valmentava johtaminen arkistot - Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Avainsana: valmentava johtaminen

Kaikki mukana – Asiakkaiden sekä työyhteisöjen yhdenvertaisuutta ja osallisuutta edistämässä

29.12.2021

Joanna Hyle, Vanessa Kivistö, Miia Mehto ja Heli Niemi

Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan YAMK-tutkintojen vuosittainen Uudistuva sosiaali- ja terveysala -seminaari järjestettiin tänä vuonna kahdeksatta kertaa. Seminaarissa sosiaali- ja terveysalan YAMK-tutkinnoista valmistuvat opiskelijat esittelivät opinnäytetöitään. Aiheet olivat todella ajankohtaisia ja seminaarin yhdistäväksi teemaksi muodostui ”Osallisuus ja yhdenvertaisuus hyvinvointia vahvistamassa”. Uudistuva sosiaali- ja terveysala-seminaari oli tarkoitettu sosiaali- ja terveysalan opiskelijoille, opettajille, alan toimijoille sekä työntekijöille. Seminaarissa käsiteltiin sosiaali- ja terveysalojen ajankohtaisia hyvinvointia, osallisuutta, toimijuutta sekä yhdenvertaisuutta koskevia teemoja sekä palvelujen että työyhteisöjen näkökulmasta. Sosiaalialan YAMK-tutkintojen tutkintovastaava Niina Pietilä totesikin tervetulosanoissaan, että toivoo jokaisen osallistujan löytävän seminaarista mukaansa uusia ideoita, ajatuksia ja poimintoja, joita voi käyttää tulevaisuudessa apunaan alan jatkuvasti muuttuvassa ja epävakaassa ympäristössä. Koulutuksella kohti antirasistisia toimintamalleja varhaiskasvatuksessa Sosiaalialalla pyritään sosiaalisen oikeudenmukaisuuden edistämiseen niin negatiivista syrjintää vastustamalla kuin erilaisuutta ja monimuotoisuutta tunnistamalla. Antirasistinen pedagogiikka on kirjattu sekä varhaiskasvatuksen että esi- ja perusopetuksen asiakirjoihin. Näin ollen sen tulisi olla toimintaa ja käytänteitä ohjaava asiakirja sekä kokonaisvaltainen ajattelutapa, joka vahvistaa yhdenvertaisuutta, tasa-arvoa sekä osallisuutta. Antirasistisen pedagogiikan toteutumista ja siihen liittyvän koulutuksen vaikutuksia varhaiskasvatuksessa kuultiin ensimmäisessä, sosionomi YAMK -opiskelija Veera Luukkosen opinnäytetyön esittelyssä. Osana Helsingin kaupunkistrategiaa Maahanmuuttajien kasvatuksen ja koulutuksen kehittämissuunnitelma (Make) pyrkii varmistamaan kasvatuksen ja koulutuksen toimialojen henkilöstön osaamista. Yhtenä toimintona henkilökunnalle on järjestetty työpajoja aiheen tiimoilta. Luukkosen mukaan työpajoihin osallistuneet yksiköt korostavat työssään laajemmin antirasistisia työtapoja ja niissä tahtotila on kehittää edelleen antirasistista toimintaa. Kolikolla on kuitenkin kääntöpuolensa ja opinnäytetyöprosessissa heräsi myös kysymys siitä, onko antirasistinen toiminta niin sanotusi päälle liimattua ja voiko se näin ollen luoda itsessään toiseutta aidon moninaisuuden sijaan. Lehtori Katriina Rantala-Nenonen osallisti yleisöä kysymällä työpaikoilta kokemuksia erilaisista tavoista ja toimintamalleista huomioida kulttuurista moninaisuutta. Tähän ei kuitenkaan tullut vastauksia, vaikka ilmapiiri olikin selvästi pohdiskeleva. Voidaanko tästä päätellä, ettei asiaa kaikesta ajankohtaisesta yhteiskunnallisesta keskustelusta huolimatta huomioida riittävästi sosiaali- ja terveysalan toimintaympäristöissä? Syrjäytyminen on ongelma, johon ei ole suoraviivaisia ratkaisuja Osallisuuden vastakohtana voidaan pitää osattomuutta ja syrjäytymistä, jonka ytimessä on usein turvattomuus, tyhjyys, tekemättömyys sekä sosiaalisten suhteiden kuten ystävien puute. Hyvinvointia ja osallisuutta vahvistavasta vertaismentoroinnista kertoi sosionomi YAMK -opiskelija Joni Liikala, joka toimii kehityspäällikkönä Helsingin NMKY:ssä. Hänelle nuorten syrjäytyminen on valitettavan tuttu ilmiö – hän kuvaa kyseessä olevan sekä laaja yhteiskunnallinen että taloudellinen ongelma, johon liittyy usein ylisukupolvista huono-osaisuutta, yksinäisyyttä sekä ongelmien kasautumista. Liikalan mukaan jopa 10–20 % nuorista on syrjässä. Ongelman ratkaisua hankaloittaa se, etteivät nuorten tarpeet ja nuorille suunnatut palvelut kohtaa. Helsingin NMKY on toteuttanut vuosina 2018–2021 Kiintopiste-kehittämishanketta, joka on STEA:n rahoittaman Arvokas-avustusohjelman osahanke. Kiintopisteen ajatuksena on kehittää ja tarjota uudenlainen kokonaisvaltainen, asiakaslähtöinen ja ketterä palvelu, joka tuottaa pitkä- ja oikea-aikaista tukea. Yksi hankkeen myötä kehitetty palvelu on vertaismentoroinnin toimintamalli, joka tarjoaa tukea moniulotteisesti vaikeassa elämäntilanteessa oleville nuorille. Mentorointi oli NEET-nuorten keskuudessa koettu toimivaksi ja voimavaroja lisääväksi menetelmäksi, mikä selittyy erityisesti sillä, että nuorten kokema hyvinvointi kulminoituu sosiaalisiin suhteisiin. Vertaismentorit tukevat nuoria mm. vuorovaikutustaidoissa, sosiaalisten kontaktien luomisessa sekä palveluiden hakemisessa ja saamisessa. Nuoret kokivat merkityksellisinä suhteen luotettavuuden, kiireettömyyden, rehellisyyden ja auktoriteetittomuuden. Hankkeelle on haettu jatkorahoitusta, mutta toimintamallin vakiinnuttaminen vaatisi laajempaa tutkimusta sekä tuloksia, jotka osoittaisivat toiminnan kannattavuuden. Vaikka nuorten syrjäytymistä onkin yritetty ehkäistä monin tavoin, liian harvoin nuorilta itseltään kysytään, millaista tukea he toivoisivat. Mikäli toimivia tapoja löydetään, on kohtuutonta, että niiden tarjoaminen tyssää rahoituksen puuttumiseen. Kehittäjäkumppanuutta rakentamassa Työntekijöiden näkökulmaa ja kokemuksia työhön ja työkäytänteisiin selvitettiin useassa opinnäytetyössä. Työhön liittyvät käytänteet ja niiden toteuttamiseen vaikuttavat tekijät olivat selvästi yhteydessä muun muassa työn kuormittavuuteen, kiireeseen ja tiedonkulun haasteisiin. Tiina Luukkainen (sairaanhoitaja YAMK -opiskelija) toi opinnäytetyönsä esittelyssä esiin kokemuksia moniammatillisesta tiimioppimisesta kotihoidossa. Opinnäytetyön yhteistyökumppanina toimii ESR:n (Euroopan sosiaalirahasto) osarahoittama, Metropolian toteuttama Hyvissä handuissa himassa -hanke, jonka tavoitteena on rakentaa työelämän ja oppilaitosten välille kehittäjäkumppanuutta sekä lisätä kotihoidossa työskentelyn kiinnostavuutta. Luukkanen selvitti opinnäytetyössään opiskelijoiden kokemuksia hankkeen mukaisista moniammatillisista tiimiharjoitteluista sekä harjoitteluihin sisältyvistä konsultatiivisista työpajoista. Tulokset osoittivat, että moniammatillisten tiimien vahvuutena koettiin toisten ammattilaisten sekä oman työn merkityksen ja roolin tunnistaminen palvelukokonaisuudessa. Haasteina pidettiin kiirettä ja käytännön järjestelyiden epäselvyyttä, joita pääasiassa aiheuttivat ongelmat tiedonkulussa. Yksi työhyvinvointia edistävistä tekijöistä on sujuva tiedonkulku organisaatiossa, joten siihen tulisi panostaa siinä missä oikeudenmukaiseen johtamiseen ja mahdollisuuksiin vaikuttaa omaan työhön, mikäli halutaan kirkastaa organisaation työnantajakuvaa työntekijöiden ja erityisesti työnhakijoiden silmissä. Pitovoima hävinnyt varhaiskasvatuksesta Sosionomi YAMK-opiskelija Mona Laineen opinnäytetyö käsitteli valmentavaa johtamista kunnallisessa varhaiskasvatuksessa. Laine toi esiin alalla vallitsevan työntekijävajeen ja pitovoiman lisäämisen merkityksellisyyden. Tässä myös johtamisen merkitys on suuri. Valmentavan johtamisen hyviksi käytännöiksi nousevat mm. johtajan kuuntelutaito, reiluus ja arvostus työntekijöitä kohtaan sekä ajan mahdollistaminen vuorovaikutukselle ja keskustelulle. Merkityksellisinä ja tärkeinä asioina tuodaan esiin myös strategiakeskeisyys sekä työntekijöiden mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Myös uuden tietojärjestelmän käyttöönotto voi tuoda työyhteisöön monitasoisia haasteita. Sairaanhoitaja YAMK -opiskelija Mari Alénin opinnäytetyön tulosten mukaan niin työyhteisön kuin myös yksittäisen työntekijän näkökulmasta työhyvinvointia edistää laadukas koulutus uuden tietojärjestelmän käyttöönotossa. Alén esitti ratkaisuehdotuksena esitutkimusta, jossa kartoitetaan järjestelmämuutoksen tausta ja luodaan tavoitteet sekä visio. Tämä edellyttää projektisuunnitelmaa ja käyttöönottoprosessin hyvää johtamista. Henkilöstö koulutetaan ja otetaan mukaan, kun järjestelmää ja toimintatapoja edelleen kehitetään. Myös käyttöönottovaiheessa henkilöstö saa tukea. Tietojärjestelmän ylläpitoon ja kehittämiseen liittyy prosessin arvioiminen ja jatkuva kehittäminen, jossa henkilöstö on mukana. Osallisuuden kokemuksen myötä henkilöstö mahdollisesti myös sitoutuu prosessiin syvemmin. Yhdenvertaisuutta sosiaali- ja terveysalalla edistävät tasavertainen perehdyttäminen uusiin käytänteisiin sekä toimintatapoihin. Oleellista on työntekijöiden mukaan ottaminen työn kehittämiseen ja erilaisiin päätöksentekoprosesseihin. Työntekijöiden käytännön kokemus ja ammattitaito tuo kehittämiseen näkökulmaa, jossa myös asiakkaiden ääni nostetaan usein parhaiten esiin. Korostunut tehokkuus- ja tuloksellisuusajattelu myös sosiaali- ja terveysalalla aiheuttaa jatkuvaa kiirettä ja heikentää työn laatua. Resurssien puute voi vähentää mahdollisuutta perehtyä kunnolla asiakkaan tilanteeseen, millä on vaikutuksia myös asiakkaan osallisuuden kokemiseen, horjuttaen samalla työntekijöiden hyvinvointia. Viime kädessä työyhteisön hyvinvointi näkyykin aina myös asiakkaan hyvinvointina. Seminaari toteutettiin 11.11.2021 Metropolian Myllypuron kampuksella. Osallistuminen oli mahdollista myös etäyhteydellä – ilmoittautuneita kertyi reilu toistasataa. Suullisten opinnäytetyöesittelyiden lisäksi seminaarin osallistujat pääsivät paikan päällä tutustumaan opiskelijoiden tekemiin posteriesityksiin omista opinnäytetöistään. Kirjoittajat Sosionomi (YAMK) -opiskelijat: Joanna Hyle, Vanessa Kivistö, Miia Mehto ja Heli Niemi Lähteet Alén, Mari 2021. Uuden tietojärjestelmän onnistuneen käyttöönoton periaatteet: tutkimuksellinen kehittämistyö digitaalisessa terveyspalveluyksikössä Liikala, Joni 2021. Vertaismentorointi NEET-nuorten hyvinvointia vahvistamassa: Kiintopiste-hanke syrjäytymistä vähentämässä Uudistuva sosiaali- ja terveysala-seminaari 2021. Osallisuus ja yhdenvertaisuus hyvinvointia vahvistamassa Ylemmät AMK-tutkinnot Metropoliassa

Lue lisää

Työhyvinvoinnin toteutuminen on tasapainoilua monen tekijän kanssa

4.11.2021

Sanna Enroth

Työn, työympäristön sekä työn tekemisen tapojen jatkuvasti muuttuessa, on muistettava myös työntekijöiden työhyvinvointi ja jaksaminen. Tavoittelemme työkulttuuria, joka huomioi työntekijän terveyden, turvallisuuden ja kehittymisen unohtamatta työntekijän perhe-elämän ja työn tasapainoa. Jokainen on vastuussa omasta työkyvystään sekä omalta osaltaan myös työyhteisön hyvinvoinnista, mutta johtamisella on viime kädessä suuri vastuu ja merkitys työhyvinvoinnin toteutumiselle. Myös sosiaalialalla jatkuva muutos on tullut jäädäkseen ja voidaksemme hyvin tässä muutoksessa, on meidän kiinnitettävä jatkuvasti huomiota myös työhyvinvointiimme. Jotta voimme kehittää työoloja, tulee meidän ensin tunnistaa ja nimetä ongelmakohdat työssämme sekä työyhteisöissä. Työhyvinvoinnin erityisessä huomioimisessa on tärkeää, että työyhteisössä rakennetaan ja kehitetään työhyvinvoinnin huomioivaa työkulttuuria. Työhyvinvoinnin taustalla olevia malleja ja teorioita Työhyvinvointi voidaan määritellä monin eri tavoin. Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan työhyvinvointi on “kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi” (Sosiaali- ja terveysministeriö n.d.). Työhyvinvointi ei ole myöskään vakaa tila vaan se vaihtelee työntekijä- ja tilannekohtaisesti. Työhyvinvointi onkin hyvin subjektiivinen kokemus ja sen edellytyksenä ovat työntekijän yksityisen elämän, perheen ja työn muodostaman elämänpiirin tasapaino. (Tarkkonen 2012: 13, 125–126; Virtanen & Sinokki 2014: 28.) Rauramon mukaan muun muassa työyhteisön työilmapiiri, motivoiva ja hyvä johtaminen sekä osaaminen ja ammattitaito edistävät työhyvinvointia (Rauramo 2012: 17). Rauramo korostaa työhyvinvoinnin portaat -mallissa työhyvinvoinnin taustalla olevia tekijöitä ja toimintamalleja. Tätä mallia voidaankin käyttää työvälineenä kehittämään sekä työntekijän että koko työyhteisön työhyvinvointia porras kerrallaan. (Rauramo 2012: 13–14.) Mankan & Mankan voimavaralähtöisessä mallissa taas työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat työkulttuuri ja toimintatavat, toimiva työympäristö, jatkuva kehittyminen, työn sisältö ja vaikutusmahdollisuudet sekä johtamisen laatu, työilmapiiri ja oma kokonaisvaltainen terveys. Lisäksi oleellisena tekijänä mainitaan asenteet, joiden läpi työntekijä katsoo ja peilaa omaa työyhteisöään. (Manka & Manka 2016: 76–77.) Yksi tärkein työhyvinvointia tukeva tekijä on työn hallinta. Karasekin luoman työn vaatimusten ja hallinnan mallin mukaan työhyvinvoinnin edellytyksenä on, että työn vaatimusten ja hallinnan välillä on tasapaino. Mikäli työntekijän työn hallinta on vähäistä ja työ on henkisesti vaativaa, työntekijä kuormittuu. Työn liian suuret vaatimukset ovat työhyvinvoinnin toteutumista estävä tekijä. Työn vaatimuksista mm. juuri kiire, liiallinen työmäärä ja ristiriitaiset toimintamahdollisuudet heikentävät työn hallintaa. Karasek korostaa mallissaan sosiaalista tukea työhyvinvointia tukevana tekijä. Sosiaalinen tuki työssä merkitsee hyödyllistä esihenkilöltä tai työtoverilta saatua sosiaalista vuorovaikutusta, joka tukee työntekijän työhyvinvointia ja työn hallintaa. (Karasek & Theorell 1990: 31–40.) Ryanin & Decin luoma itseohjautuvuusteoria lähestyy hyvinvointia kolmen perustarpeen: autonomian, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden kautta. Näiden perustarpeiden on todettu myös työelämässä olevan tärkeitä ja välttämättömiä työhyvinvoinnin ja motivaation toteutumiselle. Työhyvinvoinnin toteutumisen määräävinä tekijöinä voidaan pitää Ryanin & Decin itseohjautuvuusteorian kolmen perustarpeen toteutumista työssä, Martelan neljännen tarpeen hyväntekemisen toteutumista sekä sisäisen tai ulkoisen motivaation toteutumista. Itseohjautuvuusteorian peruskehyksen työelämässä muodostavat työntekijä ja se, miten työskentelyolosuhteet, kuten johtaminen ja toiminta tukevat tai estävät yksilön motivaation ja hyvinvoinnin toteutumista. (Rigby & Ryan 2018: 135–136; Martela & Jarenko 2014: 28.) Huomioitavaa tässä on, että johtajan rooli on merkittävä työntekijän kolmen perustarpeen sekä sisäisen motivaation toteutumisessa. Johtaminen ja esihenkilön toiminta työhyvinvoinnin toteutumisen mahdollistajana Hyvä johtaminen on myös työhyvinvoinnin johtamista ja esihenkilöllä on tässä tärkeä rooli. Johtamiseen liittyy myös eettisyys, joka on niin sosiaaliohjaajan työssä kuin myös koko työyhteisön toiminnassa tärkeä arvo. (Niiranen ym. 2010: 121, 152–153.) Työhyvinvointia tukevassa johtamisessa tärkeitä tekijöitä ovat mm. oikeudenmukaisuus, luottamus (Peiponen ym. 2003: 5), arvostus ja yhteistyökykyisyys (Virtanen & Sinokki 2014: 148–149). Tämän päivän ja tulevaisuuden johtamisessa painottuvat entistä enemmän inhimillisemmät tekijät ja tavoitellaan ihmisläheisempää ja itseohjautuvuutta tukevia johtamismalleja. Tällainen johtamismalli on mm. valmentava johtaminen. (Viitala & Jylhä 2019: 51, 53; Ristikangas & Ristikangas 2010: 13.) Valmentava johtaminen perustuu erityisesti vastavuoroiselle luottamukselle ja hyvälle yhteistyölle (Ristikangas & Ristikangas 2010: 44). Sisäisen motivaation johtamisen perusta onkin juuri työntekijöihin luottaminen ja uskominen (Martela 2015: 1). Valmentava johtaja auttaa työntekijöitään kehittymään tukemalla heidän kasvuaan yksilöinä ja ammattilaisina sekä pääsemään tavoitteisiin. Lisäksi esihenkilöön liittyviä työhyvinvointia tukevia tekijöitä ovat rakentavan palautteen antaminen, vastuun antaminen, itsenäisyyden tukeminen, arvostava asenne, tasa-arvoisuus, auttaminen ja tukeminen sekä yksilön ja yhteisön voimavarojen tukeminen. (Ristikangas & Ristikangas 2010: 13.) Valmentava johtaminen vaikuttaa johtamismallilta, joka tukee juuri itseohjautuvuusteorian kolmen perustarpeen toteutumista. Työhyvinvoinnin toteutumista estävät ja tukevat tekijät Tarkastelin opinnäytetyössäni palveluasumisen sosiaaliohjaajien työhyvinvointia tukevia ja estäviä tekijöitä. Työ toteutettiin kirjallisuuskatsauksena. Opinnäytetyön tulosten mukaan työhyvinvointi muodostuu hyvin monenlaisista tekijöistä ja on monen eri tekijän summa. Työhyvinvointi on myös hyvin subjektiivinen kokemus ja ihmiset kokevat työhyvinvoinnin eri tavalla. Työhyvinvointia estää mm. Työhyvinvointia tukee mm. työntekijän huono terveys ja toimintakyky riittämätön osaaminen ja ammattitaidon puute työyhteisön huono ilmapiiri avun ja tuen puute huono tiedonkulku riittämättömät resurssit ja liian suuret tehokkuuden vaatimukset haasteet asiakastyössä, jatkuvat keskeytykset stressin ja kiireen kokeminen esihenkilön antama riittämätön henkilökohtainen tuki ja huono kentän tuntemus esihenkilön/johdon antaman arvostuksen, tunnustuksen ja luottamuksen puute huono johtaminen ja vääränlainen vallankäyttö, kontrolli ja valvonta eriarvoinen kohtelu mielekäs työ työntekijän hyvä terveys ja toimintakyky itsenäisten päätösten tekeminen perustehtävän selkeys arvot ja eettisyys osaaminen ja riittävä ammattitaito, urakehitys jatkuva itsensä kehittäminen hyväntekeminen ja onnistumisen kokemukset avoin, luottamuksellinen ja hyväksyvä työilmapiiri toimiva yhteistyö avun ja tuen saaminen riittävät resurssit toimiva ja turvallinen työympäristö sosiaalinen tuki palkka Esihenkilön työhyvinvoinnin tukemisen keinoja Opinnäytetyöni tavoitteena oli myös löytää tekijöitä, joilla esihenkilö voi tukea työhyvinvointia. Tulokset vahvistivat johtamisen olevan merkittävä työhyvinvoinnin lähde. Esihenkilöllä on myös ratkaiseva rooli työntekijöiden perustarpeiden tyydyttämisen tukemisessa ja korkeamman motivaation ja suorituskyvyn tavoittelemisessa. Työntekijöiden kokiessa johtajan tukevan heidän perustarpeitaan (autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys) heidän sitoutumisensa ja motivaationsa on myös korkeampaa. (Rigby & Ryan 2018: 140.) Tulosten mukaan johtamiseen liittyviä tukevia tekijöitä olivat mm.: esihenkilön antama yksilöllinen ohjaus ja tuki arvostus, tunnustus ja kunnioitus keskinäinen luottamus, avoimuus ja aito välittäminen esihenkilön osaaminen, ammattitaito ja tiedottaminen oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo palaute ja palkitseminen esihenkilön oma toimintatapa, oman esimerkin ja suunnan näyttäminen ja läsnäolo. Nämä johtamiseen liittyvät tukevat tekijät ovatkin juuri valmentavan johtamisen elementtejä. Työkulttuuri, joka huomioi työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden, kasvun ja kehityksen, työntekijöiden sitoutumisen sekä työ- ja perhe-elämän tasapainon, voi olla avain kestävään työntekijöiden hyvinvoinnin ja organisaation hyvän suorituskyvyn saavuttamiseen (Kalliath & Kalliath 2012: 730). Myös kansantalouden kannalta on tärkeää, että työikäisten työ- ja toimintakyvystä, työurien pituudesta ja osakykyisten mahdollisuudesta osallistua työelämään huolehditaan (Sosiaali- ja terveysministeriö 2019: 17). Työhyvinvointi on hyvin merkittävä ja kaikkia työssä olevia koskettava asia, jota ei tulisi missään vaiheessa unohtaa tai ohittaa. Jokainen työyhteisön jäsen voi omalla käytöksellään vaikuttaa työyhteisön ilmapiiriin ja kokemukseen siitä, millaisena työhyvinvointi koetaan. Lisäksi jokaisen työntekijän omasta terveydestä ja hyvinvoinnista huolehtiminen antaa työhyvinvoinnin toteutumiselle hyvän perustan. Keskittymällä perustarpeiden kokemiseen ja varmistamalla niiden toteutuminen myös työelämässä sekä yhdistämällä tähän vielä ihmislähtöinen, valmentava johtaminen, esimiehen tuki ja tasapaino työn vaatimusten ja hallinnan välillä sekä turvalliset työolot, voidaan työntekijälle luoda hyvän työhyvinvoinnin toteutumisen mahdollisuudet. Unohtamatta riittävää ja kannustavaa korvausta vaativan ja tärkeän työn tekemisestä. Kirjoittaja Sanna Enroth, sosionomi (ylempi AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu Kirjoitus perustuu Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Palveluasumisen sosiaaliohjaajien työhyvinvointi. Theseus Lähteet Kalliath, Thomas & Kalliath Parveen 2012. Changing work environments and employee wellbeing: an introduction. International Journal of Manpower, 33 (7). 729‒737. Karasek, Robert & Theorell, Töres 1990. Healthy Work. Stress, Productivity and the Reconstruction of Working life. Published by Basic Books. Printed in the United States of America. Manka, Marja-Liisa & Manka, Marjut 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro. Martela, Frank 2015. Ihmisiä ei johdeta excelillä - Ei edes tulevaisuudessa. 9.11.2015. Martela, Frank & Jarenko Karoliina 2014. Sisäinen motivaatio – Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Helsinki. Niiranen Vuokko & Seppänen-Järvelä Riitta & Sinkkonen Merja & Vartiainen Pirkko 2010. Johtaminen sosiaalialalla. Helsinki Gaudeamus. Peiponen, Arja & Koivisto, Taru & Muurinen, Seija & Rajalahti, Elina 2003. Hoitotyön vuosikirja 2004. Hoitotyön johtaminen ja työhyvinvointi. Tampere: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Rauramo, Päivi 2012. Työhyvinvoinnin portaat, viisi vaikuttavaa askelta. 2. uudistettu painos. Porvoo: Bookwell Oy. Rigby, C. Scott & Ryan M. Richard 2018. Self-Determination Theory in Human Resource Development: New Directions and Practical Considerations. FL USA. Australian Catholic University, North Sydney, Australia. Advances in Developing Human Resources 20 (2). 133‒147. Ristikangas, Marjo-Riitta & Ristikangas, Vesa 2010. Valmentava johtajuus. Juva: WSOYpro. Sosiaali- ja terveysministeriö 2019. Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2030. Turvallisia ja terveellisiä työoloja sekä työkykyä kaikille 2019. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 3/2019. Helsinki. Tarkkonen, Juhani 2012. Työhyvinvointi johtamistehtävänä. Periaatteet, rakenteet ja käytännöt. UNIpress. Virtanen, Petri & Sinokki, Marjo 2014. Hyvinvointia työstä. Työhyvinvoinnin kehittyminen, perusta ja käytännöt. Helsinki: Tietosanoma Oy.

Lue lisää