Työhyvinvointi arkistot - Sivu 2 2:stä - Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Avainsana: Työhyvinvointi

Sosiaalialan työtehtävissä voidaan myös hyvin

2.12.2019

Heidi Holappa

Mannerheimin Lastensuojeluliiton Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden työyhteisö on esimerkki työolosuhteiltaan vaativasta hyvinvointialan toiminnasta, jossa henkilöstö viihtyy työssä ja kokee voivansa työssään hyvin. Haastattelin opinnäytetyössäni seitsemää päivystystyön koordinaattoria ymmärtääkseni miksi näin on. Hyvinvointialojen työolosuhteet nousevat usein julkiseen keskusteluun ongelmien kautta. Uutisointi maalaa kuvaa, jonka mukaan vaativissa tehtävissä työskennellään kuormittuneena liian niukoilla resursseilla. Tämä ei ole koko kuva: hyvinvointialoilla voidaan myös hyvin, mutta tämä edellyttää työskentelyn järjestämisosaamista ja oikein kohdennettuja toiminnan kannalta riittäviä resursseja. Mannerheimin Lastensuojeluliiton (MLL) valtakunnallisissa Auttavissa puhelin- ja nettipalveluissa tehdään vaativaa sosiaalialan tukipalvelutyötä. Lasten ja nuorten puhelimessa sekä Vanhempainpuhelimessa ja näiden nettipalveluissa vastaanotetaan yhteydenottoja usein kipeistä aiheista. Yhteydenottajat kertovat elämänkokemuksista, joista he eivät välttämättä ole uskaltaneet puhua kenellekään aikaisemmin. Yhteydenottoihin vastaavat MLL:n kouluttamat vapaaehtoiset päivystäjät MLL:n tiloissa ja vapaaehtoisten tukena on aina MLL:n ammattilainen, päivystystyön koordinaattori (MLL 2019). Haastattelin opinnäytetyötäni varten Auttavien puhelin- ja nettipalveluiden päivystystyön koordinaattoreita. Tavoitteenani oli ymmärtää, mitkä tekijät heidän kokemuksissaan ylläpitivät ja edistivät tai toisaalta saattaisivat uhata tai heikentää työhyvinvointia työn arjessa. Haastatteluista syntyi runsas, noin satasivuinen aineisto, jonka luokittelin sisällönanalyysin perinteitä noudattaen. Uutena työvälineenä hyödynsin Power BI -raportointiohjelmistoa. Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista Haastateltujen työntekijöiden kokemuksissa tärkeimmät työhyvinvointia tukevat tekijät olivat organisaation tuki työlle, kuten hyvä työterveyshuolto, yksilö- tai parityönohjaus, hyvät työvälineet, resurssit tehdä työ ammatillisesti korkeatasoisesti. Samoin tärkeitä tekijöitä olivat oman työn ja työajan suunnitteluun liittyvä autonomia, työyhteisön yhteisiin käytäntöihin ja vuorovaikutukseen liittyvät yhteiset normit, työparityöskentely ja lähiesimiehen toiminta työyhteisössä. Työn määrän lisääntyminen tai sisältöjen muuttuminen, autonomian vähentyminen ja tunnetyön vaikutukset nähtiin suurimpina työhyvinvointia heikentävinä tai kuormitusta lisäävinä uhkatekijöinä. Työntekijöillä oli myös huolia resurssien vähentymisestä tulevaisuudessa. Hyvä nykytila ei automaattisesti takaa hyvää tulevaisuutta, vaan työhyvinvoinnin ylläpitäminen vaatii jatkuvia resursseja ja aktiivista kehittämistä muuttuvassa maailmassa. Opinnäytetyön aineistossa nousikin esille, kuinka monet 2010-luvun yleiset työelämän muutokset, esimerkiksi työn sisältöjen laajentuminen, työmäärän lisääntyminen ja digitalisaation tuomat monenlaiset muutokset näkyivät myös MLL:n arjessa. MLL:n keskustoimistolla työhyvinvointia arvioidaan säännöllisesti, muun muassa ulkopuolisen tahon vuosittain toteuttamilla työhyvinvointikyselyillä. Organisaation toimintaa ja käytänteitä myös kehitetään jatkuvasti, jotta työhyvinvointia on mahdollista kokea myös muuttuvassa todellisuudessa. Hyvinvointi työssä edellyttää riittäviä voimavaroja Haastatelluilla oli joitakin huolia työhyvinvointiin liittyen. Oma tulkintani on, että keskiössä oli huoli joidenkin voimavarojen heikkenemisestä. Stevan Hobfollin teorian mukaan voimavarojen vahvistuminen tai heikkeneminen edistävät kumpikin kyseisen kehityssuunnan etenemistä. Voimavarojen heikentymisestä voi siis seurata muiden jo saavutettujen voimavarojen menettämistä. (Hobfoll 2011: 117–118.) Aineistossa huolina mainittiin esimerkiksi osaamisen päivittämisen haasteet työn ohessa opiskeltaessa, etätyöskentelyn vaikutus työyhteisön sosiaaliseen ulottuvuuteen, se, että työssä merkityksellisten asioiden saavuttaminen ei toteudu sekä se, miten työn ja muun elämän yhdistämisen voi vaikeutua. Huolia voi tarkastella tekijöinä, jotka joko heikentävät olemassa olevia voimavaroja tai sitouttavat osan nykyisistä voimavaroista niihin vastaamiseen. Työarjen voimavarojen niukentumiseen ja työn vaativuuden lisääntymiseen liittyvät huolet ovat 2010-luvun työelämässä näkyvissä (ks. Kubicek & Paskvan & Korunka 2015: 911–912). Hyvinvointialojen työtehtävissä riittävät resurssit varmistavat työhyvinvointia sekä työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Hyvinvointialalla työskenteleville itselle merkityksellisten asioiden saavuttaminen on työssä erityisen tärkeää (Wallin 2012: 96–97; Vermaak & Görgens-Ekermans & Nieuwenhuize 2017: 44). Työhyvinvoinnin edistäminen lisää tuottavuutta ja ehkäisee riskitekijöitä Hyvinvoivan, työhön sitoutuneen ja kuormittavinakin aikoina korkeatasoisesti työskentelevän työyhteisön rakentaminen ei ole hyvinvointialoilla mahdottomuus, kuten opinnäytetyöni yhteisön osalta tein näkyväksi – sosiaalialan työtehtävissä on mahdollista voida hyvin. Pohja työhyvinvoinnille edellyttää riittäviä työresursseja ja hyviä työolosuhteita. Näin työkuormasta on mahdollista palautua ja kuormittavampina kausinakin toimitaan sitoutuneesti. On monipuolista näyttöä siitä, että hyvinvointi ja tyytyväisyys työolosuhteisiin parantavat henkilöstön tuottavuutta ja organisaation tulosta (Juuti 2010: 45–46; Mäkikangas & Hakanen 2017: 120). Henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen voi myös ehkäistä organisaatioon kohdistuvia riskitekijöitä (Kesti & Syväjärvi 2015: 19–20). Työterveyslaitoksen johtavan asiantuntijan Tuula Oksasen mukaan tutkimukset ovat lisäksi osoittaneet, että sote-alan työtehtävissä henkilöstön hyvinvointi on suorassa yhteydessä asiakkaiden hyvinvointiin (TTL 2019). Lasten ja nuorten puhelimen vapaaehtoiset päivystäjät pitävät päivystystyön koordinaattorin läsnäoloa yhtenä tärkeimpänä toiminnan mielekkyyttä luovana tekijänä. Koordinaattorit saivat päivystäjiltä kiitosta lämmöstä, innostuksesta, tuesta ja kannustuksesta. Myös auttaviin puhelimiin yhteyttä ottaneet antavat hyvän arvion palvelussa tapahtuneille kohtaamisille – asiakkaat ovat tyytyväisiä saatuun tukeen. (MLL 2019.) Kirjoitus perustuu sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opinnäytetyöhön Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Holappa Heidi 2019: Miksi meillä voidaan niin hyvin? Päivystystyön koordinaattoreiden kokemuksia työhyvinvoinnista. Kirjoittaja: Heidi Holappa, suunnittelija (MLL), sosionomi (ylempi AMK) Lähteet: Hobfoll, S. 2011. Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84 (1). 116–122. Juuti, Pauli 2010. Työhyvinvoinnin strategia – mitä sillä tarkoitetaan. Teoksessa Suutarinen, Marjaana & Vesterinen, Pirkko-Liisa (toim.) 2010.Työhyvinvoinnin johtaminen. Keuruu: Kustannusosakeyhtiö Otava. 45–55. Kesti, Marko & Syväjärvi, Antti 2015. Human Capital Production Function in Strategic Management. Technology and Investment, 6. 12–21. Kubicek, Bettina & Paskvan, Matea & Korunka, Christian 2015. Development and validation of an instrument for assessing job demands arising from accelerated change: The intensification of job demands scale (IDS). European Journal of Work and Organizational Psychology, 24 (6). 898–913. MLL 2019. Lasten ja nuorten puhelimen vuosiraportti 2018. Helsinki: MLL. Saatavana osoitteessa: <https://dzmdrerwnq2zx.cloudfront.net/prod/2019/03/12104758/LNPN-vuosiraportti-2018.pdf>. Luettu 19.11.2019. Mäkikangas, Anne & Hakanen, Jari 2017. Työstä hyvinvointia, mutta millaista? Työhyvinvoinnin monet kuvaajat. Teoksessa Mäkikangas, Anne & Mauno, Saija & Feldt, Taru (toim.) 2017. Tykkää työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PSkustannus. 103–126. Samad, Ataus & Reaburn, Peter & Davis, Heather & Ahmed, Ezaz 2015. Towards an Understanding of the Effect of Leadership On Employee Wellbeing And Organizational Outcomes in Australian Universities. The Journal of Developing Areas, 49 (6). 441-448. Työterveyslaitos 2019. Työntekijöiden eettinen kuormitus vanhustenhoidossa huolestuttaa. Helsinki: TTL. Saatavana osoitteessa: <https://www.ttl.fi/tyontekijoiden-eettinen-kuormitus-vanhustenhoidossa-huolestuttaa/>. Luettu 20.11.2019. Wallin, Outi 2012. Hyvinvointityöhön sitoutuminen. Diskurssianalyysi työhön sitoutumisesta perheen, työhyvinvoinnin, ammatillisuuden ja asiakaslähtöisyyden näkökulmista. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Tampereen Yliopisto. Vermaak, Christel & Görgens-Ekermans, Gina & Nieuwenhuize, Cecile 2017. Shift Work, Emotional Labour and Psychological Well-being of Nursing Staff. Management 22 (2). 35–48.

Lue lisää

Itseohjautuvuuden kehittäminen lisää työhyvinvointia, asiakastyytyväisyyttä, tuottavuutta ja laatua sosiaali- ja terveysalalla

24.10.2019

Mira Heinikoski

Työelämän kehittämisstrategian 2020 mukaan tulevaisuuden työelämään tarvitaan uudenlaisia toimintatapoja ja työyhteisötaitoja, jotta tuottavuuden ja laadun kehittäminen mahdollistuisivat. Nykytiedon perusteella tärkeää on minimoida työyhteisöjen hierarkioita ja antaa työntekijöille runsaammin vastuuta ja valtaa. Keskeistä työn organisoimisessa olisi siis itseohjautuvuus eli ihmisten oma vastuunotto ja organisoituminen. Näin ollen työn tekemisessä ja sen johtamisessa korostuisivat aiempaa enemmän vuorovaikutteisuus. (Ekonen – Eskola – Hakola 2016: 5,6.) Turha byrokratia heikentää laatua Terveysalalla vallitsee edelleen hyvin perinteikäs ja hierarkkinen järjestelmä esimerkiksi päätöksenteossa ja esimiehisyydessä. Tästä johtuen työntekijöiden on vaikeaa toimia itseohjautuvasti ja omatoimisesti päivittäisissä työtehtävissään, vaikka niissä usein vaadittaisiinkin nopeaa reagointia ja kykyä soveltaa palvelua asiakkaiden yksilöllisiin tarpeisiin. Otala ja Mäki (2019: 266, 267) tuovat samankaltaisia havaintoja esiin ajankohtaisessa kirjoituksessaan palveluiden uudistumisesta ja johtamisen muuttumisesta sosiaali- ja terveysalalla. Heidän mukaansa toimintaa tulisi kehittää itseohjautuvammaksi, jotta tuottavuus, asiakaskokemus, palveluiden vaikuttavuus ja työhyvinvointi voisivat kehittyä myönteiseen suuntaan (emt: 270). Työhistoriani aikana olen kohdannut paikkoja, joissa osin turhakin byrokratia on saattanut haitata peruspalveluiden toteuttamista sekä asiakaskokemusta ja työviihtyvyyttä. Työyhteisöjen hierarkiat ovat voineet myös heikentää itseohjautuvuutta, tiimityöskentelyä ja moninaisuuden toteuttamista, koska erilaisten päätösten ja linjausten teko on jätetty johtoportaan vastuulle – joskus jopa yksittäisen henkilön kontolle. Nykyinen työni lastensuojelupalveluiden toimintaterapeuttina sisältää yhteistyötä useiden eri palveluiden ja työryhmien kanssa. Monissa työryhmissä on tunnistettu itseohjautuvuuden merkitys. Työryhmillä on esimiesten luottamus: tietyissä rajoissa työntekijöillä ja tiimillä on mahdollisuus tehdä autonomisia päätöksiä asiakastyössä eikä esimiehen hyväksyntää tarvita jokaiselle päätökselle, sillä päätöksiä saatetaan tehdä muuttuvissa olosuhteissa. Reunaehtoja päätöksenteossa ovat esimerkiksi organisaation toiminnan tavoitteet, arvot ja lastensuojelulaki. Työntekijöillä on päätäntävaltaa myös sen suhteen, miten asiakasprosessin alussa asetettuihin tavoitteisiin on mahdollista päästä. Esimiehet siis luottavat työntekijöidensä ammattitaitoon ja harkintakykyyn. Työn toteutumista seurataan esimiesten toimesta lähinnä reflektoivalla ja valmentavalla otteella. Mitä itseohjautuvuudesta seuraa? Esimiehen luottamus lisää työntekijöiden työmotivaatiota ja omatoimisuutta, mikä on omiaan parantamaan myös työn laatua ja asiakaspalvelua. Työrauha antaa mahdollisuuden luovuuteen, mikä voi johtaa uusiin oivaltaviin työotteisiin ja menetelmiin asiakastyössä. Itseohjautuvuuden tukeminen parantaa myös tiimityöskentelyä, koska työntekijät tukeutuvat herkemmin päätöstilanteissa kollegoihinsa ja ratkaisuja mietitään yhdessä. Tällöin päätöksenteossa tulee usein huomioiduksi useampi ammatillinen näkökulma sen sijaan, että ratkaisuun kysyttäisiin vain yhtä näkemystä esimiehiltä. Sosiaali- ja terveysalan esimiesten ja johtajien olisi ensiarvoisen tärkeää havahtua tarpeeseen vahvistaa itseohjautuvampaa ja osallistavampaa toimintatapaa työyhteisöissä. Sosiaali- ja terveyspalveluiden asiakkaiden tarpeet moninaistuvat jatkuvasti ja myös työn laatuvaatimukset kasvavat. Näiden muutosten myötä asiakastyötä todennäköisesti toteutetaan jatkossa entistäkin muuttuvammassa ympäristössä ja asiakasrajapinnassa, minkä vuoksi tarvitaan joustoa ja ketteryyttä. Myös Otala ja Mäki (2019: 267–268) tuovat esiin tarpeen uusille toimintatavoille. He peräänkuuluttavat sosiaali- ja terveysalalle uutta kulttuuria, jossa kannustetaan kokeilemaan uutta ja hyväksymään myös epäonnistumiset. Mitä itseohjautuvuus edellyttää? Oleellinen edellytys itseohjautuvuuden toteutumiselle on työntekijän perusteellinen perehdytys työtehtäviin ja organisaatioon, jotta hänellä on riittävät taidot ja valmiudet olla omatoiminen. Lisäksi tarvitaan salliva työilmapiiri, jossa on lupa kokeilla ja epäonnistua. Toiminnalle tarvitaan esimiehen tuki. Itseohjautuvuudella tarkoitetaan itsensä johtamisen ja vastuunoton lisäksi taitoa toimia tiimissä (Otala & Mäki 2019: 271), ja tästä johtuen tiimityöhönkin tarvitaan selkeät reunaehdot, jotta jokaisen äänen on mahdollista tulla kuuluviin. Tiimityöllä ja tiimin johtamisella on suuri merkitys työn moninaisuuden kannalta, sillä hyvin johdettuna henkilöstön moninaisuus – esimerkiksi sukupuoleen, etniseen taustaan, ikään, toimintatapoihin ja koulutukseen liittyvät erot – voivat lisätä työn tuottavuutta, kannattavuutta ja työssä viihtyvyyttä. Moninaisuusosaaminen koskee kuitenkin yhtä lailla kaikkia työyhteisön jäseniä, ei pelkästään esimiehiä. Toista ja itseä on harjoiteltava ymmärtämään ja samalla on osattava toimia muuttuvissa toimintaympäristöissä. (Timonen 2015: 15.) Jatkossa työntekijöiden ja esimiesten ymmärrystä tulisikin lisätä koulutuksella. Tällä hetkellä useissa työpaikoissa voi olla riskinä, ettei kaikkien ammattialojen ääni tule kuuluviin ryhmässä vallitsevien valta- ja hierarkiasuhteiden vuoksi. Luottamus ja vastuun jakaminen on tärkeää Parempi laatu ja tuottavuus sosiaali- ja terveysalalla vaatii jokaisen työryhmän jäsenen panostusta – yhdessä ja erikseen. Oleellista ovat alaisten itseohjautuvuus ja tiimityöskentelytaidot sekä esimiehen kyky johtaa monitasoista kokonaisuutta. Johtamisen näkökulmasta itseohjautuvuuden ja tiimityöskentelyn parhaimpaan mahdolliseen toteutumiseen tarvitaan luottoa työryhmään, osallistavaa työotetta sekä rohkeutta jakaa vastuuta ja valtaa työntekijöille. Jos johtaja onnistuu luottamuksen luomisessa ja vastuun jakamisessa edes jossain määrin, on käsissä melko toimiva resepti työhyvinvoinnin, asiakastyytyväisyyden sekä toiminnan tuottavuuden ja laadun paranemiseen sosiaali- ja terveysalalla. Kirjoittaja: Mira Heinikoski, terveyden edistämisen ylempi AMK-tutkinnon opiskelija Kirjoitus on syntynyt Metropolian sote-alan ylemmän ammattikorkeakoulututkintojen yhteisen opintojakson ”Monialainen SOTE-johtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä” oppimistehtävänä Lähteet: Ekonen, Marianne & Eskola, Anne & Hakola, Liinamaaria (toim.) 2016. Tee tästä nyt tolkkua. Tolkunteko suomalaisissa yrityksissä. Espoo: Teknologian tutkimuskeskus VTT. Otala, Leenamaija & Mäki, Tiina 2019. Luku 11. Palvelut uudistuvat ja johtaminen muuttuu sote-alalla – kohti valmentavaa johtamista ja itseohjautuvia tiimejä. Teoksessa: Martela, F. & Jarenko, K. (toim.): Itseohjautuvuus – miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent. Timonen, Liisa 2015. Moninaisuus – Hyvän työyhteisön ominaisuus? Teoksessa: Timonen L. & Mäkelä J. & Raivio A. (toim.): Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulu.

Lue lisää

Auttaja ensin?

15.6.2014

Sosiaalialan bloggaajat

Minna Ruotsalainen haastattelee Tays:in yleissairaalapsykiatrian perheterapeutti Susanna Mannersuota Tehy-lehdessä 1/2014. Mannersuon mukaan mitä vain voi sattua milloin vain ja kenelle tahansa. Tärkeintä auttamistyössä on, että välittämisen tunne ja läsnäolo välittyvät. Samat tunteet ja haasteet on läsnä työssäni matalan kynnyksen päivätoiminnassa Kontulan Symppiksessä. Työntekijöiden jaksamista voidaan ehkäistä vain tiedostamalla riskejä ja sijoittamalla auttamistyötä tekevien ihmisten hyvinvointiin. Kuinka voi auttaa, jos itse on avuntarpeessa? Empaattinen vuorovaikutus on lähtökohta sijaistraumatisoitumiselle. Kun kohtaa toistuvasti muiden ihmisten kärsimyksiä, se vaikuttaa hitaasti auttajan omaan kokemusmaailmaan ja sen liittää omaan sisäiseen tunteiden- ja tiedonkäsittelysysteemiin. Traagisten tarinoiden takia kokemus elämästä ja uskomukset ihmisistä alkavat vähitellen muuttua. Tätä muutosta ei voi auttamistyössä estää. On tärkeää huomioida, että se ei ole lähtöisin auttajan henkilökohtaisista ominaisuuksista, vaan työn sisällöstä. Ammatillisen toiminnan huomaa tällaisessa tilanteessa juuri siinä, miten auttaja pystyy käsittelemään näitä sijaistraumatisoitumisessa tulleita reaktioita. Päinvastoin epäammatillista käytöstä on se, että kieltää asiakastyön vaikutukset itsessä ja työyhteisössä. (Nissinen 2007, 140-141.) Auttajalla on riski väsyä Mannersuo toteaa: ”Tilanteet koskettavat usein, mutta se ei näy niinkään potilastyössä romahtamisena tai itkuun purskahtamisena. Joskus kyynel pilkahtaa väkisin silmänkulmaan. Työtä tehdään omalla persoonalla ihmisten hätähuutojen keskellä.” Tällöin auttajaa uhkaavat sijaistraumatisoituminen, myötätuntostressi ja uupumus. Omien rajojen vetäminen on välttämätöntä, sillä ylikuormittuneesta auttajasta ei ole kenellekään apua. (Ruotsalainen 2014) Kun päihdetyössä kohtaan usein äkillisiä kriisitilanteita, joihin liittyy paljon kärsimystä, kipua ja jopa kuolemia, on henkilöstön hyvinvointi turvattava. Päihdetyön asiakkaat tarvitsevat tukea kauhukokemuksissaan esimerkkinä väkivallan teot, itsemurhat, uudet diagnoosit. On luonnollista, että nämä tilanteet herättävät tunteita. Ruishalmeen & Saariston mukaan auttamistyötä tekevä työntekijä tuo auttaja-autettava-suhteeseen aina palasen omaa henkilöhistoriaansa. Syvästi eläytyvä ja empaattinen työntekijä saattaa helposti väsyä työroolissaan. Auttajan on tärkeää tunnistaa itsessään tapahtuvat psyykkiset reaktiot. Selkeä käsitys auttamisen mahdollisuuksista ja rajoista osaltaan mahdollistavat työssä jaksamisen ja työn mielekkyyden. Itsestään huolehtiminen ja omien rajojen tunnistaminen ehkäisevät työssä uupumista. Henkisesti vaativassa ja kuormittavassa työssä tukeudutaan usein työtovereihin. Työyhteisö pystyy usein tarjoamaan tilannetta ymmärtävää tukea. (Ruishalme & Saaristo 2007, 122-125.) Kun huolehdit itsestäsi, voit huolehtia myös muista Työssäni Kontulan Symppiksessä henkilöstön hyvinvointi on keskiössä. Kun henkilöstö voi hyvin, he jaksavat auttaa myös asiakkaita. Järjestämme tilaisuuksia tunteista keskustelulle ja lopetamme aina viikon epäammatilliseen purkuun, jonka tavoitteena on keskustella työssä heränneistä tunteista ja purkaa niitä. Tuolloin on tarkoitus riisua henkilöstöltä työrooli ja avata viikolla syntyneet tunnelukot. Tärkeässä roolissa työssäjaksamisen näkökulmasta ovatkin epäviralliset ja viralliset keskustelut työyhteisössä sekä luottamuksellinen työilmapiiri. Ne tukevat työssäjaksamista. Tärkeintä on järjestää aikaa tunteista keskustelulle, koska ilman aikaa, monet tunteet, joista on syytä keskustella jää keskustelematta. Auttajan hyvinvointi on turvattava, jotta autettavia voidaan auttaa. Työyhteisön on tärkeä auttaa auttamistyötä tekeviä ihmisiä. Näin varmistetaan se, että auttajat jaksavat auttaa ihmisiä tulevaisuudessa. Lähteet Nissinen, L. 2007. Auttamisen Rajoilla. Helsinki. Edita Prima Oy. Ruishalme, O. & Saaristo, L. 2007. Elämä satuttaa - Kriisit ja niistä selviytyminen. Helsinki. Gummerus. Ruotsalainen Minna. Tukena elämän varjoissa. perheterapeuttu Susanna mannersolan haastattelu. Tehy –lehti 1/2014.

Lue lisää

Uudemmat postaukset