ennen niiden julkaisua. Uudistuva sosiaalialan osaaminen –blogin toimituskunta on aloittanut työnsä 15.6.2018.
Ammatillinen koulutus asiakaslähtöisyys Asiakkaan oikeudet Ehkäisevä lastensuojelu Eija Raatikainen empatia Etiikka Henkilökohtainen budjetointi hyvinvointi Hyvinvointipolitiikka ikäihmiset Kasvatus Kehitysvammaisten palvelut Kelpoisuusehdot Kotihoito Koulu Lapsiperheiden palvelut Lastensuojelu Maahanmuuttaja Metropolia ammattikorkeakoulu Moniammatillinen yhteistyö nuoret Nuorten hyvinvointi Opinnäytetyöt Osaaminen Osallisuus Perhepolitiikka Päivähoito Sirkka Rousu Sosiaali- ja terveyspalvelujen kehittäminen sosiaaliala sosionomi Sosionomi ylempi AMk-tutkinto Sote-uudistus Syrjäytyminen Työhyvinvointi Työllisyys Työttömyys Vaikuttavuus valinnanvapaus Vanhemmuus Varhaiskasvatus vuorovaikutus Yhdenvertaisuus Ylempi amk-tutkinto