Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Varhaiskasvatuksen erityisopettajan läsnäolo tukee lapsen osallisuutta

4.3.2024

Tara Pihlajaniemi

Varhaiskasvatuslakia (540/2018) on muutettu lapsen tuen osalta elokuussa 2022. Muutoksessa korostetaan varhaiskasvatuksen inklusiivisuuden tärkeyttä. Uuden lain myötä myös Helsingin varhaiskasvatuksessa aloitettiin yksikön VEO -toimintamalli. Malli tarkoittaa sitä, että erityisopettaja on tiiviisti mukana varhaiskasvatusyksikössä. Tässä blogitekstissä esittelen sitä, miten yksikön VEO -malli on lähtenyt käyntiin Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa. Teksti pohjautuu opinnäytetyöhön. Yksikön VEO (varhaiskasvatuksen erityisopettaja) -mallin tavoitteena on vahvistaa inklusiivista varhaiskasvatusta. Käsitteet inklusiivisuus ja inklusiivinen varhaiskasvatus ovat ammatillisessa keskustelussa jatkuvasti pinnalla ja usein herää kysymys, miten inklusiivista varhaiskasvatusta voidaan toteuttaa käytännössä? Varhaiskasvatuslaissa todetaan (540/2018 § 3), että varhaiskasvatuksen tavoitteena on tukea lapsen oppimisen edellytyksiä ja edistää elinikäistä oppimista ja koulutuksellisen tasa-arvon toteuttamista inklusiivisten periaatteiden mukaisesti. Inklusiivisuuteen liittyvissä julkisessa keskustelussa inkluusion arvoperustan ja pedagogisten periaatteiden lisäksi keskitytään usein opetuksen ja kasvatuksen toteutumispaikkaan ja opetushenkilöstöön (1, s. 87). Onkin siis tärkeä ymmärtää, mitä inklusiivisuudella ylipäätään tarkoitetaan. Inklusiivinen varhaiskasvatus ja yksikön VEO Inklusiivinen kasvatus pohjautuu ajatukselle, että kaikilla lapsilla on oikeus osallistua ja kuulua lähiyhteisöönsä. Lapsen tuen tarpeisiin tulisi vastata lapsen oman varhaiskasvatuksen toimintaympäristössä ja omassa lapsiryhmässä. Inklusiivinen varhaiskasvatus tukee lapsen osallisuutta ja aktiivista yhdessä toimimista. (1, s. 69.) Inkluusion mielekkyyttä on hankala ymmärtää, jos inkluusio ymmärretään suppeasti vain toimenpiteenä, jossa ennen erityisryhmissä olleet lapset sijoitetaan muiden lasten kanssa isompiin ryhmiin (3, s. 16). Inkluusio on prosessi, jossa ihmisten kuuluvuuden tunnetta, kunnioitusta ja monimuotoisuutta arvostetaan (6, s. 11). Inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa tulisi siis arvostaa moninaisuutta ja ymmärtää, että lapsi saa olla oma itsensä ja oppimisympäristö tulisi muuttaa lapsen tarpeita vastaavaksi. Opinnäytetyössäni haastattelin yksikön VEO:na työskenteleviä sekä heidän esihenkilöitään, jotka toimivat varhaiskasvatusyksikön johtajina. Haastatteluihin osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä yksikön VEO -malli on koettu vahvasti positiivisena ja sen on koettu edistävän inklusiivista varhaiskasvatusta. Vastaajat kokivat, että erityisopettajan työyhteisölle antama tuki vahvisti kaikkien työntekijöiden osaamista. Etenkin sijaisuuksia tekevät epäpätevät varhaiskasvatuksen opettajat kokivat saavansa VEO:lta hyötyä erityisesti lasten tukeen liittyvissä asioissa. VEO:n konsultatiivisen tuen ansiosta henkilöstöllä on paremmat valmiudet tukea lasta hänen omassa ryhmässään. Haastatteluihin osallistuneet kokivat, että yksikön VEO -malli edistää lapsen osallisuutta, sekä mahdollistaa lapsen onnistumisia ryhmässä. Lapsen osallisuus on olennainen osa inklusiivista varhaiskasvatusta. Henkilöstön tulee huolehtia, että jokaisella lapsella on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa (4, s. 29). Tulokset osoittivat, että henkilökunnan kokemuksen mukaan yksikön VEO -malli vahvistaa inklusiivisen varhaiskasvatuksen seuraavia osa-alueita: lapsen yksilölliset tarpeet ja vahvuudet huomioidaan tuki tulee lapsen luokse lapsen osallisuuden vahvistaminen toteutuu lapsen yksilöllistä kehitystä, oppimista ja hyvinvointia edistetään inklusiivista toimintakulttuuria kehitetään koko yksikössä oppimisympäristöjä muokataan pedagogisesti Yksikön VEO -mallin haasteita Yksi koettu haaste yksikön VEO -mallissa oli työn rajaaminen, sillä tuen tarpeisia lapsia on runsaasti ja monissa eri ryhmissä. Lisäksi Itä-Helsinki on yksi sosiaalisen ja alueellisen eriytymisen riskialue, jossa varhaiskasvatuksen yhtenä uhkana on henkilökunnan rekrytointi- ja vaihtuvuushaasteet (7, s. 51, 150). Myös haastatteluissa nousi esille ei-kelpoisen henkilökunnan määrä. Epäpätevän henkilökunnan tukeminen laadukkaan peruspedagogiikan toteuttamisessa on vienyt osan yksikön VEO:n työajasta. VEO:n antama konsultatiivinen tuki on kuitenkin koettu positiivisena resurssina epäpätevän henkilöstön tukemisessa. Osassa haastatteluihin osallistuneissa yksiköissä yksikön VEO:n työaika oli rajattu erityisopettajan osa-aikaista tukea saaviin lapsiin. Toisissa yksiköissä taas pyrittiin olemaan rajaamatta tukea tietyille lapsille, jotta yksikön VEO voisi olla aina siellä, missä tarve olisi sillä hetkellä suurin. Jokaisessa yksikössä on paljon tukea tarvitsevia lapsia, minkä koettiin vaikeuttaneen työnkuvan rakentumista sekä työn rajaamista. Yksikön VEO -mallin haasteiksi koettiin mm.: tukea tarvitsevien lasten suuri määrä suomi toisena kielenä -lasten suuri määrä epäselvä työnkuva työn rajaaminen Lisäksi esiin nousi pohdintaa siitä, miksi jokaisessa Helsingin varhaiskasvatusyksikössä ei ole yksikön erityisopettajaa. Eräässä haastattelussa todettiinkin, että joka ikiseen Helsingin kaupungin varhaiskasvatusyksikköön tarvittaisiin yksikön VEO. Toimintamalli vahvistaa inklusiivista toimintakulttuuria Alueellisista haasteista huolimatta yksikön VEO -toimintamalli on koettu toimivaksi malliksi inklusiivisen varhaiskasvatuksen edistämiselle opinnäytetyöhön osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä. Yksikön VEO:t ovat pystyneet jo ensimmäisen toimikautensa aikana tukemaan henkilöstöä, vahvistamaan lasten tukea ja osallisuutta, sekä edistämään yksikön inklusiivista toimintakulttuuria. Erityisopettajan saatavuus lapsen oppimisympäristössä tukee inklusiivista periaatetta, jossa tuki tulee lapsen luokse. Lisäksi varhaiskasvatuksen erityisopettajan konsultatiivinen tuki henkilöstölle on mahdollistanut osaamisen jakamista, konkreettisten neuvojen saamista sekä tuen prosessien sujuvoittamista. Kuten Alijoki & Pihlaja (2) toteavat, korkeatasoinen ja laadukas pedagogiikka luovat pohjan kaikkien lasten kasvulle, oppimiselle ja kehitykselle. Opinnäytetyön tulosten mukaan yksikön VEO -malli on vahvistanut koko varhaiskasvatusyksikön toimintakulttuuria inkluusion periaatteiden mukaisesti, ylläpitänyt keskustelua inkluusion periaatteista koko yksikön tasolla, sekä vahvistanut laadukkaan pedagogiikan toteutumista lapsiryhmissä. Viitanen ym. (1, s. 16) toteavat, että inkluusion ihannetilaan pyritään, mutta sitä ei välttämättä tulla koskaan täysin saavuttamaan. Kuitenkin vaikuttaisi siltä, että yksikön VEO -mallin myötä olemme jo askeleen lähempänä ihanteellista inkluusiota. Kirjoittaja: Tara Pihlajaniemi, sosionomi (ylempi AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu, varhaiskasvatuksen opettaja. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Tara Pihlajaniemi 2023. Yksikön VEO -toimintamallin käyttöönotto Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa: esihenkilöiden ja varhaiskasvatuksen erityisopettajien näkemyksiä. Theseus https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023111930036 Lähteet Alila, Kirsi & Eskelinen, Mervi & Kuukka, Katri & Mannerkoski, Merja & Vitikka, Erja 2022. Kohti inklusiivista varhaiskasvatusta sekä esi- ja perusopetusta. Oikeus oppia – Oppimisen tuen, lapsen tuen ja inkluusion edistämistoimia varhaiskasvatuksessa sekä esi- ja perusopetuksessa valmistelevan työryhmän loppuraportti. Helsinki 2022. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164421/OKM_2022_44.pdf?sequence=4&isAllowed=y Alijoki, Alisa & Pihlaja, Päivi 2020. Pedagogiset rakenteet ja ratkaisut lasten erityisen tuen tarpeiden näkökulmasta. Teoksessa Hujala, Eeva & Turja, Leena (toim.) 2020. Varhaiskasvatuksen käsikirja. Jyväskylä: PS-kustannus. Luku 20. E-kirja. Viitala, Riitta & Nietola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Heiskanen, Noora. 2021. Tutkimus- ja selvitystiedon kooste kehityksen ja oppimisen tuen sekä inkluusion nykytilasta varhaiskasvatuksessa. Teoksessa Heiskanen, Noora & Neitola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Nevala, Piia & Siipola, Mari & Viitala, Riitta. 2021. Kehityksen ja oppimisen tuki sekä inklusiivisuus varhaiskasvatuksessa. Selvitys nykytilasta kunnallisissa ja yksityisissä varhaiskasvatuspalveluissa sekä esitys kehityksen ja oppimisen tuen malliksi. Opetus- ja kulttuuriministeriö, Helsinki 2021. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162927/OKM_2021_13.pdf?sequence=1&isAllowed=y Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. 2022. Opetushallitus. Varhaiskasvatuslaki 540/2018. Annettu Helsingissä 13.7.2018. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2018/20180540 Unesco 2020. Inlcusion and eduation: all means all. Global Education Monitoring Report. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. Second edition. Bernelius, Venla & Huilla, Heidi 2021. Koulutuksellinen tasa-arvo, alueellinen ja sosiaalinen eriytyminen ja myönteisen erityiskohtelun mahdollisuudet. Valtioneuvosto. Helsinki. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162857/VN_2021_7.pdf?sequence=4&isAllowed=y

Lue lisää

Cultural Sensitivity as a Transversal Skill in Social Services

3.11.2023

Eija Raatikainen, Katriina Rantala-Nenonen, Niina Pietilä

Introduction A number of unsuspected challenges set new demands for the social services. These challenges include, for instance, employee turnover or burnouts. Imbalance in the working environment in social services has clear consequences for client relationships. These structural and organizational challenges are encountered by clients. People are not robots - neither social workers, nor clients. In a systematic world, all are connected to each other. In social work, its context is an unwritten promise and aim that all clients are to be treated equally and met as unique individuals with different life situations. According to IFSW (ifsw.org) The International Federation of Social Workers, social workers strive for sustainable social development through the promotion of social work best practices and engagement in international cooperation. The key values and core elements are social justice, human rights and inclusiveness. Cultural sensitivity Already since the beginning of the 21st century, "cultural competence" in social work has been questioned. According to this view, in social work that respects diversity, it is essential to learn from the clients’ experience as complex individual, cultural, and structural power relations are present in their lives. (1) In social work, the emphasis is on cooperation, listening and creating a common understanding with clients to tackle, for example, lack of cultural sensitivity. Cultural competence can be seen as part of TS skills. According to Raatikainen and Rantala-Nenonen (2, s. 12) cultural sensitivity has been defined as an “ability to evaluate and develop one's cultural awareness, or to have the knowledge, awareness, and acceptance of other cultures, and the willingness and capacity to understand people from different backgrounds, and to embrace diversity”. Methodology and data collection We asked how social worker's transversal skills can best support and strengthen interaction in the client relationship and how transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers[1]. Data was collected by an open questionnaire in the project's feedback session (11/2022), in pair discussion (Master’s Degree of Social Work). The survey was conducted in pairs (n=23), with a duration of approximately one hour. The participants’ backgrounds were the following: schools and vocational educational institutions, early childhood education, child protection, services for families with children, services for the disabled, substance abuse and mental health work (client work, administrative work), in Helsinki capital region. The participants had prior knowledge of the topic. They had organized a seminar related to the topic as part of their studies (influence and communication skills) and in the summer school. There were 14 questions in total but only one of them is considered in this blog post: How transversal skills relate to social work that respects diversity? Participants were asked to discuss both empowering and detrimental examples (with clients, in structural work, as work approach), and how could TS skills and values be connected? (3). Data analysis and results The analysis of the data was carried out using a theory-driven approach to TS skills (deductive approach), and identifying the elements of diversity, combined with material-based content analysis*). TS skills include Critical and creative thinking (CCT), Interpersonal, interaction and emotional skills (IE), and learning to learn skills (LL). According to our analysis, the responsibility lies with the social worker when encountering the client, and TS skills (IE) can help create a safe situation and space. The answers strongly emphasize the possibility of new and joint learning with the help of TS skills and consideration of the client's life experience. TS skills are also seen from the perspective of the work community; as an opportunity, but also as a risk. One impression is that TS skills could also structure the work and operating environment more broadly, so that the client's participation would be better possible. The results are manifested on the client competence perspective, e.g. while developing services or the possibility of learning together: using the clients’ TS skills and considering their life experiences . "Transversal skills can strengthen everyone's individuality and support due to the fact that social work can produce services based on information received from clients.” “All transversal skills are needed to support diversity; empathy, creativity and encountering skills are particularly emphasized. For example, how to connect native Finns and clients with different languages, especially when there is no common language. A lot of sensitivity, problem-solving ability and listening skills, and understanding of non-verbal communication are needed.” Additionally, according to the results, the responsibility lies with the employee when meeting the clients: good transversal skills are a means for respectful encounters, which in turn is the starting point for creating a safe situation and space. Conclusions To our question about how descriptions of transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers' client competence and multifunctional work, as well as competences required in them, we conclude that all TS skills are needed, although the importance of language, and the importance of understanding diversity are highlighted. The results indicate that, as future professionals, social services students have the opportunity to promote encounters that value diversity by utilizing TS skills more broadly than solely from the perspective of interpersonal, interaction and emotional skills. Authors Eija Raatikainen (PhD) Principal Lecturer, Licenced Social Worker, Project manager and researcher, RDI -coordinator/Innovation center MUAS/Participation and agency - project portfolion. Co-editor, Journal of Socialpedagogy (https://journal.fi/sosiaalipedagogiikka) Katriina Rantala-Nenonen (MsSoc) is a senior lecturer and project manager in Metropolia UAS. She teaches social sciences for students in Bacherol and Master Degrees. Katriina works also as a specialist in HyMy Village Wellbeing and Health Services of MUAS based on an ecosystem approach. In the ITSHEC-project she was working as a developer. Niina Pietilä (Licenciate of Social Sciences, licensed social worker) works as a teacher in Metropolia's social services degrees and was working in the ITSHEC project. References Rugkåsa, M. & Ylvisaker, S. 2019. From culturatisation to complexity - a critical view on the cultural competence discourse in social work. Nordic Social Work Research 11:3. 239-248. Raatikainen E & Rantala-Nenonen K. 2022. Pedagogical Framework. In: Carrió M, Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide. Barcelona: ITSHEC. p. 7-20. Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. (2000). Research Methods in Education (5th ed.). Routledge. [1] The presentation ‘Transversal Skills as Support and Strengthening of Client Relations’ was given at the University of Helsinki, in Social Work Research Days 2023, on February 15–16. The theme of the days was Social Work and Diversity (Helsinki.fi) The Metropolia team (Eija Raatikainen, Katriina Rantala-Nenonen and Niina Pietilä) gave the presentation which presented a part of a research group session, called ‘Preventable Change and Assessment of Change Processes in the Community’. (Itshec.fi)

Lue lisää

Työväkivallan seuraukset voivat olla vakavia – Esihenkilön tarjoamalla keskustelutuella, empaattisuudella ja psykologisen turvallisuuden kokemuksella voidaan tukea työntekijöitä

31.10.2023

Laura Hyytiä

Esihenkilön toiminnalla väkivaltatilanteiden jälkeen on merkitystä. Parhaimmillaan välittömästi saadulla tuella voidaan ehkäistä sairauslomia ja työntekijöiden vaihtuvuutta työväkivaltatilanteiden jälkeen. Esihenkilön hyvät tunnetaidot ja psykologisen turvallisuuden kokeminen väkivaltaisten tilanteiden jälkeen korostuvat lastensuojelun sijaishuollon työntekijöiden tuen saamisen kokemuksissa. Näiden tekijöiden toteutuessa voidaan vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin. Vastaavasti näiden tekijöiden puuttuessa voidaan ajatella kokemuksen tuen saamisesta heikentyvän. Sosiaali- ja terveysala lasketaan työväkivallan riskiammatteihin. Uhkailu ja väkivaltatilanteet ovat joissain työtehtävissä niin jokapäiväisiä, että niiden katsotaan kuuluvan työhön. (1) Väkivallan uhka on lastenkodeissa yleistä. Tähän suhteutettuna merkittävää on se, että jopa 45 % kokee, ettei tilanteita käydä henkilöstön kanssa säännöllisesti läpi. (2) Työväkivallan ja siihen saadun tuen kokemuksien yhteydestä työhyvinvointiin tehdyn laadullisen ja empiirisen opinnäytetyön tavoitteena oli tarjota ajantasaista tietoa. Käytännön tasolla tavoitteena oli hyödyntää sisällönanalyysin avulla saatuja tuloksia työväkivallan hoitamisen toimintamallin kehittämisessä eräässä Helsingin kaupungin erityistason lastenkodissa. Aihetta kartoitettaessa kävi ilmi, että Suomessa ei juuri ole tehty tutkimusta siitä, miten työväkivaltaa ja sen uhkaa hoidetaan (3). Näistä syistä näkökulmaksi valikoitui työntekijöiden kokemukset esihenkilön tarjoamasta tuesta väkivaltatilanteiden jälkeen ja saadun tuen merkityksestä työhyvinvoinnille. Aineisto kerättiin puolistrukturoidulla teemahaastattelulla kymmeneltä työväkivaltaa kokeneelta työntekijältä. Erityistason lastenkoti työympäristönä Helsingin kaupungin lastenkodit tarjoavat hoitoa lastensuojelulain (417/2007) (4) mukaisesti huostaanotetuille lapsille perus-, erityis- ja vaativahoidon yksiköissä. Helsingin kaupungin lastenkotitoiminnasta vastaa sosiaali- terveys - ja pelastustoimi. Lastenkotitoiminnan tavoitteena on taata sijoitetuille lapsille kuntouttava, turvallinen ja hyvä kasvuympäristö. (5) Sijoituksen taustalla olevia syitä voivat olla esimerkiksi vaikea perhetilanne, päihde- ja mielenterveysongelmat tai vanhemman uupuminen. Toisinaan syynä voi olla kaltoinkohtelevat kotiolot tai väkivalta. Lapsilla ja nuorilla esiintyvät tunne-elämän tai käyttämisen ongelmat, jotka ilmenevät väkivaltaisuutena tai epäsosiaalisena käytöksenä, voivat olla syitä sijoitukselle. (6) Kaikki vastaajat olivat kokeneet nykyisessä työssään fyysistä, psyykkistä tai seksuaalista väkivaltaa tai sen uhkaa. Esihenkilön toiminta väkivaltatilanteiden jälkeen Hieman yli puolet vastaajista oli tyytyväisiä esihenkilöltä saatuun tukeen. Esihenkilön antama tuki voi olla sosiaalista, emotionaalista tai konkreettista apua. (7) Välittömän avun antaminen tulisi aina huomioida. Lisäksi esihenkilön vastuulla on arvioida, millaista jälkihoitoa tarvitaan. (8) Opinnäytetyöntyön tuloksista ilmenee, että esihenkilö oli saattanut ohjata työntekijät psykologille, työnohjaukseen, työterveyteen, tai sairauslomalle. Osassa vastauksista ilmeni, että esihenkilö oli tukenut työhön paluussa. Myös esihenkilön ohjaus aihepiirin koulutuksiin ja vaara- ja uhkatilanneraporttien tekemiseen nähtiin tärkeänä ja suurimmalla osalla oli kokemus, että esihenkilö oli näin toiminut. Ensisijaisesti työntekijät kuvailivat vastauksissaan keskustelutuen merkitystä, jota suurin osa kertoi saaneensa ja toivovansa myös jatkossa. Suuressa osassa vastauksia oli toive siitä, että esihenkilö kysyisi kuulumisia ja olisi tietoinen työntekijöiden voinnista ja työtilanteesta. Tärkeänä pidettiin myös sitä, että esimies oma-aloitteisesti tarjoaa työntekijälle keskustelutukea. Osalla oli kokemus, että esihenkilö ei tarjonnut tukea tai hoitanut tilanteiden purkua. Lisäksi muutama vastaaja koki, että samaan aikaan oli myös kiellettyä tai ei-toivottua keskustella ja käydä tilanteet läpi työryhmän kesken. Työryhmän kesken käytyjä keskusteluja ja yhteisten toimintatapojen pohtimista pidettiin tärkeänä tuen muotona. Esihenkilön toiminnassa erityistä kiitosta sai nopea reagointi tilanteisiin. Vuorotyötä tehdessä, esihenkilön tapaamiseen voi olla pitkäkin aika tapahtuneen väkivaltatilanteen jälkeen. Työntekijät toivoivat esihenkilön esimerkiksi soittavan työntekijälle kotiin. Esihenkilötaidot korostuvat tuen saamisen kokemuksissa Yli puolet koki esihenkilöllä olevan hyvät esihenkilötaidot väkivaltatilanteiden hoitamiseen. Tutkimukset osoittavat, että työväkivallan kokemuksia voidaan herkästi vähätellä (9). Osa vastaajista jakoi tämän kokemuksen. Usealle vastaajalle väkivaltatilanteet olivat arkipäiväisiä. Osa toi esille, että myös esihenkilö saattoi suhtautua niihin siten, jonka vuoksi työntekijä koki jäävänsä vaille tukea. Suurin osa kertoi, että vakavammissa tilanteissa esihenkilö tarjosi tukea, mutta siitäkään ei ollut vakiintuneita käytäntöjä. Vastaajat toivat esille, että työntekijän yksilöllinen huomioiminen oli toivottavaa, mutta se ei aina toteutunut. Pieni osa koki, että esihenkilö oli vastannut tilanteisiin aina tilanteen vaatimalla vakavuudella. Näiden vastaajien kokemuksissa korostui ajatus, että esihenkilön huolenpito ja empatia olivat syitä työssä pysymiseen. Ensiavun järjestäminen, avun hälyttäminen, jälkihoito pian tapahtuneen jälkeen tapahtumassa mukana olleille henkilöille sekä muulle työryhmälle ovat esihenkilön vastuulla olevia asioit. Kuin myös tapaturmailmoituksen täyttö ja toimitus, uhka- ja vaaratilanneraportin täyttö ja toimitus, työnantajan väkivallan seurantamenettelyt sekä mahdollinen rikosilmoituksen teko. (10) Opinnäytetyön tulokset osoittavat yhteneväisiä tuloksia näiden aiempien tulosten kanssa. Tulokset osoittavat, että esihenkilön toivotaan järjestävän jälkitukea esimerkiksi järjestämällä purkukeskusteluita psykologin kanssa tai varaamalla ajan työterveyteen tai ohjaamalla sairauslomalle. Esihenkilön kyky kohdata työntekijä tunnetasolla on tärkeää Esihenkilön tunnetaidot olivat yksi teema, joka nousi jollain tavalla esille kaikkien vastaajien puheissa. Tunteet vaikuttavat ajatteluun, mielialaan, vireystilaan ja vuorovaikutukseen muiden kanssa. Tunteita voi tarkastella tunnistamisen, ilmaisun, ja säätelyn näkökulmasta. Tunnistamisessa olennaista on tietotoisuus sekä omista että toisissa vaikuttavista tunteista. (11) Osa vastaajista toi esille, että esihenkilö ei huomioinut työntekijän tunteita, huolta ja ajatuksia väkivaltaisen tilanteen jälkeen. He kertoivat esihenkilön purkaneen tilanteen valmiiden ja opittujen fraasien kautta. Toiset kertoivat esihenkilön kohtaamisen olleen kylmää ja välinpitämätöntä ja yksilöllinen kohtaaminen puuttui. Suuri osa vastaajista toivoi, että esihenkilö pitäisi huolta työntekijöiden jaksamisesta. Moni toivoi, että purkukeskustelut olisivat kritiikittömiä, eli työntekijä voisi vapaasti puhua, purkaa ja “tuulettaa”. Vastaajista pienellä osalla oli kokemus, ettei koskaan ollut jäänyt vaille tukea. Luottamus, avoimuus ja rehellisuus psykologisen turvallisuuden elementteinä Kuulluksi ja nähdyksi tuleminen olivatkin vastaajien mielestä tärkeitä asioita. Osa vastaajista toivoi, että esihenkilö olisi helposti saatavilla ja esihenkilölle olisi turvallista ilmaista kaikki mielipiteet. Osa toivoi, että esihenkilö olisi heidän puolellansa tilanteissa ja ottaisi tilanteet tosissaan. Tulokset osoittavat, että osalla työntekijöistä oli kokemuksia esihenkilön vähättelystä tai ettei tilannetta otettu tosissaan. Työntekijät kokivat tällaisen toiminnan tuen saamisen kannalta huonona eikä se lisännyt työhyvinvointia. Psykologisen turvallisuuden kokemus nähtiin vastaajien mielestä tärkeänä. Lastensuojelun työntekijät ovat nostaneet esille johtajuudessa arvostuksen ja kunnioituksen tärkeyden. Näiden lisäksi työntekijät nimeävät merkittäviksi tekijöiksi molemminpuolisen luottamuksen johtajan ja työntekijän välillä, rehellisyyteen pyrkivän avoimuuden ja yhteisöllisyyden. (12) Samanlaiset tulokset nousivat esille vastaajien kokemuksista. Esihenkilöllä on merkittävä rooli työhyvinvoinnin edistäjänä Kaiken kaikkiaan voimme todeta, että esihenkilön toiminnalla on vaikutusta työhyvinvoinnin kokemiseen. Tulokset osoittavat, että hieman alle puolet vastaajista kokivat vaikutuksen olleen negatiivinen ja hieman yli puolet koki vaikutuksen olleen positiivinen. Esihenkilö voi tarjota omalla vuorovaikutuksellaan ja johtamistyylillään työhyvinvointia tukevia kokemuksia. Esihenkilön tarjoama empaattinen tai konkreettinen apu, kannustaminen ja toivon luominen ovat esimerkkejä tästä. (7) Samat teemat nousivat esille opinnäytetyön tuloksissa. Esihenkilö tulee huomioida, että kaikki työntekijät eivät hyödy samanlaisesta johtamisesta. Sen vuoksi johtajan tulee huomioita työntekijät yksilöllisesti. (7) Vastaajat toivoivat esihenkilöllä olevan kykyä huomioida työntekijät yksilöllisesti ja tukea heitä sen mukaan. Työhyvinvointiin vaikutti positiivisesti kokemukset kuulluksi ja nähdyksi tulemisesta. Myös tunnetasolla kohtaamista pidettiin tärkeänä. Negatiivisia vaikutuksia oli sellaisella toiminnalla, jos esihenkilö vähätteli väkivaltaa tai ohitti työntekijän kokemukset kokonaan. Muutama vastaaja toi esille esihenkilön painostaneen toimimaan siten, että tilanne saattoi asiakkaan taholta eskaloitua väkivaltaiseksi. Miksi työväkivallan hoitaminen on niin tärkeää? Työväkivallan kohteeksi joutuminen voi aiheuttaa työntekijälle vakavaakin terveydellistä haittaa. Masennusoireet, pelko, ahdistus, työuupumus ja uniongelmat voivat olla yhteydessä koettuun väkivaltaan tai sen uhkaan (3). Työväkivalta voi vaikuttaa turvallisuuden tunteen ja turvallisuuden kokemukseen työssä (13). Vakavimmillaan työväkivallasta voi seurata psyykkinen sairaus, työkyvyttömyys tai kuolema (9). Työntekijöiden hyvinvoinnin tukeminen on keskeistä, jotta taataan tervettä työvoimaa, lisätään pitovoimaa alalla ja vältetään taloudellista taakkaa (14). Aiheen ajankohtaisuus heijastelee koko sosiaali- ja terveysalan haasteita ja kehittämistavoitteita. Alan henkilöstön pysyvyyden ja palveluiden laadukkuuden kannalta työssäjaksamisesta ja työhyvinvoinnista on huolehdittava (15). Tukemalla työntekijöitä voidaan työvoiman saatavuutta ja pitovoimaa lisätä (14). Aiheen tarkastelu on merkittävää myös siitä näkökulmasta, että työväkivalta voidaan liittää myös potilaan tai asiakkaan saaman hoidon laadun heikkenemiseen (3) ja haastaa palvelun tarjoamista asiakkaalle (13). Tärkeää olisi, että jokaisessa työpaikassa, jossa työväkivaltaa tai sen uhkaa ilmenee, olisi olemassa suunnitelma ja toimintaohjeet työväkivaltatilanteisiin ja niiden hoitamiseen. Näiden lisäksi työntekijän tukeminen ja hoidon takaaminen työntekijälle on välttämätöntä. Opinnäyteyön tulosten pohjalta esihenkilötaidot, esihenkilön tunnetaidot ja psykologinen turvallisuus ovat niitä tekijöitä, joita työntekijät nostavat esille niin aiemmissa kokemuksissa tuen saannin suhteen kuin toiveissaan, millaista tukea toivoisivat esihenkilöltä saavansa. Kirjoittaja Laura Hyytiä, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii johtavana ohjaajana nuorten vastaanoton vaativahoidon osastolla Helsingin kaupungilla. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Ellimari Hartman ja Laura Hyytiä 2023. Esihenkilön tuki työväkivaltatilanteiden jälkeen - Lastensuojelun työntekijöiden kokemuksia työväkivaltatilanteiden jälkeisestä tuesta. Theseus. Lähteet Piispa, Minna & Hulkko, Laura 2010. Työväkivallan riskiammatit. Työturvallisuuskeskuksen raporttisarja 1/2010. Helsinki: Työturvallisuuskeskus. Tiili, Anna & Kuokkanen, Julia 2021. Lapsen vuoksi. Lastensuojelun laitoshoidon vetovoimatekijät ja alalta työntävät tekijät. Lastensuojelun Keskusliiton verkkojulkaisu 2/2021. Pulkkinen, Johanna M. 2021. Väkivallan uhan hallinta Suomessa sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työssä. Turun yliopisto. Lastensuojelulaki 417/2007. Annettu Helsingissä 13.4.2007. Helsingin kaupunki. Lastenkotitominta. Viitattu 7.4.2023. Sosiaali- ja terveysministeriö 2020. Lastensuojelun vaativan sijaishuollon uudistamistyöryhmän loppuraportti. Lastensuojelun vaativan sijaishuollon uudistamistyöryhmä. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2020: 28. Helsinki. Mäkiniemi, Jaana-Piia & Heikkilä-Tammi, Kirsi & Manka Marja-Liisa 2015. Miten kuntaesimies voi parantaa työhyvinvointia? Kunnallisalan kehittämissäätiön Tutkimusjulkaisu-sarjan julkaisu nro 92. Pole-Kuntatieto Oy ja kirjoittajat. Puumi, Susanna 2020. Väkivalta pois työpaikalta. 5. uudistettu painos. Työturvallisuuskeskus, kuntaryhmä ja palveluryhmä. Lähde, Reijo 2018. Uhka- ja väkivaltatilanteet suomalaisessa työelämässä. Helsingin yliopisto. Antikainen-Juntunen, Eija 2007. Työväkivallan uhka, työväkivalta ja niiden hallinta sosiaalialalla. Työturvallisuus sosiaalialalla- hankkeen loppuraportti. Järvenpää: Sosiaalitaito Oy. Kostamo, Eero 2004. Suomalainen johtajuus. Rohkeus olla omintakeinen. Helsinki: Talentum Media oy. Paasivirta, Annukka & Pitkänen, Miia 2021. Lastensuojelun mahdollistajat. Selvitys lähijohtamisen sisällöstä ja merkityksestä. Lastensuojelun Keskusliiton verkkojulkaisu 5/2021. Littlechild, Brian & Hunt, Susan & Goddard, Chris, Cooper, Judy & Raynes, Barry & Wild, James 2016. The Effects of Violence and Aggression from Parents on Child Protection Workers’ Personal, Family, and Professional Lives. Volume 6. Issue 1. January-March 2016. SAGE Publications. Lizanoa, Erica Leeanne & He, Amy S. & Leake, Robin 2021. Caring for Our Child Welfare Workforce: A Holistic Framework of Worker Well-being. Julkaistu 18.6.2021. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance 2021, Vol. 45, No. 4, 281–292. Vartia-Väänänen, Maarit & Pahkin, Krista 2016. Työterveyslaitos. Talentia: Työväkivalta ja sen uhka - selvitys. Tiivistelmä.

Lue lisää

Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset