Vuosi: 2019
Hyvät tunnetaidot ovat hyvinvoivan työyhteisön avaintekijä
Työelämä muuttuu ja niin muuttuvat myös työelämän vaatimukset työyhteisöille. Itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden myötä yksilön ja yhteisön on toimittava toisiaan tukevalla tavalla ja otettava huomioon ryhmänsä jäsenet yhä moniulotteisemmin. Näin ollen myös tunteet ja tunnetaidot tulevat kiinteäksi osaksi onnistunutta työyhteisön toimintaa. Lyhyesti tunnetaidoilla tarkoitetaan yksilön ymmärrystä omista tunteistaan ja niiden vaikutuksista sekä ymmärrystä toisen tunteista ja kysyä asettua toisen ihmisen asemaan - puhutaan empatiasta. Tunnetaitojen merkitys korostuu työelämässä Hokkanen ja Strömberg (2003: 47) kertovat 2000-luvun alussa tehdystä tutkimuksesta, jossa tunteiden on havaittu vaikuttavan muistin toimintaan, päätöksentekoon, havaintojen tekoon sekä ongelmanratkaisukykyyn. Työelämäkonseptissa tunteiden huomioimisella pyritään kokonaisvaltaisempaan ymmärrykseen, ei järjenkäytön vähentämiseen (Hokkanen & Strömberg 2003). Tunnetaitojen merkitys korostuu nykymuotoisessa työelämässä, jossa työntekijöiden itseohjautuvuus ja jaettu johtajuus lisääntyvät. Sujuvassa yhteistyössä tarvitaan ymmärrystä niin omista kuin toisen tunteista. Tunnetaitojen merkityksestä on puhunut sekä kirjoittanut muun muassa psykologi Jarkko Rantanen. Rantanen kertoi haastattelussaan Helsingin Sanomille tunteiden olevan luonnollinen osa työelämää, sillä ne ovat osa normaalia ihmiselämää. Ihminen ei ole kone, josta tunteet voisi sulkea pois työajaksi. Muuttuvassa toimintaympäristössä myös osaamisen vaatimukset muuttuvat. Tulevaisuuden työelämässä korostuvat omaan osaamiseen ja sen kehittämiseen liittyvät taidot. Sosiaali- ja terveysministeriön toimintapolitiikan yksikön johtaja Liisa Hakala (2018) kuvailee muutosta seuraavasti: Tulevaisuudessa korostuvat myös metataidot, joita ovat esim. oman osaamisen ja vahvuuksien tunnistaminen, itsensä johtaminen ja yhteistyötaidot. Ihminen tarvitsee kykyä verkostoitua ja rakentaa sosiaalisia suhteita, jotta hän voi kasvattaa ja hyödyntää omaa osaamistaan ja löytää työn tekemisen mahdollisuuksia. Yksilöiden välinen suhdepääoma eli sosiaalinen pääoma muodostuu mm. luottamuksesta, yhteisöllisistä arvoista ja normeista sekä toiminnasta yhteiseksi hyväksi. Tutkimusten mukaan sosiaalisen pääoman hyvä taso työyhteisössä pienentää sairauspoissaolon riskiä ja masentuneisuuden riskiä. (Hakala 2018.) Oppia tunnetaidoista jo koulutukseen Työelämän tunnetaidot ovat siis kiistatta oleellisia työelämässä, mutta missä niitä työelämän tunnetaitoja sitten opitaan? On tärkeää muistaa, että tunnetaitoisuus on nimenomaan osin opittu taito. Kuten kaikessa, osalle tämäkin taito on luontaisempi kuin toiselle. Joillekin taitojen harjaantumiseen menee kauemmin kuin toisella. Jos kysytään useilta tunnetaitoja tutkineilta, missä näitä taitoja tulisi oppia, on vastauksista yksi esimerkiksi korkeakoulussa. Työelämän edellytyksien muuttuessa ja tunnetaitojen korostuessa, tulisi myös nykyisen koulutusjärjestelmän ja -sisällön vastata monipuolisemmin muuttuviin tarpeisiin. Tähän haasteeseen on toki jo herätty, sillä nykyään esimerkiksi lapsille opetetaan ikätasoon suhteutettuna oman elämän tunnetaitoja. Empatian puute on ollut nähtävissä jo kouluikäisissä lapsissa, joten tunnetaitojen opetusta läpi koulutuspolkujen olisi syytä lisätä. Yksilön hyvinvoinnilla suuria hyötyjä Tunnetaidot vaikuttavat jokaisen työntekijän jokaiseen päivään. Siksi niiden merkitys myös yksilötasolla on valtava. Tunteet vaikuttavat ihmisen toimintakykyyn ja esimerkiksi ilahtumisen tunteella on suora vaikutus ihmisen koettuun itseluottamukseen sekä vuorovaikutukseen työyhteisössä. Ajangon mukaan nämä tarkoittavat esimerkiksi kykyä havainnoida ja tulkinta tunteita sekä tarpeita. Tunneäly on yksilölle tarpeellinen, jotta voidaan luoda ja ylläpitää ihmissuhteita sekä toimia niissä tyydyttävällä tavalla. (Ajanko 2016.) Työyhteisössä, jossa yksilöt voivat hyvin, voidaan yleensä myös ryhmänä paremmin. Hyvinvoiva ja kyvykäs työntekijä on yleensä myös tuottavampi sekä sitoutuneempi omaan työyhteisöönsä. Lisäksi hyvinvoivalla työntekijällä on resursseja innovoida sekä luoda työyhteisöönsä uusia ratkaisuja. Tunnetaidot opinnäytetyössä suurennuslasin alla Omassa opinnäytetyössäni selvitin eräässä Helsingin kaupungin monipuolisessa palvelukeskuksessa olevien työyhteisöjen tunnetaitoja. Tavoitteena oli tuottaa kyselyllä tietoa siitä, mitä taitoja työyhteisössä jo on, jotta näitä voidaan ylläpitää sekä selvittää niitä tekijöitä, joissa työyhteisöillä olisi kehittämisenvaraa. Tulokset olivat osittain ennustettavissa; tunnetaitoja edistäviksi ja vahvistaviksi tekijöiksi työyhteisöissä nousivat työntekijöiden muun muassa vahva itsetuntemus, hyvät vuorovaikutustaidot työyhteisön sisällä, palautteen anto aiheellisissa tilanteissa sekä selkeät roolit työyhteisössä. Heikentäviksi ja uhkaaviksi tekijöiksi puolestaan nousivat tuloksissa ajoittainen työilmapiirin heikkous, epäonnistunut sekä epäasiallinen palaute sekä kokemus johdon tuesta. Yllättävää oli, että palaute nousi vahvasti esiin niin edistävänä kuin uhkaavana tekijänä. Vahvuuksina itsetuntemus sekä vuorovaikutus On tärkeää muistaa, että jokaisessa työyhteisössä on jotain hyvää! Usein ihmisillä on taipumus puuttua ja takertua sellaisiin tekijöihin, jotka ovat huonosti tai kaipaavat kehittämistä. Olisi kuitenkin hyvä kääntää kiikarit sinne, missä on jo hyvää ja keskittyä hetki niihin. Hyvätkään ominaisuudet eivät ole pysyviä, jos niiden ylläpidolle ja vahvistamiselle ei anneta aikaa. (Johnstone & Wilkinson 2016.) Vahvistavista tekijöistä työyhteisöissä nousivat oleellisimmiksi työntekijöiden itsetuntemus sekä hyvät vuorovaikutustaidot. Itsetuntemuksella oli suora vaikutus siihen, kuinka henkilö ymmärsi muita sekä ymmärsi omien tunnereaktioidensa vaikutukset toisiin työntekijöihin. Itseään ja toista ymmärtävän työntekijän oli helpompi toimia molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla vuorovaikutussuhteissa. Vastaajat kokivat, että ymmärtämällä omia tunnereaktioitaan, oli helpompi ymmärtää myös toista, vaikka se ei aina helppoa olisikaan ollut. Kehityskohteena koettu tuki ja asianmukainen palaute Työyhteisöt muuttuvat ja kehittyvät. Osassa työyhteisöitä nämä kehittymisen tarpeet ovat suurempia kuin toisissa, jokaisessa niitä kuitenkin on. Maailmassa tuskin on sellaista työyhteisöä, joka voisi sanoa olevansa täydellinen eikä minkäänlaisia kehittämisen tarpeita enää ole. Ottaen huomioon, että työyhteisöjen jäsenistö muuttuu ajoittain, tuo tämä oman osansa työyhteisön sisäiseen kehittämiseen ja kehittymiseen. (Bingham 2016.) Vastaajat kokivat, että työilmapiirissä, epäasiallisessa palautteessa sekä johdon tuessa olisi vielä kehitettävää. Johdolta toivottiin enemmän läsnäoloa ja ymmärrystä työyhteisöjen, ajoittain hyvin vaihteleviin tilanteisiin sekä toivottiin, että johto tulisi katsomaan konkreettisesti millaista arki voi pahimmillaan ja parhaimmillaan olla. Epäasiallinen palaute taas heikensi osin työilmapiiriä sekä aiheutti ymmärrettävästi tarpeetonta mielipahaa työntekijöissä. Toiveena oli, että työyhteisöiden tunnetaitoihin kiinnitettäisiin yhä enemmän huomiota, sillä vahvat tunnetaidot työyhteisöissä, ja erityisesti empatia, voisivat olla sellaisia tekijöitä, joka ehkäisisi konflikteja ja erimielisyyksiä. Palaute osana työyhteisöä ja sen kehittämistä Oli kiinnostavaa ja osin yllättävää huomata, että palautteen anto nousi vastauksista esiin niin positiivisessa kuin kehittävässä mielessä. Vastaajat kokivat, että antoivat sekä saivat palautetta silloin kuin siihen oli aihetta. Tämä auttoi työntekijöitä sekä koko työyhteisöä kehittymään ja kehittämään. Toisaalta epäasiallinen palaute koettiin myös rikkovana tekijänä. Palaute annettiin väärään aikaan, väärien ihmisten seurassa tai epäasiallisessa muodossa ilman varsinaista syytä. On tärkeää muistaa, että jokainen - siis aivan jokainen - tarvitsee palautetta työstään. Hyvä palaute antaa vahvistusta siitä, että suunta on oikea ja tällä tiellä kannattaa jatkaa. Toisaalta kehittävä palaute kertoo toisen näkemyksen siitä, mitä tulisi parantaa työssään. Vaikka joskus palaute voi tuntua ikävältä, mutta asiat voivat näyttäytyä paremmin ”out of the box” näkökulmasta. Epäasiallista palautetta ei kenenkään tarvitse työelämässä sietää, se on asia erikseen, mutta kehittävää palautetta kannattaa opetella antamaan sekä vastaanottamaan. Miten siis onnistuisin palautteessa? Opinnäytetyön pohjalta voisin sanoa, että tärkein muistisääntö lienee jo vanhaa sanontaa mukaillen: anna palaute sellaisessa muodossa, jossa toivoisit sen itse saavasi, jos olisitkin toisen saappaissa. Siihen ajatukseen on syytä pysähtyä. Tuntuisiko minusta hyvältä ja kehittävältä kuulla tämä asian juuri näin? Miten minä tähän reagoisin, jos vastapuoli sanoisikin näin minulle? Jos vastauksesi on, että loukkaantuisin tai en haluaisi palautetta näin, on syytä muodoilla palaute uudelleen. Älä siis heti tyrmää toisen mielipidettä, vaikka se joskus siltä tuntuisi. Asetu toisen asemaan, mieti, pohdi, tunnustele ja parhaimmillaan kehity paremmaksi. Kirjoittaja: Emmi Kettunen, sosionomi (ylempi AMK) Blogikirjoitus perustuu kirjoittajan sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön Tunnetaidot osana työyhteisöä ja sen toimintaa (marraskuu 2019). Lähteet: Ajanko, Sari 2016. Moninaisuuden johtaminen - Ytimessä johtajan itsetuntemus. Suomen Liikekirjat. Bingham, Cecilie 2016. Employment Relations – Fairness & Trust in Workplace. London: SAGE Publications Ltd. Hakala, Liisa 2018. Työelämä muuttuu - mitä työelämävalmiuksia tarvitsemme? Sosiaali- ja terveysministeriö. Saatavilla osoitteessa: https://stm.fi/artikkeli/-/asset_publisher/tyoelama-muuttuu-mita-tyoelamavalmiuksia-tarvitsemme- Hokkanen, Simo & Strömberg, Oiva 2003. Ihmisten johtaminen. Jyväskylä: Sho Business Development Oy. Isacson, Annica 2018. Korkeakoulusta tulisi saada tunnetaitoja, jotka kantavat elämässä. Saatavilla osoitteessa: https://esignals.haaga-helia.fi/2018/10/03/korkeakoulusta-tulisi-saada-tunnetaitoja-jotka-kantavat-tyoelamassa/ Johnstone, Stewart & Wilkinson, Adrian 2016. Developing Positive Employment Relations. Saatavilla e-kirjana osoitteessa: https://link-springer-com.ezproxy.metropolia.fi/book/10.1057%2F978-1-137-42772-4 Salmi, Susanne 2018.Tulevaisuuden työelämässä menestyy se, jolla on hyvät tunnetaidot, sanoo psykologi – Näin kehität tunnetaitojasi. Helsingin Sanomat. Saatavilla osoitteessa: <https://www.hs.fi/hyvinvointi/art-2000005521510.html> Savolainen Laura 2016. Miksei meille koulu opettanut tätä? Nykylapset oppivat tunnistamaan miltä toisesta tuntuu. Yle. Saatavilla osoitteessa: https://yle.fi/uutiset/3-8751001
Vahvemmin mukana lapsen arjessa – Lapsen hyvän mielen työkalu
Lapsen hyvään ja toimivaan arkeen kuuluvat monipuolinen ruokailu, riittävä lepo ja uni, sosiaalisten suhteiden ylläpitäminen sekä liikkumisesta ja mielekkäästä tekemisestä nauttiminen. Yhdessä olo, ennakoitavuus ja aikuisen läsnäolo tukevat lapsen hyvää mieltä. Perheen yhteinen aika tulisikin nähdä voimavarana, joka tukee perheen arkea. Arjen päivittäiset rutiinit tarjoavat lapsille turvallisuutta ja samalla mahdollistavat yhdessä olon hetkiä aikuisen kanssa. Päivittäinen arki tarjoaa monia erilaisia mahdollisuuksia yhdessäoloon ja tärkeää onkin muistaa, että aikuiset ovat avaintekijöinä luomassa lapsen arkea. Varhaiskasvatuksen toimintakentällä varhaiskasvattajilla on tärkeä rooli vanhemmuuden tukemisessa ja lasten mielen hyvinvoinnin vahvistamisessa. Varhaiskasvattajilla on jo varhaisessa vaiheessa mahdollisuuksia tarjota perheille tukea perheen arjen hallinnassa sekä mahdollisissa kasvatuspulmissa. Perheen arjen toimivuudella ja vanhempien hyvinvoinnilla voidaan ajatella olevan sidos lapsen mielen hyvinvointiin. Kehittämistyönä Lapsen hyvän mielen työkalu Loppuvuodesta 2019 valmistunut opinnäytetyöni on kehittämistyö, jossa olen suunnitellut ja toteuttanut työkalun varhaiskasvatukseen ja perheille lapsen mielen hyvinvoinnin vahvistamiseksi. Opinnäytetyö on toteutettu yhteistyössä MIELI Suomen Mielenterveys ry:n kanssa ja MIELI ry:n tuottamaa materiaalia on hyödynnetty työkalun suunnittelussa. Työkalun avulla voidaan lisätä niin varhaiskasvattajien kuin perheiden tietämystä edistää lapsen mielen hyvinvointia ja samalla lisätä tietoa lapsen mielenterveyden vahvistamisen keinoista. Lapsen mielen hyvinvoinnin taitoja harjoittamalla lapsen mielenterveyttä voidaan vahvistaa. Mieli ry:n Mielenterveyden käsi -työvälineeseen perustuvaan työkaluun on koottu yhteen konkreettisia teemoja, joista lapsen hyvä mieli rakentuu. Työkalua käyttämällä lapsen mielen hyvinvointia tukevat teemat tulevat tutuiksi arjen rutiinien olemassaolon tärkeyden lisäksi. Valmis Lapsen hyvän mielen työkalu on vapaasti saatavilla MIELI ry:n nettisivujen materiaalipankissa. Työkalu antaa konkreettisia vinkkejä perheiden arkeen lapsen mielen hyvinvoinnin vahvistamiseksi. Työkalu on löydettävissä seuraavasta linkistä: https://mieli.fi/sites/default/files/inline/hyvaa_mielta_lapsen_arkeen_-tyokalu.pdf. Lapsen mielen hyvinvointi Varhaiskasvatusikäisen lapsen hyvä mielenterveys ja mielen hyvinvointi edistävät lapsen myönteistä kehitystä, oppimista sekä kykyä integroitua yhteiskuntaan. Päiväkodilla on kodin lisäksi tärkeä rooli tarjota lapselle lapsen hyvinvointia ja mielenterveyttä edistävä toimintaympäristö, jossa lapsen identiteetti sekä sosiaaliset - ja tunnetaidot pääsevät kehittymään. (Anttila, Huurre, Malin & Santalahti 2016: 11.) Hyvinvoiva lapsi käy mielellään päivähoidossa, nukkuu riittävästi ja syö monipuolisesti. Hän kykenee olemaan ryhmässä ja pystyy solmimaan ystävyyssuhteita ikätasoisesti. Lapsi sietää pettymyksiä ja epäonnistumisia, osoittaa erilaisia tunteita avoimesti, ilmaisee kiintymystä sekä on elämäniloinen. Hyvinvoiva lapsi luottaa omiin kykyihinsä ja arvostaa itseään. (Cacciatore, Korteniemi-Poikela, Huovinen 2008: 77.) Hyvä terveyden tila ja mielen hyvinvointi mahdollistavat sosiaalisen, emotionaalisen ja kognitiivisen toimintakyvyn. Toimintaympäristöllä on keskeinen merkitys lapsen mielenterveyden ja hyvinvoinnin ylläpitämisessä. Hyvä mielenterveys luo pohjan lapsen tunne- ja sosiaalisten taitojen kehitykselle, oppimiselle, sekä kyvylle huolehtia itsestään ja hyvinvoinnistaan. Lapsen psyykkisen kehityksen vahvistaminen tukee lapsen kykyä selviytyä haasteista ja toimia yhteisöllisesti. (Terveyden ja hyvinvoinninlaitos 2013: 7–13.) Arjen rytmistä kiinni pitäminen on lapsen mielen hyvinvoinnin hellimistä. Riittävästä levosta ja unesta huolehtiminen, säännöllisten ruokailuhetkien noudattaminen, läheisten ihmissuhteiden vaaliminen, liikunnasta nauttiminen sekä ajan varaaminen leikille ja lasten luovuudelle luovat lapselle mielen hyvinvoinnin perustan. Selkeät arjen rutiinit mahdollistavat tärkeitä vuorovaikutuksellisia kohtaamisia perheenjäsenten kesken sekä tukevat perhettä, perheen yhteisen arjen suunnittelussa. (Marjamäki ym. 2015: 73–74.) Pysähtyminen lapsen mielenterveystaitojen äärelle tukee niin vanhempien jaksamista kuin lapsenkin hyvinvointia. Lapsen hyvinvointi ei ole irrallaan vanhemman hyvinvoinnista, vaan ne voidaan nähdä olevan riippuvaisia toinen toisistaan. Mielenterveystaidot ovat taitoja, joita voi oppia ja opettaa. Kirjoitus perustuu Anniina Järvenpään sosiaalialan (YAMK) -opinnäytetyöhön Vahvemmin mukana lapsen arjessa - Lapsen hyvän mielen työkalu (Metropolia Ammattikorkeakoulu). Kirjoittaja: Anniina Järvenpää, sosionomi (ylempi AMK) Lähteet: Anttila, Niina & Huurre, Taina & Malin, Maili & Santalahti, Päivi 2016. Mielenterveyden edistäminen varhaiskasvatuksesta toisen asteen koulutukseen. Katsaus menetelmiin ja kirjallisuuteen Suomessa. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Työpapereita 3/2016. http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/130003/URN_ISBN_978-952-302-613-1.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Luettu 17.2.2019 Cacciatore, Raisa & Korteniemi-Poikela, Erja & Huovinen, Maarit 2008. Miten tuen lapsen ja nuoren itsetuntoa. Helsinki: WSOY. Marjamäki, Elina – Kosonen, Susanna – Törrönen, Soile – Hannukkala, Marjo. 2015. Lapsen mieli. Mielenterveystaitoja varhaiskasvatukseen ja neuvolaan. Juvenes Print: Suomen Yliopistopaino Oy. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2013. Mielenterveyden edistäminen kouluissa. Työpa-peri 24/2013. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-245-949-7. Luettu 13.10.2019.
Sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämisessä tarvitaan tietoa palveluiden vaikuttavuudesta
Sote-alan masters-tutkintojen opiskelijat järjestivät ajankohtaisseminaarin uudistuvasta sosiaali- ja terveysalasta marraskuussa 2019 jo kuudetta kertaa. Tänä vuonna seminaarin teemana oli yhteiskunnallinen vaikuttavuus, jota tarkasteltiin lastensuojelun, vaikuttavuuden mittaamisen sekä terveydenhuollon digitaalisten ratkaisujen vaikutusarvioinnin näkökulmista. Seminaarissa oli yli 200 osallistujaa. Lastensuojelun vaikuttavuudesta on vain vähän tietoa Yliopettaja Sirkka Rousu Metropolia Ammattikorkeakoulusta muistutti sote-alan ammattilaisten yhteiskunnallisesta tilivelvollisuudesta. Myös lastensuojelun tulee kyetä osoittamaan toimintansa tulokset ja vaikuttavuus. Asiakkailla - lapsilla, nuorilla ja heidän perheillään on oikeus odottaa, että he saavat juuri heidän tarpeidensa kannalta oikeanlaista apua ja tukea oikea-aikaisesti. Ammattilaisilla on velvollisuus kehittää työtään ja hyödyntää siinä asiakaskokemuksista ja työn vaikutuksista kertovaa tietoa. Kun käytetään yhteiskunnan voimavaroja, tulee lastensuojelusta vastaavien organisaatioiden käyttää resurssit niin, että palveluilla on vaikutusta. (Rousu 2007; ks.myös yhteiskunnallisen vaikuttavuuden mittaamisesta Hyvän mitta -hanke.) Lasten ja perheiden tukeen käytetään vuosittain yli miljardi euroa. Suurin osa resursseista kohdentuu sijaishuoltoon. Vuonna 2018 lastensuojelun avohuollon asiakkaana oli 54 883 lasta ja nuorta ja sijoitettuna oli 18 544 lasta ja nuorta (kasvu 2,6 % edellisestä vuodesta), heistä huostaanotettuna oli 10 861 lasta (kasvu 2,3%). Suomessa lapsia sijoitetaan enemmän kuin muissa Pohjoismaissa. Huolestuttavaa on, että kiireellisesti sijoitettujen lasten määrä (4 390) kasvoi edelleen (2017 kasvu oli 15 %, vuonna 2018 kasvu oli 6,9%). Useimmiten tällöin on kyseessä nuori. (Lastensuojelu 2018.) Nykyisin lastensuojelusta tuotettu asiakastieto ei anna eväitä arvioida juurikaan lastensuojelun asiakasvaikuttavuutta eikä myöskään yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Keskeinen tieto olisi se, miten on onnistuttu varmistamaan lapsen kehitys ja terveys silloin, kun lapsen vanhemmat eivät ole pystyneet vastamaan lapsen tai nuoren tarpeisiin. Tällaista tietoa syntyy päivittäisessä asiakastyössä, mutta tietojärjestelmistä sitä ei saada ulos - kirjattu tieto ei ole rakenteisessa muodossa. Siksi tieto jää pääosin hyödyntämättä. Suurin osa nykytiedosta on asiakas-, lastensuojeluilmoitusten tai hoitovuorokausien määrätietoa. Tutkimustietoa lastensuojelun vaikutuksista ei tuoteta systemaattisesti. Lastensuojelulla ei ole erityistä tutkimusohjelmaa eikä tutkimuksen perusrahoitusta, jonka avulla tehtäisiin säännöllisesti tutkimusta esimerkiksi sijoitettujen lasten elämästä. (Rousu 2018.) Lastensuojelun perustehtävä on turvata lapsen kehitys ja terveys Laadun ja vaikuttavuuden arviointi lähtee 1) perustehtävästä ja sille asetetuista tavoitteista, 2) siitä, tunnetaanko asiakkaat, heidän tarpeensa, odotuksensa ja kokemuksensa sekä 3) millaisesta tuesta lapset, nuoret ja perheet ovat hyötyneet. Näin voidaan osoittaa, millaiset toimet onnistuivat: mitä tekemällä ja miten toimimalla syntyi sellaisia muutoksia lapsen tai nuoren kasvuolosuhteisiin, ettei hänen kehityksensä ja terveytensä enää vaarannu ja hän voi kasvaa ja kehittyä kuten kuka tahansa “tavallista” lapsuutta ja nuoruutta elävä. Myönteisten muutosten taustalla voivat olla yksityiselämän tekijät tai sovittujen tukitoimien avulla syntyneet tekijät. Olennaista ei niinkään ole jonkin yksittäisen tukitoimenpiteen vaikuttavuuden arviointi. Vaikuttaviksi kuvattujen toimenpiteiden yhdistävät ominaisuudet liittyvät työskentelyotteeseen ja ihmisten väliseen vuorovaikutukseen: siihen, että ihminen tulee kohdatuksi, kuulluksi ja nähdyksi; siihen, että hän kokee olevansa osallinen ja merkityksellinen sellaisena ihmisenä kuin on; siihen, että toimitaan yhteistyössä luottamusta rakentaen; ja siihen, että kulloinkin auttamisessa on oikeanlainen intensiteetti sekä tarpeisiin ja tavoitteisiin sopivat tukitoimet. (Rousu 2007; 2018.) Lastensuojelun onnistumista vaikeuttavat työntekijöiden suuri vaihtuvuus ja suuret asiakasmäärät sekä osin myös täsmäpalvelujen puutteet. Katse lastensuojelun onnistumistekijöihin! Tällä hetkellä tiedämme liian vähän ihmisten oman elämän selviytymisen ja voimavaraistumisen keinoista. Lastensuojelun onnistumista tullaan jäsentämään Onnistumisen tekijät -tutkimusryhmässä yhdessä neljän sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opiskelijan kanssa. Tuotamme avoimella kyselyllä tietoa ihmisten elämäntarinoiden avulla, ja pyydämme heitä myös itse jäsentämään onnistumistekijöitä. Samoin kokoamme avoimella kyselyllä tietoa lastensuojelun työntekijöiltä, ja myös työssä onnistumista mahdollistavista työskentelyolosuhteista. (Rousu 2019.) Yhteiskunnallisesta vaikuttavuudesta on kyse esimerkiksi, kun lastenkodin nuori on aikuistuttuaan kuin kuka tahansa aikuinen elämässään. Tämä voi kertoa siitä, että ylisukupolvinen huono-osaisuusketju on saatu katkeamaan. Tämä ei ole yksin lapsi- ja perhekohtaisen lastensuojelun tehtävää, vaan laajasti yhteistä toimintaa lasten, nuorten, perheiden, eri alojen ammattilaisten, järjestöjen, seurakunnan ja yhteisöjen kanssa. Investointi lapsuuteen on kannattavaa. Vaikuttavuuden mittaaminen sosiaalialan käytännön asiakastyössä Tutkija Erja Koponen Terveyden ja hyvinvoinnin laitokselta tarkasteli vaikuttavuuden mittaamisen nykytilannetta ja kehittämistarpeita. Vaikuttavuuden vaatimusta on korostettu 2010-luvulla sosiaali- ja terveydenhuollossa (Kivipelto ym. 2013). Arviointi- ja tutkimustietoa tulisi käyttää johtamisen ja päätöksenteon tukena, mutta se edellyttää asiakastyön tarpeisiin aidosti soveltuvia mittaamismenetelmiä (Paavola & Rautjoki & Pohjola 2019). Myös sosiaalihuollon lainsäädäntö edellyttää vaikuttavuuden seurantaa. Rinteen hallitusohjelmaa toimeenpanevan Tulevaisuuden sosiaali- ja terveyskeskusohjelman yhtenä päätavoitteena on niin ikään palvelujen laadun ja vaikuttavuuden kehittäminen. Käytännön asiakastyön vaikuttavuuden arviointiin ei ole monissakaan organisaatioissa vielä luotu selkeitä toimintamalleja. Haasteena onkin systemaattisen arvioinnin kehittäminen vastaamaan käytännön tarpeita (Paavola ym. 2019). Perron ja Gillespie (2015) ovatkin todenneet asiakastyön vaikuttavuuden mittaamispuutteiden johtaneen siihen, että sosiaalityön tutkimus ei ole pystynyt vaikuttamaan riittävästi sosiaalipolitiikkaan. AVAIN-mittarilla tietoa Osallistavan sosiaaliturvan kokeiluissa Koponen esitteli Osallistavan sosiaaliturvan kuntakokeilussa hyödynnettyä AVAIN-mittaria. Sen avulla tuotetaan tietoa sosiaalityöstä, sen vaikutuksista sekä sosiaalityön asiakkaina olevien ihmisten elämäntilanteista. Mittari kehitettiin vuosien 2011 - 2012 aikana THL:n ja kuntien yhteistyöhankkeessa. AVAIN-mittarissa on kolme pääosiota: 1) sosiaalityön tavoitteet, 2) sosiaalityön menetelmät ja toimintatavat sekä 3) tavoitteiden saavuttamista edistävät ja vaikeuttavat tilannetekijät. Mittarin avulla asiakas ja työntekijä seuraavat asiakkaan kanssa sovittujen tavoitteiden saavuttamista ja siihen liittyviä tekijöitä. Pääteemat arvioinnissa ovat elämänhallinta, sosiaaliset verkostot, työelämä ja koulutus, talous, terveys, päihteet ja riippuvuudet sekä asiakastyöstä nousevat rakenteelliset tavoitteet. Yksityiskohtaisia tavoitteita on kaikkiaan yhteensä 43, joista asiakas ja työntekijä valitsevat ne, joiden saavuttamista halutaan ensisijaisesti edistää - tavoitteena on muutos parempaan tai tilanteen pitäminen ennallaan. Lisäksi on mahdollisuus lisätä myös muita kuin valmiiksi määriteltyjä tavoitteita, ja tarpeen mukaan voidaan arvioida myös aiemmin kirjaamattomien tavoitteiden toteutumista. AVAIN-mittarissa arvioidaan myös käytettyjä sosiaalityön menetelmiä ja toimintatapoja, joita on nimettynä 37. Arviointi: käytetään, ei käytetä, en vielä osaa sanoa. Mittarin ”tilannetekijät”-osiossa asiakas ja työntekijä arvioivat tavoitteiden saavuttamista edistäviä ja vaikeuttavia tekijöitä. Näitä ovat esimerkiksi elämänhallinta, terveys, päihteet ja riippuvuudet, sosiaaliset verkostot ja ihmissuhteet, talous, koulutus ja työelämä sekä asiakkaasta riippumattomat tekijät. Tilannetekijät liittyvät mm. asiakkaan motivaatioon ja jaksamiseen, ja asiakkaasta riippumattomiin tekijöihin kuten alueen työ- ja koulutusmahdollisuuksiin sekä palvelujen saatavuuteen. AVAIN-mittarin taustalla on Blomin ja Morenin (2010) KAIMeR-teoria: Kontexts (Asiayhteydet); Aktörer (Toimijat); Insatser (Interventiot); Mekanismer (Mekanismit) sekä Results (Tulokset ja vaikutukset). AVAIN-mittarin avulla haetaan vastauksia asiakkaan elämään vaikuttavien tekijöiden kokonaisuudesta ja siten voidaan ymmärtää vaikutuksia laajemmin. Lähestymistapa soveltuu paremmin yhteiskunnallisen alan vaikuttavuuden arviointiin, kuin kapea-alainen interventio-vaikutus-ajattelu. Osallistavan sosiaaliturvan kuntakokeilujen asiakasarvioinneissa ja asiakkaan tavoitesuunnitelmissa oli kirjattu erityisesti tilannetta tukevia tekijöitä, joista yleisimpiä olivat asiakkaan motivaatio, suhtautuminen palveluihin sekä perhesuhteet. Vaikeuttavista tilannetekijöistä yleisimpiä olivat taloustilanteeseen ja psyykkiseen terveyteen liittyvät tekijät. (Koponen 2019.) AVAIN-mittaria kehitetään edelleen Osallistavan sosiaaliturvan kuntakokeilussa mukana olevien kuntien kanssa. Vaikuttavuuden mittaamiselle on suuri tarve rakennettaessa tulevaisuuden sosiaali- ja terveydenhuoltoa. Terveydenhuollon uusien digitaalisten ratkaisujen vaikuttavuudesta Terveydenhuollon digitaalisten ratkaisujen vaikutusarvioinnin näkökulmista kertoi tuotantotalouden professori Paul Lillrank Aalto-yliopistosta. Terveysteknologia on vahvasti kasvanut vientiala, esimerkiksi vuonna 2018 viennin arvo oli noin 2,3 miljardia. Alalla myös jatkuvasti innovoidaan uusia teknologisia ja digitaalisia ratkaisuja lääketieteen ja sairaanhoidon käyttöön, kuten myös sairauksien ehkäisyyn. Keskeinen vaatimus on pystyä osoittamaan kehitettyjen ratkaisujen vaikuttavuus, eli toteutuneiden terveysvaikutusten suhde kertyneisiin kustannuksiin. Tärkeä kysymys meneillään olevissa kehityshankkeissa onkin, millaisin mekanismein uusi tuote/interventio on vaikuttanut ihmisten terveyteen ja millaisissa olosuhteissa tämä on toteutunut? Ilman tällaista tietoa tuotteille ei synny riittäviä markkinoita. Monet innovaatioista liittyivät myös hoitoonohjauksen ja hoitoprosessien tehokkuuden parantamiseen. Lillrank esitteli hankkeiden lupaavia, mutta vielä alkuvaiheen tuloksia. Kirjoittajat Kirjoittajat ovat sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opettajia Metropolia Ammattikorkeakoulusta Sirkka Rousu, yliopettaja, HT ja sosiaalityöntekijä & Katriina Rantala-Nenonen, lehtori, YTM. Lähteet / Kirjallisuutta Blom, Björn & Moren, Stefan 2010. Explaining Social Work Practice - The CAIMer Theory. Journal of Social Work 10(1), 98 - 119. Hyvän mitta - yhteiskunnallisen vaikuttavuuden mittaaminen: ARVO -liiton kehittämishanke 2016-2019. Karjalainen, Pekka ym. 2019. Tiekartta 2030 - Aikusten parissa tehtävän sosiaalityön tulevaissuusselvitys. Kivipelto, Minna & Karjalainen, Pekka & Jokela, Merita & Liukko, Eeva & Ilmakunnas, Ilari & Moisio, Pasi 2018. Osallistavan sosiaaliturvan kuntakokeilu. Tutkimuksesta tiiviisti 31. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Lastensuojelu 2018. Tilastoraportti 23/2019. Paavola, Jutta & Rautjoki, Arto & Pohjola, Anneli 2019. Palvelurakenteiden muutoksessa määrittyvä aikuissosiaalityö. Teoksessa Pohjola Anneli & Kemppainen, Tarja & Niskala, Asta & Peronius, Nina 2019. Yhteiskunnallisen asemansa ottava sosiaalityö. 81-107. Tampere: Vastapaino. Perron, Brian E. & Gillespie, David F. 2015. Key conspets in measurement. New York: Oxford University Press. Rousu Sirkka 2007. Lastensuojelun tuloksellisuuden arviointi. Näkymätön tuloksellisuus näkyväksi. Sähköisenä Tampereen yliopiston väitöskirja-tietokannasta. Rousu Sirkka 2018. Uusi lastensuojelu kehittyy monien kulttuurien ristipaineissa. Metropolia Ammattikorkeakoulu, AATOS-sarja. Rousu Sirkka 2019. Mitä lastensuojelun onnistumistarinat kertovat lastensuojelusta, sen laadusta ja vaikuttavuudesta? Lastensuojelija-blogi. Sosiaalihuollon ammattihenkilöitä koskeva laki 817/2015. Sosiaalihuoltolaki 1301/2014.
Kasvattajan toiminnan dokumentointi varhaiskasvatustyön kehittämisen tukena
Varhaiskasvatuksen arjessa käytetään kasvatustyön arvioinnin tukena pedagogisen dokumentoinnin eri menetelmiä, kuten lapsen haastattelu ja havainnointi. Lasten havainnoinnin lisäksi on tärkeää, että kasvattaja havainnoi, reflektoi ja arvioi omaa toimintaansa. Pedagogiset dokumentit kasvattajan työssä Varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa 2018 kuvaillaan pedagogista dokumentointia varhaiskasvatuksen suunnittelun, toteuttamisen, arvioimisen ja kehittämisen keskeisenä työmenetelmänä (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2018: 37). Varhaiskasvatuksessa dokumentoidaan lasten töitä ja toimintaa monin eri tavoin. Yhdessä lasten kanssa dokumentteja tutkimalla ja tulkitsemalla saadaan selville lapsen mielenkiinnon kohteita, toiveita ja tarpeita. Näiden pedagogisten dokumenttien avulla toteutetaan lapsilähtöistä pedagogiikkaa. Pedagogisia dokumentteja voi ja tulee tarkastella monesta eri näkökulmasta: lapsen, lapsiryhmän, huoltajan ja kasvattajan. Lapsen havainnointi on pedagogisessa dokumentoinnissa keskeistä. (Tast 2018.) Varhaiskasvatuksen arjessa käytetäänkin kasvatustyön arvioinnin tukena pedagogisen dokumentoinnin eri menetelmiä, kuten lapsen haastattelu ja havainnointi. Lasten havainnoinnin lisäksi on tärkeää, että kasvattaja havainnoi, reflektoi ja arvioi omaa toimintaansa. Pedagoginen dokumentointi on varhaiskasvattajia velvoittavaa toimintaa. Kuitenkaan pedagogista dokumentointia ei vielä riittävästi hyödynnetä suunnittelun ja arvioinnin menetelmänä Kansallisen koulutuksen arviointikeskuksen (Karvi) tekemän varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden 2016 toimeenpanoa koskevan arvioinnin mukaan (Repo ym. 2019: 82). Kasvattajan toiminnan arviointi varhaiskasvatuksessa vaatii vielä kehittämistä Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet -ohjeiden myötä arvioinnin painopiste on siirtynyt lapsen arvioinnista toimintaympäristön ja henkilökunnan toiminnan arvioimiseen. Varhaiskasvattajien on kuitenkin vaikea siirtyä lapsen arvioinnista oman toiminnan ja instituution arviointiin (Mansikka 2019: 105). Lisäksi arviointityön käytännöt ovat päiväkodeissa kirjavia ja systemaattinen oman työn arviointi jää vähäiseksi. Oman toiminnan reflektointiin ja sen kautta työn kehittämiseen ei ole yhtenäisiä työvälineitä. Kansallinen koulutuksen arviointikeskus (Karvi) laati vuonna 2018 valtakunnallisen ”Varhaiskasvatuksen laadun arvioinnin perusteet ja suositukset” -asiakirjan laadunhallinnan ja arvioinnin tueksi. Se määrittää toiminnalle raamit siitä, mitä pidetään laadukkaana ja tavoiteltavana toimintana varhaiskasvatuksessa (Vlasov ym. 2018: 16). Laadun kehittämisessä varhaiskasvattajan oman vuorovaikutuksen ja toiminnan havainnoinnilla on keskeinen merkitys (Paananen 2017: 30). Arviointi ja siihen liittyvä kehittäminen ovat laadun kehittymisen edellytys (Parrila & Fonsen 2016: 92). Henkilöstön tavoitteellinen ja suunnitelmallinen itsearviointi on keskeisessä asemassa laadun ylläpitämisessä ja kehittämisessä (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2018: 62). Arviointi varhaiskasvatuksessa pohjautuu kehittävän arvioinnin periaatteelle. Kehittävässä arvioinnissa merkityksellistä on arvioinnin prosessi ja sen aikana tapahtuva oppiminen, oppimisen kautta syntynyt uusi ajattelu sekä toiminnan kehittäminen arviointitiedon avulla. Keskeistä kehittävässä arvioinnissa on itsearviointi ja osallisuuden periaate, jolloin arvioinnissa mukana olevat osallistuvat aktiivisesti arviointiin ja sen suunnitteluun. (Vlasov ym. 2018: 34-35.) Tarkastelen ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetyössäni kasvattajan toiminnan dokumentointia varhaiskasvatuksessa. Opinnäytetyöni liittyy Opetushallituksen rahoittamaan ja Metropolian toteuttamaan Pedagoginen dokumentointi osana oman työn arviointia ja osallisuuden tukemista -hankkeeseen, jossa kehitetään pedagogisen dokumentoinnin hyödyntämistä tiimeissä ja yksiköissä. Mukana hankkeessa on Espoon kaupungin päiväkoteja ja Pilke -päiväkoteja. Opinnäytetyön aineisto kerättiin kolmessa ryhmähaastattelussa, joihin osallistui 20 varhaiskasvatuksen työntekijää.Työn lähtökohtana oli kiinnostus siitä, miten varhaiskasvattajan oman työn dokumentoiminen ja tarkastelu kytkeytyvät varhaiskasvatuksen työntekijöiden puheissa varhaiskasvatuksen laatuun, arviointiin ja työn kehittämiseen. Opinnäytetyöni avulla halusin selvittää, miten kasvattajan työtä dokumentoidaan hankkeen päiväkodeissa, minkälaisia merkityksiä sille annetaan ja mitä mahdollisuuksia ja uhkia kasvattajan toiminnan dokumentoimiseen liitetään. Opinnäytetyöni tulosten perustella kasvattajan toiminnan dokumentointi on tietyin edellytyksin hyvä menetelmä oman työn näkyväksi tekemisen, reflektoinnin, itsearvioinnin ja kehittämisen tukena. Kasvattajan toiminnan dokumentointi työn tutkimisen, arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Opinnäytetyön tulosten mukaan se, kuinka säännöllisesti tai millä keinoin kasvattajan toimintaa päiväkodeissa dokumentoitiin, vaihteli päiväkodeittain. Kasvattajan toiminnan dokumentoinnin menetelminä mainittiin mm. havaintojen kirjaaminen kasvattajan toiminnasta, kehityskeskusteluiden keskustelulomake, päiväkirja ja ryhmän varhaiskasvatussuunnitelma. Silti kasvattajan toiminnan dokumentointi käsitettiin pääsääntöisesti kasvattajan toiminnan videointina. Kasvattajan toiminnan dokumentoinnin avulla voidaan tehdä näkyväksi sekä ymmärtää kasvattajan toimintaa ja vuorovaikutusta lapsen kanssa. Lisäksi kasvattajan toimintaa dokumentoimalla voidaan reflektoida ja arvioida omaa ja tiimin toimintaa, jonka jälkeen toimintaa voidaan kehittää haluttuun suuntaan. Kasvattajan toimintaa dokumentoimalla voidaan objektiivisemmin tarkastella kasvattajan toimintaa tietyssä tilanteessa, kun havainnot eivät perustu mutu-tuntumaan. Lisäksi tiimien väliset keskustelut pysyvät pedagogisempina, kun keskustelun tukena käytetään dokumentteja. Kasvattajan toiminnan dokumentointi on hyvä työkalu silloin, kun kaikilla on yhteinen ymmärrys siitä, mitä dokumentoinnilla tavoitellaan. Esimiehen tehtävänä on vastuu yksikkönsä ”punaisen langan” kirkastamisesta ja suunnan näyttämisestä. Esimies voi omalla esimerkillään ja toiminnallaan innostaa ja kannustaa työyhteisöä vahvistamaan ja kehittämään osaamistaan, sekä ylläpitää ja luoda arkeen rakenteita, jotka mahdollistavat pedagogisen dokumentoinnin. Kasvattajana toiminnan dokumentoimista tukee myös tiimin kanssa yhteisesti sovitut pelisäännöt sekä tiimin keskinäinen luottamus. Kasvattajan dokumentoimiseen liittyy myös uhkia ja riskejä, jotka on hyvä tiedostaa. Työn kriittistä arviointia vai arvostelua? Kasvattajan toiminnan dokumentointiin, erityisesti videointiin, liitetään vahvoja kielteisiä tunteita ja pelkoja. Itsensä ja oman toiminnan näkeminen videolta koettiin epämiellyttävänä. Lisäksi tuloksissa korostui kriittisyys omaa työtä ja omaa itseään kohtaan. Videoinnin avulla oma toiminta tulee itselle näkyväksi, itseä arvostelee kriittisesti ja huomaa videolta ainoastaan omat virheet ja kehittämistarpeet. Toisaalta uhkana koettiin myös se, että kollega katsoo videon ja arvostelee sen perusteella kasvattajan toimintaa. Toisaalta hankalaksi koettiin myös kehittävän palautteen antaminen työtoverille hänen toiminnastaan. Yhtä lailla tiimin tulehtuneet välit tai tiimin välinen epäluottamus kuvattiin olevan esteenä kasvattajan toiminnan pedagogiselle dokumentoinnille. Samoin, jos joku tiimistä kokee olonsa epävarmaksi tai epämukavaksi, videointiin ei välttämättä sitoudu samalla tavalla. Dokumentoinnin haasteena nähtiin myös sen valinta, mitä tilannetta päätetään dokumentoida, millä menetelmällä se toteutetaan ja milloin. Tämä vaikuttaa siihen, millaista materiaalia saadaan yhteistä keskustelua varten. Lisäksi dokumentoinnin haasteena mainittiin vaikeudet tehdä yhteisiä tulkintoja dokumenteista. Kasvattajien erilaisuus ja erilaiset tavat nähdä asioita haastaa tiimiä: Videoinnin uhkana nähtiin lisäksi se, jos sitä pidetään totuutena, vaikka paljon jää videoinnin ulkopuolelle. Dokumentoinnin hyödyntämisen kannalta oli merkityksellistä, että sillä on selkeä tavoite (mitä dokumentoidaan, miksi ja millä keinoin), ja että on yhdessä sovittu, miten dokumentteja käsitellään työyhteisössä. Mikäli dokumentteja käytetään vain palautteen antamiseen työkaverille (arvosteluun tai arviointiin), se ei ole toimiva työkalu varhaiskasvatuksessa. Arvioinnin tulee kohdistua nimenomaan työn arvioimiseen, ei yksilöön kohdistuvana palautteen antamisena. Tällöin myös saatu palaute koetaan kohdistuvan itseen. Pitää osata erottaa toiminta persoonasta, eli ei arvostella ihmistä vaan toimintaa. Mikäli kasvattajan toiminnan dokumentoimista käytetään vain arvostelevana palautteena, menetetään menetelmän mahdollisuudet työn kehittämisen ja oman ammatillisen vahvistumisen tukena. Toisaalta työyhteisöissä pitää myös olla rohkeutta keskustella avoimesti pedagogiikasta ja kasvattajien toiminnasta, että toimintaa voitaisiin yhdessä reflektoida, arvioida ja kehittää. Rohkeasti kokeilemaan! Opinnäytetyöni lisää ymmärrystä siitä, millä edellytyksin kasvattajan toiminnan dokumentointi voi toimia apuvälineenä oman työn reflektoinnin, arvioinnin ja kehittämisen apuvälineenä osana varhaiskasvatuksen laadunhallintaa. Kun tunnistetaan mahdollisia dokumentoinnin esteitä, niitä voidaan poistaa esim. työn arkeen sovituilla säännöllisillä keskusteluilla. Niissä voidaan vahvistaa niitä elementtejä, joiden avulla edistetään dokumentoinnin hyödyntämistä osana työn kehittämistä ja arvioimista. Eri yksiköiden työntekijöiden yhteisen keskustelun ja koulutusten avulla voidaan edistää ymmärrystä pedagogisen dokumentoinnin merkityksestä ja sen hyödyntämisestä työn kehittämisen työkaluna. Myös omakohtainen kokemus kasvattajan toiminnan dokumentoimisesta ja sen hyödyntämisestä oman työn tutkimisen ja kehittämisen apuvälineenä, näyttäisi madaltavan kynnystä mm. videoida kasvattajan toimintaa sekä vähentävän dokumentointiin liittyviä ennakkoluuloja tai pelkoja. Dokumentoinnin erilaisia tapoja (ei vain videointia) pitäisi paremmin hyödyntää, sillä työntekijätkin ovat erilaisia. Arviointi edellyttääkin erilaisia mittareita ja menetelmiä. Kasvattajan työn dokumentointia voidaan hyödyntää osana päiväkodin laadun hallintaa ja toiminnan kehittämistä. Haastankin jokaisen varhaiskasvatuksen tiimin miettimään, miten teidän päiväkodeissanne kasvattajan toimintaa dokumentoidaan tai voitaisiin dokumentoida työn reflektoinnin, arvioimisen ja kehittämisen tukena? Onko tiimeillä riittävästi osaamista, luottamusta ja rohkeutta keskustella avoimesti, sekä antaa kehittävää palautetta työtoverille? Miten teidän päiväkodeissanne voitaisiin edistää arjen käytäntöjä ja lisätä foorumeita, jotka mahdollistat yhteisen työn tutkimisen ja yhdessä kehittämisen? Kirjoitus perustuu opinnäytetyöhöni Kasvattajan toiminnan dokumentointi varhaiskasvatuksessa osana oman työn kehittämistä. Kirjoittaja: Jenni Ryynänen, sosionomi (ylempi AMK) Lähteet: Mansikka, Jan-Erik 2019. Pedagoginen dokumentointi Reggio Emilian ja jälkistrukturalismin viitekehyksessä. Journal of Early Childhood Education Recearch. 8 (1). 100-120. Paananen, Maiju 2017. Laadun mittaamisesta varhaiskasvatuksen erilaisten tehtävien tarkasteluun. Nyt on pedagogiikan aika! 2017. Helsinki: Lastentarhanopettajaliitto. 29-30. Parrila, Sanna & Fonsen, Elina 2016. Teoksessa Parila, Sanna & Fonsen, Elina (toim.): Varhaiskasvatuksen pedagoginen johtajuus. Käsikirja käytännön työhön. Juva: PS-kustannus. 91-114. Repo, Laura & Paananen, Maiju & Eskelinen, Mervi & Mattila, Virpi & Lerkkanen, Marja-Kristiina & Gammelgård, Lillemor & Ulvinen, Jyri & Marjanen, Jukka & Kivistö, Anne & Hjelt, Hanna 2019. Varhaiskasvatuksen laatu arjessa. Varhaiskasvatussuunnitelmien toteutuminen päiväkodeissa ja perhepäivähoidossa 2019. Kansallinen koulutuksen arviointikeskus. Saatavana myös sähköisesti osoitteessa: <https://karvi.fi/app/uploads/2019/09/KARVI_1519.pdf>. Luettu 21.10.2019. Tast, Sylvia 2018. Miten toteutan pedagogista dokumentointia? Videoluento 4.4.2018. Opetushallitus. <https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=8SybX26zZSY>. Viitattu 28.10.2019. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2018. Verkkodokumentti. <https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/varhaiskasvatussuunnitelman_perusteet.pdf>. Luettu 21.10.2019 Vlasov, Janniina & Salminen, Jenni & Repo, Laura & Karila, Kirsti & Kinnunen, Susanna & Mattila, Virpi & Nukarinen, Thomas & Parrila, Sanna & Sulonen, Hanna. Varhaiskasvatuksen laadun arvioinnin perusteet ja suositukset 24: 2018. Kansallisen koulutuksen arviointikeskus. Saatavana myös sähköisesti osoitteessa: <https://karvi.fi/app/uploads/2018/10/KARVI_vaka_laadun-arvioinnin-perusteet-ja-suositukset.pdf>. Luettu 28.10.2019.
Sosiaalialan työtehtävissä voidaan myös hyvin
Mannerheimin Lastensuojeluliiton Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden työyhteisö on esimerkki työolosuhteiltaan vaativasta hyvinvointialan toiminnasta, jossa henkilöstö viihtyy työssä ja kokee voivansa työssään hyvin. Haastattelin opinnäytetyössäni seitsemää päivystystyön koordinaattoria ymmärtääkseni miksi näin on. Hyvinvointialojen työolosuhteet nousevat usein julkiseen keskusteluun ongelmien kautta. Uutisointi maalaa kuvaa, jonka mukaan vaativissa tehtävissä työskennellään kuormittuneena liian niukoilla resursseilla. Tämä ei ole koko kuva: hyvinvointialoilla voidaan myös hyvin, mutta tämä edellyttää työskentelyn järjestämisosaamista ja oikein kohdennettuja toiminnan kannalta riittäviä resursseja. Mannerheimin Lastensuojeluliiton (MLL) valtakunnallisissa Auttavissa puhelin- ja nettipalveluissa tehdään vaativaa sosiaalialan tukipalvelutyötä. Lasten ja nuorten puhelimessa sekä Vanhempainpuhelimessa ja näiden nettipalveluissa vastaanotetaan yhteydenottoja usein kipeistä aiheista. Yhteydenottajat kertovat elämänkokemuksista, joista he eivät välttämättä ole uskaltaneet puhua kenellekään aikaisemmin. Yhteydenottoihin vastaavat MLL:n kouluttamat vapaaehtoiset päivystäjät MLL:n tiloissa ja vapaaehtoisten tukena on aina MLL:n ammattilainen, päivystystyön koordinaattori (MLL 2019). Haastattelin opinnäytetyötäni varten Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden päivystystyön koordinaattoreita. Tavoitteenani oli ymmärtää, mitkä tekijät heidän kokemuksissaan ylläpitivät ja edistivät tai toisaalta saattaisivat uhata tai heikentää työhyvinvointia työn arjessa. Haastatteluista syntyi runsas, noin satasivuinen aineisto, jonka luokittelin sisällönanalyysin perinteitä noudattaen. Uutena työvälineenä hyödynsin Power BI -raportointiohjelmistoa. Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista Haastateltujen työntekijöiden kokemuksissa tärkeimmät työhyvinvointia tukevat tekijät olivat organisaation tuki työlle, kuten hyvä työterveyshuolto, yksilö- tai parityönohjaus, hyvät työvälineet, resurssit tehdä työ ammatillisesti korkeatasoisesti. Samoin tärkeitä tekijöitä olivat oman työn ja työajan suunnitteluun liittyvä autonomia, työyhteisön yhteisiin käytäntöihin ja vuorovaikutukseen liittyvät yhteiset normit, työparityöskentely ja lähiesimiehen toiminta työyhteisössä. Työn määrän lisääntyminen tai sisältöjen muuttuminen, autonomian vähentyminen ja tunnetyön vaikutukset nähtiin suurimpina työhyvinvointia heikentävinä tai kuormitusta lisäävinä uhkatekijöinä. Työntekijöillä oli myös huolia resurssien vähentymisestä tulevaisuudessa. Hyvä nykytila ei automaattisesti takaa hyvää tulevaisuutta, vaan työhyvinvoinnin ylläpitäminen vaatii jatkuvia resursseja ja aktiivista kehittämistä muuttuvassa maailmassa. Opinnäytetyön aineistossa nousikin esille, kuinka monet 2010-luvun yleiset työelämän muutokset, esimerkiksi työn sisältöjen laajentuminen, työmäärän lisääntyminen ja digitalisaation tuomat monenlaiset muutokset näkyivät myös MLL:n arjessa. MLL:n keskustoimistolla työhyvinvointia arvioidaan säännöllisesti, muun muassa ulkopuolisen tahon vuosittain toteuttamilla työhyvinvointikyselyillä. Organisaation toimintaa ja käytänteitä myös kehitetään jatkuvasti, jotta työhyvinvointia on mahdollista kokea myös muuttuvassa todellisuudessa. Hyvinvointi työssä edellyttää riittäviä voimavaroja Haastatelluilla oli joitakin huolia työhyvinvointiin liittyen. Oma tulkintani on, että keskiössä oli huoli joidenkin voimavarojen heikkenemisestä. Stevan Hobfollin teorian mukaan voimavarojen vahvistuminen tai heikkeneminen edistävät kumpikin kyseisen kehityssuunnan etenemistä. Voimavarojen heikentymisestä voi siis seurata muiden jo saavutettujen voimavarojen menettämistä. (Hobfoll 2011: 117–118.) Aineistossa huolina mainittiin esimerkiksi osaamisen päivittämisen haasteet työn ohessa opiskeltaessa, etätyöskentelyn vaikutus työyhteisön sosiaaliseen ulottuvuuteen, se, että työssä merkityksellisten asioiden saavuttaminen ei toteudu sekä se, miten työn ja muun elämän yhdistämisen voi vaikeutua. Huolia voi tarkastella tekijöinä, jotka joko heikentävät olemassa olevia voimavaroja tai sitouttavat osan nykyisistä voimavaroista niihin vastaamiseen. Työarjen voimavarojen niukentumiseen ja työn vaativuuden lisääntymiseen liittyvät huolet ovat 2010-luvun työelämässä näkyvissä (ks. Kubicek & Paskvan & Korunka 2015: 911–912). Hyvinvointialojen työtehtävissä riittävät resurssit varmistavat työhyvinvointia sekä työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Hyvinvointialalla työskenteleville itselle merkityksellisten asioiden saavuttaminen on työssä erityisen tärkeää (Wallin 2012: 96–97; Vermaak & Görgens-Ekermans & Nieuwenhuize 2017: 44). Työhyvinvoinnin edistäminen lisää tuottavuutta ja ehkäisee riskitekijöitä Hyvinvoivan, työhön sitoutuneen ja kuormittavinakin aikoina korkeatasoisesti työskentelevän työyhteisön rakentaminen ei ole hyvinvointialoilla mahdottomuus, kuten opinnäytetyöni yhteisön osalta tein näkyväksi – sosiaalialan työtehtävissä on mahdollista voida hyvin. Pohja työhyvinvoinnille edellyttää riittäviä työresursseja ja hyviä työolosuhteita. Näin työkuormasta on mahdollista palautua ja kuormittavampina kausinakin toimitaan sitoutuneesti. On monipuolista näyttöä siitä, että hyvinvointi ja tyytyväisyys työolosuhteisiin parantavat henkilöstön tuottavuutta ja organisaation tulosta (Juuti 2010: 45–46; Mäkikangas & Hakanen 2017: 120). Henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen voi myös ehkäistä organisaatioon kohdistuvia riskitekijöitä (Kesti & Syväjärvi 2015: 19–20). Työterveyslaitoksen johtavan asiantuntijan Tuula Oksasen mukaan tutkimukset ovat lisäksi osoittaneet, että sote-alan työtehtävissä henkilöstön hyvinvointi on suorassa yhteydessä asiakkaiden hyvinvointiin (TTL 2019). Lasten ja nuorten puhelimen vapaaehtoiset päivystäjät pitävät päivystystyön koordinaattorin läsnäoloa yhtenä tärkeimpänä toiminnan mielekkyyttä luovana tekijänä. Koordinaattorit saivat päivystäjiltä kiitosta lämmöstä, innostuksesta, tuesta ja kannustuksesta. Myös auttaviin puhelimiin yhteyttä ottaneet antavat hyvän arvion palvelussa tapahtuneille kohtaamisille – asiakkaat ovat tyytyväisiä saatuun tukeen. (MLL 2019.) Kirjoitus perustuu sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opinnäytetyöhön Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Holappa Heidi 2019: Miksi meillä voidaan niin hyvin? Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista. Kirjoittaja: Heidi Holappa, suunnittelija (MLL), sosionomi (ylempi AMK) Lähteet: Hobfoll, S. 2011. Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84 (1). 116–122. Juuti, Pauli 2010. Työhyvinvoinnin strategia – mitä sillä tarkoitetaan. Teoksessa Suutarinen, Marjaana & Vesterinen, Pirkko-Liisa (toim.) 2010.Työhyvinvoinnin johtaminen. Keuruu: Kustannusosakeyhtiö Otava. 45–55. Kesti, Marko & Syväjärvi, Antti 2015. Human Capital Production Function in Strategic Management. Technology and Investment, 6. 12–21. Kubicek, Bettina & Paskvan, Matea & Korunka, Christian 2015. Development and validation of an instrument for assessing job demands arising from accelerated change: The intensification of job demands scale (IDS). European Journal of Work and Organizational Psychology, 24 (6). 898–913. MLL 2019. Lasten ja nuorten puhelimen vuosiraportti 2018. Helsinki: MLL. Saatavana osoitteessa: <https://dzmdrerwnq2zx.cloudfront.net/prod/2019/03/12104758/LNPN-vuosiraportti-2018.pdf>. Luettu 19.11.2019. Mäkikangas, Anne & Hakanen, Jari 2017. Työstä hyvinvointia, mutta millaista? Työhyvinvoinnin monet kuvaajat. Teoksessa Mäkikangas, Anne & Mauno, Saija & Feldt, Taru (toim.) 2017. Tykkää työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PSkustannus. 103–126. Samad, Ataus & Reaburn, Peter & Davis, Heather & Ahmed, Ezaz 2015. Towards an Understanding of the Effect of Leadership On Employee Wellbeing And Organizational Outcomes in Australian Universities. The Journal of Developing Areas, 49 (6). 441-448. Työterveyslaitos 2019. Työntekijöiden eettinen kuormitus vanhustenhoidossa huolestuttaa. Helsinki: TTL. Saatavana osoitteessa: <https://www.ttl.fi/tyontekijoiden-eettinen-kuormitus-vanhustenhoidossa-huolestuttaa/>. Luettu 20.11.2019. Wallin, Outi 2012. Hyvinvointityöhön sitoutuminen. Diskurssianalyysi työhön sitoutumisesta perheen, työhyvinvoinnin, ammatillisuuden ja asiakaslähtöisyyden näkökulmista. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Tampereen Yliopisto. Vermaak, Christel & Görgens-Ekermans, Gina & Nieuwenhuize, Cecile 2017. Shift Work, Emotional Labour and Psychological Well-being of Nursing Staff. Management 22 (2). 35–48.
Lastensuojelun perhehoidossa kummittelee
Perheiden moninaisuus ei toteudu aina lastensuojelun perhehoidossa sateenkaariperheiden kohdalla, toteaa Petri Segerholm opinnäytetyössään. Perhehoidon sosiaalityössä on halua toimia moninaisuuden edistämiseksi, mutta työskentelystä puuttuu kriittinen tapa tarkastella rakenteita sateenkaari-ihmisten kannalta. Yhdenvertaisuuslain vaatima edistämisvelvoite on jäänyt lastensuojelun perhehoidon prosesseissa taka-alalle. Työntekijät eivät aina edes tiedä lain olemassaolosta tai siitä, miten sitä pitäisi soveltaa, ja he ovat usein epävarmoja omasta osaamisestaan yhdenvertaisuuden edistämisessä. Organisaation ja työntekijöiden toiminta näyttäytyy sosiaalialan arvojen realisoitumisen osalta ambivalenttina sateenkaariperheille. Tarkastelen opinnäytetyössäni sitä, miten sateenkaariperheiden määrää perhehoitajissa voitaisiin lisätä ja mitkä seikat tukevat tai estävät heidän ryhtymistään perhehoitajiksi. Tarkastelen kysymystä työntekijöiden näkökulmasta. Opinnäytetyön aineisto kerättiin eläytymismenetelmällä sosiaalialan korkeakoulutetuilta, jotka toimivat lastensuojelun kentällä. Aineisto analysoitiin laadullisesti sekä lähilukua hyödyntämällä. Tietoperustana oli heteronormatiivisuus, rakenteellinen ja kriittinen sosiaalityö sekä yhdenvertaisuuslaki. Tulokset on kuvattu alla olevassa kuviossa. Estävät ja edistävät tekijät näyttäytyvät kuin peilikuvina. Merkityksellisin tekijä on työyhteisön yhteinen keskustelu, joka mahdollistaa sen, että perhehoitajiksi päätyy enemmän sateenkaariperheitä. Ydinperheen haamu perhehoidossa ”Yleinen” ja heteronormatiivinen käsitys perheestä on ajoittain varsin kapea. Sen mukaan ”ydinperhe” määrittyy vain ja ainoastaan yhden äidin, yhden isän ja lapsien muodostamaksi. Kyse on hyvin tiukkaan rajatusta perhekäsityksestä, joka ei huomioi perheiden moninaistumista ja istuu melko huonosti reaalitodellisuuteen (Castrén & Högbacka 2014: 106). Ydinperheen haamu kummittelee sinnikkäästi lastensuojelun perhehoidossa pelotellen heteronormatiivisuudella, niin että sateenkaariperheiden puolesta ei osata argumentoida eikä toimia sateenkaariperheiden oikeuksia edistäen. Heteronormatiivinen ajattelutapa ja siitä kumpuava käsitys perheestä ja vanhemmuudesta tuottaa suoraa syrjintää, niin että osassa sosiaalityöntekijöiden sijoituspyynnöissä lapselle halutaan löytää perhe, jossa on isä ja äiti. Osa työntekijöistä on kokenut omia arvoja vastaamattomaksi sen, että he joutuisivat sijoittamaan lapsia sateenkaariperheisiin. Silloin vedotaan helposti lapsen etuun ja työntekijän omaan konservatiiviseen vakaumukseen, joka halutaan esitellä ”ihmisoikeuskysymyksenä”, mikä peittää alleen sen, että tässä logiikassa yksilöillä tulisi olla oikeus olla piittaamatta toisten oikeuksista (Datta 2018: 14–16, 30). Tiukasti rajattu (ydin)perhekäsitys tuottaa avointa syrjintää sijoituspyyntöjen muodossa, ja se hyväksytään hiljaisesti työyhteisöissä. Sukupuolien mukaisiin roolimalleihin vetoaminen voidaan nähdä tapana kontrolloida seksuaalivähemmistöön kuuluvia hakijoita perhehoidossa (Hicks 2009: 236). Usein vedotaan lapsen etuun, mutta kyse on lopulta homoseksuaalisuuden patologisoimisesta ja yhden ihmisryhmän toiseuttamisesta. Sosiaalialan ammattilaiset kontrolloivat ja legitimoivat lapsen etua. Lapsen edun kautta työntekijä voi kuitenkin jättää esimerkiksi artikuloimatta asioita, joita ei haluta sanoa ääneen, kuten homofobian tai pedofilian pelkoa. Näin perustellaan (perhehoidossa) lapsen edulla sitä, ettei samaa sukupuolta olevien parien tai etenkään homomiesten pitäisi toimia vanhempina (Moring 2013: 222). Haamun karkottaminen Sosiaalialan ammattieettiset arvot määrittelevät sosiaalialan korkeakoulutettujen työn sisältöjä. Näitä ammattieettisiä arvoja ovat muun muassa oikeudenmukaisuuden puolustaminen, epätasa-arvon purkaminen ja rakenteisiin vaikuttaminen (ks. Talentia 2017). Sosiaalialan työtä ohjaa myös lainsäädäntö, kuten sosiaalihuoltolaki ja lastensuojelulaki. Myös yhdenvertaisuuslaki koskettaa sosiaalityötä, erityisesti sen 5 §:n maininta, että julkisen vallan tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta kaikessa toiminnassaan ja arvioitava sen toteutumista riittävästi. Yhdenvertaisuuslaki määrittää ne ryhmät, joita yhdenvertaisuuden edistäminen koskee. Muodollisessa yhdenvertaisuudessa kaikkia kohdellaan samanarvoisesti, kun taas tosiasiallisessa yhdenvertaisuudessa huomioidaan eri ryhmien asema(t) ja pyritään aktiivisesti vaikuttamaan tilanteeseen poikkeamalla samanlaisen kohtelun periaatteesta. Tämän kaiken realisointi edellyttää keskustelua organisaatioissa, eikä kyse ole mistään pikaisesta prosessista. Opinnäytetyön tuloksien mukaan prosessi voi olla pitkä, mutta prosessi on myös mahdollistanut organisaatioissa uusia ajatuspolkuja ja se on koettu kannattavaksi. Jotta kehittäminen voi olla perhehoitoa edistävää, kehittämisen tulee olla kriittistä. Omia havaintojaan sosiaalisesta todellisuudesta ei tule hyväksyä annettuina ja yleistää kaikkia koskeviksi, koska tämä saattaa lujittaa olemassa olevaa eriarvoisuutta (Thompson 2011: 223). Näyttäytyykö perhehoito Janus-kasvoisena sateenkaariperheille? Sateenkaari-ihmisiä on vuosikymmenien ajan pyritty toiseuttamaan ja patologisoimaan heidän seksuaalisen suuntautumisensa tai sukupuolikokemuksensa takia. Sateenkaari-ihmisiä, etenkin homomiehiä, on myös hyperseksualisoitu (Hicks 2008: 134; Moring 2013: 106–110). Heteroparin osalta taas ajatus siitä, että heitä tarkasteltaisiin puhtaasti heidän seksuaalisen suuntautumisensa kautta, olisi outoa ja tavatonta (Cocker Brown & Cosis 2008: 25). Tämä kaikki vaikuttaa niin, että sateenkaari-ihmiset ovat alkaneet osin syrjiä itseänsä. Samaan aikaan kuitenkin osa perhehoidon toimijoista on alkanut aktiivisemmin rekrytoida sateenkaariperheitä perhehoitajiksi. Millaisena näyttäytyy se tilanne, jossa toinen käsi rekrytoi ja toivoo moninaisia perheitä ja toinen käsi taas torjuu kylmästi vaatimalla lapselle isän ja äidin muodostamaa perhettä perustellen sitä lapsen edulla? Lastensuojelun perhehoidon arvot, tavoitteet ja toteutus voivat olla todellisuudessa ambivalentteja. Vaikuttamistyö Lastensuojelun perhehoidolla on paljon kehitettävää, jotta perhehoitajissa voitaisiin lisätä moninaisuutta ja näin vastata erilaisiin tarpeisiin ja vaatimuksiin. Opinnäytetyön tulosten perusteella perhehoidon sosiaalityössä olisi kuitenkin halua toimia moninaisuuden edistämiseksi, mutta haluamisesta puuttuu kriittinen tapa tarkastella olemassa olevia asioita sekä rakenteita sateenkaari-ihmisten kannalta. Suomalaisessa sosiaalityön teoriaperinteessä kriittinen tarkastelutapa ei ole kuitenkaan tutuinta toiminnan kehittämisessä ja sen arvioinnissa, ja tapana on ollut rakenteisiin vaikuttamisen sijaan toimia yksilötasolla (Kivipelto & Kotiranta 2014: 177). Nyt pitäisi tarttua vain tarttua tuumasta toimeen. Sateenkaariperheet ry:n Väriä perhehoitoon -hanke on käynnistynyt 2018, ja hankkeen tehtävänä on juuri purkaa epäkohtia, jotka estävät sateenkaariperheiden sijaisvanhemmuutta ja samalla tarjota useammille lapsille mahdollisuuden perhehoitoon. Kirjoittaja: Petri Segerholm, sosionomi (ylempi AMK) Kirjoitus perustuu Petri Segerholmin sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon Jos olisi osaamista ja uskallusta – kohti sateenkaarevaa perhehoitoa -opinnäytetyöhön (marraskuu 2019) Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Lähteet: Castrén, Anna-Maija & Högbacka, Riitta 2014. Avautuuko perhe? Ekslusiivisuuden ja inklusiivisuuden dynamiikka perhesidoksissa. Sosiologia 2. 106–122. Datta, Neil 2018. Restoring order the natural. The religious extremists’ vision to mobilize European societies against human rights on sexuality and reproduction. European Parliamentary Forum on Population & Development (EPF). <https://www.epfweb.org/sites/epfweb.org/files/rtno_epf_book_lores.pdf > Luettu 26.9.2019. Hicks, Stephen 2008. What Does Social Work Desire? Social Work Education 27 (2). 131–137. Hicks, Stephen 2009. Sexuality and the ‘Relations of Ruling’: Using Institutional Ethnography to Research Lesbian and Gay Foster Care and Adoption. Social Work & Society 7 (2). 234–245. Kivipelto, Minna & Kotiranta, Tuija 2014. Sosiaalityön vaikuttavuuden arvioinnin kriittinen eetos saatava takaisin. Janus sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakausilehti 22 (2). 172–182. Moring, Anna 2013. Oudot perheet – Normeja ja ihanteita 2000-luvun suomesta. Väitöskirja. Helsingin yliopisto. Talentia 2017. Arki, arvot ja etiikka. Sosiaalialan ammattihenkilön eettiset ohjeet. Talentia. Thompson, Neil 2011. Promoting equality – working with diversity and difference. Palgrave Macmillan, Yhdysvallat.
Itseohjautuvuuden kehittäminen lisää työhyvinvointia, asiakastyytyväisyyttä, tuottavuutta ja laatua sosiaali- ja terveysalalla
Työelämän kehittämisstrategian 2020 mukaan tulevaisuuden työelämään tarvitaan uudenlaisia toimintatapoja ja työyhteisötaitoja, jotta tuottavuuden ja laadun kehittäminen mahdollistuisivat. Nykytiedon perusteella tärkeää on minimoida työyhteisöjen hierarkioita ja antaa työntekijöille runsaammin vastuuta ja valtaa. Keskeistä työn organisoimisessa olisi siis itseohjautuvuus eli ihmisten oma vastuunotto ja organisoituminen. Näin ollen työn tekemisessä ja sen johtamisessa korostuisivat aiempaa enemmän vuorovaikutteisuus. (Ekonen – Eskola – Hakola 2016: 5,6.) Turha byrokratia heikentää laatua Terveysalalla vallitsee edelleen hyvin perinteikäs ja hierarkkinen järjestelmä esimerkiksi päätöksenteossa ja esimiehisyydessä. Tästä johtuen työntekijöiden on vaikeaa toimia itseohjautuvasti ja omatoimisesti päivittäisissä työtehtävissään, vaikka niissä usein vaadittaisiinkin nopeaa reagointia ja kykyä soveltaa palvelua asiakkaiden yksilöllisiin tarpeisiin. Otala ja Mäki (2019: 266, 267) tuovat samankaltaisia havaintoja esiin ajankohtaisessa kirjoituksessaan palveluiden uudistumisesta ja johtamisen muuttumisesta sosiaali- ja terveysalalla. Heidän mukaansa toimintaa tulisi kehittää itseohjautuvammaksi, jotta tuottavuus, asiakaskokemus, palveluiden vaikuttavuus ja työhyvinvointi voisivat kehittyä myönteiseen suuntaan (emt: 270). Työhistoriani aikana olen kohdannut paikkoja, joissa osin turhakin byrokratia on saattanut haitata peruspalveluiden toteuttamista sekä asiakaskokemusta ja työviihtyvyyttä. Työyhteisöjen hierarkiat ovat voineet myös heikentää itseohjautuvuutta, tiimityöskentelyä ja moninaisuuden toteuttamista, koska erilaisten päätösten ja linjausten teko on jätetty johtoportaan vastuulle – joskus jopa yksittäisen henkilön kontolle. Nykyinen työni lastensuojelupalveluiden toimintaterapeuttina sisältää yhteistyötä useiden eri palveluiden ja työryhmien kanssa. Monissa työryhmissä on tunnistettu itseohjautuvuuden merkitys. Työryhmillä on esimiesten luottamus: tietyissä rajoissa työntekijöillä ja tiimillä on mahdollisuus tehdä autonomisia päätöksiä asiakastyössä eikä esimiehen hyväksyntää tarvita jokaiselle päätökselle, sillä päätöksiä saatetaan tehdä muuttuvissa olosuhteissa. Reunaehtoja päätöksenteossa ovat esimerkiksi organisaation toiminnan tavoitteet, arvot ja lastensuojelulaki. Työntekijöillä on päätäntävaltaa myös sen suhteen, miten asiakasprosessin alussa asetettuihin tavoitteisiin on mahdollista päästä. Esimiehet siis luottavat työntekijöidensä ammattitaitoon ja harkintakykyyn. Työn toteutumista seurataan esimiesten toimesta lähinnä reflektoivalla ja valmentavalla otteella. Mitä itseohjautuvuudesta seuraa? Esimiehen luottamus lisää työntekijöiden työmotivaatiota ja omatoimisuutta, mikä on omiaan parantamaan myös työn laatua ja asiakaspalvelua. Työrauha antaa mahdollisuuden luovuuteen, mikä voi johtaa uusiin oivaltaviin työotteisiin ja menetelmiin asiakastyössä. Itseohjautuvuuden tukeminen parantaa myös tiimityöskentelyä, koska työntekijät tukeutuvat herkemmin päätöstilanteissa kollegoihinsa ja ratkaisuja mietitään yhdessä. Tällöin päätöksenteossa tulee usein huomioiduksi useampi ammatillinen näkökulma sen sijaan, että ratkaisuun kysyttäisiin vain yhtä näkemystä esimiehiltä. Sosiaali- ja terveysalan esimiesten ja johtajien olisi ensiarvoisen tärkeää havahtua tarpeeseen vahvistaa itseohjautuvampaa ja osallistavampaa toimintatapaa työyhteisöissä. Sosiaali- ja terveyspalveluiden asiakkaiden tarpeet moninaistuvat jatkuvasti ja myös työn laatuvaatimukset kasvavat. Näiden muutosten myötä asiakastyötä todennäköisesti toteutetaan jatkossa entistäkin muuttuvammassa ympäristössä ja asiakasrajapinnassa, minkä vuoksi tarvitaan joustoa ja ketteryyttä. Myös Otala ja Mäki (2019: 267–268) tuovat esiin tarpeen uusille toimintatavoille. He peräänkuuluttavat sosiaali- ja terveysalalle uutta kulttuuria, jossa kannustetaan kokeilemaan uutta ja hyväksymään myös epäonnistumiset. Mitä itseohjautuvuus edellyttää? Oleellinen edellytys itseohjautuvuuden toteutumiselle on työntekijän perusteellinen perehdytys työtehtäviin ja organisaatioon, jotta hänellä on riittävät taidot ja valmiudet olla omatoiminen. Lisäksi tarvitaan salliva työilmapiiri, jossa on lupa kokeilla ja epäonnistua. Toiminnalle tarvitaan esimiehen tuki. Itseohjautuvuudella tarkoitetaan itsensä johtamisen ja vastuunoton lisäksi taitoa toimia tiimissä (Otala & Mäki 2019: 271), ja tästä johtuen tiimityöhönkin tarvitaan selkeät reunaehdot, jotta jokaisen äänen on mahdollista tulla kuuluviin. Tiimityöllä ja tiimin johtamisella on suuri merkitys työn moninaisuuden kannalta, sillä hyvin johdettuna henkilöstön moninaisuus – esimerkiksi sukupuoleen, etniseen taustaan, ikään, toimintatapoihin ja koulutukseen liittyvät erot – voivat lisätä työn tuottavuutta, kannattavuutta ja työssä viihtyvyyttä. Moninaisuusosaaminen koskee kuitenkin yhtä lailla kaikkia työyhteisön jäseniä, ei pelkästään esimiehiä. Toista ja itseä on harjoiteltava ymmärtämään ja samalla on osattava toimia muuttuvissa toimintaympäristöissä. (Timonen 2015: 15.) Jatkossa työntekijöiden ja esimiesten ymmärrystä tulisikin lisätä koulutuksella. Tällä hetkellä useissa työpaikoissa voi olla riskinä, ettei kaikkien ammattialojen ääni tule kuuluviin ryhmässä vallitsevien valta- ja hierarkiasuhteiden vuoksi. Luottamus ja vastuun jakaminen on tärkeää Parempi laatu ja tuottavuus sosiaali- ja terveysalalla vaatii jokaisen työryhmän jäsenen panostusta – yhdessä ja erikseen. Oleellista ovat alaisten itseohjautuvuus ja tiimityöskentelytaidot sekä esimiehen kyky johtaa monitasoista kokonaisuutta. Johtamisen näkökulmasta itseohjautuvuuden ja tiimityöskentelyn parhaimpaan mahdolliseen toteutumiseen tarvitaan luottoa työryhmään, osallistavaa työotetta sekä rohkeutta jakaa vastuuta ja valtaa työntekijöille. Jos johtaja onnistuu luottamuksen luomisessa ja vastuun jakamisessa edes jossain määrin, on käsissä melko toimiva resepti työhyvinvoinnin, asiakastyytyväisyyden sekä toiminnan tuottavuuden ja laadun paranemiseen sosiaali- ja terveysalalla. Kirjoittaja: Mira Heinikoski, terveyden edistämisen ylempi AMK-tutkinnon opiskelija Kirjoitus on syntynyt Metropolian sote-alan ylemmän ammattikorkeakoulututkintojen yhteisen opintojakson ”Monialainen SOTE-johtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä” oppimistehtävänä Lähteet: Ekonen, Marianne & Eskola, Anne & Hakola, Liinamaaria (toim.) 2016. Tee tästä nyt tolkkua. Tolkunteko suomalaisissa yrityksissä. Espoo: Teknologian tutkimuskeskus VTT. Otala, Leenamaija & Mäki, Tiina 2019. Luku 11. Palvelut uudistuvat ja johtaminen muuttuu sote-alalla – kohti valmentavaa johtamista ja itseohjautuvia tiimejä. Teoksessa: Martela, F. & Jarenko, K. (toim.): Itseohjautuvuus – miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent. Timonen, Liisa 2015. Moninaisuus – Hyvän työyhteisön ominaisuus? Teoksessa: Timonen L. & Mäkelä J. & Raivio A. (toim.): Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulu.
Suunta elämään löytyy tulevaisuutta hahmottamalla
Tutkimusten mukaan huono-osaisuuden ennaltaehkäisyllä ja nuoruusiän interventioilla on tärkeä rooli sosiaalisesti, inhimillisesti ja taloudellisesti katsottuna. Esimerkiksi alueellisesti kasautuneella huono-osaisuudella voi olla kielteisiä seurauksia monessa sukupolvessa asti. Sosiaalisesti kestävän Suomen 2020 raportin mukaan sosiaalista yhteenkuuluvuutta tulee yhteiskunnassa lisätä. Yhdeksi ratkaisuksi haasteeseen ehdotetaan yksilöllisten polkujen vahvistamista työttömyydestä työelämään. Varsinkin nuorten työttömyyttä on ehkäistävä, sillä juuri nuorten riski jäädä pysyvästi työttömäksi on suurempi kuin muilla ikäryhmillä. Syrjäytymistä edistävät riskitekijät voivat liittyä vamman, sairauden, päihteiden käytön, mielenterveysongelmien tai pitkäaikaistyöttömyyden aiheuttamaan toimintakyvyn heikkenemiseen. Jos nuori putoaa työmarkkinoilta ja nuoren työttömyys pitkittyy, hänen riskinsä syrjäytyä kasvaa (Sosiaalihuoltolain soveltamisopas 2017). Nuorten syrjäytymisen merkittävin syy nuorten itsensä mukaan on ystävien puute (Myllyniemi 2019). Nuoret tarvitsevat monenlaista toimintaa, tukea ja ohjausta osallisuuden, toimijuuden ja yhteisöllisyyden kokemuksen vahvistamiseksi. Itsensä, toiveiden ja mahdollisuuksien löytäminen voi avata monia mahdollisuuksia elämässä. Metropolian Motiivi-hankkeessa kehitetään toimintamalleja, joiden avulla voidaan tukea työttömiä ja työelämän ulkopuolella olevia 16–29-vuotiaita nuoria tunnistamaan ammatillisen kasvunsa edistäjiä ja esteitä sekä suuntaamaan toimintansa kohti realistisia, ammatillisia tavoitteita. Nuori tarvitsee oikea-aikaisia ja lähellä olevia palveluita Suomen hallitusohjelman yhtenä keskeisenä tavoitteena on kaventaa ihmisten hyvinvointi- ja terveyseroja sekä parantaa palveluiden saatavuutta ja saavutettavuutta. Tällöin toiminnassa painotetaan perustason palveluiden ja ennaltaehkäisevän toiminnan merkitystä. Työllistämisen edistäminen vaatii monien eri palvelujen yhteensovittamista. Palveluiden yhteensovittaminen on kuitenkin Saikun (2018) mukaan usein valitettavan epäselvää. Usein odotetaan, että yksilö itse ottaa enemmän vastuuta hyvinvoinnistaan ja työllistymisestään. Esimerkiksi nuorten kohdalla vastuunotto voi olla ongelmallista: haasteellisessa elämäntilanteessa olevilta nuorilta ei voi edellyttää joustavaa itseohjautuvuutta ja laaja-alaisia taitoja. Nuoruuteen kuuluu, että nuori vasta rakentaa identiteettiään ja etsii itseään. Nuori saattaa tarvita turvallisen aikuisen tukea ja ohjausta sekä apua tulevaisuuden mahdollisuuksien hahmottamiseen (Raatikainen 2018). Nuoren energian ei pitäisi mennä palveluiden etsimiseen, sillä esimerkiksi NEET-nuoriin liittyvissä tutkimuksissa (Gretschel & Myllyniemi 2017) on tullut esille nuorten turvattomuuden tunne tulevaisuutta kohtaan. Kaikkein haavoittuvimmassa asemassa olevia nuoruus elämänvaiheena voi haastaa huomattavan paljon. Nuoret tarvitsevat ohjausta, tukea ja uskoa tulevaan sekä apua omien vahvuuksiensa ja mahdollisuuksiensa löytämiseen. Tulevaisuustyöskentelyä yli palvelurajojen Tulevaisuussuuntautunut ohjaus on ohjausta tai tavoitteellisesta toimintaa, jolla pyritään päämäärätietoisesti kohti uutta. Tulevaisuusohjaus tarkoittaa tulevaisuusajattelun ja kokonaisvaltaisen (opinto-ja/tai ura)ohjauksen yhdistämistä sekä moninaisten ohjauksen työkalujen ja menetelmien käyttöä. Tulevaisuusohjauksessa sovelletaan tulevaisuudentutkimuksen sekä ryhmä- ja yksilöohjauksen lähestymistapoja ja menetelmiä. Tulevaisuusohjauksessa nuorta tuetaan omannäköisen tulevaisuuden löytämisessä ja sen rakentamisessa. Nuori hahmottaa ja rakentaa tulevaisuuttaan aikaisempien kokemustensa avulla. Kokemansa pohjalta hän yrittää sopeutua tulevaan ja toimii itse toivomansa tulevaisuuden luomiseksi (Rubin & Kaivo-Oja 1999). Tulevaisuussuuntauneen ajattelun etuna on, että sen avulla suunnataan tulevaan, ei menneeseen. Voima löytyy sanoista ja kielestä – mitä ja miten puhun tulevasta. Miten rakennetaan tulevaa ajatuksissa, asenteissa ja uskomuksissa – kohtaamisissa nuoren kanssa? Kieli muokkaa ajatuksia ja ajatukset muokkaavat tapaa puhua myös tulevaisuudesta. Usko ja luottamus tulevaisuuteen ja omiin mahdollisuuksiin oman elämän hallitsijana - toimijana ja osallisena – voi avata uusia mahdollisuuksia tulevaan. Nuoren on tärkeää saada kokemus arvostavasta kohtaamisesta ja positiivisesta tulevaisuusohjauksesta ja –puheesta (Toiviainen 2019). Kirjoittaja: Eija Raatikainen, KT, yliopettaja, Metropolia Ammattikorkeakoulu Lähteet: Gretschel, A. & Myllyniemi S. 2017. Työtä, koulutus- tai harjoittelupaikkaa ilman olevien nuorten käsityksiä tulevaisuudesta, demokratiasta ja julkisista palveluista. Nuorisobarometrin erillisnäyte, aineistonkeruu. Luettu 11.9.2019. Hämäläinen A., Ipatti A., Raatikainen E. (Eds.)., (2019). Nuorten tulevaisuusohjaus - monta tietä tulevaan. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. TAITO-sarja., Metropolia Ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/handle/10024/228055 Myllyniemi, S. 2019. Luento ”Näe Nuori 2025 seminaarissa” 24.9.2019. https://www.metropolia.fi/ajankohtaista/uutiset/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=6708&cHash=4d0ff3ee92fcdfb18fa264f35f39c707 Raatikainen, E. 2018a. Nuoren identiteetin rakentaminen kohtaamisessa. Teoksessa Rautiola, T. & Ala-Nikkola, E. (toim.) Kohtaa nuori – Kompassi suuntaa hakevan nuoren kohtaamiseen. http://kohtaanuori.metropolia.fi/ Rubin, A. & Kaivo-Oja, J. 1999. Towards a futures-oriented sociology. Journal International Review of Sociology. Revue Internationale de Sociologie. Volume 9, 1999 - Issue 3. Osoitteessa https://www. tandfonline.com/doi/abs/10.1080/03906701.1999.9971322?journalCode=cirs20. Luettu 11.9.2019. Saikku, P. 2018. Hallinnan rajoilla : Monialainen koordinaatio vaikeasti työllistyvien työllistymisen edistämisessä. https://helda.helsinki.fi/handle/10138/233917 Sosiaalihuoltolain soveltamisopas. Sosiaali- ja terveysministeriö. Julkaisuja 2017:5. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/80391/05_17_Sosiaalihuoltolain%20soveltamisopas.pdf?sequence=1&isAllowed=y Sosiaalisesti kestävä Suomi 2020. Sosiaali- ja terveyspolitiikan strategia. Sosiaali- ja terveysministeriö. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/73418/URN%3aNBN%3afi-fe201504223250.pdf?sequence=1&isAllowed=y Toiviainen, S.2019. Suhteisia elämänpolkuja – yksilöiden elämänhallintaa? Koulutuksen ja työn marginaalissa olevien nuorten toimijuus ja ohjaus. Nuorisotutkimusverkosto / Nuorisotutkimusseura, julkaisuja 217.
Digitalisaatio asettaa uusia vaatimuksia sosiaalialalle
Digitalisaatio on yhä enemmän läsnä tulevaisuuden monimutkaisessa, verkostomaisessa ja muuttuvassa ympäristössä. Kesäkuussa sosiaalityön kansainvälisessä kesäkoulussa Sveitsissä keskusteltiin sosiaali- ja terveysalan digitalisaatiosta. Mihin digitaalisuus meitä haastaa? Sosiaalialan työ on siirtynyt digitaaliseen aikaan. Suomessa tästä kertoo esimerkiksi Sosiaali- ja terveysministeriön hallinnonalan digitalisaation visio vuoteen 2025, mutta myös muut maat painivat digitalisaation tuomien haasteiden kanssa. Tämä kävi ilmi kansainvälisessä Basel Master Summer Schoolissa Sveitsissä kesäkuussa. Digitalisaatio luo sosiaalityölle esimerkiksi eettisiä haasteita, mutta myös mahdollisuuksia tavoittaa entistä laajempi asiakaskunta. Digitalisaation haasteita ja mahdollisuuksia asiakastyössä Sveitsiläinen Jeanette Brodbeck toi luennollaan esiin, että asiakastyötä tehdään esimerkiksi verkko-ohjauksena tai videoyhteyttä ja chat-palvelua hyödyntäen. Digitalisaation käyttäminen asiakastyössä edellyttää yhteisten pelisääntöjen sopimista kenties vielä vahvemmin kuin monessa muussa kanssakäymisessä (Moser 2013). Esimerkiksi asiakkaan oletus siitä, milloin ja miten hän voi ottaa yhteyttä työntekijään, saattaa muuttua. Kesäkoulun keskusteluissa korostuivat eettiset haasteet. Digitaalisten sovellusten tulisi sulautua asiakastyön käytäntöihin ihmislähtöisesti ja asiakkaan tarpeita vastaavasti (Kairala 2017). Olivier Steinerin luennolla keskusteltiin siitä, että sovellusten käyttäminen edellyttää perehtymistä ja sitä, että sovellukset otetaan käyttöön yhteistyössä työntekijän ja asiakkaan kanssa. Lisäksi sovellusten käyttö edellyttää luottamusta, minkä vuoksi sovellusten käyttö voi olla vaativaa silloin, kun asiakkaan ja työntekijän suhde on uusi. On tärkeä muistaa, että chat-, Skype- tai sähköpostiviestintä ei kaikissa tilanteissa korvaa kasvokkaista kohtaamista. Digitaaliset sovellukset eivät sovi esimerkiksi kompleksisiin tilanteisiin, jotka edellyttävät uusia neuvoteltavia ratkaisuja eri osapuolten välillä. (Moser 2019.) Ihmisillä on erilaisia valmiuksia ja mahdollisuuksia käyttää digitaalisia palveluita (Robinson L. ym. 2015). Asiakastyön digitaalisten sovellusten kehittämisessä on välttämätöntä huomioida huono-osaisimpien käyttäjien tilanne ja se, miten realistista tai mahdollista digitaalisten palveluiden käyttö on asiakkaalle. Esimerkiksi kaikilla vanhuksilla Suomessakaan ei ole älykännykkää saati tietokonetta. Digitaalisuus työympäristön näkökulmasta Oli kiinnostavaa huomata, että monissa maissa painitaan samojen ongelmien kanssa: miten työntekijöitä tuetaan digitaitojen oppimisessa? Digitalisaatio ja erilaisten sovellusten omaksuminen ja hyödyntäminen edellyttävät työntekijän näkökulmasta aikaa ja organisaation tukea. Digitalisaatio voi antaa mahdollisuuden tehdä töitä eri paikoissa ja eri tiloissa, mutta samalla digitalisaatio muuttaa työn luonnetta. Myös väärinymmärrysten mahdollisuus voi kasvaa, jos käytössä ei ole nonverbaalia viestintää. Ihmiset tulkitsevat viestejä aina omista kulttuurisista ja historiallisista lähtökohdistaan käsin. Digitaalisten sovellusten avulla asioihin voidaan kuitenkin reagoida nopeasti, mikä voi purkaa pitkiä jonoja ja luoda asiakkaalle arvostuksen ja välittämisen tunteen. Digitaalisiin palveluihin ja työtapoihin siirryttäessä olisi hyvä sopia yhteisistä säännöistä ja keskustella digitaaliseen työskentelyyn liittyvistä normeista ja uskomuksista. Aikatauluista sopiminen lisää autonomiaa virtuaalisissa suhteissa. Autonomia puolestaan tukee luovuutta, työtyytyväisyyttä ja työn imua. Jokaisessa yhteisössä, jossa digitaalisuus on läsnä, on hyvä keskustella, suunnitella ja sopia toimintavavoista. (Moser 2013) Parhaimmillaan digitaalisten sovellusten hyödyntäminen sosiaalialan asiakastyössä voi tukea asiakkaan digitaitojen kehittymistä osana muuta arkea ja elämänhallintaa sekä mahdollistaa aikaan ja paikkaan kiinnittymättömän kohtaamisen. Kesäkoulussa oli kiinnostavaa huomata, miten samanlaisten asioiden kanssa eri maista tulevat sosiaalialan ammattilaiset painivat. Monet toivat esiin sen, miten tärkeää on organisaation tuki, riittävien digitaitojen hankkiminen sekä sovellusten hyödyntäminen muun asiakastyön rinnalla. Monissa tilanteissa kasvokkaisia kohtaamisia ei voi korvata. Kirjoittajat: Eija Raatikainen, KT, Yliopettaja, Metropolia Ammattikorkeakoulu Katriina Rantala-Nenonen, YTM, lehtori, Metropolia Ammattikorkeakoulu Lähteet: Brodbeck, J. 2019. Internet interventions for improving health and well-being. Pääluento Sosiaalialan kesäkoulussa 5.6.2019, Basel Master Summer School. Dufva, M., Halonen, M., Kari, M., Koivisto, T., Koivisto, R. ja Myllyoja, K. 2017. Kohti jaettua ymmärrystä työn tulevaisuudesta. Valtioneuvoston selvitys ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 33/2017. Helsinki: Valtioneuvosto. Kairala M., 2017. Alkusanat. Teoksessa Kivistö, M. & Päykkönen, K. (toim.) 2017. Sosiaalityö digitalisaatiossa. Lapin yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja C. Rovaniemi: Lapin yliopisto. 7 - 11. Karin, K.S. Moser. 2019. How digital media change our interaction with others. Pääluento Sosiaalialan kesäkoulussa 4.6.2019, Basel Master Summer School. Moser, K. S. 2013. Only a click away? – What makes virtual meetings, emails and outsourcing successful. Management Articles of the Year 2013. 25 - 30. Kivistö, M. 2018. Sosiaalityö digitalisaatiossa ja eettisyyden vaade. Teoksessa Kivistö, M. & Päykkönen, K. (toim.) 2018. Sosiaalityö digitaalisaatiossa. Lapin yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja C. Rovaniemi: Lapin yliopisto. 21 - 42. Kivistö, M. & Päykkönen, K. (toim.) 2018. Sosiaalityö digitaalisaatiossa. Lapin yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja C. Työpapereita 58. Ritvanen, J. 2018. Voiko sosiaalityötä tehdä verkossa? – Verkkososiaalityön käsitteen määrittelyä teoksessa Kivistö, M. & Päykkönen, K. (toim.) 2018. Sosiaalityö digitaalisaatiossa. Lapin yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja C. Työpapereita 58, 73- 86. Robinson, L., Cotten S. H., Ono H., Quan-Haase, A., Mesh, G., Chen, W., Schulz, J., Hale, T.M. & Stern, M. J. 2015. Digital inequalities and why they matter. Information, Communication & Society, 2015 Vol. 18, No. 5. 569–582. Steiner 0. 2019. Digital Transformation Challenges and Opportunities. Social Work between the Convergence and Divergence of Mediatization. Keynote lecture in Basel Master Summer School (3.6.2019)
Henkilökohtainen budjetointi soveltuu sosiaalihuollon asiakkaan tarpeisiin
Kehitimme sosiaali- ja terveydenhuollon asiakkaiden tarpeisiin soveltuvaa henkilökohtaisen budjetoinnin toimintamallia kolmivuotisessa hankkeessa ” Avain kansalaisuuteen: henkilökohtainen budjetointimallin avulla osallisuutta, itsemääräämisoikeutta ja valinnanvapautta”. ”Henkilökohtainen budjetti on rahasumma, jonka ihminen voi käyttää omaehtoisesti tarpeitaan vastaavaan tukeen ja palveluihin sovittujen reunaehtojen mukaan. Tavoitteet ja reunaehdot perustuvat tarpeiden arviointiin ja ne kirjataan yksilölliseen suunnitelmaan. Taustalla on lainsäädäntö, jonka perusteella henkilöllä on oikeus tukeen tai palveluun. Henkilökohtainen budjetointi edellyttää ihmislähtöistä ja kokonaisvaltaista työskentelytapaa ja että organisaatio sen mahdollistaa.” Pääkysymyksemme oli: Mitä siitä seuraa, kun asiakas valitsee henkilökohtaisen budjetoinnin? Tätä tarkastelimme useista näkökulmista tietoa tuottaen, kuten asiakkaiden, palvelujen ja asiakkuusprosessin ja kustannusten näkökulmasta. Koostimme myös kuvauksen henkilökohtaisen budjetin toimintamallista, arvopohjasta ja toimintaperiaatteista. Hankkeen tulokset ja seurantatiedot on raportoitu 7.5.2019 ilmestyneessä julkaisussa ”Henkilökohtainen budjetointi. Ihmislähtöinen toimintatapa sosiaali- ja terveydenhuoltoon”. Kehitystyötä tarvitaan – tavoitteena ihmislähtöinen toimintamalli Kehittämistarpeita on edelleen paljon, jotta henkilökohtainen budjetointi olisi toimiva ja ihmislähtöinen malli. Kehittämistä vaativat esimerkiksi seuraavat asiat: asiakkaiden aseman vahvistaminen asiakastyöntekijöiden roolin muutoksen tukeminen ja myös toimintavaltuuksien uudelleenarviointi organisaatiossa asiakkuusprosessin eri vaiheiden dokumentaatio ja budjetin määrittäminen asiakkaan lähitukena toimivien tukihenkilöiden saatavuuden parantaminen palvelujen järjestämisvastuussa olevien organisaatioiden toimintaperiaatteiden uudistaminen ihmislähtöisen toiminnan varmistamiseksi tietojärjestelmien parantaminen budjetista hankittujen tukitoimien maksutapojen kehittäminen (myös suoramaksun osalta) ja budjetin ajantasaisen hallinnan toteuttaminen. Ihmislähtöinen henkilökohtainen budjetointimalli haastaa muutokseen erityisesti sote-organisaation toimintakulttuurin ja johtamisen (Rousu 2019 (toim.) artikkelissa Rousu, Ihamäki, Ojanen 2019; myös hankkeen sivuilla julkaisut blogit). Sote-lainsäädäntöä täydennettävä Vaikka henkilökohtaista budjetointimallia voidaan soveltaa nykyisten sote-lakien pohjalta, kuvasi hanke keskeiset vaatimukset lainsäädännön uudistamiselle. Lähtökohtana tulee olla, että kaikilla on mahdollisuus valita henkilökohtainen budjetointi ja että lähitukea on tarpeen mukaan riittävästi saatavilla. Ei ole perusteita rajata henkilökohtaisen budjetin valintaoikeutta vain joillekin asiakasryhmille tai jättää päätösoikeutta tuleville sote-maakunnille (ks. 7.5.2019 päätösseminaarin paneelikeskustelun tallenne tapahtumasivulla). Tulevissa kokeiluissa henkilökohtaisen budjetoinnin mallia ei pidä myöskään typistää nipuksi palveluseteleitä. Asiakkailla tulee olla aito mahdollisuus tarpeitaan ja tavoitteitaan vastaavaan henkilökohtaiseen budjettiin ja sen hallintaan sekä joustavaan ja omaehtoiseen käyttöön. Asiakkaat hyötyivät myös liikunnan ja kulttuurin sekä erilaisesta yhteisöllisestä toiminnasta. Tämän tulee olla jatkossakin mahdollista. Hankkeen kuvaama HB-toimintamalli arvoineen ja toimintaperiaatteineen antaa hyvän pohjan kehitystyölle. Henkilökohtainen budjetti hallitusohjelmassa Tulevan hallituksen hallitusohjelmassa henkilökohtainen budjetointi on mainittu ainakin kolmessa kohdassa: ”Selvitetään henkilökohtaisen budjetoinnin käyttöönotto työllisyyspalveluissa” (s. 129, kirjaus työllisyyspalveluiden kehittämisestä) ”Vammaisten henkilöiden asema on viime vuosina parantunut, mutta yhdenvertaisuus ei silti usein toteudu. Oikea-aikaisuus ja yksilölliset palvelutarpeet ovat haasteita vammaispalveluissa. Vammaisten ihmisten yksilöllisten tarpeiden parempi huomioon ottaminen toteutetaan osana vammaispalvelulain uudistusta. Samalla kokeillaan kehitysvammaisten henkilökohtaisia budjetteja. Kokeilujen yhteydessä arvioidaan myös lainsäädännön muutostarpeet. Ruotsinkielisten vammaispalvelut turvataan.” (s. 142-143, kirjaus yhdenvertaisuutta edistävistä toimista) ”Asiakkaiden yhdenvertaisten ja sujuvien palveluiden turvaamiseksi ja itsemääräämisoikeuden vahvistamiseksi valmistellaan palvelusetelilain uudistus ja tehdään linjaukset henkilökohtaisen budjetin käyttöönotosta sote-uudistuksessa.” (s. 152, kirjaus sosiaali- ja terveyspalvelujen rakenneuudistuksesta) Lisäksi määrärahavarauksissa on korvamerkittynä 15 miljoonaa euroa kehitysvammaisten henkilökohtaisen budjetoinnin kokeiluihin. Tiedossani ei ole millä perusteella kokeiluja käynnistettäisiin vain kehitysvammaisten kohderyhmän palveluissa. Kehittämislinjausten tulisi perustua henkilökohtaisen budjetoinnin kansalliseen tavoite- ja kehittämisohjelmaan, joka sisältäisi myös riittävät resurssit. Koska kaikki Suomessa tähän asti toteutetut kokeilut ovat olleet pienimuotoisia, on tarpeen käynnistää asiakasmäärältään suurempia kokeiluja ja saada lisää seuranta- ja tutkimustietoa. Asiakkaiden itse valitsema tuki vastasi tarpeisiin Asiakkaiden kokemukset henkilökohtaisen budjetin käytöstä olivat hyviä. Asiakkaat löysivät tarpeisiinsa soveltuvia ja hyvinvointiaan lisääviä tukimuotoja. Tämä on myös palvelujen hyvinvointi- ja kustannushyödyn näkökulmasta merkityksellistä. Tasavertaisempi kumppanuuteen perustuva asiakkuussuhde vahvisti ihmisen aktiivista toimijuutta oman elämänsä ratkaisuissa. Asiakkailla tulee kuitenkin olla aito mahdollisuus tarpeisiinsa ja sovittuihin tavoitteisiin vastaavan budjetin käyttöön ja sen hallintaan. Budjettia tulisi olla mahdollisuus käyttää esimerkiksi maksukortilla tai hankkeessa kokeillulla mobiilimaksamisella. Budjetin asiakaskäyttöliittymästä tehtiin hankkeessa protomalleja, joiden pohjalta kehitystyötä voitaisiin jatkaa uusissa kokeiluissa. Asiakkaiden valinnat nostivat esiin myös palveluaukkoja ja nykyisten palvelujen kehittämistarpeita. Erilaiset palveluntuottajat tarvitaan tiiviimmin mukaan kehittämisyhteistyöhön. Budjetin tulisi mahdollistaa erilaiset tuen toteuttamistavat – myös yhteisöjen ja lähiverkostojen rooli tuen toteuttamisessa on tärkeää. Henkilökohtaisen budjetoinnin mallia kokeiltiin omaishoidossa, vammaispalveluissa, erilaisissa perhepalveluissa, aikuisten sosiaalipalveluissa ja aikuistuneiden nuorten palveluissa sekä äitiysneuvolan palvelussa. Malli soveltui myös varhaisemman ja kevyemmän tuen tarpeisiin. Hankkeessa saatujen kokemusten perusteella organisaatioiden sisäisiä HB-toimintamalleja muokataan. Hyvien kokemusten myötä henkilökohtainen budjetointi on käytössä hankkeen kokeilualueilla myös jatkossa. Kokeilussa olivat mukana Hämeenlinna, Pori, Tampere, Vantaa sekä Kainuun sote ja Eksote. Tomin ja Roopen tarinat videolla Hankkeen valtakunnallisessa päätösseminaarissa sai ensiesityksen myös dokumentaarinen video (16 min), jossa kerrotaan mm. Tomin ja Roopen henkilökohtaisen budjetin käytöstä. Mukana on myös asiantuntijahaastatteluja. Video on tekstitetty suomeksi ja englanniksi. Suunta – henkilökohtaisen budjetoinnin keskus kutsuu kehittämiskumppanuuteen Hankkeemme toimi tiiviisti yhteistyössä mm. Suunta-keskuksen ja Kehitysvammaisten Palvelusäätiön kanssa. Hankkeessa käynnistynyt HB-oppimisverkosto jatkuu Suuntaamo -henkilökohtaisen budjetoinnin verkostona. Asiantuntemuksemme on käytettävissä myös jatkossa. Seuraava HB-oppimisverkoston Suuntaamo kokoontuu 23.9.2019 Tampereella. Ja sitä ennen on 29.8.2019 Suunnannäyttäjien seminaari. Some-keskustelu sekä tiedon ja kokemusten jakaminen jatkuvat hankkeen perustamassa avoimessa ”Henkilökohtaisen budjetoinnin kehittäjät” Facebook-ryhmässä, jota Suunta-keskus jatkaa. Tietoa tarjolla Vaikka hanke päättyi, on kaikki hankesivuston materiaali avoimesti käytettävissä (mm. uutiset, blogit, esitykset ja tallenteet tapahtumasivuilla, julkaisut sekä tietopaketit asiakkaille ja työntekijöille). Sivustolta löytyvät myös alueelliset HB-yhteyshenkilöt, joiden asiantuntemusta kannattaa hyödyntää jatkossakin. Heidän kauttaan löydät myös tarvittaessa lisää hankkeessa toimineita HB-asiantuntijoita. Hankkeen loppujulkaisu ”Henkilökohtainen budjetointi. Ihmislähtöinen toimintatapa sosiaali- ja terveydenhuoltoon” on saatavana sähköisenä hankesivustolla – painoversioita voi tiedustella osoitteesta henkilokohtainenbudjetointi(at)metropolia.fi. Tästä on hyvä jatkaa! Kirjoittaja: Sirkka Rousu, hankkeen projektipäällikkö ja yliopettaja, Metropolia Ammattikorkeakoulu. Lisätietoa: Henkilökohtainen budjetointi. Ihmislähtöinen toimintatapa sosiaali- ja terveydenhuoltoon, 2019, Sirkka Rousu (toim.). Metropolia Ammattikorkeakoulu. Hankkeen tulokset kokoava julkaisu. Dokumentaarinen video henkilökohtaisen budjetin asiakkaiden ja työntekijöiden kokemuksista (16 min), 2019. Avain kansalaisuuteen – henkilökohtainen budjetointi -hankkeen työryhmä, toteutus Kuvakieli Ky. Piirrosvideo ”Henkilökohtainen budjetti – kohti yksilöllisempää tukea ja palvelua” – hyödyllinen perehdytyksessä ja tiedottamisessa. (2 min), 2018. Avain kansalaisuuteen – henkilökohtainen budjetointi -hankkeen työryhmä, toteutus Tussitaikurit Oy. Julkaisu 2018. Rousu (toim.) Henkilökohtainen budjetointi – yksilöllinen ratkaisu asiakkaan tarpeisiin Neuvottelutulos hallitusohjelmasta liitteineen, 3.6.2019, Valtioneuvosto. Hankkeen valtakunnallisen päätösseminaarin esitykset ja seminaaritallenne 7.5.2019 tapahtumasivulla Suunta – henkilökohtaisen budjetoinnin keskus Henkilökohtainen budjetointi ajattelu- ja toimintatapana. 2019. Johanna Perälä ja Henna Hiilamo (toim.). Väliraportti palvelusetelimallilla kokeilevien henkilökohtaisen budjetoinnin hankkeiden väliarvioinnista 23.1.2019. Sosiaali- ja terveysministeriö. Henkilökohtaisen budjetoinnin taloudellisen arvioinnin toteutettavuus alustava ja arviointisuunnitelma, 2019. Aija Kettunen, Tuula Pehkonen-Elmi ja Taru Haula, Diakonia-ammattikorkeakoulu (linkki tulee myöhemmin).
Katriina Rantala-Nenonen
päätoimittaja
Lehtori, YTM
katriina.rantala-nenonen@metropolia.fi
p. 040 641 8303
Hilla Niemi
koulutussuunnittelija
hilla.niemi@metropolia.fi
p. 050 567 8049
Eveliina Korpela
Lehtori:suomen kieli ja viestintä, FT
eveliina.korpela@metropolia.fi
p. 040 641 8336
Toimituskunta toimittaa blogin sisällöt ennen niiden julkaisua. Uudistuva sosiaalialan osaaminen –blogin toimituskunta on aloittanut työnsä 15.6.2018.
Ammatillinen koulutus asiakaslähtöisyys Asiakkaan oikeudet Ehkäisevä lastensuojelu Eija Raatikainen empatia Etiikka Henkilökohtainen budjetointi hyvinvointi Hyvinvointipolitiikka ikäihmiset Kasvatus Kehitysvammaisten palvelut Kelpoisuusehdot Kotihoito Koulu Lapsiperheiden palvelut Lastensuojelu Maahanmuuttaja Metropolia ammattikorkeakoulu Moniammatillinen yhteistyö nuoret Nuorten hyvinvointi Opinnäytetyöt Osaaminen Osallisuus Perhepolitiikka Päivähoito Sirkka Rousu Sosiaali- ja terveyspalvelujen kehittäminen sosiaaliala sosionomi Sosionomi ylempi AMk-tutkinto Sote-uudistus Syrjäytyminen Työhyvinvointi Työllisyys Työttömyys Vaikuttavuus valinnanvapaus Vanhemmuus Varhaiskasvatus vuorovaikutus Yhdenvertaisuus Ylempi amk-tutkinto