Yhteistyö arkistot - Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Avainsana: Yhteistyö

Valtaa sosiaalihuollon asiakkaille ja työntekijöille

30.3.2021

Sirkka Rousu

Lainaan aluksi pitkän koosteen Simon Duffyn kahdesta Suunta-kolumnista 1. ja 8.2.2021, sillä kommentoin hänen ajatuksiaan tässä puheenvuorossani. ”Ratkaisevaa on, millaisiksi henkilökohtaisen budjetoinnin järjestelmät on suunniteltu ja millaisiin arvoihin ne perustuvat. Henkilökohtainen budjetointi on vain työväline; järjestelmä olemme me, ihmiset, työskentelemässä yhdessä, käyttäen tätä työkalua. Jos henkilökohtaisen budjetin avulla ei voi muuta kuin valita, käyttääkö tätä vai tuota palvelutarjoajaa, järjestelmä on pääosin epäonnistunut. Henkilökohtainen budjetointi toimii, jos se auttaa ihmisiä osallistumaan, olemaan aktiivisia ja luovia omissa yhteisöissään. Siinä ei kehitetä uutta hallintojärjestelmää vaan sitoudutaan yhdessä edistämään ihmisten välistä tasa-arvoa, valinnanvapautta ja aktiivista kansalaisuutta kaikille. Jos siis haluamme, että ihmisten olisi helpompi rakentaa itselleen hyvä elämä, joudumme kovasti miettimään, miten luodaan toimivia palvelujärjestelmiä, jotka ovat riittävän joustavia ja yksinkertaisia toimiakseen hyvin monenlaisten ihmisten monenlaisissa tilanteissa. Palvelujärjestelmästä täytyy tehdä myös hallinnon ja veronmaksajien kannalta toimiva: pitkällä aikavälillä tehokas, kohtuuhintainen ja houkutteleva. Jos järjestelmän sanotaan olevan joustava, mutta siinä on paljon sääntöjä ja rajoituksia, kuinka ottaisin riskin ja muuttaisin mitään? Melkein kaikki sosiaalipalveluiden työntekijät haluavat tehdä työnsä hyvin ja toimia luovasti ja kannustavasti asiakkaan tasaveroisena kumppanina. Työntekijät joutuvat kuitenkin mukautumaan jäykkärakenteisiin, rajoittaviin järjestelmiin niin, että lopulta voi näyttää siltä, kuin ongelma olisi työntekijöissä eikä järjestelmässä. On luotava sellainen järjestelmä, joka saa työntekijät loistamaan ja kannustaa heitä onnistumaan. Tehokkuus saadaan aikaan sillä, että palvelujen käyttäjät voivat panostaa omaan yhteisöönsä, omaan elämäänsä ja sellaisiin tukiin, jotka oikeasti palvelevat heitä. Luodaan järjestelmä, jossa kaikkia kohdellaan reilusti ja jonka säännöt kaikki ymmärtävät. Varmistetaan, että kaikki hyötyvät parannuksista ja säästöistä.” Duffy Simon. Suunta-blogi 1.2.2021. Miten henkilökohtainen budjetointi tukee palvelujen käyttäjiä ja perheitä? Duffy Simon. Suunta-blogi 8.2.2021. Henkilökohtainen budjetointi: hyvän järjestelmän periaatteet. Ollaanko sosiaalihuollon organisaatioissa valmiita jakamaan valtaa? Viisaita sanoja. Nostaisin esille monissa tutkimuksissa todetun suomalaisen yhteiskunnan keskeisen vahvuuden - luottamuksen. Kun kerran luotetaan, niin miten järjestelmä suhtautuu valtaan. Kysynkin, uskallammeko antaa todellista valtaa asiakastyöhön. Uskallammeko organisaatioissa aidosti luottaa asiakkaana olevan ihmisen ja hän läheistensä sekä työntekijän kykyyn löytää kunkin ihmisen tarpeisiin ja elämän tavoitteisiin sopivia ratkaisuja? - tämä kysymys riippumatta siitä, käytetäänkö henkilökohtaista budjetointia tai jotain muuta tapaa järjestää asiakkaan palvelutarpeisiin soveltuvaa tukea. Suomalainen yhteiskunta ja hyvinvointijärjestelmä perustuvat luottamukseen. Keskeinen lähtökohta sote-lainsäädännössä on tarvelähtöisyys - universaalien palvelujen ohella. Ihmisen tarpeiden tulisi ohjata palveluapparaatin toimintaa. Tämä edellyttää hyvää vuoropuhelua ihmisten kanssa heidän tarpeistaan. Lainsäädäntömme mukaan ihmisellä on itsemääräämisoikeus ja sitä tulee kunnioittaa. Sote-alan koulutusorganisaatiot tuottavat alansa osaajat. Ammatillisuuteen kuuluu autonomia ja myös vastuu asiakkaiden tarpeiden kuulemisesta ja asiakkaan kanssa ratkaisuvaihtoehtojen löytämisestä. Miten organisaatiot hyödyntävät ammattilaisen kyvykkyyttä olla ratkaisemassa yhdessä asiakkaan kanssa hänen tarpeisiinsa ja hyvinvoinnin tavoitteisiin soveltuvaa tukea ja apua? Olemmeko rakentaneet sääntöjen ja raja-aitojen järjestelmän, jossa asiakkaan kanssa toimivilla alansa osaajilla on heikot mahdollisuudet kukoistaa ja yltää parhaimpaansa? Voisivatko järjestelmä ja siinä toimivat johtajat ja päättäjät luottaa siihen, että asiakas ja työntekijät löytävät yhdessä parhaat soveltuvat ratkaisut? Kun puhutaan rahasta ja henkilökohtaisesta budjetin käytöstä, olen varma, että asiakas ja työntekijä huolella miettivät, miten kaikkein viisaimmin budjettiraha saataisiin riittämään ja että rahan käytöllä vahvistettaisiin ihmisen hyvinvointia ja toimintakykyä arjessa. Suomessa ammattilaisilla on korkea ammattieettinen sitoutuminen ja laaja ymmärrys myös yhteiskunnan voimavarojen käytöstä mahdollisimman fiksusti. Ja kun yhdenvertaisuus on tärkeä arvo ja tavoite, se tarkoittaa juuri sitä, että kukin saa tarpeidensa mukaan, ei sitä, että kukaan ei saisi enemmän kuin toinen - jos tarpeet ovat erisuuruisia. Pois holhoavasta toimintatavasta Meidän on opittava pois ihmistä holhoavasta toimintatavasta ja annettava vastuu ja valta sinne, missä on parasta osaamista. Johtamisesta palkituissa organisaatioissa vahvistetaan ammattilaisten ja asiakastiimien itseohjautuvuutta, mikä merkitsee myös valtaa vastuun ohella. Johtamisopeissa myös korostuu kyky toimia resilientisti. Asiakastyössä tarvitaan ihmisten erilaisiin tarpeisiin joustavasti rakentuvia ratkaisuja, eikä niitä synny ellei sitä mahdollisteta organisaatioissa. Henkilökohtainen budjetointi olisi yksi hyvä väline resilientille organisaatiolle. Veikkaan, että tällainen järjestelmä olisi kustannustehokas ja vaikuttava. Ja vaikuttavuushan on yhteiskunnallisen toiminnan tärkein tavoite. Suomalainen sosiaalihuolto on monin paikoin edelleen järjestelmä- ja organisaatiolähtöinen, jossa palveluja toimeenpanevat organisaatiot määrittävät mikä on ihmiselle kulloinkin se tuki ja palvelu, jota on valittavissa. Millainen valta ihmisellä itsellään on vaikuttaa häntä koskeviin ratkaisuihin? Lainsäädäntömme on kirjoitettu ammattiala- ja palvelukohtaiseksi, ei ihmislähtöisesti, vaikka lakien sisällössä korostetaankin asiakkaana olevan ihmisen itsemääräämisoikeutta ja tarvelähtöisyyttä. Toisin on Skotlannissa, jossa jo lain nimi viestii asiakkaana olevan ihmisen asemasta ohjata sitä, miten hän tarvitsemansa tuen järjestää. ”The Scottish Parliament passed the Social Care (Self-directed Support) (Scotland) Act 2013 so people who are eligible for social care support can get greater choice and control over these services.” Asiakkaana olevan ihmisen itsemääräämisoikeuden toteutuminen suomalaisissa käytännöissä on pitkälti vielä järjestelmän ja työntekijän ”taskussa”. Ihmisten osallisuuden vahvistuessa, vähenee järjestämä- ja asiantuntijajohtoisuus. Ihmiskohtainen palvelujen ja tuen integraatio Kirjoitin Kainuun Sanomiin kehitysjohtaja Maritta Pikkaraisen kanssa Avain kansalaisuuteen - hankkeen päättyessä organisaation rajoista, jotka estävät tai hankaloittavat ihmislähtöistä työskentelyä. Silloin kun ihmisellä on tarve moniin palveluihin, tulisi näistä muodostua arkea ja toimintakykyä tukeva integroitu tuen kokonaisuus. Esimerkiksi ikäihmisen kotona asumisessa tai erityistä tukea tarvitsevan lapsiperheen tukemisessa tarvittavat erilaisten tukien yhteentoimivuus. Kyse ei aina ole vain sote-palveluista, vaan sosiaalista hyvinvointia edistävistä erilaisten yhteisöjen ja vertaisryhmien kautta syntyvästä arjen tuesta. Tuen kokonaisuus on erilainen riippuen ihmisen tarpeista, voimavaroista ja tarjolla olevista mahdollisuuksista. Jotta palveluista muodostuisi ihmisen ja hänen perheensä tarpeisiin vastaava integroitu palvelukokonaisuus, pitäisi soten palvelutyö ja siinä yhteisvastuu organisoida niin, että tämä mahdollistuu. Erilaisten hallinnollisten raja-aitojen ja “siilojen” sijaan tarvitaan joustavasti toimivia monialaisia vastuutiimejä. Asiakkaan tiimi muodostuu niistä ammattilaisista ja muista toimijoista, jotka ovat mukana asiakkaan palveluissa. Tässä on kyse toiminnallisesta asiakaskohtaisesta integraatiosta. Ihminen on oman elämänsä asiantuntija Sote-palvelujärjestelmässä tulisi ymmärtää, että ihminen on itse oman elämänsä asiantuntija. Hän tuntee omat tarpeensa ja voimavaransa sekä tietää, millaisesta tuesta ja avusta hän kulloinkin hyötyisi. Ihmisen tarve ymmärretään usein palveluna, jota hänelle tarjotaan sellaisena, jota palvelujärjestelmässä “sattuu olemaan palveluhyllyllä”. Elämäntilanteiden muutoksissa palvelujärjestelmä ei jousta, eikä mahdollista yksilöllistä tuen muotoilua. Lähtökohtaisesti ihminen toimii vastuullisesti, ja sitä edistää kokemus siitä, että häneen luotetaan. Palvelujärjestelmässä tämä tarkoittaa sitä, että ihminen on päähenkilö omassa asiakkuudessaan. Hänellä on valtaa ja vastuuta oman elämänsä ratkaisuissa. Ilman ihmisen omaa motivaatiota, hoidon ja tuen vaikuttavuus jää vähäiseksi. Motivaatio syntyy kokemuksesta, että ihminen on tullut kuulluksi ja ymmärretyksi. Hänen näkemyksensä otetaan aidosti häntä koskevissa palvelupäätöksissä huomioon. Ensikontakti määrää paljon: ihmisen tarpeeseen on tärkeää vastata sote-organisaatiossa nopeasti. Jos jo ensikontaktissa asiakasta ohjataan eteenpäin ihmisen omien tarpeiden mukaan, tuesta voi tulla vaikuttavaa ja sitä kautta tehokasta. Tarvitaan uudenlaista ihmislähtöistä asiakasohjauksen toimintatapaa. Ihmislähtöisen toimintalogiikan mukainen palvelujärjestelmä tuottaa terveys- ja hyvinvointihyötyä sekä kustannusten kannalta paremman tuloksen. Toimintamallin kokonaisvaltainen muutos vaatii rohkeutta päättäjiltä, alan ammattilaisilta ja asiakkailta. Kuten Simon Duffy Suunta-blogissa toteaa, meillä Suomessa on mahdollisuus ottaa opiksi muiden maiden kokemuksista. Käydessämme Skotlannissa opintomatkalla kysyin asuinalueen sosiaalijohtajalta, mihin asiakas saa budjettiaan käyttää ja mihin ei. Sain vastauksen: “Budjettia ei saa käyttää uhkapeleihin eikä laittomaan toimintaan, budjettia pitää käyttää ihmisen hyvinvointiin ja toimintakykyyn. Ja sitä me seuraamme. Meillä asiakastulos on ihmisen hyvinvointi ja sitä me mittareilla mittaamme.” Uskallammeko olla Suomessa näin joustavia ja antaa valtaa ihmiselle ja hänen tukenaan toimiville? Organisaatiot voisivat toimia toisin - nykyiset lait eivät estä vallan jakamista. Kirjoittaja Sirkka Rousu, hallintotieteiden tohtori, sosiaalityöntekijä ja johtamisen opettaja Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimi Avain kansalaisuuteen - henkilökohtainen budjetointihankkeen projektipäällikkönä 2016-2019 www.henkilokohtainenbudjetointi.fi. Metropolia Ammattikorkeakoulu toimii kehittämiskumppanina Essoten Sopiva HB-hankkeessa. Hän on kotikuntansa kuntavaltuutettu sekä Keski-Uudenmaan sote -kuntayhtymän (Keusote) valtuuston valtuutettu, yhtymähallituksen ja yksilöjaoston jäsen. Keusote oli STM:n henkilökohtaisen budjetoinnin palvelusetelikokeilussa mukana, kuten on myös meneillään olevassa Vammaispalvelujen HB-hankkeessa. Kuntayhtymässä on käytössä HB-toimintamalli. Blogiteksti on julkaistu 1.3.2021 Suunta - henkilökohtaisen budjetoinnin keskuksen blogina Lisätietoa Duffy Simon. Suunta-blogi 1.2.2021. Miten henkilökohtainen budjetointi tukee palvelujen käyttäjiä ja perheitä? https://suunta.fi/duffyn-blogi-1/ Duffy Simon. Suunta-blogi 8.2.2021. Henkilökohtainen budjetointi: hyvän järjestelmän periaatteet. https://suunta.fi/hb_jarjestelman_periaatteet/ Ihamäki Katja 2018. Asiakaslähtöisyyden ytimessä sosiaali- ja terveystoimessa. Julkaisussa: Rousu Sirkka (toim.) 2018. Henkilökohtainen budjetointi - yksilöllinen ratkaisu asiakkaan tarpeisiin. Avain kansalaisuuteen - henkilökohtainen budjetointihankkeen ensimmäisen toimintavuoden kokemuksia ja havaintoja. Metropolia Ammattikorkeakoulu. 52-78. Saatavana Theseus-tietokannasta https://www.theseus.fi/handle/10024/146228 Artikkelit julkaisussa: Rousu Sirkka (toim.) 2019. Henkilökohtainen budjetointi. Ihmislähtöinen toimintapa sosiaali- ja terveydenhuoltoon. Avain kansalaisuuteen - henkilökohtainen budjetointi -kehittämishankkeen (2016-2019) tulokset ja kehittämisehdotukset sekä yhteenveto hankkeesta. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Saatavana Theseus-tietokannasta https://www.theseus.fi/handle/10024/167272 Rousu Sirkka, Ihamäki Katja, Ojanen Mia 2019. Monipuolistuvat palvelut ja osallistava asiakkuusprosessi. 31-49. Rousu Sirkka & Pekonen Elina (toim.) 2019. Henkilökohtainen budjetointi - ihmislähtöinen toimintatapa sosiaali- ja terveydenhuoltoon. 74-90. Pikkarainen Marita & Rousu Sirkka 2019. Näkökulma: Soten palvelujärjestelmässä tarvitaan vallankumous. Kainuun Sanomat 25.6.2019. Saatavana https://www.kainuunsanomat.fi/artikkeli/nakokulma-soten-palvelujarjestelmassa-tarvitaan-vallankumous-165775325/ Uusitalo Kaisa 2020. "Viisaus ei asu esimiehen päässä", todettiin sote-yhtymässä – ja siitä käynnistyi kokonaisen työkulttuurin jättimuutos. Yle-uutiset/Työelämä-artikkeli: 7.9.2020. Saatavana https://yle.fi/uutiset/3-11525700 Tammeaid Marika & Virtanen Petri 2020. Yhdessä ohjautuvan tiimin rakentaminen. Itsenäisyyden juhlavuoden lastenrahasto ITLA, blogi 28.8.2020. Saatavana https://itla.fi/yhdessa-ohjautuvan-tiimin-rakentaminen/ Martela, Frank Jarenko, Karoliina (toim.) 2017. Itseohjautuvuus: Miten organisoitua tulevaisuudessa? Alma Talent. Filosofian Akatemia - johtamisen blogit https://filosofianakatemia.fi/blogi/

Lue lisää

Hyvät tunnetaidot ovat hyvinvoivan työyhteisön avaintekijä

30.12.2019

Emmi Kettunen

Työelämä muuttuu ja niin muuttuvat myös työelämän vaatimukset työyhteisöille. Itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden myötä yksilön ja yhteisön on toimittava toisiaan tukevalla tavalla ja otettava huomioon ryhmänsä jäsenet yhä moniulotteisemmin. Näin ollen myös tunteet ja tunnetaidot tulevat kiinteäksi osaksi onnistunutta työyhteisön toimintaa. Lyhyesti tunnetaidoilla tarkoitetaan yksilön ymmärrystä omista tunteistaan ja niiden vaikutuksista sekä ymmärrystä toisen tunteista ja kysyä asettua toisen ihmisen asemaan - puhutaan empatiasta. Tunnetaitojen merkitys korostuu työelämässä Hokkanen ja Strömberg (2003: 47) kertovat 2000-luvun alussa tehdystä tutkimuksesta, jossa tunteiden on havaittu vaikuttavan muistin toimintaan, päätöksentekoon, havaintojen tekoon sekä ongelmanratkaisukykyyn. Työelämäkonseptissa tunteiden huomioimisella pyritään kokonaisvaltaisempaan ymmärrykseen, ei järjenkäytön vähentämiseen (Hokkanen & Strömberg 2003). Tunnetaitojen merkitys korostuu nykymuotoisessa työelämässä, jossa työntekijöiden itseohjautuvuus ja jaettu johtajuus lisääntyvät. Sujuvassa yhteistyössä tarvitaan ymmärrystä niin omista kuin toisen tunteista. Tunnetaitojen merkityksestä on puhunut sekä kirjoittanut muun muassa psykologi Jarkko Rantanen. Rantanen kertoi haastattelussaan Helsingin Sanomille tunteiden olevan luonnollinen osa työelämää, sillä ne ovat osa normaalia ihmiselämää. Ihminen ei ole kone, josta tunteet voisi sulkea pois työajaksi. Muuttuvassa toimintaympäristössä myös osaamisen vaatimukset muuttuvat. Tulevaisuuden työelämässä korostuvat omaan osaamiseen ja sen kehittämiseen liittyvät taidot. Sosiaali- ja terveysministeriön toimintapolitiikan yksikön johtaja Liisa Hakala (2018) kuvailee muutosta seuraavasti: Tulevaisuudessa korostuvat myös metataidot, joita ovat esim. oman osaamisen ja vahvuuksien tunnistaminen, itsensä johtaminen ja yhteistyötaidot. Ihminen tarvitsee kykyä verkostoitua ja rakentaa sosiaalisia suhteita, jotta hän voi kasvattaa ja hyödyntää omaa osaamistaan ja löytää työn tekemisen mahdollisuuksia. Yksilöiden välinen suhdepääoma eli sosiaalinen pääoma muodostuu mm. luottamuksesta, yhteisöllisistä arvoista ja normeista sekä toiminnasta yhteiseksi hyväksi. Tutkimusten mukaan sosiaalisen pääoman hyvä taso työyhteisössä pienentää sairauspoissaolon riskiä ja masentuneisuuden riskiä. (Hakala 2018.) Oppia tunnetaidoista jo koulutukseen Työelämän tunnetaidot ovat siis kiistatta oleellisia työelämässä, mutta missä niitä työelämän tunnetaitoja sitten opitaan? On tärkeää muistaa, että tunnetaitoisuus on nimenomaan osin opittu taito. Kuten kaikessa, osalle tämäkin taito on luontaisempi kuin toiselle. Joillekin taitojen harjaantumiseen menee kauemmin kuin toisella. Jos kysytään useilta tunnetaitoja tutkineilta, missä näitä taitoja tulisi oppia, on vastauksista yksi esimerkiksi korkeakoulussa. Työelämän edellytyksien muuttuessa ja tunnetaitojen korostuessa, tulisi myös nykyisen koulutusjärjestelmän ja -sisällön vastata monipuolisemmin muuttuviin tarpeisiin. Tähän haasteeseen on toki jo herätty, sillä nykyään esimerkiksi lapsille opetetaan ikätasoon suhteutettuna oman elämän tunnetaitoja. Empatian puute on ollut nähtävissä jo kouluikäisissä lapsissa, joten tunnetaitojen opetusta läpi koulutuspolkujen olisi syytä lisätä. Yksilön hyvinvoinnilla suuria hyötyjä Tunnetaidot vaikuttavat jokaisen työntekijän jokaiseen päivään. Siksi niiden merkitys myös yksilötasolla on valtava. Tunteet vaikuttavat ihmisen toimintakykyyn ja esimerkiksi ilahtumisen tunteella on suora vaikutus ihmisen koettuun itseluottamukseen sekä vuorovaikutukseen työyhteisössä. Ajangon mukaan nämä tarkoittavat esimerkiksi kykyä havainnoida ja tulkinta tunteita sekä tarpeita. Tunneäly on yksilölle tarpeellinen, jotta voidaan luoda ja ylläpitää ihmissuhteita sekä toimia niissä tyydyttävällä tavalla. (Ajanko 2016.) Työyhteisössä, jossa yksilöt voivat hyvin, voidaan yleensä myös ryhmänä paremmin. Hyvinvoiva ja kyvykäs työntekijä on yleensä myös tuottavampi sekä sitoutuneempi omaan työyhteisöönsä. Lisäksi hyvinvoivalla työntekijällä on resursseja innovoida sekä luoda työyhteisöönsä uusia ratkaisuja. Tunnetaidot opinnäytetyössä suurennuslasin alla Omassa opinnäytetyössäni selvitin eräässä Helsingin kaupungin monipuolisessa palvelukeskuksessa olevien työyhteisöjen tunnetaitoja. Tavoitteena oli tuottaa kyselyllä tietoa siitä, mitä taitoja työyhteisössä jo on, jotta näitä voidaan ylläpitää sekä selvittää niitä tekijöitä, joissa työyhteisöillä olisi kehittämisenvaraa. Tulokset olivat osittain ennustettavissa; tunnetaitoja edistäviksi ja vahvistaviksi tekijöiksi työyhteisöissä nousivat työntekijöiden muun muassa vahva itsetuntemus, hyvät vuorovaikutustaidot työyhteisön sisällä, palautteen anto aiheellisissa tilanteissa sekä selkeät roolit työyhteisössä. Heikentäviksi ja uhkaaviksi tekijöiksi puolestaan nousivat tuloksissa ajoittainen työilmapiirin heikkous, epäonnistunut sekä epäasiallinen palaute sekä kokemus johdon tuesta. Yllättävää oli, että palaute nousi vahvasti esiin niin edistävänä kuin uhkaavana tekijänä. Vahvuuksina itsetuntemus sekä vuorovaikutus On tärkeää muistaa, että jokaisessa työyhteisössä on jotain hyvää! Usein ihmisillä on taipumus puuttua ja takertua sellaisiin tekijöihin, jotka ovat huonosti tai kaipaavat kehittämistä. Olisi kuitenkin hyvä kääntää kiikarit sinne, missä on jo hyvää ja keskittyä hetki niihin. Hyvätkään ominaisuudet eivät ole pysyviä, jos niiden ylläpidolle ja vahvistamiselle ei anneta aikaa. (Johnstone & Wilkinson 2016.) Vahvistavista tekijöistä työyhteisöissä nousivat oleellisimmiksi työntekijöiden itsetuntemus sekä hyvät vuorovaikutustaidot. Itsetuntemuksella oli suora vaikutus siihen, kuinka henkilö ymmärsi muita sekä ymmärsi omien tunnereaktioidensa vaikutukset toisiin työntekijöihin. Itseään ja toista ymmärtävän työntekijän oli helpompi toimia molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla vuorovaikutussuhteissa. Vastaajat kokivat, että ymmärtämällä omia tunnereaktioitaan, oli helpompi ymmärtää myös toista, vaikka se ei aina helppoa olisikaan ollut. Kehityskohteena koettu tuki ja asianmukainen palaute Työyhteisöt muuttuvat ja kehittyvät. Osassa työyhteisöitä nämä kehittymisen tarpeet ovat suurempia kuin toisissa, jokaisessa niitä kuitenkin on. Maailmassa tuskin on sellaista työyhteisöä, joka voisi sanoa olevansa täydellinen eikä minkäänlaisia kehittämisen tarpeita enää ole. Ottaen huomioon, että työyhteisöjen jäsenistö muuttuu ajoittain, tuo tämä oman osansa työyhteisön sisäiseen kehittämiseen ja kehittymiseen. (Bingham 2016.) Vastaajat kokivat, että työilmapiirissä, epäasiallisessa palautteessa sekä johdon tuessa olisi vielä kehitettävää. Johdolta toivottiin enemmän läsnäoloa ja ymmärrystä työyhteisöjen, ajoittain hyvin vaihteleviin tilanteisiin sekä toivottiin, että johto tulisi katsomaan konkreettisesti millaista arki voi pahimmillaan ja parhaimmillaan olla. Epäasiallinen palaute taas heikensi osin työilmapiiriä sekä aiheutti ymmärrettävästi tarpeetonta mielipahaa työntekijöissä. Toiveena oli, että työyhteisöiden tunnetaitoihin kiinnitettäisiin yhä enemmän huomiota, sillä vahvat tunnetaidot työyhteisöissä, ja erityisesti empatia, voisivat olla sellaisia tekijöitä, joka ehkäisisi konflikteja ja erimielisyyksiä. Palaute osana työyhteisöä ja sen kehittämistä Oli kiinnostavaa ja osin yllättävää huomata, että palautteen anto nousi vastauksista esiin niin positiivisessa kuin kehittävässä mielessä. Vastaajat kokivat, että antoivat sekä saivat palautetta silloin kuin siihen oli aihetta. Tämä auttoi työntekijöitä sekä koko työyhteisöä kehittymään ja kehittämään. Toisaalta epäasiallinen palaute koettiin myös rikkovana tekijänä. Palaute annettiin väärään aikaan, väärien ihmisten seurassa tai epäasiallisessa muodossa ilman varsinaista syytä. On tärkeää muistaa, että jokainen - siis aivan jokainen - tarvitsee palautetta työstään. Hyvä palaute antaa vahvistusta siitä, että suunta on oikea ja tällä tiellä kannattaa jatkaa. Toisaalta kehittävä palaute kertoo toisen näkemyksen siitä, mitä tulisi parantaa työssään. Vaikka joskus palaute voi tuntua ikävältä, mutta asiat voivat näyttäytyä paremmin ”out of the box” näkökulmasta. Epäasiallista palautetta ei kenenkään tarvitse työelämässä sietää, se on asia erikseen, mutta kehittävää palautetta kannattaa opetella antamaan sekä vastaanottamaan. Miten siis onnistuisin palautteessa? Opinnäytetyön pohjalta voisin sanoa, että tärkein muistisääntö lienee jo vanhaa sanontaa mukaillen: anna palaute sellaisessa muodossa, jossa toivoisit sen itse saavasi, jos olisitkin toisen saappaissa. Siihen ajatukseen on syytä pysähtyä. Tuntuisiko minusta hyvältä ja kehittävältä kuulla tämä asian juuri näin? Miten minä tähän reagoisin, jos vastapuoli sanoisikin näin minulle? Jos vastauksesi on, että loukkaantuisin tai en haluaisi palautetta näin, on syytä muodoilla palaute uudelleen. Älä siis heti tyrmää toisen mielipidettä, vaikka se joskus siltä tuntuisi. Asetu toisen asemaan, mieti, pohdi, tunnustele ja parhaimmillaan kehity paremmaksi. Kirjoittaja: Emmi Kettunen, sosionomi (ylempi AMK) Blogikirjoitus perustuu kirjoittajan sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön Tunnetaidot osana työyhteisöä ja sen toimintaa (marraskuu 2019). Lähteet: Ajanko, Sari 2016. Moninaisuuden johtaminen - Ytimessä johtajan itsetuntemus. Suomen Liikekirjat. Bingham, Cecilie 2016. Employment Relations – Fairness & Trust in Workplace. London: SAGE Publications Ltd. Hakala, Liisa 2018. Työelämä muuttuu - mitä työelämävalmiuksia tarvitsemme? Sosiaali- ja terveysministeriö. Saatavilla osoitteessa: https://stm.fi/artikkeli/-/asset_publisher/tyoelama-muuttuu-mita-tyoelamavalmiuksia-tarvitsemme- Hokkanen, Simo & Strömberg, Oiva 2003. Ihmisten johtaminen. Jyväskylä: Sho Business Development Oy. Isacson, Annica 2018. Korkeakoulusta tulisi saada tunnetaitoja, jotka kantavat elämässä. Saatavilla osoitteessa: https://esignals.haaga-helia.fi/2018/10/03/korkeakoulusta-tulisi-saada-tunnetaitoja-jotka-kantavat-tyoelamassa/ Johnstone, Stewart & Wilkinson, Adrian 2016. Developing Positive Employment Relations. Saatavilla e-kirjana osoitteessa: https://link-springer-com.ezproxy.metropolia.fi/book/10.1057%2F978-1-137-42772-4 Salmi, Susanne 2018.Tulevaisuuden työelämässä menestyy se, jolla on hyvät tunnetaidot, sanoo psykologi – Näin kehität tunnetaitojasi. Helsingin Sanomat. Saatavilla osoitteessa: <https://www.hs.fi/hyvinvointi/art-2000005521510.html> Savolainen Laura 2016. Miksei meille koulu opettanut tätä? Nykylapset oppivat tunnistamaan miltä toisesta tuntuu. Yle. Saatavilla osoitteessa: https://yle.fi/uutiset/3-8751001

Lue lisää

Lastensuojelun ja lastenpsykiatrian yhteistyö – tarua vai totta?

6.1.2018

Sosiaalialan bloggaajat

Lastensuojelun ja lastenpsykiatrian yhteistyö on keskeinen asia lasten ja nuorten palvelujen onnistumisessa, sillä yllättävän suuri osa lapsista on asiakkaita molemmissa palveluissa. Yhteistyötä toivotaan molemmin puolin, mutta samalla se nähdään hankalana, koska eri ammattien edustajilla on liian vähän tietoa ja ymmärrystä toisten tekemästä työstä. Miten yhteistä ymmärrystä voidaan lisätä? Miten ylipäätänsä voidaan taata tulossa olevien muutosten keskellä lasten ja nuorten hyvinvointi? Yhtenä ratkaisuna pidetään lapsi- ja perhepalveluiden (LAPE) muutosohjelmaa, joka on yksi Sipilän hallituksen kärkihankkeista. Muutosohjelman myötä nykyiset hajanaiset palvelut pyritään tarmokkaasti yhdistämään yli hallinnonalarajojen lapsi- ja perhelähtöiseksi kokonaisuudeksi. Yhteistyö lasten päiväkuntoutuksessa Lasten päiväkuntoutus Helsingissä on hyvä esimerkki siitä, että moniammatillinen yhteistyö saadaan kyllä onnistumaan, kun aloite yhteistyöhön tulee organisaation johdosta ja sillä on voimallinen johdon ohjaus, tuki ja sitoutuminen. Lasten päiväkuntoutuksessa Mellunmäessä lähdettiin tämän vuoden alussa tavoitteellisemmin kokeilemaan mallia, jossa kuntoutuksen asiakkaiksi otetaan ala-asteikäisiä lapsia, joilla on sekä lastenpsykiatrian että lastensuojelun asiakkuus. Uutta mallissa oli se, että asiakkaaksi voi päästä sekä lastenpsykiatrian tai lastensuojelun kautta ja kuntoutusta lähdetään toteuttamaan yhdessä, yhteisen asiakassuunnitelman pohjalta. Moniammatillisen yhteistyön edellytykset Katariina Pärnän väitöskirjassaan (2012) esittämät moniammatillisen yhteistyön edellytykset toteutuvat päiväkuntoutuksen mallissa juuri sillä tavoin, kun Pärnä on niitä kuvannut: Yhteistyön pohjalla on ensin asiakaslähtöinen tarve tehdä yhteistyötä ja luottamukseen perustuvaa kollegiaalisuutta. Samanaikaisesti löytyy myös halua ammatillisten rajojen ylittämiseen. Lastenpsykiatrian poliklinikan johdon ja perhekuntoutuksen päällikön johtaman yhteistoiminnallisuuden kautta syntyi tuloksellista moniammatillista yhteistyötä. Tuloksena on, että yhteistyö lisää perheiden voimavaroja ja kehittää työntekijöiden osaamista. Päiväkuntoutuksen lasten vanhemmat kertoivat haastatteluissaan, että kokevat moniammatillisen yhteistyön omaa arkeaan helpottavana. Monessa paikassa lasten kanssa asioimiset vähenevät, kun useampi ammattilainen on yhtä aikaa paikalla. Monelle auttajalle samojen asioiden selittäminen vähenee, kun tukea annetaan yhdessä. Työntekijät, lastensuojelun ohjaajat ja psykiatriset sairaanhoitajat, ovat tutustuneet toistensa työhön läheltä ja kertovat arvostavansa toistensa ammatillista otetta. Vanhempi kuntouttajana Opinnäytetyötä varten haastatellut vanhemmat ja työntekijät toivat esiin, että lapsi kuntoutuu palvelussa nopeasti. Huolet alkavat taas, kun lapsi kotiutuu, sillä vanhempien näkökulmasta katsottuna lapselle, jolla usein on neuropsykiatrista oireilua, ei välttämättä löydy sopivia jatkopalveluja. Työntekijöiden näkökulmasta katsottuna palvelussa ei ole kuitenkaan löydetty sopivia keinoja kuntouttaa vanhempia ja lapsia yhdessä, sillä tavoin, että vanhempi pystyisi lapsen kotiuduttua jatkamaan kuntoutusta kotona. Vaikka asiaa katsoo kummastakin näkökulmasta yhtä aikaa, lopputulos on, että lapsen parantunut tilanne ei välttämättä jatku pitkään hyvänä, jos vanhempi ei ole kuntoutunut tai jos jatkopalvelua ei ole tehokkaasti linkitetty kuntoutukseen. Yhteistyön pitää palveluissa ulottua jatkoonkin Moniammatillista yhteistyötä tarvittaisiin siis monella tasolla. Ei riitä, että lastensuojelu ja lastenpsykiatria toimivat yhdessä, jos jatkosta ei huolehdita. Onnistunutta yhteistyötä tarvitaan myös jatkopalvelujen linkittämisessä kuntoutukseen, samalla tavalla, kun vanhempien kuntoutuksen edistämiseen. Ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyötä varten tehdyistä vanhempien, työntekijöiden ja johdon haastatteluista käy ilmi, että halua ja rohkeutta yhteistyöhön kyllä löytyy. Ehkäpä ei ole kovin vaikeaa omaksua näkemystä siitä, että sosiaalipalvelut kannattaa ehdottomasti linkittää jatkumoksi aina kun asiakkaan tilanne sitä vaatii. LAPE:n muutosohjelmassa sosiaali- ja terveyspalvelujen uudistamisen keskeiseksi asiaksi nostetaan palvelujen saumaton integroiminen asiakaslähtöiseksi eheäksi kokonaisuudeksi. Arkikielellä voi myös todeta, että kaikissa palveluissa tulee aina pyrkiä turvamaan asiakkaan jatkopalvelut jo senkin vuoksi, ettei oma, asiakkaan kanssa tehty ponnistelu valuisi hukkaan. Kirsti Nokelainen, sosionomi, ylempi AMK Artikkeli perustuu opinnäytetyöhön: Nokelainen Kirsti 2017: Lastensuojelun ja lastenpsykiatrian yhteistyö lasten päiväkuntoutuksen kehittämishankkeessa. Metropolia ammattikorkeakoulu, sosionomi, ylempi AMK. Ammattikorkeakoulujen opinnäytetyöt löytyvät www.theseus.fi tietokannasta (ao.ammattikorkeakoulu ja ao.tutkinto). Pärnä Katariina 2012: Kestävä moniammatillinen yhteistyö prosessina. Lapsiperheiden varhaisen tukemisen mahdollisuudet. Scripta Lingua Fennica Edita. Turun yliopiston julkaisuja

Lue lisää

Kahvittelu on tärkeä osa verkostotyötä

31.3.2014

Sosiaalialan bloggaajat

Yhteisten kokoontumisten tarve Helsingissä toimii lukuisia monitoimijaisia ja hallintorajat ylittäviä verkostoja. Oma kokemuksemme on kertynyt lasten ja nuorten hyvinvointiin keskittyvien suhteellisen pysyvien verkostojen osalta, mutta verkostoja toimii eri-ikäisten ja eri asioiden ympärille kokoontuneina enemmän kuin kukaan edes tarkasti tietää. Tämä on haastava yhtälö kaupungissa, jonka palvelut rakentuvat linjaorganisaatiomallille. Nykytilassa yhteistyöverkostojemme toimintaan osallistuu pääasiassa asiakaspinnassa toimivia ammattialaisia, joilla ei välttämättä ole virallista mandaattia toimia hallintokuntien rajat ylittävästi. Tämän vuoksi niitä pidetään usein epävirallisina ja vapaaehtoisuuteen perustuvina, vaikka tosiasiallisesti toimijoita velvoittavat yhteistyöhön niin kaupunginvaltuustotasoiset kuin kansalliset strategiset linjaukset. Lisäksi tiedonkulku organisaatioiden eri tasoille on usein ongelmallista eikä johdolla aina ole selvää käsitystä siitä, mitä verkostoissa tehty työ on ja kuinka se palvelee kunkin organisaation tavoitteita. Siksi näitä verkostoja on kutsuttu kahvikerhoiksi. Kunnan toimintaa säätelevät lait ja strategiat sekä mm. yhteiskunnan tasolla luotavat rakenteet ja toimintatavat, esimerkiksi lasten ja nuorten kohdalla lastensuojelulaki velvoittaa kunnat tekemään lasten ja nuorten hyvinvointisuunnitelman (Lasu) valtuustokausittain. Tavoitteena on antaa kuntapäättäjille, palvelujen käytännön toteuttajille ja kuntalaisille aiempaa parempi kokonaiskäsitys lasten ja nuorten kasvuoloista sekä käytössä olevista että tarvittavista voimavaroista. Se on myös hallintokuntien yhteinen sopimus siitä, mihin suuntaan lasten ja nuorten palveluja monihallintokuntaisessa yhteistyössä kehitetään. Suunnitelmaan on kirjattu hallintokuntien yhteiset tavoitteet sekä ne toimenpiteet, joilla kyseisiin tavoitteisiin pyritään pääsemään. Kaupungin olemassa olevat verkostot ovat kuitenkin suhteellisen kartoittamatonta maaperää. Verkostojen olemassaolo, tavoitteiden vahvistaminen ja työn näkyväksi tekeminen on tärkeää. Tiedon on tärkeää kulkea verkostoista tarvittaessa myös sektori- ja hallintokuntarajat ylittäen. Ja kuinka kahvi liittyy verkostotyöhön? Toimivan verkostotyön lähtökohta on tarve verkoston olemassaololle. Esimiestasolla verkostotyöltä odotetaan yleensä tehokkaampaa tiedonkulkua ja toimintaa, uusia innovaatioita, työssä jaksamisen parantumista, keskinäistä luottamusta, toiminnan joustavuutta ja tasapuolisuutta sekä uuden oppimista. Lasten ja nuorten hyvinvoinnin edistämiseen liittyvässä ruohonjuuritason verkostotyössä tavoitteena on myös eri tahojen ammattilaisten asiantuntemuksen yhdistäminen, ongelmien kokonaisvaltainen hahmottaminen sekä niiden kautta saavutettu toimenpiteiden uskottavuus ja vaikuttavuus. Kasvokkain tutustuminen on tärkeä osa verkostoitumista. Tämän edistämiseksi olemme Klaarissa kehittäneet verkostojen kehittämistapaamiskonseptin, johon käytetään hieman enemmän aikaa kuin tavanomaisiin verkostokokouksiin. Näissä tapaamisissa kahvi ja tarjoilut ovat osoittautuneet yhdeksi merkittävistä hyvän ilmapiirin luomiseen vaikuttavista asioista. Kahvittelun lomaan laadittu kiireetön aikataulutus luo hyvän pohjan yhteisen tavoitteen kirkastamiselle. Toimijat tutustuvat toisiinsa sekä toistensa työhön ja samalla voidaan yhdessä miettiä, tarvitaanko verkostoon uusia jäseniä. Kehittämistapaamisen keskiössä on toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin reagoiminen. Myös kokouskäytäntöjen tarkistaminen ja verkoston välisten suhteiden määrittäminen onnistuu samassa tilaisuudessa. Kehittämistapaamiset ovat räätälöitävissä verkoton yksilöllisiin tarpeisiin. Mitä paremmin verkoston jäsenet tuntevat toisensa, sitä helpompaa on saavuttaa keskinäinen luottamus ja luoda otollinen ilmapiiri tavoitteelliselle yhteistyölle. Vain toisten ihmisten kokemusten avoin ja kunnioittava kuunteleminen tekee mahdolliseksi oppimisprosessin jossa on toiminnan lähtökohdat, päämäärät ja keinot voivat uudistua (Alhanen, Kansanaho, Ahtiainen, Kangas, Soini, Soininen 2011, 18). Myös pitkään hyvin toimineille verkostoille on tarpeen aika ajoin järjestää aikaa pysähtyä miettimään verkostotyön merkitystä ja keinoja yhteisen tavoitteen määrittelemiseen. Yhteistyötä haasteista huolimatta Nykyään on erikoistuttu tiettyyn asiantuntijuuteen, jolloin voi olla vaikea tuntea toisten ammattilaisten töiden sisältöjä. Tämän vuoksi toimijoilla saattaa myös olla epärealistisia mielikuvia toisten töistä. Kun kokouksissa varataan riittävästi aikaa ryhmäytymiseen toiminnallisin menetelmin kahvittelun lomassa, tutustutaan muihin verkoston jäseniin paremmin. Käytäntö on osoittanut, että näin myös ymmärrys verkoston yhteisestä osaamispotentiaalista lisääntyy. Verkostotyö on pitkäjänteistä, verkoston jäsenten keskinäinen luottamus ja toisten työn arvostaminen ja yhteisen tavoitteen löytäminen ei käy hetkessä. Verkostot kehittyvät ja muuttuvat jatkuvasti, oppimisen avulla yhteistyön toimintamallit paranevat, kyky rakentaa luottamusta osallisten välille (Ojasalo, Moilanen, & Ritalahti 2009, 88). Refleksiivistä oppimista edistää se, että pohdittavaa asiaa voidaan lähestyä vapaasti erilaisista näkökulmista käsin. Tällöin työn ilmiöt saadaan näkyviin mahdollisimman kokonaisina ja päästään riittävän todenmukaista pohdintaa. Erilaisten näkökulmien mukaan tuominen hyödyntää kaikkia reflektoin vaiheita: oikeaa kysymysten muotoilua, pohtivaa asian jäsentelyä, toiminnan ennakointia, kokeilujen suunnittelua ja niiden arviointia (Alhanen & al. 2011). Henkilöstön suuri vaihtuvuus on haaste koko kaupungille ja samoin verkostoille. Jatkuvan ihmisten vaihtuvuuden ei välttämättä nähdä edistävän verkostojen toimintaa, mutta se on kokemustemme mukaan käännettävissä positiiviseksi asianmukaisin keinoin. Mikäli verkoston toiminta on dokumentoitu riittävän selkeästi ja johdonmukaisesti, uusien jäsenten on helppo liittyä tuoreine näkökulmineen verkoston yhteiseen tekemiseen. Kun toimijoita on eri tahoilta ja tasoilta, täytyy yhteisen ymmärryksen päämäärän olla riittävän selkeä, verkoston toimintaan sitoutumisen ja lopputuloksen varmistamiseksi. Lisäksi verkostojen tehokkaan toiminnan edellytyksenä on, että joku toimijoista, fasilitaattori, pitää huolen muutosten eteenpäin viennistä sekä innostaa muita mukaan (Hyötyläinen 2006). Marinoora Alanne ja Leena Koskivirta Lisätietoa Alhanen, K., Kansanaho, A., Ahtiainen ,O., Kangas, M., Soini, T. & Soininen, J. 2011 Työnohjauksen käsikirja. Hämeenlinna: PROTammi. Hyötyläinen, R. 2006. Oppiva ja kehittyvä reflektioverkosto. Teoksessa Alasoini, T., Korhonen, S-M., Lehtonen M., Ramstad, E., Rouhiainen, N. & Suominen, K.(Toim.)2006. Tuntosarvia ja tulkkeja. Oppimisverkostot työelämän kehittämistoiminnan uutena muotona. Tykes, Raportteja 50. Helsinki: Työministeriö. Ojasasalo, K., Moilanen, M. & Ritalahti, J. 2009. Kehittämistyön menetelmät. Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. Helsinki: WSOYPro.

Lue lisää