Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Metropolia Ammattikorkeakoulun johtamisen ajankohtaisseminaarissa syyskuussa 2021 julkaistiin laaja uusi oppikirja. Lähijohtaminen sosiaalialalla -julkaisu koostuu työelämän osaamisvalmiuksien kannalta aihekokonaisuuksiin ryhmitellyistä artikkeleista. Vastaavaa ajantasaista osaamisperusteista oppikirjaa ei ole ollut saatavana. Seminaari keskusteli erityisesti johtamisosaamisesta. Seminaarin avauspuheessa Anna-Maria Vilkuna, Metropolia Ammattikorkeakoulun tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan johtaja korosti monialaisen yhteistyöskentelyn osaamista. Opiskelu toteutuu nykyisin monenlaisissa autenttisissa oppimisympäristöissä. Yksi näistä on myös korkeakoulun monialaiset innovaatiokeskittymät ja niissä toteutuva käytännön asiakastyö, jota opiskelijat oppivat johtamaan itse- ja yhteisöohjautuvasti esimerkiksi HyMy-kylän asiakaspalvelupisteissä. Asiakaslähtöiset hyvinvointi ja terveyspalvelut innovaatiokeskittymän toiminnassa yksi neljästä painopisteestä on yrittäjyys ja johtamisosaamisen edistäminen ja kehittäminen yhdessä kumppaneiden kanssa. Sosionomiopiskelija Tiia Vesanto kertoi, millaisia oivalluksia hänelle on syntynyt johtamisopinnoista ja millaisena työpaikkojen johtaminen on hänelle näyttäytynyt. Tiia korosti itsensä johtamisen taitoa, yhteisen reflektoinnin ja vuoropuhelun merkitystä työyhteisöissä sekä palautteen saamista. Kun työpaikassa on psykologista turvallisuutta, uskalletaan ottaa puheeksi, käsitellä tunteita ja kun on keskinäistä luottamusta, pystytään myös yhdessä kehittämään rohkeasti. Omaa osaamista tulee myös olla valmius jatkuvasti täydentää ja uudistaa. Professori Riitta Viitala, Vaasan yliopistosta tarkasteli erityisesti työhyvinvoinnin johtamista, ja kuvasi sitä näin: “Työhyvinvoinnin johtaminen on tarkoituksellista ja tavoitteellista johtamistyötä, jolla edistetään henkilöstön fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista työhyvinvointia ja niiden kautta yrityksen suorituskykyä. Siinä asetetaan työhyvinvoinnille ja sen edistämiselle selkeitä tavoitteita, valitaan keinoja, määritellään vastuut, varataan resurssit ja arvioidaan sekä kehitetään työhyvinvointia edistävää toimintaa. Sen päämääränä on hyvinvoiva henkilöstö, jonka peruspilareita ovat työhyvinvointia edistävä yrityskulttuuri ja päivittäisjohtaminen sekä näitä vahvistava, tehokas työhyvinvoinnin johtamisjärjestelmä.” Viitala muistutti, että pelkkä tieto työhyvinvoinnin merkityksestä ei vielä tarkoita sitä, että asiaa edistettäisiin tavoitteellisesti ja tehokkaasti – tarvitaan jämäkkää johtamista. Jos näin ei tehdä, silloin vain lähinnä reagoidaan, toimitaan pistemäisesti ja umpimähkäisesti, toistetaan aiempia ja muiden toimintamalleja ja asian omistajuus on sattumanvaraista. Kysymykseen, miten työhyvinvointia voi johtaa, Viitala vastaa “Samalla tavalla kuin mitä tahansa muutakin asiaa organisaatiossa”. Työhyvinvoinnin tulee olla strategisesti ja systemaattisesti johdettu alue ja siihen osallistuu koko henkilöstö ja kukin työntekijä. Tunteet läsnä työpaikoilla Paneelikeskustelua luotsasi kehityspäällikkö Joni Liikala Helsingin NMKY:stä - hän opiskelee parhaillaan työnsä ohella sosiaalialan ylemmässä korkeakoulututkinnossa. Paneelikeskustelun keskiössä oli tulevaisuus ja johtamisen kehittämistarpeet. Monipuolisessa dialogissa keskusteltiin, millaisena nähdään esihenkilön rooli 10-vuoden päästä, mitkä keskeisimmät muutosajurit vaikuttavat sote-alan johtamisen kehitykseen sekä millaista johtamisosaamista tarvitaan. Panelisteina olivat sosiaalineuvos Juha Luomala, sosiaali- ja terveysministeriöstä, Sitran ennakointi- ja strategiajohtaja Katri Vataja, neuvontapäällikkö Minna Nummi, Helsingin soten Asiakasohjaus ja arviointi -yksikön Seniori-infosta sekä varhaiskasvatuksen apulaisjohtaja, lastentarhanopettaja Mona Laine Keravan kaupungilta, hän myös opiskelee parhaillaan sosiaalialan ylempi AMK-tutkinnossa. Vaikka esihenkilön osaaminen ja oman johtajuuden haltuunotto vaikuttaa keskeisesti työssä onnistumiseen ja työntekijöiden hyvinvointiin, vähintään yhtä tärkeää on, millainen koko organisaation johtamisosaaminen ja - kulttuuri ovat eli kyse johtamisjärjestelmän toimivuudesta kaikkinensa. Hyvänä esimerkkinä työyhteisöille olisi myös se, miten vaikkapa varhaiskasvatuksessa lapsia opetetaan tunnistamaan ja käsittelemään tunteita – samoin voisi opettaa organisaatioissa johtajia ja työntekijöitä, sillä tunteet ovat läsnä työpaikoilla. Johtajien johtaessa useampaa yksikköä, on tärkeää luoda tunnetta siitä, että esihenkilö on “läsnä” vaikka ei olisikaan fyysisesti läsnä. Kannattaakin pohtia, miten käytännössä voisi kohdata oman henkilöstönsä vaikkapa jokaisen työpäivän käynnistyessä. Tämä tukee myös luottamusta itse- ja yhteisöohjautuvien työtiimien työhön. Vahva vuoropuhelun kulttuuri luo kollektiivista älykkyyttä Seminaarin päätti asiakkuusjohtaja Jenny Antonen Ellun Kanat Oy:stä. Hän pohti, miksi viestintä on maailman tehokkain muutostyökalu. Elämme parhaillaan eräänlaisessa tuplarytmihäiriöisessä globaalissa toimintaympäristössä, jossa kaikki toiminta perustuu luottamukseen. Ja luottamus perustuu siihen, mitä ja miten kommunikoit. Tulevaisuudessa pärjäävät organisaatiot, jotka ovat muutosvoimaisia. Ei riitä, että reagoidaan siihen, mitä jo tapahtuu. On katsottava eteenpäin ja johdettava muutosta. Muutokset eivät "vain tapahdu", ne tehdään. Muutoksesta 70 % on kommunikaatiota. Muutosvoiman perusta on nimenomaan kollektiivinen luottamus, sillä ilman sitä ei voi olla kollektiivisesti utelias, jota tulevaisuuden ratkaisut edellyttävät. Näiden varaan on mahdollista rakentaa muutosvoimaisen organisaation intuitiivinen, kollektiivinen älykkyys. Antosen mukaan organisaatiot, jotka luovat vahvan vuoropuhelun kulttuurin, ovat kaikissa muutostilanteissa nopeammin valmiita toimintaan. Kollektiivinen älykkyys vaatii, että tieto on avointa, merkityksiä luodaan yhdessä ja viestintä tukee kokemusta aidoista vaikutusmahdollisuuksista. Johtamisen tulee olla avointa ja dialogista. Kommunikaatiovalta on ihmisillä, ei organisaatioilla. Jokainen ihminen on vaikuttaja. Tiedetään, että vertaisen viestiin luotetaan lähes yhtä paljon kuin asiantuntijoihin. Lähijohtaminen sosiaalialalla -julkaisun kirjoittajat Sirkka Rousu ja Minna Lanne-Eriksson kertoivat sosiaalialan johtamisen erityispiirteistä ja kannustivat käyttämään uutta kirjaa opetuksessa. Kirja on syntynyt yhteiskirjoittamalla, ja siinä käsitellään ajankohtaisia johtamisen sisältöjä hyvin laajasti. Oli hyvä huomata, että seminaarissa esillä olleita ajankohtaisia johtamisen sisältöjä käsitellään laajasti oppikirjassa. Annakaisa Oksava & Minna Elomaa-Krapu puhuivat johdantoartikkelinsa osaamisteemasta, miten sote-alan koulutuksen aikana opiskelijalle kertyy eri opintokokonaisuuksissa myös johtamisessa tarvittavaa erilaista osaamista. Marianne Roivas puhui viestinnän merkityksestä käytännön työssä, johtamisessa sekä sosiaalialalla tärkeässä yhteiskunnallisessa vaikuttamistyössä. Jokainen työntekijä tarvitsee johtamisen perusosaamista Sosiaalialan ammattilaisella on monenlaista perusosaamista, jota tarvitaan myös hyvässä johtamisessa. Tällaisia ovat esimerkiksi ryhmätyöskentelytaidot, vuorovaikutus- ja ihmisen kohtaamistaidot, verkostotyöskentelyn taidot, taito toimia osallistavalla, kannustavalla ja motivoivalla tavalla ihmisten, sosiaalihuollon palveluissa olevan asiakkaan ja yhteisöjen hyväksi sekä ymmärrys ammattieettisistä ja lainsäädännön edellyttämistä työn laatuvaatimuksista. Näiden taitojen ohella tarvitaan mm. taitoa johtaa omaa ja yhteistä työtä vaikuttavuutta tuottaen sekä toimia organisaation strategia- ja kehitysprosesseissa. Johtamisosaaminen on analysointitaitoa, ymmärrystä ja rohkeaa ihmislähtöistä asennetta. Sosiaalialan ammattihenkilö voi toimia monenlaisten omistajien organisaatioissa sekä erilaisissa ja eri-ikäisten kohderyhmien tehtävissä: kuntien ja kuntayhtymien eri tehtäväalojen ennaltaehkäisevissä, avo- ja laitospalveluissa, pienissä ja suurissa järjestöissä, valtiolla esimerkiksi Kelassa tai erilaisissa työllisyysyksiköissä, peruskouluissa ja muissa oppilaitoksissa, terveydenhuollossa tai yksityisissä yrityksissä, ja osa voi toimia ammatinharjoittajana.  Eri organisaatioiden omistustausta vaikuttaa johtamiseen sekä työpaikan toimintakulttuuriin. Sosiaalialan johtamisessa on huomioitava asiakastyön vaativuus Sosiaalialan johtamisessa ovat vahvasti läsnä niin weberiläinen hallintoajattelu (rakenne- ja organisaatioteoriat), tieteellinen liikkeenjohto (prosessien tehokkuuden korostaminen), ihmissuhdekoulukuntien teoriat (sosiaaliset suhteet, vuorovaikutus), organisaatiokulttuurin teoriat (merkityksillä, visioilla ja tavoitteilla johtaminen) sekä laatuteoriat, kuten myös toiminnan johtaminen kompleksisissa verkostomaisissa yhteistyörakenteissa. Sosiaalialan tehtävien johtamisessa korostuvat: taito johtaa huomioiden sosiaalialan asiakastyön tunnekuormitus taito toimia ja johtaa sosiaalialan ammattieettisten periaatteiden mukaan ja eettisesti rohkealla tavalla taito johtaa ”ihmisten iholla” tapahtuvaa asiakastyötä (asiakkaan oikeudet: toiminnan asiakasvaikuttavuusvelvollisuus) taito johtaa hyvinvointia edistävästi ja ottaa huomioon työntekijä kokonaisena ihmisenä myös työpaikallaan taito käyttää julkisia varoja eettisesti kestävällä tavalla (toiminnan tilivelvollisuus) taito toimia ja aktiivisesti vaikuttaa osana yhteiskuntapoliittista järjestelmää taito ohjata ja johtaa toimintaa sosiaalialan erityislainsäädännön ja normien edellyttämällä tavalla vastuullisesti (toiminnan tuloksellisuusvelvollisuus) taito toimia ja johtaa monialaisia verkostoja taito havaita ja toimia sosiaalisten ongelmien vähentämiseksi sekä ohjata, koordinoida ja johtaa yhteisöllistä työskentelyä ongelmien ratkaisemiseksi (toiminnan yhteiskunnallinen vaikuttavuus) taito käyttää ja tuottaa sosiaalialan spesifiä tietoa johtamisessa (toiminnan tiedolla johtaminen). Sosiaalialan työssä korostuvat asiakkaiden kunnioittaminen ja ihmisarvo. Usein kyse on myös vaikeissa elämäntilanteissa olevien ihmisten ns. viimesijaisista palveluista, mikä lisää työntekijöiden vastuun kokemista asiakkaistaan. Sosiaalialan palvelujen toteuttamisessa vahva erityispiirre on lakipohjaisuus sekä sosiaalihuoltolaissa säännellyn omatyöntekijän ja vastaavasti lastensuojelulaissa säännellyn vastuutyöntekijän suuri juridinen vastuu asiakkaansa palvelujen toteutumisesta ja asiakkuusprosessin johtamisesta. Palvelujohtaja Satu ratkoo johtamisen haasteita Julkaisussa seurataan kuvitteellisen monialaisten perhepalvelujen palvelujohtaja Sadun arjen johtamista. Johtamisen teoreettinen sisältö konkretisoituu hänen käytännön johtamistilanteidensa kautta. Satu-episodit avaavat myös yhteensovittavan johtamisen arkisisältöä. Myös Sadun keskustelut harjoittelija Liisan kanssa avaavat operationaalisen johtamisen arkea. Kun julkaisu on oppikirja, se sisältää monia kuvioita, esimerkkejä, tietoboxeja, ehdotuksia pohdittaviksi asioiksi sekä suosituksia asioista, joista olisi hyödyllistä itse ottaa lisää selvää. Julkaisun nimeen valittu termi “lähijohtaminen” kertoo siitä, miten lähijohtaja on yhä tärkeämpi henkilö kompleksisessa ja kiihtyvän muutoksen maailmassa ja miten  lähijohtajuus toteutuu organisaatioiden jokaisella tasolla.  Lähijohtajan työ on läheltä tukemista, asiaosaamista mutta myös tunnetaitoja. Suunnan ja yhteisen tahtotilan rakentuminen on yhteistyötä ja kykyä tehdä ratkaisuja työntekijöiden lähellä ja kanssa. Lähijohtaminen on tekemistä, päämäärään pyrkimistä – toiminnallisen virtauksen ylläpitämistä koko organisaatiossa. Johtaminen on työntekijöiden kokemusta ja tunnetta siitä, että johtajat ovat työntekijöiden saatavilla ja he ovat helposti lähestyttäviä. Lähijohtaminen sosiaalialalla - julkaisu on sisällöltään geneerinen johtamisosaamisen oppikirja kuitenkin kohdentuen vahvasti sosiaalialan kontekstiin. Johtamisen perusydin on läsnä, vaikka esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon hallinnolliset rakenteet ovat parhaillaan muutoksessa. Sosiaalialan johtamista on tutkittava ja kehitettävä Asiakkaat ja henkilöstö ovat sosiaalialan johtamistyön keskiössä. Sosiaalialan työ on julkinen tehtävä, ja näin myös asiakastyöntekijän ja johtajan työ on julkisen kritiikin alaista. Sosiaalialan käytännön johtamista tutkitaan edelleen vähän. Tutkimustiedon pohjalta johtamista tulisi kehittää niin organisaation kuin johtajan osaamisena. Kysymmekin, miten hyvä ihmislähtöinen lähijohtaminen mahdollistuu nykyorganisaatioissa. Ja miten vaikuttavasti asiakkaan tarpeisiin vastaavat palvelut toteutuvat pirstaloituneessa palvelujärjestelmässä. Yksi keskeinen toiminnan vaikuttavuutta parantava tekijä on osaava ja pitkäjänteisesti työskentelevä työntekijä, jonka työn tekemisen olosuhteet ovat kunnossa. Organisaatioissa tarvittaisiinkin tehokkaita keinoja henkilöstön pysyvyyden vahvistamiseksi. Oppikirjan viimeisessä luvussa hyppäämme vuoteen 2031 ja tarkastelemme olettamaamme toimintaympäristön ja johtamisen kehittymistä tulevan kymmenen vuoden aikana. Olemme tunnistaneet huonon johtamisen vaikutukset. Meneillään oleva johtamisen muutos on vienyt kehitystä parempaan ja tämä on todettavissa vuonna 2031. Toivomme, että Lähijohtaminen sosiaalialalla –julkaisu vastaa korkeakoulujen johtamisopetuksen osaamistarpeisiin. Kerro meille palautelomakkeella, onko kirjasta ollut sinulle hyötyä ja miten olet käyttänyt sitä opetuksessa, opinnoissa tai työelämässä! Kirjoittajat Sirkka Rousu ja Minna Lanne-Eriksson, julkaisun toimittajat ja kirjoittajat Lisätietoa Lähijohtaminen sosiaalialalla - oppikirja on saatavilla maksutta verkosta. Paperikirjan voi tilata Metropoliasta 42 euron hintaan. Julkaisu on Metropolia Ammattikorkeakoulun omaa opetustuotantoa ja kirjoittajat ovat korkeakoulun henkilöstöä. Julkaisun esittely, Theseus-linkki ja tilauslomake sekä palautelomake löytyvät Lähijohtaminen sosiaalilalalla sivulta.