Vuosi: 2023
Cultural Sensitivity as a Transversal Skill in Social Services
Introduction A number of unsuspected challenges set new demands for the social services. These challenges include, for instance, employee turnover or burnouts. Imbalance in the working environment in social services has clear consequences for client relationships. These structural and organizational challenges are encountered by clients. People are not robots - neither social workers, nor clients. In a systematic world, all are connected to each other. In social work, its context is an unwritten promise and aim that all clients are to be treated equally and met as unique individuals with different life situations. According to IFSW (ifsw.org) The International Federation of Social Workers, social workers strive for sustainable social development through the promotion of social work best practices and engagement in international cooperation. The key values and core elements are social justice, human rights and inclusiveness. Cultural sensitivity Already since the beginning of the 21st century, "cultural competence" in social work has been questioned. According to this view, in social work that respects diversity, it is essential to learn from the clients’ experience as complex individual, cultural, and structural power relations are present in their lives. (1) In social work, the emphasis is on cooperation, listening and creating a common understanding with clients to tackle, for example, lack of cultural sensitivity. Cultural competence can be seen as part of TS skills. According to Raatikainen and Rantala-Nenonen (2, s. 12) cultural sensitivity has been defined as an “ability to evaluate and develop one's cultural awareness, or to have the knowledge, awareness, and acceptance of other cultures, and the willingness and capacity to understand people from different backgrounds, and to embrace diversity”. Methodology and data collection We asked how social worker's transversal skills can best support and strengthen interaction in the client relationship and how transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers[1]. Data was collected by an open questionnaire in the project's feedback session (11/2022), in pair discussion (Master’s Degree of Social Work). The survey was conducted in pairs (n=23), with a duration of approximately one hour. The participants’ backgrounds were the following: schools and vocational educational institutions, early childhood education, child protection, services for families with children, services for the disabled, substance abuse and mental health work (client work, administrative work), in Helsinki capital region. The participants had prior knowledge of the topic. They had organized a seminar related to the topic as part of their studies (influence and communication skills) and in the summer school. There were 14 questions in total but only one of them is considered in this blog post: How transversal skills relate to social work that respects diversity? Participants were asked to discuss both empowering and detrimental examples (with clients, in structural work, as work approach), and how could TS skills and values be connected? (3). Data analysis and results The analysis of the data was carried out using a theory-driven approach to TS skills (deductive approach), and identifying the elements of diversity, combined with material-based content analysis*). TS skills include Critical and creative thinking (CCT), Interpersonal, interaction and emotional skills (IE), and learning to learn skills (LL). According to our analysis, the responsibility lies with the social worker when encountering the client, and TS skills (IE) can help create a safe situation and space. The answers strongly emphasize the possibility of new and joint learning with the help of TS skills and consideration of the client's life experience. TS skills are also seen from the perspective of the work community; as an opportunity, but also as a risk. One impression is that TS skills could also structure the work and operating environment more broadly, so that the client's participation would be better possible. The results are manifested on the client competence perspective, e.g. while developing services or the possibility of learning together: using the clients’ TS skills and considering their life experiences . "Transversal skills can strengthen everyone's individuality and support due to the fact that social work can produce services based on information received from clients.” “All transversal skills are needed to support diversity; empathy, creativity and encountering skills are particularly emphasized. For example, how to connect native Finns and clients with different languages, especially when there is no common language. A lot of sensitivity, problem-solving ability and listening skills, and understanding of non-verbal communication are needed.” Additionally, according to the results, the responsibility lies with the employee when meeting the clients: good transversal skills are a means for respectful encounters, which in turn is the starting point for creating a safe situation and space. Conclusions To our question about how descriptions of transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers' client competence and multifunctional work, as well as competences required in them, we conclude that all TS skills are needed, although the importance of language, and the importance of understanding diversity are highlighted. The results indicate that, as future professionals, social services students have the opportunity to promote encounters that value diversity by utilizing TS skills more broadly than solely from the perspective of interpersonal, interaction and emotional skills. Authors Eija Raatikainen (PhD) Principal Lecturer, Licenced Social Worker, Project manager and researcher, RDI -coordinator/Innovation center MUAS/Participation and agency - project portfolion. Co-editor, Journal of Socialpedagogy (https://journal.fi/sosiaalipedagogiikka) Katriina Rantala-Nenonen (MsSoc) is a senior lecturer and project manager in Metropolia UAS. She teaches social sciences for students in Bacherol and Master Degrees. Katriina works also as a specialist in HyMy Village Wellbeing and Health Services of MUAS based on an ecosystem approach. In the ITSHEC-project she was working as a developer. Niina Pietilä (Licenciate of Social Sciences, licensed social worker) works as a teacher in Metropolia's social services degrees and was working in the ITSHEC project. References Rugkåsa, M. & Ylvisaker, S. 2019. From culturatisation to complexity - a critical view on the cultural competence discourse in social work. Nordic Social Work Research 11:3. 239-248. Raatikainen E & Rantala-Nenonen K. 2022. Pedagogical Framework. In: Carrió M, Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide. Barcelona: ITSHEC. p. 7-20. Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. (2000). Research Methods in Education (5th ed.). Routledge. [1] The presentation ‘Transversal Skills as Support and Strengthening of Client Relations’ was given at the University of Helsinki, in Social Work Research Days 2023, on February 15–16. The theme of the days was Social Work and Diversity (Helsinki.fi) The Metropolia team (Eija Raatikainen, Katriina Rantala-Nenonen and Niina Pietilä) gave the presentation which presented a part of a research group session, called ‘Preventable Change and Assessment of Change Processes in the Community’. (Itshec.fi)
Työväkivallan seuraukset voivat olla vakavia – Esihenkilön tarjoamalla keskustelutuella, empaattisuudella ja psykologisen turvallisuuden kokemuksella voidaan tukea työntekijöitä
Esihenkilön toiminnalla väkivaltatilanteiden jälkeen on merkitystä. Parhaimmillaan välittömästi saadulla tuella voidaan ehkäistä sairauslomia ja työntekijöiden vaihtuvuutta työväkivaltatilanteiden jälkeen. Esihenkilön hyvät tunnetaidot ja psykologisen turvallisuuden kokeminen väkivaltaisten tilanteiden jälkeen korostuvat lastensuojelun sijaishuollon työntekijöiden tuen saamisen kokemuksissa. Näiden tekijöiden toteutuessa voidaan vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin. Vastaavasti näiden tekijöiden puuttuessa voidaan ajatella kokemuksen tuen saamisesta heikentyvän. Sosiaali- ja terveysala lasketaan työväkivallan riskiammatteihin. Uhkailu ja väkivaltatilanteet ovat joissain työtehtävissä niin jokapäiväisiä, että niiden katsotaan kuuluvan työhön. (1) Väkivallan uhka on lastenkodeissa yleistä. Tähän suhteutettuna merkittävää on se, että jopa 45 % kokee, ettei tilanteita käydä henkilöstön kanssa säännöllisesti läpi. (2) Työväkivallan ja siihen saadun tuen kokemuksien yhteydestä työhyvinvointiin tehdyn laadullisen ja empiirisen opinnäytetyön tavoitteena oli tarjota ajantasaista tietoa. Käytännön tasolla tavoitteena oli hyödyntää sisällönanalyysin avulla saatuja tuloksia työväkivallan hoitamisen toimintamallin kehittämisessä eräässä Helsingin kaupungin erityistason lastenkodissa. Aihetta kartoitettaessa kävi ilmi, että Suomessa ei juuri ole tehty tutkimusta siitä, miten työväkivaltaa ja sen uhkaa hoidetaan (3). Näistä syistä näkökulmaksi valikoitui työntekijöiden kokemukset esihenkilön tarjoamasta tuesta väkivaltatilanteiden jälkeen ja saadun tuen merkityksestä työhyvinvoinnille. Aineisto kerättiin puolistrukturoidulla teemahaastattelulla kymmeneltä työväkivaltaa kokeneelta työntekijältä. Erityistason lastenkoti työympäristönä Helsingin kaupungin lastenkodit tarjoavat hoitoa lastensuojelulain (417/2007) (4) mukaisesti huostaanotetuille lapsille perus-, erityis- ja vaativahoidon yksiköissä. Helsingin kaupungin lastenkotitoiminnasta vastaa sosiaali- terveys - ja pelastustoimi. Lastenkotitoiminnan tavoitteena on taata sijoitetuille lapsille kuntouttava, turvallinen ja hyvä kasvuympäristö. (5) Sijoituksen taustalla olevia syitä voivat olla esimerkiksi vaikea perhetilanne, päihde- ja mielenterveysongelmat tai vanhemman uupuminen. Toisinaan syynä voi olla kaltoinkohtelevat kotiolot tai väkivalta. Lapsilla ja nuorilla esiintyvät tunne-elämän tai käyttämisen ongelmat, jotka ilmenevät väkivaltaisuutena tai epäsosiaalisena käytöksenä, voivat olla syitä sijoitukselle. (6) Kaikki vastaajat olivat kokeneet nykyisessä työssään fyysistä, psyykkistä tai seksuaalista väkivaltaa tai sen uhkaa. Esihenkilön toiminta väkivaltatilanteiden jälkeen Hieman yli puolet vastaajista oli tyytyväisiä esihenkilöltä saatuun tukeen. Esihenkilön antama tuki voi olla sosiaalista, emotionaalista tai konkreettista apua. (7) Välittömän avun antaminen tulisi aina huomioida. Lisäksi esihenkilön vastuulla on arvioida, millaista jälkihoitoa tarvitaan. (8) Opinnäytetyöntyön tuloksista ilmenee, että esihenkilö oli saattanut ohjata työntekijät psykologille, työnohjaukseen, työterveyteen, tai sairauslomalle. Osassa vastauksista ilmeni, että esihenkilö oli tukenut työhön paluussa. Myös esihenkilön ohjaus aihepiirin koulutuksiin ja vaara- ja uhkatilanneraporttien tekemiseen nähtiin tärkeänä ja suurimmalla osalla oli kokemus, että esihenkilö oli näin toiminut. Ensisijaisesti työntekijät kuvailivat vastauksissaan keskustelutuen merkitystä, jota suurin osa kertoi saaneensa ja toivovansa myös jatkossa. Suuressa osassa vastauksia oli toive siitä, että esihenkilö kysyisi kuulumisia ja olisi tietoinen työntekijöiden voinnista ja työtilanteesta. Tärkeänä pidettiin myös sitä, että esimies oma-aloitteisesti tarjoaa työntekijälle keskustelutukea. Osalla oli kokemus, että esihenkilö ei tarjonnut tukea tai hoitanut tilanteiden purkua. Lisäksi muutama vastaaja koki, että samaan aikaan oli myös kiellettyä tai ei-toivottua keskustella ja käydä tilanteet läpi työryhmän kesken. Työryhmän kesken käytyjä keskusteluja ja yhteisten toimintatapojen pohtimista pidettiin tärkeänä tuen muotona. Esihenkilön toiminnassa erityistä kiitosta sai nopea reagointi tilanteisiin. Vuorotyötä tehdessä, esihenkilön tapaamiseen voi olla pitkäkin aika tapahtuneen väkivaltatilanteen jälkeen. Työntekijät toivoivat esihenkilön esimerkiksi soittavan työntekijälle kotiin. Esihenkilötaidot korostuvat tuen saamisen kokemuksissa Yli puolet koki esihenkilöllä olevan hyvät esihenkilötaidot väkivaltatilanteiden hoitamiseen. Tutkimukset osoittavat, että työväkivallan kokemuksia voidaan herkästi vähätellä (9). Osa vastaajista jakoi tämän kokemuksen. Usealle vastaajalle väkivaltatilanteet olivat arkipäiväisiä. Osa toi esille, että myös esihenkilö saattoi suhtautua niihin siten, jonka vuoksi työntekijä koki jäävänsä vaille tukea. Suurin osa kertoi, että vakavammissa tilanteissa esihenkilö tarjosi tukea, mutta siitäkään ei ollut vakiintuneita käytäntöjä. Vastaajat toivat esille, että työntekijän yksilöllinen huomioiminen oli toivottavaa, mutta se ei aina toteutunut. Pieni osa koki, että esihenkilö oli vastannut tilanteisiin aina tilanteen vaatimalla vakavuudella. Näiden vastaajien kokemuksissa korostui ajatus, että esihenkilön huolenpito ja empatia olivat syitä työssä pysymiseen. Ensiavun järjestäminen, avun hälyttäminen, jälkihoito pian tapahtuneen jälkeen tapahtumassa mukana olleille henkilöille sekä muulle työryhmälle ovat esihenkilön vastuulla olevia asioit. Kuin myös tapaturmailmoituksen täyttö ja toimitus, uhka- ja vaaratilanneraportin täyttö ja toimitus, työnantajan väkivallan seurantamenettelyt sekä mahdollinen rikosilmoituksen teko. (10) Opinnäytetyön tulokset osoittavat yhteneväisiä tuloksia näiden aiempien tulosten kanssa. Tulokset osoittavat, että esihenkilön toivotaan järjestävän jälkitukea esimerkiksi järjestämällä purkukeskusteluita psykologin kanssa tai varaamalla ajan työterveyteen tai ohjaamalla sairauslomalle. Esihenkilön kyky kohdata työntekijä tunnetasolla on tärkeää Esihenkilön tunnetaidot olivat yksi teema, joka nousi jollain tavalla esille kaikkien vastaajien puheissa. Tunteet vaikuttavat ajatteluun, mielialaan, vireystilaan ja vuorovaikutukseen muiden kanssa. Tunteita voi tarkastella tunnistamisen, ilmaisun, ja säätelyn näkökulmasta. Tunnistamisessa olennaista on tietotoisuus sekä omista että toisissa vaikuttavista tunteista. (11) Osa vastaajista toi esille, että esihenkilö ei huomioinut työntekijän tunteita, huolta ja ajatuksia väkivaltaisen tilanteen jälkeen. He kertoivat esihenkilön purkaneen tilanteen valmiiden ja opittujen fraasien kautta. Toiset kertoivat esihenkilön kohtaamisen olleen kylmää ja välinpitämätöntä ja yksilöllinen kohtaaminen puuttui. Suuri osa vastaajista toivoi, että esihenkilö pitäisi huolta työntekijöiden jaksamisesta. Moni toivoi, että purkukeskustelut olisivat kritiikittömiä, eli työntekijä voisi vapaasti puhua, purkaa ja “tuulettaa”. Vastaajista pienellä osalla oli kokemus, ettei koskaan ollut jäänyt vaille tukea. Luottamus, avoimuus ja rehellisuus psykologisen turvallisuuden elementteinä Kuulluksi ja nähdyksi tuleminen olivatkin vastaajien mielestä tärkeitä asioita. Osa vastaajista toivoi, että esihenkilö olisi helposti saatavilla ja esihenkilölle olisi turvallista ilmaista kaikki mielipiteet. Osa toivoi, että esihenkilö olisi heidän puolellansa tilanteissa ja ottaisi tilanteet tosissaan. Tulokset osoittavat, että osalla työntekijöistä oli kokemuksia esihenkilön vähättelystä tai ettei tilannetta otettu tosissaan. Työntekijät kokivat tällaisen toiminnan tuen saamisen kannalta huonona eikä se lisännyt työhyvinvointia. Psykologisen turvallisuuden kokemus nähtiin vastaajien mielestä tärkeänä. Lastensuojelun työntekijät ovat nostaneet esille johtajuudessa arvostuksen ja kunnioituksen tärkeyden. Näiden lisäksi työntekijät nimeävät merkittäviksi tekijöiksi molemminpuolisen luottamuksen johtajan ja työntekijän välillä, rehellisyyteen pyrkivän avoimuuden ja yhteisöllisyyden. (12) Samanlaiset tulokset nousivat esille vastaajien kokemuksista. Esihenkilöllä on merkittävä rooli työhyvinvoinnin edistäjänä Kaiken kaikkiaan voimme todeta, että esihenkilön toiminnalla on vaikutusta työhyvinvoinnin kokemiseen. Tulokset osoittavat, että hieman alle puolet vastaajista kokivat vaikutuksen olleen negatiivinen ja hieman yli puolet koki vaikutuksen olleen positiivinen. Esihenkilö voi tarjota omalla vuorovaikutuksellaan ja johtamistyylillään työhyvinvointia tukevia kokemuksia. Esihenkilön tarjoama empaattinen tai konkreettinen apu, kannustaminen ja toivon luominen ovat esimerkkejä tästä. (7) Samat teemat nousivat esille opinnäytetyön tuloksissa. Esihenkilö tulee huomioida, että kaikki työntekijät eivät hyödy samanlaisesta johtamisesta. Sen vuoksi johtajan tulee huomioita työntekijät yksilöllisesti. (7) Vastaajat toivoivat esihenkilöllä olevan kykyä huomioida työntekijät yksilöllisesti ja tukea heitä sen mukaan. Työhyvinvointiin vaikutti positiivisesti kokemukset kuulluksi ja nähdyksi tulemisesta. Myös tunnetasolla kohtaamista pidettiin tärkeänä. Negatiivisia vaikutuksia oli sellaisella toiminnalla, jos esihenkilö vähätteli väkivaltaa tai ohitti työntekijän kokemukset kokonaan. Muutama vastaaja toi esille esihenkilön painostaneen toimimaan siten, että tilanne saattoi asiakkaan taholta eskaloitua väkivaltaiseksi. Miksi työväkivallan hoitaminen on niin tärkeää? Työväkivallan kohteeksi joutuminen voi aiheuttaa työntekijälle vakavaakin terveydellistä haittaa. Masennusoireet, pelko, ahdistus, työuupumus ja uniongelmat voivat olla yhteydessä koettuun väkivaltaan tai sen uhkaan (3). Työväkivalta voi vaikuttaa turvallisuuden tunteen ja turvallisuuden kokemukseen työssä (13). Vakavimmillaan työväkivallasta voi seurata psyykkinen sairaus, työkyvyttömyys tai kuolema (9). Työntekijöiden hyvinvoinnin tukeminen on keskeistä, jotta taataan tervettä työvoimaa, lisätään pitovoimaa alalla ja vältetään taloudellista taakkaa (14). Aiheen ajankohtaisuus heijastelee koko sosiaali- ja terveysalan haasteita ja kehittämistavoitteita. Alan henkilöstön pysyvyyden ja palveluiden laadukkuuden kannalta työssäjaksamisesta ja työhyvinvoinnista on huolehdittava (15). Tukemalla työntekijöitä voidaan työvoiman saatavuutta ja pitovoimaa lisätä (14). Aiheen tarkastelu on merkittävää myös siitä näkökulmasta, että työväkivalta voidaan liittää myös potilaan tai asiakkaan saaman hoidon laadun heikkenemiseen (3) ja haastaa palvelun tarjoamista asiakkaalle (13). Tärkeää olisi, että jokaisessa työpaikassa, jossa työväkivaltaa tai sen uhkaa ilmenee, olisi olemassa suunnitelma ja toimintaohjeet työväkivaltatilanteisiin ja niiden hoitamiseen. Näiden lisäksi työntekijän tukeminen ja hoidon takaaminen työntekijälle on välttämätöntä. Opinnäyteyön tulosten pohjalta esihenkilötaidot, esihenkilön tunnetaidot ja psykologinen turvallisuus ovat niitä tekijöitä, joita työntekijät nostavat esille niin aiemmissa kokemuksissa tuen saannin suhteen kuin toiveissaan, millaista tukea toivoisivat esihenkilöltä saavansa. Kirjoittaja Laura Hyytiä, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii johtavana ohjaajana nuorten vastaanoton vaativahoidon osastolla Helsingin kaupungilla. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Ellimari Hartman ja Laura Hyytiä 2023. Esihenkilön tuki työväkivaltatilanteiden jälkeen - Lastensuojelun työntekijöiden kokemuksia työväkivaltatilanteiden jälkeisestä tuesta. Theseus. Lähteet Piispa, Minna & Hulkko, Laura 2010. Työväkivallan riskiammatit. Työturvallisuuskeskuksen raporttisarja 1/2010. Helsinki: Työturvallisuuskeskus. Tiili, Anna & Kuokkanen, Julia 2021. Lapsen vuoksi. Lastensuojelun laitoshoidon vetovoimatekijät ja alalta työntävät tekijät. Lastensuojelun Keskusliiton verkkojulkaisu 2/2021. Pulkkinen, Johanna M. 2021. Väkivallan uhan hallinta Suomessa sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työssä. Turun yliopisto. Lastensuojelulaki 417/2007. Annettu Helsingissä 13.4.2007. Helsingin kaupunki. Lastenkotitominta. Viitattu 7.4.2023. Sosiaali- ja terveysministeriö 2020. Lastensuojelun vaativan sijaishuollon uudistamistyöryhmän loppuraportti. Lastensuojelun vaativan sijaishuollon uudistamistyöryhmä. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2020: 28. Helsinki. Mäkiniemi, Jaana-Piia & Heikkilä-Tammi, Kirsi & Manka Marja-Liisa 2015. Miten kuntaesimies voi parantaa työhyvinvointia? Kunnallisalan kehittämissäätiön Tutkimusjulkaisu-sarjan julkaisu nro 92. Pole-Kuntatieto Oy ja kirjoittajat. Puumi, Susanna 2020. Väkivalta pois työpaikalta. 5. uudistettu painos. Työturvallisuuskeskus, kuntaryhmä ja palveluryhmä. Lähde, Reijo 2018. Uhka- ja väkivaltatilanteet suomalaisessa työelämässä. Helsingin yliopisto. Antikainen-Juntunen, Eija 2007. Työväkivallan uhka, työväkivalta ja niiden hallinta sosiaalialalla. Työturvallisuus sosiaalialalla- hankkeen loppuraportti. Järvenpää: Sosiaalitaito Oy. Kostamo, Eero 2004. Suomalainen johtajuus. Rohkeus olla omintakeinen. Helsinki: Talentum Media oy. Paasivirta, Annukka & Pitkänen, Miia 2021. Lastensuojelun mahdollistajat. Selvitys lähijohtamisen sisällöstä ja merkityksestä. Lastensuojelun Keskusliiton verkkojulkaisu 5/2021. Littlechild, Brian & Hunt, Susan & Goddard, Chris, Cooper, Judy & Raynes, Barry & Wild, James 2016. The Effects of Violence and Aggression from Parents on Child Protection Workers’ Personal, Family, and Professional Lives. Volume 6. Issue 1. January-March 2016. SAGE Publications. Lizanoa, Erica Leeanne & He, Amy S. & Leake, Robin 2021. Caring for Our Child Welfare Workforce: A Holistic Framework of Worker Well-being. Julkaistu 18.6.2021. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance 2021, Vol. 45, No. 4, 281–292. Vartia-Väänänen, Maarit & Pahkin, Krista 2016. Työterveyslaitos. Talentia: Työväkivalta ja sen uhka - selvitys. Tiivistelmä.
Digitalisaatio on luonut uusia työllistymisen mahdollisuuksia myös täsmätyökykyisille
Kuva: Pixabay Työn murroksen ja erityisesti digitalisaation myötä on työelämä muuttunut joustavammaksi, monimuotoisemmaksi ja toisaalta pirstaleisemmaksi. Työsuhteessa tehdyn työn ja yrittäjyyden lisäksi erilaiset epätyypilliset työnteon tavat ovat lisääntyneet. Itsensä työllistäminen kevytyrittäjänä on yleistynyt ja sähköisten alustojen kautta tarjotaan työtehtäviä suoraan tekijöille (1, 2). Osatyökykyisillä tai heikommassa työmarkkina-asemassa olevilla henkilöillä saattaa olla erityistä osaamista ja työkykyä tiettyihin töihin, jolloin kuvaavaa on käyttää termiä täsmätyökykyinen. Henkilö kykenee tekemään tiettyä työtä, jolloin hän on kyseiseen työhön täysin työkykyinen. Epätyypilliset työsuhteet ja erilaiset itsensä työllistämisen muodot voivat olla mahdollisuuksia myös täsmätyökykyisten henkilöiden työllistymiseen avoimille työmarkkinoille. Kuvaan tässä blogikirjoituksessa neljää erilaista epätyypillisiä työnteon tapaa ja annan esimerkkejä siitä, miten täsmätyökykyiset henkilöt voivat tehdä töitä ja tarjota omaa osaamistaan avoimilla työmarkkinoilla. Oman osaamisen myyminen laskutuspalveluyrityksen kautta - kevytyrittäjänä toimiminen Laskutuspalveluyrityksissä on kehitetty sujuvia digitaalisia palveluja siihen, miten kuka tahansa voi laskuttaa omasta työstään. Verkkolaskutuksen ja sähköisen tiedonsiirron yleistettyä toiminta on myös nopeutunut ja esimerkiksi verotiedot siirtyvät sähköisesti verottajalle. Tällainen kevytyrittäjänä toimimisen muoto on lisääntynyt ja 60 600 henkilöä laskutti työstään laskutuspalvelun kautta vuonna 2022 (3). Kevytyrittäjänä tehty työ antaa täsmätyökykyiselle mahdollisuuden saada työkokemusta ja kartuttaa ammattitaitoaan. Erityisen tärkeää on saada tekemästään työstä myös rahallinen korvaus. Täsmätyökykyisen kannattaa ehdottaa laskutuspalveluyrityksen käyttämistä silloin, kun kyse on keikkamaisesta ja kertaluonteisesta työstä. Usein työnantajille ja organisaatioille on vaivattomampaa maksaa laskutuspalveluyrityksen kautta tullut lasku, kuin tehdä lyhyestä keikasta työsopimus. Täsmätyökykyiset voivat käyttää laskutuspalveluyrityksiä esimerkiksi puhuja- ja esiintymiskeikkojen tai kokemusasiantuntijana toimimisen laskuttamiseen. Työstä maksettava palkkio on työkorvausta. Kannattaa tarkistaa verottajalta, milloin toimintaa varten tarvitaan erillinen verokortti. Tärkeää kevytyrittäjänä toimimisessa on selvittää, kertyykö työstä eläkettä ja kenen tulisi eläkemaksut hoitaa. Osuuskunnan kautta mielekkään työn tekeminen Yritysmuotona osuuskunta ei ole uusi, mutta nykyisten digitaalisten sovellusten avulla osuuskuntamainen toiminta on kokenut uuden tulemisen. Sosiaalisen median kanavat ja verkkokaupat ovat mahdollistaneet kohdennetun mainonnan ja tuotteiden myynnin suoraan asiakkaille. Osuuskunnat tarjoavat myös osaajia, joiden löytäminen on sujuvaa kotisivujen ja erilaisten hakupalvelujen kautta. Tällaisia osuuskuntia on syntynyt esimerkiksi esiintyvien taiteilijoiden välitykseen. Viime vuosina on perustettu erityisryhmien ja täsmätyökykyisten omia osuuskuntia. Tällainen on esimerkiksi Livesäätiön Live Flow (liveflow.fi). Omillaan osuuskunta (omillaan.fi) on tehnyt käsikirjan tuetusta osuuskuntamallista. Käsikirjassa kuvataan, miten yksilöllisen tuotteistamisen avulla monet kehitysvammaiset ovat saaneet palkkatuloa tai työkorvausta mielekkäistä työtehtävistä, joihin heillä on erityistä kiinnostusta ja osaamista (4). Keikkatyö tai kokoaikatyö henkilöstöpalveluyrityksen kautta Digitalisaatio ja erilaiset sähköiset työkalut ovat muuttaneet myös työntekijöiden rekrytointia. Henkilöstöpalveluyritykset välittävät työntekijöitä työnantajille joko keikkatöihin tai pitempiaikaisiin työsuhteisiin. Monet henkilöstöpalveluyritykset ovat ottaneet käyttöön digitaalisia sovelluksia, joilla yhdistetään työtehtävä ja keikkalainen, hoidetaan perehdytys sekä palkanmaksu. Henkilöstöpalveluyritysten määrä on rajusti kasvanut ja Henkilöstöpalvelualan yritysten liiton, HELA:n, jäsenyrityksiä on Suomessa yli 400 (5). Koska avoimilla työmarkkinoilla keikkamainen työ on lisääntynyt, voi täsmätyökykyinen harkita myös tätä työllistymisen vaihtoehtoa. Henkilöstöpalveluyrityksen kautta työtä tehdään joko kevytyrittäjänä, jolloin maksetaan työkorvaus tai työntekijänä, jolloin maksetaan palkkaa ja työnantaja huolehtii työnantajavelvoitteista eli maksaa mm. eläkemaksut. Tarjolla on hyvin monenlaisia työtehtäviä ja viikkotuntimäärät vaihtelevat. Joskus ns. nollatuntisopimus voi olla täsmätyökykyiselle hyvä vaihtoehto, koska se ei velvoita häntä ottamaan vastaan keikkaa, mutta toisaalta se ei myöskään velvoita työnantajaa tarjoamaan työkeikkaa. Keikkamaiseen työhön liittyy monia epävarmuustekijöitä ja kysymyksiä. Täsmätyökykyisen ei välttämättä aina ole mahdollista selvittää kaikkia kysymyksiä yksin, vaikka vastaukset löytyvät digitaalisessa muodossa erilaisilta verkkosivustoilta. Hän voi tarvita neuvoja ja tukea keikkatyön hakemiseen, keikkatyössä olemiseen tai keikkatyön jälkeisten asioiden selvittämiseen. Näitä asioita työstettiin Puuttuva Pala - tuetun keikkatyön malli - hankkeessa (2019 - 2021). Hyvistä käytänteistä koottiin Tuettu keikkatyö -julkaisuun, jota voivat hyödyntää sekä täsmätyökykyiset että heidän työhönvalmentajansa (6). Osa henkilöstöpalveluyrityksistä ovat yhteiskunnallisia yrityksiä, joiden tavoitteena on osatyökykyisten työllistäminen. Tällainen yritys on esimerkiksi EskoTyö Oy (eskotyo.fi), joka välittää mielenterveystoipujia keikkamaisiin töihin. Myös valtioyhtiö Työkanava Oy:n (tyokanava.fi) tavoitteena on välittää vaikeasti työllistyviä henkilöitä töihin. Tällaisten yhteiskunnalliset yritykset tarjoavat työkyvyn tuen palveluja sekä työntekijöille että työnantajille. Digitaalisten alustojen kautta työllistyminen Kaikkein uusin työnvälityksen muoto on alustayrittäjyys, jolloin digitaalisen alustan ylläpitäjä tarjoaa työn tilaajalle ja työn tekijälle kohtaamispaikan. Työterveyslaitos ylläpitää listaa työtä välittävistä alustayrityksistä (tyoelamatieto.fi). Tällaisia alustayrityksiä on Suomessa jo yli 50. Sähköisten työnvälitysalustojen kautta työn tekeminen on vielä Suomessa uutta ja sen vuoksi on työntekijän tärkeä olla tietoinen, millainen sopimus työn tekemisestä syntyy. Maksetaanko esimerkiksi palkkio työkorvauksena, jolloin työn tilaaja tai alustayritys ei huolehdi työnantajavelvoitteista, esimerkiksi eläkemaksuista. Työterveyslaitoksen Reilu työ alustoilla REITA-hanke (ttl.fi) on selvittänyt alustatyön reiluutta. Haasteet voivat liittyä työn ja tulojen säännöllisyyteen, työoloihin, sosiaaliturvaan tai neuvotteluoikeuksiin. Tästä huolimatta hankkeen raportissa todetaan, että esimerkiksi osatyökykyiset, nuoret ja maahanmuuttajat voivat hyötyä työnvälitysalustojen tarjoamista joustavista työnsaanti- ja tulonhankkimismahdollisuuksista. (7) Alustayritys WorkPilots (workpilots.fi) on kehittänyt sähköisen alustan nuorten työllistymiseen ja nimenomaan heidän ensimmäisiin askeliinsa työelämässä. Alustan kautta lyhyetkin, vaikka sukulaisille tehdyt, työkeikat näkyvät alustalla ansioluettelon muodossa. WorkPilots -alustaa käytetään mm. EskoTyö Oy:ssä ja Invalidiliiton Sopivaa työtä kaikille -toiminnassa (invalidiliitto.fi). Epätyypillisissä työnteon tavoissa digitaalisuus keskeisessä roolissa Työnteon mahdollisuudet ovat monipuolistuneet digitaalisuuden myötä ja erilaiset epätyypilliset työnteon tavat yleistyneet. Digitaaliset ratkaisut helpottavat sopivan työntekijän etsintää, rekrytointia, työnteosta sopimista sekä palkan tai palkkion maksua. Samalla on noussut esiin työlainsäädäntöön liittyviä kysymyksiä. Tällaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi: Milloin itsensä työllistäjä katsotaan yrittäjäksi? Kenen kuuluu eri työnteon tavoissa hoitaa eläke- ja sosiaaliturvamaksut? Kuka huolehtii vakuutuksista keikkamaisessa työssä ja alustatyössä? Miten aikaan ja paikkaan sitomatonta työtä johdetaan? Miten huolehditaan työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista? Miten yhdistää palkka tai työkorvaus sekä sosiaalipalvelut ja -etuudet? Milloin toimeksianto on hyväksyttävä tapa tehdä keikkatyötä? Vastaukset kyllä löytyvät, kun perehtyy esimerkiksi viranomaisten sivustoihin ja pyytää asiantuntijoiden apua. Jotta täsmätyökykyinen henkilö voisi löytää itselleen sopivia työnteon mahdollisuuksia, tulisi hänellä olla riittävät digitaidot, ymmärrys työelämän pelisäännöistä, uudistuvasta työelämästä ja mahdollisuus saada apua esimerkiksi työhönvalmentajalta. Tämä edellyttää, että myös työhönvalmentajalla on riittävät digitaidot ja tietoa muuttuvasta työelämästä sekä erilaisista työnteon tavoista (8). Työllistymisen tiedonhakupalvelu avuksi Digitalisaatio haastaa työllistymistä monin tavoin. Nykyisin työnhaku edellyttää mm. teknologian käyttöä ja digitaalisissa ympäristöissä toimimista (8). Mitä paremmin hallitsee digitaaliset työnhaun vaihtoehdot ja some-kanavat, sitä monipuolisempia mahdollisuuksia on myös täsmätyökykyisellä työllistyä avoimille työmarkkinoille. Digitaalisen työnhaun avuksi kokosimme Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021 - 2023) Työllistymisen tiedonhakupalvelun (metropolia.fi). Sivustolle on koottu hyväksi todettuja työkaluja ja digiratkaisuja työllistymisen ja digiosallisuuden tukemiseksi. Tiedonhakukanavasta voi lukea lisää Eläydy ja tunnista - Työllistymisen tiedonhakupalvelu työ(hön)valmennuksen tukena -blogikirjoituksesta. Työllisyyden tiedonhakupalvelu on suunnattu ammattilaisten avuksi ja sitä ylläpidetään Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan ja toimintaterapian opiskelijoiden kanssa yhtenä Digi- ja duunikulman palveluna. Näin myös työllisyyden edistämisen tulevat ammattilaiset voivat perehtyä digitaaliseen työnhaun erilaisiin mahdollisuuksiin, osaamisen tunnistamiseen, työnhakukanaviin ja viranomaisten sivustoihin. Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021 - 2023) kehitettyä toimintamallia esitellään laajemmin Avaimia digitaaliseen osallisuuteen ja työllisyyteen -blogikirjoituksessa. Kirjoittaja Ulla Vehkaperä on innovaatiotoiminnasta ja -pedagogiikasta kiinnostunut toimintaterapian lehtori. Työelämän ja opiskelijoiden kanssa yhteistoiminnassa toteutuvat opintojaksot ja projektit innostavat häntä erityisesti. Hän on perehtynyt laajasti heikommassa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden työllisyyden edistämiseen työkykykoordinaattoreiden kouluttajana ja asiantuntijana useissa hankkeissa. Viime aikoina kiinnostuksen kohteena ovat olleet sosiaaliset innovaatiot, yhteiskunnallinen yrittäjyys ja monimuotoiset työn tekemisen mahdollisuudet. Lähteet Tilastokeskus (2023) Erilaiset työsuhteet ja työnteon tavat. Työelämä tilastoina-opas. Kokkinen, L. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Helsinki: Työterveyslaitos. Raijas, M. 2023. Kevytyrittäjyys yleistyy vauhdilla - paljon nuoria miehiä, viidennes ulkomaalaisia. Tietotrendit. Helsinki: Tilastokeskus. Seppälä, R. & Rantanen V. 2023. Käsikirja tuettu osuuskuntamalli. Tampere: Omillaan osuuskunta. Jäsenyritykset - Henkilöstöala HELA Vehkaperä, U. & Roivas, M. & Wallin, R. (2021). Tuettu keikkatyö. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Seppänen, L. & Känsälä, M. & Immonen, J. & Alasoini, T. 2022. Näkökulmia alustatalouden reiluuteen. Reiluuden mallit alustatyössä -hankkeen loppuraportti. Helsinki: Työterveyslaitos Rantala-Nenonen, K. & Saikko, S. & Vehkaperä, U. 2023. Digiosallisuus työllistymisen näkökulmasta. Teoksessa Mattila, L. & Alaverdyan, A. & Hilli-Harju, T. 2023 (toim.) Samassa digiveneessä. Digiosallisuuden arkirealismia ja ratkaisuja työllistymisen edistämisessä. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. 92-105.
Eläydy ja tunnista – Työllistymisen tiedonhakupalvelu tukee työ(hön) valmennusta
Heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden tilanteet ovat moninaisia ja tuen tarpeet monimuotoisia. Asioiden selvittäminen, työllistymistavoitteen asettaminen ja työnhaku eivät välttämättä onnistu itsenäisesti. Työllisyyttä tukevissa palveluissa onkin tärkeä huomioida asiakkaiden yksilölliset tarpeet oikea-aikaisen ja oikeanlaisen tuen ja ohjauksen tarjoamiseksi. Työelämäosallisuutta, eli työllistymisvalmiuksien, kuntoutumisen ja työllistymisen edistämistä (1) tuetaan yksilövalmennuksessa, työvalmennuksessa tai työhönvalmennuksessa esimerkiksi kuntouttavassa työtoiminnassa. Työelämäosallisuutta tukiessa on tärkeä tarkastella asiakkaan yksilöllistä tilannetta. Metropolia AMK:n koordinoimassa Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (metropolia.fi) on luotu Työllistymisen tiedonhakupalvelu (digikulma.metropolia.fi), joka tukee työllistymistä edistävää työtä ja digiosallisuutta. Se on suunniteltu erityisesti helpottamaan sote-ammattilaisten ja opiskelijoiden toteuttamaa asiakkaiden ohjaustyötä. Metropolian sosiaalialan lehtori Jouni Piekkari ja hankesuunnittelija Oula Halonen muotoilivat lisäksi Eläydy ja tunnista -työpajamallin tiedonhakupalvelun käyttämiseksi ryhmätoiminnassa. Mallin mukainen työpaja toteutui hankkeen päätöstapahtumassa (1.6.2023) ja se sai osallistujilta hyvän vastaanoton. Jaamme tässä blogitekstissä vinkkejä Työllistymisen tiedonhakupalvelun hyödyntämiseksi yksilöohjauksessa sekä Eläydy ja tunnista -työpajan toteuttamiseen. Vinkit auttavat Työllistymisen tiedonhakupalveluun tutustumista ja sen käyttöä, sekä työpajan suunnittelua. Tiedonhakupalvelusta löydät tietoa ja työkaluja ohjaustyön tueksi Vaikka digivälineiden käytön tarve työelämässä riippuu työtehtävästä ja työympäristöstä (2), kaikilla aloilla tarvitaan nykyisin vähintään perusdigitaitoja työtehtävästä riippumatta (3). Digiosallisuus digitaalisessa työnhaussa -selvityksessä (Theseus.fi) (4) on tuotu esille sitä, miten jo työn etsiminen ja hakeminen edellyttävät digivälineiden käyttöä ja digitaitoja. Työn etsimiseksi tarvitaan verkossa olevia työnhakupalveluita, ja esimerkiksi CV:n ja työpaikkahakemuksen tekeminen edellyttävät erilaisten taitojen lisäksi tietoa asiakirjojen ajanmukaisista muodoista ja muotoilusta. Myönteinen asenne digityökaluja kohtaan, motivaatio hakea työtä sekä rohkeus käyttää digivälineitä vaikuttavat työnhaun onnistumiseen. Myös oman osaamisen tunnistaminen on tärkeää työnhaussa. Työllistymisen tiedonhakupalvelusta löytyy tietoa ja työkaluja, joita voi hyödyntää esimerkiksi työ(hön)valmennuksessa. Tiedonhakupalvelu on jaettu eri aihealueisiin: Osaamisen tunnistaminen, Työllistyminen ja Digiosaaminen. Osaamisen tunnistaminen -osiossa on tehtäviä ja testejä osaamisen ja työkyvyn tarkasteluun. Työllistyminen-osio sisältää työnhakua tukevaa tietoa sekä tietoa työnteon muodoista. Digiosaaminen-osiosta löytyy digiosaamisen vahvistamisen keinoja sekä tietoa digituen antajista. Tiedonhakupalvelusta on helppo löytää hyväksi todettuja sivustoja ja käytössä testattuja materiaaleja. Asiakkaan tilanteeseen eläytyminen yksilöohjauksessa Voit ottaa käyttöön Työllistymisen tiedonhakupalvelun sisältöjä yksilöllisessä ohjauksessa ja tilanteen mukaisesti: tukea asiakasta oman osaamisen tunnistamisessa ja sanoittamisessa tarkastella asiakkaan työkykyä asettaa asiakkaan kanssa työllistymistavoitteen tukea asiakasta työn etsimisessä ja hakemisessa tutustua asiakkaan kanssa erilaisiin työn muotoihin tarkastella etuuksien ja palkan yhdistämiseen liittyviä asioita ohjata asiakasta digiosaamisen vahvistamiseksi. Asiakkaan tilanteeseen eläytyminen on tärkeää hänen tarpeidensa tunnistamiseksi. Esimerkiksi seuraavat kysymykset voivat auttaa hahmottamaan asiakkaan tilannetta ja sitä, minkälaisista asioista hänen kanssaan tulisi lähteä liikkeelle: Tulisiko asiakkaan kanssa tarkastella hänen työkykyisyyttään? Tarvitseeko asiakas apua oman osaamisensa ja potentiaalinsa tunnistamiseen? Olisiko persoonallisuus- ja tyyppitesteistä hyötyä työllistymissuunnitelman tekemisessä? Tulisiko asiakkaan vahvistaa digitaitojaan tai suorittaa digiosaamismerkkejä digiosaamisen osoittamiseksi työnhaussa? Onko asiakas valmis etsimään ja hakemaan työtä? Eläytyessäsi asiakkaan tilanteeseen, sinun on helppo löytää tarvitsemaasi kohdennettua tietoa Työllistymisen tiedonhakupalvelusta ja edistää hänen asioitaan. Vinkkejä eläydy ja tunnista -työpajan toteuttamiseksi Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa muotoiltu Eläydy ja tunnista -työpajamalli on tarkoitettu sote-ammattilaisten työllisyyttä edistävän työn ryhmätoiminnan malliksi. Työpajassa osallistujien on tarkoitus eläytyä kuvitteellisen asiakkaan tilanteeseen. Työpajassa työskentely voi toteutua pareittain, pienryhmissä tai koko ryhmän kesken yhteisesti. Osallistujien määrä ja tilanne voi vaikuttaa siihen, minkälaisen työskentelymallin valitset. Työpajan toteutus vaatii aina tilanteen tulkintaa. Voit toimia työpajamallin ohjeiden mukaisesti tai soveltaa niitä uuden ja omanlaisen työpajan kehittämiseksi. Määrittele kuviteellisia profiileja Määrittele ennen työpajan toteuttamista 2 - 4 kappaletta kuvitteellisia profiileja, eli hahmoja joita työpajassa voidaan tukea ja ohjata. Taustatarinoiden ei tarvitse olla pitkiä, mutta esimerkiksi ikä, asuinpaikka, elämäntilanne, kiinnostuksen kohteet ja huolet on hyvä määritellä. Näin työpajatyöskentelyssä pystytään eläytymään hahmoon ja sitä kautta etsimään ratkaisuja tuen tarpeisiin. Voit käyttää hankkeessamme tehtyjä valmiita profiileja (metropolia.fi) tai hyödyntää niitä omien profiilien luomisessa. Tutustukaa profiileihin ja heittäytykää rooliin! Ohjaa työpajan osallistujat valitsemaan mieluisat profiilihahmot, joita he aikovat auttaa. Voit esimerkiksi tulostaa profiilit paperille ja laittaa ne pöydälle tai kiinnittää ne seinälle, tai järjestää ne digitaaliselle alustalle (tabletit, tietokoneet, älypuhelimet, näytön jakaminen). Työpajan osallistujien on näin helppo tutustua profiileihin ja valita niistä mieleinen hahmo. Työskentelyä ohjaavia kysymyksiä voivat olla esimerkiksi: Mitä kiinnostuksen kohteita ja harrastuksia hahmolla on? Minkälaisia taitoja hahmolle mielekäs tekeminen tai harrastus vaatii? Voisiko jotain niistä hyödyntää työelämässä? Kannusta osallistujia heittäytymään rohkeasti rooliin. Eläytymällä toisen asemaan voi hahmottaa tuen tarpeita paremmin ja myös keksiä ratkaisuja niihin. Kehota osallistujia kirjaamaan ylös ideoita ja/tai kertomaan valitun hahmon tilanteesta suullisesti toisille. Parhaat ideat syntyvät usein yhdessä keskustellen. Ohjaa osallistujat käyttämään tiedonhakupalvelua Kun hahmon vahvuudet ja ohjauksen tarpeet ovat selvillä, on ratkaisuja helpompi lähteä etsimään Työllistymisen tiedonhakupalvelusta (digikulma.metropolia.fi). Ohjeista osallistujat käyttämään tiedonhakupalvelua ja etsimään sieltä omalle hahmolle sopivaa tietoa ja materiaaleja. Esimerkki 1: Tarvitseeko hahmo apua saadakseen tietoa siitä, mikä ala hänelle sopisi? Osaamisen tunnistaminen -aihealueen alta löydät ohjeita, tehtäviä ja kyselyitä joiden avulla voi tunnistaa omia vahvuuksia ja taitoja. Esimerkki 2: Onko hahmon haasteena digilaitteiden tai internetin käyttö? Tällöin ei verkosta löytyvien testien tai tehtävien tekeminen ole todennäköisesti hyödyllistä, vaan hänen tulisi ensin päästä oppimaan digitaitoja. Tämän asian huomaaminen ohjaa etsimään tiedonhakupalvelusta digiosaamiseen liittyvää tietoa, esim. digituen paikoista sekä koulutuksista ja kursseista. Työpajassa ei ole tarkoitus tehdä itse tehtäviä ja testejä, vaan etsiä ja kerätä hyödyllisiä lähteitä valitulle hahmolle. Sopivalta tuntuvia löytöjä voi listata muistiin tai käydä niitä läpi keskustellen. Ohjeista osallistujia arvioimaan mikä toimii Ohjeista tiedonhaun jälkeen osallistujat eläytymään jälleen hahmonsa rooliin ja arvioimaan löydetyn tiedon hyödyllisyyttä. Tiedon etsinnässä ja löydetyn tiedon arvioinnissa kannattaa kiinnittää huomiota tiedon sopivuuteen, mutta myös siihen, minkälainen tieto ja materiaali toimivat ohjaajan avustuksella ja minkälaiset asiat soveltuisivat hahmon omatoimiseen hyödyntämiseen. Päätä työpaja hallitusti Työpajatyöskentelyn tuloksia ja tuntemuksia on hyvä päästä jakamaan ennen työpajan päättämistä. Keskustelemalla hahmojen asioiden työstämisestä jaetaan arvokasta tietoa ja näkemyksiä muille voi tulla esille hyviä ratkaisuja erilaisiin haasteisiin omat ajatukset voivat jalostua ja avartua ja etäydytään eläytymisvaiheesta ja tarkastellaan asioita enemmän ulkopuolisina. Merkitykselliset kohtaamiset lisäävät osallisuutta Työ(hön)valmennus mahdollistaa osallisuuden, digiosallisuuden sekä yhteiskunnallisen osallisuuden kokemuksia. Työtoiminnassa toimiminen ja merkitykselliset kohtaamiset lisäävät osallisuutta. Digiosallisuutta edistää esimerkiksi digivälineiden ja -palveluiden käytön ja harjoittelun mahdollistaminen. Lisäksi asiakkaan tukeminen ja ohjaaminen kohti työllistymistavoitetta tarjoaa yhteiskuntaan kuulumisen ja yhteisöllisen osallisuuden kokemuksia. Työllistymisen tiedonhakupalvelu on luotu tukemaan ja helpottamaan digiosallisuutta ja työllistymistä edistävää työtä. Tutustu Työllistymisen tiedonhakupalveluun (digikulma.metropolia.fi) ja ota se heti hyötykäyttöön. Kirjoittajat Oula Halonen työskentelee Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa viestinnän parissa. Design, teknologia ja jatkuva itsensä kehittäminen ovat hänen intohimojaan. Oula haluaa luoda visuaalisesti houkuttelevaa sisältöä, hyödyntää uusimpia teknologioita viestinnässä ja haastaa itseään oppimalla jatkuvasti uutta. Sanna Saikko toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun toimintaterapian tutkinto-ohjelmassa ja asiantuntijana Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (1.11.2021-31.8.2023). Sanna on Toimintaterapeutti YAMK ja työkykyisyyden, työllisyyden edistämisen ja työhyvinvoinnin teemat ovat erityisen lähellä hänen sydäntään. Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021–2023), jota Metropolia Ammattikorkeakoulu koordinoi, on haettu ratkaisuja heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden digisyrjäytymiseen ja sen uhkaan. Hankkeessa on tarkasteltu monipuolisesti digiosallisuuden kokemuksia ja työllistymiseen vaikuttavia tekijöitä hankkeen kohderyhmien kanssa sekä kehitetty digiosallisuutta tukevaa toimintamallia. Lähteet Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2022. Työelämäosallisuus. Viitattu 12.6.2023. (THL.fi) Alasoini, T., Ala-Laurinaho, A., Känsälä, M., Saari, E. & Seppänen, L. 2022. Työelämän digikuilun yli: digitalisaatio kaikkien kaveriksi. Helsinki: Työterveyslaitos. 87. Viitattu 12.6.2023. (Julkari.fi) Digi- ja väestötietovirasto (DVV) 2021. Digi tuli töihin - nämä ovat työntekijän 5 tärkeintä digitaitoa. STT-info. Julkaistu 2.9.2021. Viitattu 14.6. 2023. (Sttinfo.fi) Halonen, J., Rantala-Nenonen, K. & Saikko, S. 2023. Digiosallisuus digitaalisessa työnhaussa. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja TAITO-sarja 113 Helsinki 2023. Viitattu 16.6.2023. (Theseus.fi)
Avaimia digitaaliseen osallisuuteen ja työelämään
Työllistyminen vaatii monipuolista digiosaamista, mutta hyvinvointi edellyttää myös (digi)osallisuuden toteutumista. Digitalisaatiosta on tullut keskeinen osa arkea. Digitaalinen inkluusio - eli ihmisten kyky ja mahdollisuus käyttää tieto- ja viestintäteknologioita - mahdollistaa ihmisten ja ryhmien yhteiskunnallista osallisuutta. Siitä huolimatta kaikki ihmiset eivät käytä digitaalisia laitteita ja sovelluksia. Digiosallisuus tarkoittaa vapaaehtoista osallistumista yhteiskunnan toimintaan digitaalisesti ja osallisuuden kokemista digitaalisessa ympäristössä tai digitaalisen teknologian avulla. Digitaaliseen osallistumiseen vaikuttavat henkilöiden mahdollisuudet ja edellytykset käyttää digitaalista teknologiaa ja palveluita, sekä laitteiden käyttöä ohjaavat yksilölliset intressit, tarpeet ja tavoitteet. (1, s. 21) Digiosallisuus käsittää mm. digitaaliset välineet, digitaidot, digituen sekä digitaalisten laitteiden ja sovellusten käytettävyyden ja saavutettavuuden (2). Useat eri tekijät - kuten pääsy digitaalisille laitteille, digitaidot ja motivaatio - vaikuttavat ihmisen digiosallisuuden toteutumiseen ja toisaalta myös kokemukseen osattomuudesta ja osaamattomuudesta. Digitalisaation edetessä ei välttämättä olekaan mahdollista tehdä selvää eroa online-ympäristöjen ja muiden ympäristöjen välille. (1, s. 21) Tämä blogipostaus aloittaa kolmen blogikirjoituksen sarjan, joissa kerrotaan Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeen tuotoksista. Tässä blogipostauksessa esitellään konkreettisia ratkaisuja (*avaimia) siihen, miten sotealan ammattilaiset ja opiskelijat voisivat tukea asiakkaidensa digiosallisuutta ja sitä kautta työllistymistä. Digiosallisuutta vahvistava toimintamalli rakennettiin yhdessä opiskelijoiden ja kohderyhmien kanssa Digiosallisuus työllisyyden edistäminen -hankkeessa (2021 - 2023) (metropolia.fi) kehitettiin ja pilotoitiin digiosallisuutta edistävä toimintamalli, jota hyödynnetään parhaillaan HyMy-kylässä Metropolian kampuksella. Toimintamallia kehitettiin hankekumppaneiden kanssa erilaisissa toiminnallisissa työpajoissa, joissa kokeiltiin ja sovellettiin pelillisiä ja digitaalisia ratkaisuja työllistymisen tueksi. Työpajoja toteutettiin yhdessä myös Sosped-säätiön kulttuuripajojen kanssa. Lisäksi hankkeen kohderyhmät - heikossa työmarkkina-asemassa olevat henkilöt ja heidän kanssaan työskentelevät järjestötyöntekijät - vastasivat digiosallisuutta kokevaan kyselytutkimukseen, josta saatiin tietoa kehittelyn ja hanketoiminnan pohjaksi (3). Kyselytutkimuksen perusteella kohderyhmän digiosallisuus toteutui vaihtelevasti (4). Metropolian monialaiset opiskelijaryhmät innovoivat uudenlaisia ratkaisuja osaksi toimintamallia ja toimintaterapian opiskelijat analysoivat työnhaussa tarvittavia taitoja. Myös sosionomiopiskelijat olivat mukana hankkeessa: aiheesta tehtiin opinnäytetöitä (5, 6) ja jotkut sosiaalialan opiskelijat suorittivat hankkeessa opintojaan tai työelämäharjoittelujaan vahvistaen samalla tärkeää osallisuuden näkökulmaa. Opiskelijat voivat olla tärkeitä digiosallisuuden vahvistajia Sote-alan opiskelijoita tarvitaan vahvistamaan heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden digiosallisuutta. Metropolian innovatiiviset oppimisympäristöt tarjoavat tähän luontevan ympäristön. Käytännössä opiskelijat voivat tukea asiakkaiden digiosallisuutta osana opintojaan, joten tutkimus- kehittämis- ja innovaatiotoiminta yhdistyvät oppimistoimintaan sujuvasti (7). Avain 1: Henkilön nykytilan kartoitus Digiosallisuus on ilmiönä monitahoinen ja digiosallisuuden vahvistaminen edellyttää henkilön nykytilan kartoitusta. Henkilön osallisuuden ja työllistymispotentiaalin tarkastelussa on tärkeää tunnistaa 1) henkilön osaaminen 2) henkilön motivaatio sekä 3) ympäristötekijöiden vaikutus tilanteeseen. Tarjoamme hankkeessa kehitettyjä konkreettisia välineitä ja mittareita nykytilan kartoitukseen (8). Ota hyväksi havaitut työkalut käyttöösi jo tänään työllistymisen tiedonhakupalvelussa (digikulma.metropolia.fi)! Avain 2: Digirohkeusryhmät vahvistavat digiosallisuutta Heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden digiosallisuuden vahvistamista on pilotoitu sekä toimintaterapian että sosiaalialan viitekehyksessä. Metropolian toimintaterapeuttiopiskelijat ohjasivat kolme eri digirohkeusryhmäprosessia kevään 2023 aikana. Jokainen ryhmä tapasi kolme kertaa ja ryhmien teemana oli digirohkeus - rohkeus käyttää digilaitteita, sovelluksia ja digipalveluita. Tavoitteena oli löytää omia vahvuuksia ja kiinnostusten kohteita ja sanoittaa niitä kirjallisesti. Lisäksi haluttiin lisätä varmuutta työnhaussa ja harjoitella vuorovaikutustaitoja, niin että osallistuja osaavat tuoda esille omia kykyjään. Ryhmissä käytettiin tietokoneita, tabletteja, kännyköitä ja erilaisia sovelluksia, mm. digikulma.metropolia.fi-sivustoa, Canvaa, Kahootia ja Mentimeteriä. Sosiaalialan opiskelijat ohjasivat dialogisen ryhmäprosessin (3 x 1,5 h) mielenterveyskuntoutujien parissa. Ryhmässä keskityttiin osallistujien toiveisiin ja tarpeisiin digiosallisuuden vahvistamiseksi ja perehdyttiin tietoturvakysymyksiin ja somekäyttäytymiseen. Tavoitteena oli lisätä ymmärrystä digitaalisista ympäristöistä ja siten vahvistaa digitaalista osallisuutta ja toimijuutta. Palaute ryhmätoiminnasta oli positiivista. Osallistujat nostivat esiin, että ryhmässä yhdessä tehdyt ja käsitellyt asiat olivat herättäneet mielenkiinnon ja kipinän tarkastella omaa osaamista. Ryhmän tuki ja oman osaamisen jakaminen muille ja muiden auttaminen lisäsi omaa pystyvyyden tunnetta. Digirohkeusryhmien kuvaus julkaistaan syyskuussa hankkeen loppujulkaisun yhteydessä ThingLink-alustalla. Digirohkeus tunnistettiin tärkeänä digiosaamisen osa-alueena myös Digi- ja väestötietoviraston julkaisemassa digitaitoraportissa. Raportissa kerrotaan, että digirohkeus on mm. sitä, kun tavalliset ihmiset uskaltautuvat kokeilemaan, tutkimaan ja opettelemaan uuden tai muuttuneen digitaalisen palvelun, laitteen tai välineen käyttöä. Digirohkeus syntyy vuorovaikutuksessa ympäristömme kanssa, eli ympäristöllä (niin fyysisellä kuin sosiaalisella) on suuri merkitys digirohkeuden vahvistajana tai estäjänä (9). Avain 3: Digiosallisuuden tuen muodot Osallisuuden ja työllistymisen vahvistaminen Digi- & Duunikulmassa toteutuu tällä hetkellä räätälöidyissä toteutuksissa. Tässä blogipostauksessa listattuja keinoja ja tuen muotoja voi hyödyntää vapaasti. Psykososiaalinen tuki voi toteutua joko yksilöohjauksessa tai ryhmämuotoisesti. Tuki kohdistuu muun muassa taustalla vaikuttavaan motivaatioon ja pystyvyyden tunteeseen, työnhakuun asennoitumiseen ja työnhaun herättämiin tunteisiin ja kokemuksiin sekä työkykyisyyden edistämiseen. Osaamisen ja työkyvyn potentiaalin tunnistaminen ja vahvistaminen ovat tärkeitä, ja niihin kytkeytyvät muun muassa työmahdollisuuksien kartoittaminen, työhaastattelutilanteiden harjoittelu ja esimerkiksi digirohkeuden vahvistaminen. Prosessuaalisten taitojen vahvistaminen käsittää tarkkaavuuden ja toiminnanohjauksen tuen, esimerkiksi keskittymistä tekemiseen, digilaitteiden tarkoituksenmukaista käyttämistä, ohjeiden ymmärtämistä ja noudattamista. Viestintä- ja vuorovaikutustaitojen vahvistaminen käsittää esimerkiksi kirjallisen ilmaisun harjoittelemisen, suullisen ilmaisun harjoittelemisen, CV:n ja työhakemustekstin kirjoittamisen, kielitaidon vahvistamisen ja vaihtoehtoisten opiskelu- ja työtapojen tunnistamisen ja käytäntöön viemisen. Motoristen taitojen ja valmiuksien vahvistaminen tarkoittaa tässä yhteydessä digilaitteiden käsittelemiseen liittyvän liikkeiden hallinnan ja fyysisen energian ja voiman säätelyn harjoittelua sekä tarvittavien pienapuvälineiden tarpeen kartoitusta ja käytön opettelua (10). Avain 4: Puitteet työnhakuun heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille ja tarvittava tuki - Esimerkkinä ohjattu pikarekry Uudenlainen ”speed-dating”-konseptia soveltava pikarekrytointi-tapahtuma pilotoitiin toukokuussa 2023. Niemikotisäätiön Valtti Valmennus, Helsingin kaupungin IPS – sijoita ja valmenna työhönvalmennus sekä EskoTyö Oy ja Helsingin ja Itä-Helsingin Klubitalot järjestivät yhteistyössä Metropolia Ammattikorkeakoulun Digi- & Duunikulman kanssa työnantajille ja heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille suunnatun rekrytapahtuman. Varsinaiseen pikarekryyn osallistui 4 työnantajaa ja n. 20 työnhakijaa. Pilotti oli erittäin onnistunut, ja seuraavaa rekryä suunnitellaan parhaillaan em. toimijoiden kanssa. Avain 5: Vertaistoiminnan voima digiosallisuudessa - Digivertsikkatoiminta järjestöissä Kansalaisjärjestöillä on tärkeä rooli hyvinvoinnin ja terveyden edistämisessä, koska järjestöt toimivat lähellä kansalaisen arkea (11). Useissa järjestöjen digitaalisissa palveluissa on lähdetty rohkeasti kokeilemaan uusia vertaistuen muotoja. Erityisesti vapaaehtoisuuteen perustuvassa toiminnassa on tärkeä muistaa, että digitaalinen vertaistoiminta vaatii aina kouluttamisen ja ohjauksen, vertaistoiminnan koordinaation sekä vapaaehtoisten jaksamisesta että toiminnan jatkuvuudesta huolehtimisen. (12) Sosped-säätiön kulttuuripajoilla on vahvistettu digiosallisuutta vertaisia kouluttamalla ja järjestämällä työpajatoimintaa toiminnanohjaaja Olli-Pekka Kanasen fasilitoimana. Koulutuksen sisältö on suunniteltu yhdessä osallistujien kanssa ja näin on pyritty vastaamaan osallistujien tarpeisiin. Digikoulutus on sisältänyt niin verkossa toteutettavaa työhaastatteluharjoittelua, tietoturvakoulutusta kuin vuorovaikutusalustojen sekä esim. Office-työkalujen haltuun ottoa. Digikoulutukset aikataulutettiin siten, että eri puolilla Suomea sijaitsevien kulttuuripajojen kävijät pääsivät osallisiksi toimintaan. Kokemus oli erittäin myönteinen, ja koulutukset jatkuvat valtakunnallisesti kulttuuripajoilla. Yhdessä avaamme ovia osallisuuteen ja työelämään Työelämän muutos tuo digiosallisuuden kysymyksiin oman ulottuvuutensa, johon tässä hankkeessa on pyritty vastaamaan (13). Kohderyhmien osallistaminen kehittämisen eri vaiheisiin on avainasemassa onnistuneessa toimintamallin ja palvelun muotoilemisessa. (1, s. 21) Rohkaisemme kaikkia ottamaan avainnippumme käyttöön työllistymisen edistämisessä! Metropolian Digi- & Duunikulma tekee mielellään myös yhteistyötä digiosallisuuden ja työllistymisen vahvistamiseksi. Tervetuloa HyMy-kylään! Kirjoittajat Janett Halonen työskentelee lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun toimintaterapian tutkinto-ohjelmassa ja toimi projektipäällikkönä Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa. Katriina Rantala-Nenonen työskentelee lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan tutkinnossa ja toimi asiantuntijalehtorina Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa. LÄHTEET Kuusisto, Olli & Merisalo, Maria & Kääriäinen, Jukka & Hänninen, Riitta & Karhinen, Joonas & Korpela, Viivi & Pajula, Laura & Pihlajamaa, Olli & Taipale, Sakari & Wilska, Terhi-Anna 2022. Digiosallisuus Suomessa: Digiosallisuus Suomessa -hankkeen loppuraportti. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:10. Valtioneuvoston kanslia. Helsinki. Viitattu 4.8.2023 Digi- ja väestötietovirasto 2020. Yritysten ja yhteisöjen digiosaaminen. Digituen tarve vuonna 2020. (dvv.fi) Viitattu 4.8.2023 Kyselytutkimus kevät 2022. Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hanke. Rantala-Nenonen, Katriina & Saikko, Sanna 2022. Miten digitalisaatio haastaa työllistymistä? Tikissä-blogi. Metropolia. Viitattu 23.8.2023. Keränen, Ville 2023. Digiosallisuus heikossa työmarkkina-asemassa olevien kokemana. Opinnäytetyö. Sosiaalialan tutkinto-ohjelma. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Niemelä, Anniina 2023. “Oppia ikä kaikki”: Digikoulutuksen merkitys digiosallisuuden kokemuksen vahvistamisessa. Opinnäytetyö. Sosiaalialan tutkinto-ohjelma. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Halonen, Janett & Saikko, Sanna 2023. Oppimistoiminta yhdistyy hanketoimintaan pedagogisella ymmärryksellä. Hiiltä ja timanttia-blogi. Metropolia. Saikko, Sanna & Halonen, Oula 2023. Eläydy ja tunnista. Työllistymisen tiedonhakupalvelu tukee työ(hön)valmennusta. Uudistuva sosiaalialan osaaminen -blogi. Metropolia. Käsikirjoitus on prosessissa. Digitaitoraportti 2022. Digirohkea luottaa tulevaan. Digi- ja väestötietovirasto 2022. https://dvv.fi/documents/16079645/141915645/Digitaitoraportti+2022.pdf/4aef7918-6acd-b08b-12fb-f61739b2c8c7/Digitaitoraportti+2022.pdf?t=1669817591546 Viitattu 4.8.2023 Halonen, Janett & Rantala-Nenonen, Katriina & Saikko, Sanna 2023. Digiosallisuus digitaalisessa työnhaussa. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja TAITO-sarja 113 Helsinki 2023. Viitattu 4.8.2023 Järjestöt kunnassa 2023. Thl. Viitattu 15.8.2023 Ukkonen-Wallmeroth, Juulia. Vertaisuuteen perustuvia palveluita voidaan toteuttaa myös digitaalisesti 2020. Viitattu 15.8.2023 Rantala-Nenonen, Katriina & Saikko, Sanna & Vehkaperä, Ulla 2023. Digiosallisuus työllistymisen näkökulmasta. Teoksessa Mattila, Liisa & Alaverdyan, Aino & Hilli-Harju, Tanja 2023 (toim.) Samassa digiveneessä. Digiosallisuuden arkirealismia ja ratkaisuja työllistymisen edistämisessä. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. 92-105. Viitattu 23.8.2023.
Järjestöjen mahdollistama vertaistuki tukee toipumista mielenterveysongelmista
Toipuminen mielenterveysongelmista ei ole lineaarinen prosessi. Järjestöjen mahdollistama vertaistuki on etenkin mielenterveystyössä kuntoutuksen ja hoidon tärkeä kulmakivi ja tukee toipumista. Tulevaisuuden hyvinvointi suomalaisessa yhteiskunnassa rakentuu sekä laadukkaiden julkisten palvelujen että järjestöjen asiantuntemuksen yhteistyöhön. Opinnäytetyössäni tarkastelin vertaistuen merkitystä osana mielenterveyskuntoutujien toipumisprosessia ja elämäntarinaa. Työssäni hyödynsin laadullista tutkimusmenetelmää teemahaastattelun muodossa. Vertaistuki tuo toivoa ja hyväksyntää Vertaistuki on osa ihmisten luonnollista tarvetta kuulua johonkin yhteisöön. Sosiaalisuus ja vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa tukee hyvinvointia. Vertaistuki liitetään usein kuntoutuksessa tilanteisiin, joissa ystävien, sukulaisten tai ammattiauttajien antama tuki ja apu eivät riitä, koska heiltä puuttuu omakohtainen kokemus ja ymmärrys asiasta. Vertaistuen pääominaisuuksia ovat kyky ymmärtää toisia kokemuksellisuuden kautta, erityinen yhteys ihmisten välillä sekä vastavuoroinen tukeminen (1). Rissasen ja Jurvansuun (2017) mukaan vertaistuki voi olla: Yhdistysten organisoimaa toimintaa, jolloin yhdistys tarjoaa siihen tilat sekä koulutusta ja tukea vertaisille Täysin kansalaislähtöistä ja omaehtoista toimintaa ilman minkäänlaista taustayhteisöä Osa julkisen sektorin tai yhdistyksen tuottamia palveluja, jolloin vertaistuki kuuluu asiakkaan hoito- tai kuntoutusprosessiin. Vertaistukea voidaan toteuttaa hyvin erilaisissa ympäristöissä. Se voi olla: Kahdenkeskistä tukea Avoimissa kohtaamispaikoissa järjestettyä toimintaa Vertaistukea verkon välityksellä Ryhmätoimintaa vertaisryhmissä, joissa ohjaajana voi olla vertainen, ammattilainen tai vertais- ammattilaistyöpari. Vertaistuella on vahvat henkiset hyödyt, jotka vaikuttavat toipumiseen. Näitä ovat mm. lisääntynyt omatoimisuus, toiveikkuus, voimaantuminen ja palvelunkäyttäjien sitoutuminen hoitoon. Aikaisempi tutkimus on raportoinut myös myönteisistä vaikutuksista vertaistukityöntekijöihin itseensä. Vertaistukihenkilönä toimiminen nostaa itsetuntotasoa (2). Vertaistukiryhmät ovat erityisesti psyykkisesti sairaille merkittäviä tukimuotoja. Tämä johtuu siitä, että sairastumisesta seuraa useinkin erilaisia sosiaalisia menetyksiä sekä eristäytymistä, yksinäisyyttä, häpeää, syyllisyyttä, ympäristön kielteisiä asenteita sekä heikentyneitä mahdollisuuksia kuulua yhteisöihin. Vertaistuki tarjoaa mahdollisuuden vastata näihin menetyksiin ja siten tukee toipumista. Toipuminen ei ole päämäärä Opinnäytetyössäni korostui, että toipuminen ei etenkään mielenterveystyössä ole lineaarinen prosessi. Mielenterveysjärjestöt ja niiden mahdollistama vertaistoiminta kuitenkin tukevat toipumiselle ominaisia tekijöitä. On selvää, että sosiaaliset kontaktit ja mielekäs tekeminen arjessa tukevat ihmisten mielenterveyttä ja hyvinvointia. Yhdistystoiminta mahdollistaa arjessa kontakteja ja toimintaa. Vertaistuki tuo rohkeutta omaan arjesta selviytymiseen ja tarjoaa myös uusia kokemuksia, uutta tietoa sekä jopa syvempää ymmärrystä omaa elämää ja sairautta kohtaan. Toipumista määritteleviä tekijöitä kuten toivo, optimistinen suhtautuminen tulevaisuuteen, merkitys elämässä, sosiaalinen hyväksyntä sekä luotettavien, kunnioittavien ja vastavuoroisten ihmissuhteiden olemassaolo ovat vahvasti osa monen mielenterveysjärjestön toimintaa. Järjestöjen mahdollistamat turvalliset ympäristöt luovat tilan sosiaalisten kontaktien ylläpitoon, jonka kautta koetaan sosiaalista hyväksyntää. Ihmissuhteet yhdistyksessä koetaan luotettaviksi ja kunnioittaviksi ja ne ovat vastavuoroisia ystävyyssuhteita. Osallistuminen yhdistysten vertaistoimintaan tuo elämään merkitystä ja tarkoitusta. Mielenterveysjärjestöjen mahdollistama vertaistuki ja -toiminta tukevat toipumista ja vähintäänkin ylläpitävät tasapainoisempaa elämäntilannetta monen mielenterveyskuntoutujan kohdalla. Toipumisen ja hyvän mielenterveyden ylläpitämisessä laadukas sairaalahoito ja oikean lääkityksen rinnalla korostuvat pienet asiat ja arkiset teot. Mielenterveysyhdistysten rooli voidaan nähdä erittäin merkityksellisenä osana ennaltaehkäisevää toimintaa sekä eri sairauksien jälkihuoltoa. Kun varmistetaan laadukas lääkehoito ja terveyspalvelut, voivat yhdistykset toimia julkisen terveydenhuollon täydentävinä palveluina, jotka vahvistavat asiakkaiden toipumisprosessia ja ennaltaehkäisevät laajamittaisempien ongelmien syntyä. Sosiaali- ja terveysjärjestöihin kertyy erityistietoa niiden edustamien ihmisryhmien elämäntilanteista ja niissä tarvittavasta tuesta. Se on yhdistelmä tieteellistä tietoa sekä kokemus- ja vertaistietoa sairauksista, vammoista ja erityisistä elämäntilanteista (3). Järjestön rooli on tärkeä myös tulevaisuudessa Elämän vaikeina aikoina tuki toiselta mielenterveysongelmia kokeneelta on suuri ja jopa merkittävämpi kuin mistään muualta saatu tuki. Se on myös tärkein syy lähteä yhdistystoimintaan mukaan (4). Paikallisista sosiaali- ja terveysjärjestöistä haetaan tietoa ja tukea sairauteen tai elämäntilanteeseen sekä apua soveltuvien palvelujen ja etuuksien löytämiseen (5). Järjestöt tavoittavat laajasti ihmisiä. Niiden toiminnan avulla edistetään ja vahvistetaan asukkaiden hyvinvointia, terveyttä ja turvallisuutta. Paikalliset ja alueelliset järjestöt toimivat myös merkittävinä yhteiskunnallisina vaikuttajina sekä työllistäjinä. Järjestöt järjestävät myös paljon hyvinvointia edistävää harrastus- ja virkistystoimintaa. Oman alan asiantuntemus on järjestöissä vahvaa ja järjestöillä on tärkeä tehtävä osallisuuden vahvistamisessa. (6) Uudet hyvinvointialueet ovat aloittaneet toimintansa vuoden 2023 alussa. Tämä on mullistanut Suomen sosiaali- ja terveysalaa. Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan uudet hyvinvointialueet ja kunnat tekevät yhteistyötä varmistaessaan toimintaedellytykset oman alueensa järjestöille. Hyvinvointialueet hyödyntävät järjestöjen osaamista palvelujen kehittämisessä ja päätöksenteossa. Vertaistuen verkostoilla ja sosiaali- ja terveydenhuollon asiakkaiden omaisilla on myös tärkeä rooli kehittämistyössä. Järjestöjen toimintaympäristössä tapahtuu kuitenkin muutoksia kansallisesti, alueellisesti ja paikallisesti. Järjestöjä koskevat yhteiskunnalliset muutokset näyttäytyvät poliittis-yhteiskunnallisina, taloudellis-resurssisina, sosiaalisina, teknisinä sekä eettis-laadullisina ulottuvuuksina. Järjestöjen toiminnan kannalta muutokset ovat sekä nopeita että hitaita prosesseja ja ne tarkoittavat sekä uusia mahdollisuuksia että merkittäviä uhkia toiminnalle. Muutoksiin on kyettävä valmistautumaan ja reagoimaan erilaisella verkostoitumisella ja yhteistyöllä, oman toiminnan kehittämisellä ja näkyväksi tekemisellä sekä vaikuttamistoiminnalla. (7) Viimeisten vuosien ajan on huomattu, että yhteiskunnalliset kriisit voivat yllättää. Järjestöjen on seurattava trendejä ja jatkuvasti ennakoida tulevaa. On tärkeää, että mahdollistamme jatkossakin yhdistysten toiminnan ja rahoituksen, jotta vahvaa kansalaisuusaktiivisuuden perintöä saadaan jatkettua. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Tuuli Häärä 2023 ’Ihminen tarvitsee kuuluvansa johonkin ja mä koin kuuluvani tänne Karviseen’: helsinkiläisen mielenterveysyhdistyksen ja sen mahdollistaman vertaistuen rooli asiakkaiden elämässä ja toipumisessa. Theseus. https://www.theseus.fi/handle/10024/797664 Kirjoittaja: Tuuli Häärä, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on toiminut aiemmassa työssään sosiaaliohjaajana helsinkiläisessä mielenterveysjärjestössä. Lähteet: Rissanen, Päivi & Jurvansuu, Sari 2017. Vertaistoiminnan muodot ja merkitys päihde- ja mielenterveysjärjestöissä. Kuntoutus 40 (1). 5–17. <https://journal.fi/kuntoutus/article/view/112442>. Piat, Myra & Spagnolo, Jessica & Thibodeau-Gervais, Suzanne & Deschamps, Catherine & Gosselin, Yves 2019. Mental health recovery narratives: their impact on service users and other stakeholder groups. Emerald Publishing Limited 23 (4). 173–184. <https://www.proquest.com/docview/2316341773>. SOSTE 2020. Sosiaali- ja terveysjärjestöt Suomessa. <https://www.soste.fi/sote-jarjestot/sosiaali-ja-terveysjarjestot-suomessa/>. Mielenterveyden Keskusliitto 2022. Mielenterveysyhdistykset. <https://www.mtkl.fi/mielenterveysyhdistykset/>. Peltosalmi, Juha & Eronen, Anne & Haikari, Janne & Laukkarinen, Matti & Litmanen, Tapio & Londén, Pia & Ruuskanen, Petri 2020. Ajankohtaiskuva sosiaali- ja terveysjärjestöistä – Järjestöbarometri 2020. SOSTE Suomen sosiaali- ja terveys ry Helsinki. <https://www.soste.fi/wp-content/uploads/2020/09/2020-10-02-SOSTE-julkaisu-Jarjestobarometri-2020.pdf>. Sosiaali- ja terveysministeriö 2023. Järjestöt ja yhdistykset osana sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmää. <https://stm.fi/jarjestot-ja-yhdistykset>. Heimonen, Päivi 2019. Järjestöt, muutos ja johtajuus, Sosiaali- ja terveysjärjestöjen toiminnan ja johtajuuden rakentuminen yhteiskunnallisten muutosten keskellä. Tampereen yliopiston väitöskirjat 119. Tampereen yliopisto. <https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/117025/978-952-03-1223-7.pdf?sequence=2&isAllowed=y>.
Transversaalit taidot osana uraohjausta
Mohamed_hassan / Pixabay Työelämä tarjoaa haasteiden lisäksi paljon mahdollisuuksia sosionomi YAMK-tutkinnon suorittaneille. Mahdollisuuksien ja onnekkaiden sattumien huomaaminen ja niihin tarttuminen vaatii kuitenkin työtä, jossa kannattaa hyödyntää niin uraohjausta kuin transversaaleja taitojakin. Työelämän on kuvattu muuttuneen aiempaa intensiivisemmäksi, nopeammin muuttuvaksi ja yhä yllätyksellisemmäksi (1). Tämä vaatii työntekijältä joustavuutta, valmiutta oppia uutta ja kehittää itseään koko työuransa ajan. Työntekijän velvollisuutena on kyetä arvioimaan, miten hänen osaamisensa ja työelämän vaatimukset osuvat yksiin ja tarvittaessa miettiä, miten tarvittavaa osaamista on mahdollista saada. Näin on mahdollista ylläpitää omaa työllistymiskykyään ja osoittaa olevansa ammattilainen, jonka osaaminen on monipuolista ja joka kykenee soveltamaan sitä erilaisiin työtilanteisiin. (2., 24-25.) Transversaalit taidot kestävän työuran tukena Yksi keino selviytyä muuttuvassa työelämässä on syventää ja täydentää omaa osaamista kouluttautumalla. Moni sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittanut pitää tutkintoa merkityksellisenä juuri oman ammatillisen osaamisensa syventämisen kannalta, jolloin tutkinto määrittyy henkilökohtaiseksi investoinniksi (3). Tutkinnon myötä kehittyneet taidot ja vahvuudet sekä mahdollisesti työtä koskevat muuttuneet odotukset johtavat usein työtehtävien vaihtumiseen tutkinnon valmistumisen myötä. Moni sosiaali- ja terveysalan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opiskellut siirtyykin asiakas- tai potilastyöstä esihenkilö-, johto- tai asiantuntijatehtäviin. (4.) Tutkinnon suorittamisen jälkeinen työtehtävien vaihtaminen on esimerkki pyrkimyksestä kohti kestävää työuraa. Kestävä työura edellyttää työntekijältä jatkuvan oppimisen ja uudistumisen lisäksi kykyä varmistaa, että hänen omat vahvuutensa, taitonsa ja kiinnostuksensa sopivat yhteen työn kanssa (5). Tämä edellyttää ajoittaista pysähtymistä oman osaamisen ja kiinnostuksen kohteiden ääreen ja tehtyjen havaintojen vertaamista siihen, mitä olemassa olevat työtehtävät tarjoavat. Mikäli nykyinen työpaikka ei sovi yhteen oman osaamisen tai kiinnostuksen kohteiden kanssa, on tarpeen tarkastella, mikä työpaikka osuisi odotuksiin. Tehtävästä tai toimintaympäristöstä toiseen siirtyminen onnistuu todennäköisesti sujuvammin, kun työntekijällä on taitoja, jotka eivät kiinnity yksittäiseen tehtävään vaan ovat siirrettävissä tehtävästä toiseen. Kyse ei aina ole jatkuvasta uusien taitojen oppimisesta, vaan toisessa toimintaympäristössä omaksuttujen taitojen soveltamisesta uuteen tilanteeseen. Tällaisia taitoja on nimitetty eri tavoin esimerkiksi transversaaleiksi taidoiksi. Transversaalit taidot on ITSHEC-hankkeessa jaoteltu kolmeen pääluokkaan: kriittinen ja luova ajattelu, ihmissuhdetaidot ja sosiaaliset- ja tunnetaidot ja oppimaan oppiminen (6). Uraohjaus osaamisidentiteettiä kirkastamassa Uraohjaus on yksi väline etsittäessä omaa paikkaa muuttuvassa työelämässä. Uraohjauksen on todettu olevan entistä merkityksellisemmässä asemassa, kun erilaiset vaihtoehdot koulutusten ja työurien suhteen lisääntyvät samaan aikaan kun työelämän muutosnopeus kasvaa. Uraohjaus ei ole merkityksellistä vain yksilöiden näkökulmasta, vaan sillä on myös yhteiskunnan kannalta mahdollisuuksia tukea kohti aiempaa kestävämpiä työuria ja -elämää. (7, 218.) Opintoihin sisältyvällä uraohjauksella voi vahvistaa opiskelijan osaamisidentiteettiä eli käsitystä siitä, millainen osaaja tai toimija hän on (8, 108). Osaamisidentiteetti perustuu kykyyn tunnistaa omaa osaamista, tietoja, asenteita, tavoitteita sekä mahdollisuuksia. Osaamisidentiteetti ei ole pysyvä kokonaisuus, vaan esimerkiksi oppiminen ja olosuhteet muokkaavat sitä. (9.) Oman osaamisidentiteetin tunteminen mahdollistaa tavoitteiden asettamisen ja lisää niiden saavuttamisen mahdollisuuksia. Uran muotoutuminen ei jää tällöin vain sattumien varaan, vaan sen muotoutumisessa voi olla selkeämmin itse mukana. (10, 167-169; 11.) Transversaalit taidot tulevaisuutta rakentamassa Sosiaalialan YAMK-tutkinnossa uraohjausta ammatillisen kasvun rinnalla on pyritty vahvistamaan kuvaamalla prosessia ja nostamalla uraohjauksen käsite esille opinnoissa. Osana prosessin kuvausta on lisäksi kirjattu tehtäviä, jotka tukevat työuraan liittyviä pohdintoja. Transversaaleja taitoja on tuotu jo aiemmin pedagogisessa kehittämiskokeilussa osaksi ammatillisen kasvun kertoja tavoitteena edistää YAMK-tutkinnon suorittaneiden sosionomien työelämässä toimimista (12). Opiskelijat saavat jo ennen opintojen aloittamista tehtäväkseen kirjoittaa esittelyn itsestään niin, että sen keskiössä on heidän osaamisensa. Tätä tekstiä hyödynnetään opiskelijan ja tutoropettajan välisessä keskustelussa opintojen alkupuolella, minkä lisäksi se ohjaa opiskelijaa pysähtymään oman osaamisensa ja sen sanallistamisen äärelle. Heti opintojen alussa opiskelijat tutustuvat transversaaleihin taitoihin ja heitä ohjataan tarkastelemaan niistä heillä jo olemassa olevia taitoja, minkälaisissa tilanteissa ne ovat kehittyneet ja missä niistä on ollut erityisesti etua. Tämä laajentaa opiskelijoiden näkemyksiä omasta osaamisestaan ja tuoda esiin taitoja, joita he haluavat erityisesti kehittää opinnoissa ja työelämässä. Transversaalit taidot nousevat esiin myös lukukauden lopussa tehtävässä itsereflektiossa, jossa opiskelijat tarkastelevat kokoavasti kulunutta kautta ja sen onnistumisia sekä vahvuuksiaan ja osaamistaan. Uraohjauksen ja ammatillisen kasvun prosessissa transversaaleja taitoja on mahdollista hyödyntää myös tarkasteltaessa sitä, millaiselle osaamiselle työmarkkinoilla on kysyntää. Tämä voi tapahtua esimerkiksi lukemalla ilmoituksia kiinnostavista avoinna olevista työpaikoista ja tarkastelemalla esiin niiden sisältämiä odotuksia. Tämä voi tarjota ideoita siitä, mihin opiskelija haluaa erityisesti kehittää omaa osaamistaan. Samalla tarkastelu voi avata ovia sen huomaamiselle, että omat transversaalit taidot sopivat sellaisiin työpaikkoihin, joita aiemmin ei ole osannut tai uskaltanut ajatella mahdollisiksi. Transversaalien taitojen tunnistaminen ja kehittäminen yhdistyy Mitchellin, Levinin ja Krumboltzin (13) ajatuksille siitä, miten merkityksellisiä sattumat voivat olla uravalinnoissa. Heidän mukaansa sattumia tulisi tarkastella uraohjauksessa mahdollisuuksina sen sijaan, että niiden vaikutusta pidetään kielteisenä tai merkkinä toimijuuden kadottamisesta. Transversaalien taitojen tunnistamisen myötä voivat odottamattomat urasattumat tulla näkyviksi ja muotoutua onnekkaiksi sattumiksi. Niina Pietilä (VTL, työnohjaaja, ammatillinen opinto-ohjaaja) toimii opettajana Metropolian sosiaalialan tutkinnoissa ja hän on asiantuntijalehtorina ITSHEC-hankkeessa. Lähteet: Julkunen, R. 2008. Uuden työn paradoksit - keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Jyväskylä: Vastapaino. Väänänen, A. & Smedlund, A. & Törnroos, K. & Kurki, A.-L. & Soikkanen, A. & Panganniemi, N. & Toppinen-Tanner, S. 2020. Ajattelu- ja toimintatapojen muutos. Teoksessa Kokkinen, L. (toim.) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos. Tampere. Kinos, S. 2020. Sosionomit (ylempi AMK) muuttuvilla työmarkkinoilla. Tutkinnon suorittaneiden sijoittuminen työelämään, osaaminen ja toimintaympäristön haasteet. Väitöskirja. Turun yliopisto. Ahonen, P. & Rouhelo, A. 2020. Ylemmästä ammattikorkeakoulututkinnosta osaamista ja uusia urapolkuja. Talk-verkkolehti, HYVE & Puheenvuoroja 6.8.2020. Luettu 29.4.2023. Luettavissa: https://talk.turkuamk.fi/puheenvuoroja/ylemmasta-ammattikorkeakoulututkinnosta-osaamista-ja-uusia-urapolkuja/ De Vos, A. & Van der Heijden, B.I.J.M. & Akkermans, J. 2020. Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior 117(2020). Raatikainen, E. & Rantala-Nenonen, K. 2022. Pedagogical framework. In Carrió M & Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide (handle.net). Barcelona: ITSHEC; 2022, 7–2 Lampi, E. & Vähäsantanen, K. & Rantanen, J. 2019. Uraohjaajien osaaminen ja haasteet työelämän murroksessa. Aikuiskasvatus 39(3), 208-220. Eteläpelto, A. 2007. Työidentiteetti ja subjektius rakenteiden ja toimijuuden ristiaallokossa. Teoksessa Eteläpelto, A. & Collin, K. & Saarinen, J. (toim.) Työ, identiteetti ja oppiminen. Helsinki: WSOY. 90- Paaso, L., & Maunu, A. 2022. Osaamisidentiteetin rakennusaineksia: Ammattiin opiskelevien nuorten tulevaisuuskuvia tutkimassa. Sosiaalipedagogiikka, 23(1), 41–70. https://doi.org/10.30675/sa.103014 Savickas, M. L. 2002. Career construction: A developmental theory of vocational Teoksessa D. Brown & Associates (eds.) Career choice and develop- ment. 4th edition. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 149–205. Savickas, M.L. 2013. Career construction theory and practice. Teoksessa S.D. Brown & R.W. Lent. (toim.) Career development and counseling: Putting theory and research to work. Somerset, NJ, USA: Wiley, 147–187. Raatikainen, E. & Rantala-Nenonen, K. Transversaalit taidot ammatillisen kasvun jäsentäjinä. Teoksessa Jakonen, M. & Mutanen, A. & Halonen, I. (toim.) Työn järjestyksiä. Jyväskylä: YFI Publications 11, 51– https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/78781 Mitchell, K. E., Levin, A. S. & Krumboltz, J. D. 1999. Planned happenstance: constructing unexpected career opportunities. Journal of counseling and development 77 (2), 115–124.
Miten varhaiskasvatuksen henkilöstön ilmoitusvelvollisuus toteutuu?
Kuva: Pixabay Syksyllä 2021 astui voimaan lakiuudistus varhaiskasvatuksen työntekijöiden ilmoitusvelvollisuudesta (453/2021§ 57a-b), jonka mukaan henkilöstön on tehtävä ilmoitus havaitessaan lapsen varhaiskasvatuksen toteuttamisessa epäkohdan tai sen uhan. Lain tarkoituksena oli tehostaa valvontaa sekä turvata henkilöstöä tuomaan epäkohtia ilmi. Ohjeistuksissa ja käytännöissä on kuitenkin ilmennyt epäselvyyksiä. Opinnäytetyössäni selvitin, miten henkilöstöä on ohjeistettu ilmoitusvelvollisuudesta, miten se on saatu käytäntöön sekä onko epäkohtiin puuttumalla voitu vaikuttaa työn kuormittavuuteen. Opinnäytetyön yhteistyökumppaneina toimivat ammattiliitot Tehy ry sekä Jyty ry, joiden varhaiskasvatuksen jäseniltä aineisto kerättiin. Varhaiskasvatuslakia on muokattu viime vuosikymmeninä useampaan otteeseen ja tavoitteena on ollut parantaa suomalaisen varhaiskasvatuksen laatua ja yhdenvertaisuutta. Uudistusten avulla on pyritty vastaamaan tämän päivän yhteiskunnallisiin vaatimuksiin sekä kehittää lapsen edun ensisijaisuuden toteutumista. (1, s. 9) Yksi lakiuudistuksista on varhaiskasvatuksen henkilöstön ilmoitusvelvollisuus (2), jonka avulla varhaiskasvatuksen järjestäjät voisivat saada ajankohtaista tietoa varhaiskasvatuksen tilasta, joka taas mahdollistaisi ongelmiin puuttumisen. Tämän päivän uutisotsikot kuvailevat jatkuvasti varhaiskasvatuksen olevan kriisitilassa ja alalla esiintyvät monialaiset haasteet ovat nousseet yleiseen keskusteluun ja tarkastelun kohteeksi. Yle uutisoi asiantuntijoiden lausuntoja varhaiskasvatuksen haasteisiin liittyen, jossa keskeisimmäksi ongelmakohdaksi nähtiin henkilöstömitoitus sekä lain tulkinnanvaraisuus. Se, että henkilöstömitoitus määritellään koskemaan koko päiväkodin mitoituksia, mahdollistaa henkilöstön epätasaisen sijoittumisen lapsiryhmissä päivän aikana. Tämä taas voi hankaloittaa arkea, kuormittaa työntekijöitä sekä aiheuttaa myös vaaratilanteita. Tilanne voidaan kuitenkin nähdä lainmukaiseksi, vaikka jossain ryhmässä toimittaisiinkin alimitoituksella, eikä valvontaviranomainen pysty tällöin puuttumaan asiaan. Jos henkilöstömitoitus määriteltäisiin ryhmäkohtaisesti, myös puutuminen tilanteeseen mahdollistuisi. (3) Varhaiskasvatuksen kriisiin liittyy myös vahvasti jo pitkään jatkunut henkilöstö- ja sijaispula. Helsingin Sanomat uutisoivat, että helmikuussa 2022 Helsingissä pätevien varhaiskasvatuksen opettajien kokonaisvaje oli 38 %, eli 925 työntekijän puutos. Lastenhoitajien kokonaisvaje oli 22 %, joka tarkoitti 640 työntekijää. Samaan aikaan helsinkiläisten päiväkotien lapsimäärän ennustettiin nousevan seuraavana vuonna n. 500 lapsella. (4) Varhaiskasvatuksen henkilöstön kuormittuneisuus ja uupumus, sekä alalta pois hakeutuminen näyttäisivät olevan näiden pitkään jatkuneiden haasteiden seurauksia. Jos varhaiskasvattajat tekisivät ilmoituksen joka kerta, kun kohtaavat epäkohtia työssään, voisi ylemmällä johdolla olla pian laajasti dataa varhaiskasvatuksen todellisesta tilanteesta. Lakiuudistuksen ajatus on hyvä, mutta ohjausjärjestelmä sekä varhaiskasvatuksen valvonta ovat avainroolissa, kuinka suurta vaihtelua lain noudattamisessa tulee olemaan Suomessa. Opinnäytetyön tulokset Opinnäytetyön aineisto kerättiin kahdessa eri osiossa, määrällisellä ja laadullisella kyselyllä. Määrälliseen kyselyyn vastasi 964 varhaiskasvatuksen työntekijää eri puolelta Suomea. Valtaosa vastaajista (86 %) työskenteli varhaiskasvatuksen lastenhoitajana. Laadullinen kysely toteutettiin pienemmälle joukolle, jossa syvennyttiin tarkemmin työntekijöiden kokemuksiin ilmoitusvelvollisuuteen liittyen. Laadulliseen kyselyyn vastasi 26 varhaiskasvatuksen työntekijää, jotka olivat ilmoittautuneet opinnäytetyön ensimmäisessä osiossa. Vaikka laki määrittää, että työnantaja on velvollinen ohjeistamaan henkilöstöään ilmoitusvelvollisuudesta, vain 63 % vastaajista oli saanut ohjeistuksen työnantajaltaan koskien henkilöstön ilmoitusvelvollisuutta epäkohdista ja niiden uhista. Huolestuttavaa on jo se, että 37 % vastaajista ei ollut saanut minkäänlaista ohjeistusta, mutta kaikista vastaajista vain 38 % piti saamaansa ohjeistusta riittävänä. Tulosten perusteella voidaan todeta, että varhaiskasvatuksen henkilöstöä ei ole ohjeistettu riittävästi ilmoitusvelvollisuudesta. Merkittävä osa vastaajista ei ollut saanut lainkaan ohjeistusta tai sitten ohjeistus koettiin riittämättömänä. Vastauksissa ilmeni selkeästi henkilöstön tietämättömyys, miten ilmoitus käytännössä tehdään. Yleisimmin havaitut epäkohdat liittyivät: suhdelukuihin lapsen tarvitseman tuen puutteellisuuteen vaaratilanteisiin ryhmäkokoihin lapsen epäasialliseen kohteluun. Vastaajista 59 % oli havainnut viimeisen vuoden aikana lapsen varhaiskasvatuksen toteuttamisessa epäkohtia tai sen uhkia, mutta kuitenkin vain 20 % vastaajista oli tehnyt tällaisesta tilanteesta ilmoituksen. Tästä voidaan päätellä, että henkilöstön ilmoitusvelvollisuus toteutuu heikosti eikä se ole tullut vielä yleiseksi käytännöksi varhaiskasvatuksessa. Myöskään tehdyt ilmoitukset eivät olleet suurimmassa osassa vastauksissa johtaneet mihinkään tai henkilöstö ei ollut saanut lain edellyttämiä tietoja ilmoituksensa käsittelyyn liittyen. Työntekijät näkivät ilmoitusvelvollisuuden heikkoon toteutumiseen syiksi: puutteellinen ohjeistus ajan puute työntekijöiden uupumus epäusko epäkohtiin puuttumiseen pelko ilmoittamisen negatiivisista seurauksista. Huolestuttava ilmiö oli, että useat varhaiskasvatuksen työntekijät pelkäävät tehdä epäkohdista ilmoitusta negatiivisten seurausten takia. Työntekijät eivät halua joutua esihenkilön puhutteluun, silmätikuksi tai leimaantua valittajaksi työyhteisön silmissä. Moni myös koki ilmoitusten tekemisen turhana ja että ongelmiin ei kuitenkaan pystytä puuttumaan. Tulosten perusteella ilmoitusvelvollisuuden ei voida myöskään sanoa vähentäneen työn kuormittavuutta. Suurimmiksi varhaiskasvattajia kuormittaviksi tekijöiksi mainittiin henkilöstövaje sekä suuret lapsiryhmät. Tärkeimpinä jaksamista edesauttavia tekijöitä olivat työyhteisö ja esihenkilö, lapset ja vanhemmat sekä toimivat työkäytännöt. Merkittävä tulos on kuitenkin se, että moni työntekijöistä koki ilmoitusvelvollisuuden madaltaneen kynnystä ilmoittaa epäkohdasta tai sen uhasta eteenpäin. Useampi oli myös sitä mieltä, että epäkohdasta ilmoittamisella voisi olla vaikutuksia työn kuormittavuuteen, jos se vain saataisiin toimivaksi käytännöksi ja epäkohtiin myös todella puututtaisiin. Kuva: Pixabay Yhteenvetoa ja pohdintaa Opinnäytetyöni osoittaa, että kyseisen lakiuudistuksen ohjeistus on ollut puutteellista sekä tulkinnanvaraista. Tämä myös herättää huolen muiden varhaiskasvatusta koskevien lakien tulkinnallisuudesta ja niiden toteutumisen mahdollisista vaihtelevuuksista valtakunnallisesti. Onko järjestäjillä tai valvontaviranomaisilla mahdollisuuksia puuttua varhaiskasvatuksen ongelmakohtiin, jos lakia kuitenkin noudatetaan? Herää myös kysymys, miten päiväkodin johtajia on ohjeistettu ilmoitusvelvollisuudesta ja ilmoitusten käsittelystä, sillä päiväkodin johtajan rooli on keskeisessä asemassa ilmoitusvelvollisuuden toteutumisen kannalta. Päiväkodin johtajan tietämys, henkilöstön ohjaustaidot sekä asenne voivat vaikuttaa merkittävästi ilmoitusvelvollisuuden toteutumiseen sekä voivat vaikuttaa suoranaisesti myös työyhteisön tietämykseen sekä asennoitumiseen. Jos työyhteisössä on avoin, salliva ja keskusteleva kulttuuri, on myös epäkohdista keskustelulle sekä raportoinnille tällöin hyvät edellytykset. Jos työntekijä joutuu pelkäämään työyhteisön tai esihenkilön reaktiota edellytykset heikentyvät. Vaikka laki suojaakin ilmoituksen tehnyttä työntekijää kielteisiltä vastatoimilta, ei sen toteutuminen ole aivan yksiselitteistä. Jos työntekijöistä tuntuu, että epäkohdasta ilmoittaminen voi esim. vaikuttaa omaan asemaan työyhteisössä negatiivisesti, on tällöin syytä pohtia, onko kyse vaientamisen kulttuurin piirteistä? Tuloksista ilmeni, että usein epäkohtiin saatettiin reagoida ”hartioita nostelemalla” tai vain vastata, että epäkohta on aiheeton, sillä suhdeluvut täyttyvät talokohtaisesti, eli lainmukaisesti. Tähän linkittyy myös AVI:n ja Valviran (2021) (5) suorittaman valvonnan hyvät tulokset, jonka mukaan henkilöstömitoitus ja ryhmäkoot toteutuvat varhaiskasvatuksessa pääasiassa hyvin. Eli jos henkilöstö ilmoittaa jatkuvasti lapsen varhaiskasvatuksen toteutumisessa esiintyvistä epäkohdista, jotka kuitenkin voidaan nähdä olevan lainmukaisia eikä niihin voida tällöin puuttua, onko epäkohta silloin itse laissa? Toteutuuko tällöin lapsen edun ensisijaisuus vai suhdelukujen lainmukainen laskeminen? Ratkaisuehdotuksia: Opinnäytetyöni tulosten perusteella esitän muutamia selkeitä kehittämiskohteita lakiuudistuksen ohjeistuksen ja käyttöönoton osalta: Päiväkodin johtajien ohjeistaminen lakiuudistuksen sisällöstä ja valtakunnallisesti yhteneväisistä toimintaohjeista AVI & VALVIRA Varhaiskasvatuksen henkilöstön koulutus, jokaiselle, jota velvollisuus koskee Toimipisteiden perehdytyssuunnitelma & omavalvonta Sallivan, keskustelevan ja avoimen työyhteisökulttuurin kehittäminen varhaiskasvatuksessa Tulevissa lakiuudistuksissa huomion kiinnittäminen johdonmukaisuuteen, virheettömyyteen, täsmällisyyteen sekä yksitulkintaisuuteen. Ilmoitusvelvollisuus tulisi ennen kaikkea nähdä työkaluna varhaiskasvatustoiminnan kehittämiseksi. Lakiuudistuksen turvin henkilöstön on helpompi tuoda havaitsemiaan epäkohtia tai uhkia esille työssään, jotta niihin voitaisiin puuttua mahdollisimman varhain. Myös omalla nimellä tehtävän ilmoituksen tarkoitus on vahvistaa työntekijän oikeusturvaa sekä ehkäistä nimettömiä sekä perättömiä ilmoituksia. (6) Jos ilmoitusvelvollisuus saataisiin toimivaksi käytännöksi, sillä voitaisiin turvata niin lasten kuin työntekijöidenkin oikeuksia. Toimiessaan ilmoitusvelvollisuus voisi tuoda merkittävää tietoa valvontaviranomaisille varhaiskasvatuksen nykytilasta sekä varhaiskasvatuksen kriisin ongelmakohdista. Ajankohtainen tieto kentältä auttaisi myös päättäjiä selvittämään varhaiskasvatuksen kriisiä sekä voimistuvaa henkilöstöpulaa. Kirjoittaja: Mirkka Ali-Alha, sosionomi (ylempi AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii varhaiskasvatuksen opettajana. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mirkka Ali-Alha 2023. Varhaiskasvatuksen henkilöstön ilmoitusvelvollisuus epäkohdista ja niiden uhista: työntekijöiden kokemuksia lakiuudistuksen ohjeistuksista ja käytännöistä. Theseus https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023052915229 Lähteet: Puroila, Anna-Maija & Kinnunen, Susanna 2017. Selvitys varhaiskasvatuksen lainsäädännön muutosten vaikutuksista. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 78/2017. Valtioneuvoston kanslia. https://tietokayttoon.fi/documents/10616/3866814/78_Loppuraportti+VakaVai+051217.docx.pdf/e1b46018-e928-476d-8569-f89bba427cbd/78_Loppuraportti+VakaVai+051217.docx.pdf?t=1513578675000 Laki varhaiskasvatuslain muuttamisesta 453/2021 57a-b. Henkilökunnan ilmoitusvelvollisuus & Toimenpiteet ilmoituksen johdosta. Annettu Helsingissä 4.6.2021. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2021/20210453 Salumäki, Tiina 2021. Varhaiskasvatuslaki vaatii jälleen remontin, sanovat asiantuntijat – päiväkotien henkilöstömitoitukseen jäi porsaanreikä. Päivitetty 27.10.2021. YLE: Uutiset. Varhaiskasvatus. https://yle.fi/a/3-12127232 Palkoaho, Milla 2022. Pula hoivasta paheni Helsingin päiväkodeissa. Julkaistu 9.9.2022. Helsingin Sanomat. Valvira 2021. Kunnallisten päiväkotien henkilöstömitoitus ja ryhmäkoko toteutuvat hyvin. Julkaistu 23.6.2021. Uutinen. https://www.valvira.fi/-/kunnallisten-paivakotien-henkilostomitoitus-ja-ryhmakoko-toteutuvat-hyvin Opetus- ja kulttuuriministeriö. Usein kysyttyä varhaiskasvatuksesta. https://okm.fi/varhaiskasvatuksesta-kysyttya
Amisreformin unohdettu puoli – Erityistä tukea tarvitsevien nuorten siirtyminen ammatillisesta koulutuksesta työelämään
Ammatillisten opintojen suorittaminen keskittyy yhä enenevässä määrin työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen. Samalla oppilaitoksissa opiskelee entistä enemmän nuoria, jotka tarvitset opintojen tueksi eritystä tukea, eikä heille ole helppoa löytää soveltuvaa työssäoppimispaikkaa. (1) Haastattelin omassa YAMK-opinnäytetyössäni ammatillista tutkintoa suorittavia opiskelijoita, jotka eivät olleet päässeet suorittamaan työelämäjaksojaan työpaikoilla. Työn tavoitteena oli selvittää tukea tarvitsevien opiskelijoiden siirtymää työelämään. Kaksi edellistä hallitustamme on vienyt läpi suuria muutoksia toisen asteen ammatilliseen koulutukseen. Uudistukset aloitti Juha Sipilän hallituksen ammatillisen koulutuksen reformi, jossa opinnoissa pyrittiin entistä enemmän tunnistamaan aikaisempi osaaminen ja lisäämään työelämälähtöistä oppimista oikeilla työpaikoilla (2). Merkittävien uudistuksien linjaa jatkoi myös Sanna Marinin hallituksen päätös jatkaa oppivelvollisuusikää 16 vuodesta aina 18 ikävuoteen saakka. Maksuttoman toisen asteen opiskelun lisäksi tavoitteena oli lisätä oppilashuollon toimia ja kehittää tutkintoon valmistavaa koulutusta, jotta mahdollisimman moni pystyisi lopulta kouluttautumaan niin pitkälle, kuin kyvyt riittävät. (3) Osaamisperusteisuus lisää valinnanvapautta, mutta tukea tarvitsevia nuoria ei voi unohtaa Itseohjautuvat ja taitavat opiskelijat hyötyvä opintojen joustavasta järjestelystä ja näyttötutkinnoilla tunnistettavasta aikaisemmasta osaamisesta. Aina opinnot eivät kuitenkaan ole näin suoraviivaisia ja nuorten lähtökohdat opinnoille eivät ole tasavertaisia. Nuoren mieli voi, ja saa muuttua uravalinnan suhteen. Covid19 -pandemian jälkeen sosiaaliset ja arjenhallintaan liittyvät haasteet ovat yleistyneet, eikä terveydellisistä haasteista tai oppimisvaikeuksista kärsivän nuoren tilannetta helpota leikkaukset lähiopetukseen. Erityisen haasteen tuovat työssäoppimismahdollisuuksien löytäminen niille nuorille, jotka tarvitsisivat vahvempaa ohjausta työpaikoilla. Valtiontalouden tarkastusviraston tekemän selvityksen mukaan työpaikoilla ei ole valmiuksia huomioida erityistä tukea tarvitsevia opiskelijoita. Lisäksi valmiiksi osaavia opiskelijoita odottavien yritysten vastuu koulutuksesta on liian herkkä taloudellisten suhdanteiden vaihtelulle. (1) Toisena erityistä tukea tarvitsevien opiskelijoiden haasteena on näyttäytynyt ammatilliseen tutkintoon kuuluvien yhteisten tutkinnon osien suorittaminen. Nämä opinnot koostuvat viestintä ja vuorovaikutusosaamisesta, matemaattisluonnontieteellisistä aineista, sekä yhteiskunta- ja työyhteisöosaamisesta. Siis kaikesta yhteiskunnallistesti sivistävästä tiedosta. (4) Erityistä tukea tarvitsevien opiskelijoiden työelämään siirtyminen Opinnäytetyössäni haastattelin Savon ammattiopistossa rakennusalan perustutkintoa suorittavia nuoria, jotka olivat tehneet työelämäjaksonsa koulun työpajalla. Kaikilla haastateltavilla oli muiden ammatillisten alojen opintoja taustalla ja osallistuminen ammatilliseen tutkintoon valmistavassa koulutuksessa (VALMA), joka nykyisin tunnetaan nimellä: Tutkintokoulutukseen valmentava koulutus (TUVA) (oph.fi). (5) Kuten VTV:n raportissa nostetaan esille, myös haastatelluilla opiskelijoilla oli vaikeuksia suorittaa yhteisten aineiden osia. Opintoja oli suoritettu eri koulutusaloilla, mutta yhteisten aineiden osien suorittaminen jatkui pajatyyppisessä opiskelussa. Nuoret näkivät hyvänä toimintamallina teoreettisten aineiden joustavan yhdistämisen samoille päiville, jolloin pääsi tekemään käsillään rakennustöitä. Kyseistä pajamuotoista opetusta ohjasi ammatillinen erityisopettaja, joka sai varaukseton kiitosta sopivan opiskelumuodon löytäneiltä opiskelijoilta. Ennen pajaryhmään siirtymistä myös erilaisen opintojen ohjaukselliset toimet nousivat esille. Haastatellut nuoret eivät osanneet eritellä saamaansa tukea. Kuitenkin opintojen ohjaus, joustot opiskelurytmissä ja muut oppilashuollon toimet näyttäytyivät opiskelua tukevina osa-alueina. Valtiovarainministeriö leikkaisi jatkomahdollisuuksista Yle kirjoitti 21.4.2023 julkaistussa artikkelissa (yle.fi) valtiovarainministeriön budjettipäällikön ehdotuksesta, jonka mukaan ammatilliset perustutkinnot tulisi lyhentää kaksivuotisiksi. Kolmannen vuoden voisi tällöin käydä vapaaehtoisena, jolloin hakukelpoisuus mm. yliopistoihin olisi mahdollista. (6) Puolivillaisilla tilastoilla perustellut, opetukseen suunnatut leikkaukset ovat lyhytnäköistä kamreeriajattelua parhaimmillaan. Leikkausten lisäksi ehdotus vaikuttaa ammatillisen koulutuksen ja duunariammattiin opiskelevien nuorten vähättelyltä. Eikö duunari tarvitse bildungia? Onko hyvä, että vain osa ammattiin opiskelevista nuorista suorittaa yhdeksän osaamispisteen edestä yhteiskunta- ja työelämäosaamista? Ei tasapäistämistä, vaan joustavia ratkaisuja Kaikkia opiskelijoita koskevat ratkaisut voivat tuoda säästöjä lyhyellä jänteellä, mutta kostautua kansalaisille työelämässä. Jotkin asiat elämässä on hyvä olla pakollisia. Osaako jokainen, alle parikymppinen nuori vielä tehdä harkittuja päätöksiä työn ja jatko-opiskelun välillä? Vuosi on siinä vaiheessa nuorelle pitkä aika. Osalla opiskelijoista toki on suuria vaikeuksia suorittaa yhteisiä aineiden osia ja käsillä tekeminen kiinnostaisi paljon enemmän. Tällöin nopeampi työelämään siirtyminen voisi olla hyvä vaihtoehto. Oppilaitoksessa pystytään kyllä tunnistamaan ne opiskelijat, jotka hyötyisivät tietyistä helpotuksista tutkinnon saamiseksi. Kypsymisen jälkeen, nuori voisi varsin hyvin palata suorittamaan jatko-opintoihin oikeuttavat opinnot. Tutkintoaikojen lyhentämiseksi ja keskeyttämisten ehkäisemiseksi tulisi ennemminkin kehittää opintojen ohjausta ennen opintojen alkua, sekä opintojen aikana. Tästä hyvänä esimerkkinä mm. Kuopion seudun työllisyyden kuntakokeilun yhteistyö opinto-ohjaajien kanssa. Täältä voit katsoa videon (YouTube-kanava) toiminnan esittelystä. Jäämme mielenkiinnolla odottamaan, millaisia ratkaisuja uusi hallitus tekee ammatilliselle koulutukselle ja opetuksen tasa-arvolle. Kuinka käy edellisen hallituksen tavoitteelle, jonka mukaan vuonna 2030 vähintään 50 % Suomen nuorista aikuisista suorittaa korkeakoulututkinnon? Nuoriin panostaminen kuitenkin kannattaa. Pitkistä ja vaihtelevista opintopoluista huolimatta, haastattelemani opiskelijat olivat kaikki valmistumassa ja siirtymässä työelämään. Kirjoittaja Samuli Kokkonen Kirjoittaja on työllisyyden hoidon asiantuntija, sekä kaupungin tavoitelluin virkamies, joka onnistui suorittamaan YAMK-tutkinnon vaikeasti kehitysvammaisen 4-vuotiaan ja kahden kouluikäisen lapsen isänä. Elävä esimerkki siitä, että joustavuudella voidaan yhdistää työ- ja perhe-elämä, sekä ylempi korkeakouluopiskelu. Sosionomi (YAMK) -opinnäytetyön pääset lukemaan kokonaisuudessaan täältä: Kokkonen, Samuli 2023. Amisreformin unohdettu puoli: erityistä tukea tarvitsevien nuorten siirtyminen ammatillisesta koulutuksesta työelämään Lähteet Valtiontalouden tarkastusviraston tarkastuskertomus 2021. Valtiontalouden tarkastusvirasto. Tarkastuskertomus. Ammatillisen koulutuksen reformi. Viitattu 24.4.2023 Valtioneuvosto 2016. Toimintasuunnitelma strategisen hallitusohjelman kärkihankkeiden ja reformien toimeenpanemiseksi 2015–2019. Hallituksen julkaisusarja 2/2016. Valtioneuvoston kanslia 2016. Viitattu 24.4.2023 Valtioneuvosto 2019. Sanna Marinin hallitus. Hallitusohjelma. Strategiset kokonaisuudet. Osaamisen, sivistyksen ja innovaatioiden Suomi. Viitattu 24.4.2023 Opetushallitus. Tutkintojen perusteet. Viitattu 1.5.2023 TUVA. Mitä on tutkintokoulutukseen valmentava koulutus (TUVA)? Opetushallitus. Viitattu 1.5.2023 Valtiovarainministeriö haluaa leikata ammattikoulutuksesta – taustalla kiistanalainen tilasto | Yle Uutiset. Viitattu 1.5.2023
Aika tunnistaa ilmiö ja sen pysyvä luonne!
Kiusaaminen, ahdistelu ja häirintä kouluissa ovat valitettavia ilmiöitä oppilaitoksissa lasten ja nuorten keskuudessa. Kuinka osaamme siihen puuttua ja mitkä ovat keinot, joilla teemme näkyväksi myös aikuisten lapsiin ja nuoriin kohdentavan kiusaamisen, ahdistelun ja häirinnän? Viime joulukuussa MTVuutiset.fi (1) uutisoi uusimmasta vuoden 2022 THL:n kouluterveyskyselystä (2), jossa tuhannet yläasteikäiset vastaajat kertoivat opettajan tai muun koulun aikuisen kiusaavan heitä vähintään kerran viikossa. Asiaa kysyttiin kouluterveyskyselyssä ensimmäistä kertaa. Jutussa Finlandia-palkittu Iida Rauma esitti oman näkemyksensä kiusaamisasiaan, josta hän on kirjoittanut palkitussa kirjassaan Hävitys (3). Kirja kertoo Rauman omista lapsuuden kokemuksista, jossa koulussa tapahtuvassa henkisen ja fyysisen väkivallan teoissa keskeinen kaltoinkohtelija on opettaja. Kohti häirintävapaata yhteiskuntaa – matalalla kynnyksellä? Ei ole kohtuutonta vaatia, että kiusaamistilanteisiin puututaan. Mutta puuttumisen muodot voivat olla vaikeita hahmottaa aikuisen näkökulmasta. Vaikka me kaikki olemme olleet lapsia ja nuoria, miten onkin niin vaikeaa tietää tai ymmärtää, minkälaista apua ja tukea nuori haluaa tilanteessa, jossa on joutunut kokemaan kiusaamista, ahdistelua tai häirintää. Jokainen meistä haluaa tulla nähdyksi, kuulluksi ja kohdatuksi omalla ainutlaatuisella tavallaan. Kiusaamisella on havaittu olevan yhteys esimerkiksi nuoren matalaan osallisuuden kokemukseen (4). THL:n tekemästä kouluterveyskyselystä selvisi, että noin joka viides yläastelainen on kokenut kiusaamista aikuisen taholta koulussa (2). Helsingin kaupungin valtuustoaloitteessa keväällä 2021 esitettiin kaupungin oman häirintäyhteyskanavan perustamisesta nuorille (5). Häirintäyhteyskanavan kuvattiin olevan uudenlainen yhteydenottotapa nuorille, jotka kokevat häirintää, ahdistelua tai kiusaamista. Aloitteessa todettiin, että kynnys ottaa em. asioita esiin koulussa voi olla liian korkea, erityisesti silloin kun väärintekijä on aikuinen. Aloitteessa esitetyllä Häirintäyhteyskanavalla toimisi aloitteen ehdotelman mukaan häirintäyhteyshenkilö, jonka vastuulla olisi viedä nuoren asiaa eteenpäin niille tahoille, jotka auttavat nuorta ko. vaikeuksien ratkomisessa. Häirintäyhteyskanava toimisi matalan kynnyksen palveluna ahdistelua ja häirintää kokeneille nuorille. Kiusaamisella on edelleen monia näyttämöitä. Nuoret kokevat kiusaamista, ahdistelua ja häirintää netissä ja kasvokkain. Koulumatka, TikTok, bussipysäkki tai pikaviestisovellus WhatsApp voivat olla tilanteita ja paikkoja, joissa henkinen tai fyysinen väkivalta näyttäytyy. Tilanteet saattavat olla aikuisille ohimeneviä, huomaamattomiakin tilanteita, jotka kuitenkin jättävät suuret haavat nuorten elämään. Kiusaaminen, häirintä ja ahdistelu ovat sitkeitä ilmiöitä Helsingin kaupungin valtuustoaloite Häirintäkanavan perustamisesta nuorille oli ajateltu keinoksi saada niiden ääni kuuluville, jotka tätä ilmiötä joutuvat kokemaan. Asiasta lisää kiinnostuneet voivat lukea kasvatus- ja koulutuslautakunnan lausunnon kaupunginhallitukselle esiteltyyn aloitteeseen seuraavan linkin takaa: Asiat | Päätökset | Helsingin kaupunki Tunnetko sinä seuraavat nettisivut, joiden kautta kiusaamiseen voi saada apua, tukea ja tietoa? Rikosuhripäivystyksellä on oma RIKUchat (rikosuhripäivystys, www.riku.fi)), jossa voi kysyä ohjeistusta rikosuhriasioista MLL ylläpitää omaa Apua ja tukea - Nuorten netti- palvelua (www.nuortennetti.fi), jossa on monenlaista tietoa ja apua nuorille mm. chat- ja puhelinpalveluja nuorille missä tahansa asiassa. Opetushallitus jakaa nettisivuillaan tietoa kiusaamisesta ja siihen liittyvistä ilmiöistä (oph.fi), mutta kohdentaa ne sivuston luonteen mukaisesti aikuisille (6). Kirjoittaja Matleena Hanhisalo, YAMK-opiskelija, joka viettää hyvin ansaittua opintovapaata Helsingin kaupungin lastensuojelun tehostetusta perhetyöstä. Lähteet Nämä ovat Finlandia-voittajan keinot koulukiusaamisen kitkemiseksi - MTVuutiset.fi Helenius, J. & Kivimäki, H. & Hietanen-Peltola, M. Työpaperi 54/2022. Perusopetuksen 8. ja 9. luokan oppilaiden kokemuksia kouluarjesta. Kouluterveyskyselyn tuloksia. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (julkari.fi) Rauma, I 2022. Hävitys. Tapauskertomus. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Siltala. Virrankari, L. & Leemann, L. & Kivimäki, H. 2020. Osallisuuden kokemus ja koulukiusaaminen: Kouluterveyskyselyn 2019 tuloksia. Tutkimuksesta tiiviisti 35/2020. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Helsingin kaupunginvaltuuston päätösasiakirja 21/24.11.2021. (hel.fi) Tunnetko vastuusi - Kiusaamisen, häirinnän, syrjinnän ja väkivallan tunnistaminen ja niihin puuttuminen kuuluu jokaiselle aikuiselle | Opetushallitus (oph.fi)
Katriina Rantala-Nenonen
päätoimittaja
Lehtori, YTM
katriina.rantala-nenonen@metropolia.fi
p. 040 641 8303
Hilla Niemi
koulutussuunnittelija
hilla.niemi@metropolia.fi
p. 050 567 8049
Eveliina Korpela
Lehtori:suomen kieli ja viestintä, FT
eveliina.korpela@metropolia.fi
p. 040 641 8336
Toimituskunta toimittaa blogin sisällöt ennen niiden julkaisua. Uudistuva sosiaalialan osaaminen –blogin toimituskunta on aloittanut työnsä 15.6.2018.
Ammatillinen koulutus asiakaslähtöisyys Asiakkaan oikeudet Ehkäisevä lastensuojelu Eija Raatikainen empatia Etiikka Henkilökohtainen budjetointi hyvinvointi Hyvinvointipolitiikka ikäihmiset Kasvatus Kehitysvammaisten palvelut Kelpoisuusehdot Kotihoito Koulu Lapsiperheiden palvelut Lastensuojelu Maahanmuuttaja Metropolia ammattikorkeakoulu Moniammatillinen yhteistyö nuoret Nuorten hyvinvointi Opinnäytetyöt Osaaminen Osallisuus Perhepolitiikka Päivähoito Sirkka Rousu Sosiaali- ja terveyspalvelujen kehittäminen sosiaaliala sosionomi Sosionomi ylempi AMk-tutkinto Sote-uudistus Syrjäytyminen Työhyvinvointi Työllisyys Työttömyys Vaikuttavuus valinnanvapaus Vanhemmuus Varhaiskasvatus vuorovaikutus Yhdenvertaisuus Ylempi amk-tutkinto