Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena

13.4.2014

Monilla vammaisilla, pitkäaikaissairailla ja mielenterveysongelmaisilla henkilöillä on vaikeuksia päästä työelämään ja saada työtä. Heillä riski työttömyyden pitkittymiseen on suurempi kuin niin sanotulla terveellä väestöllä. Vammaisten, pitkäaikaissairaiden ja mielenterveysongelmaisten työnhakijoiden kohdalla työllistymismahdollisuudet voivat olla heikentyneet silloinkin, kun heidän työkykynsä ei ole varsinaisesti alentunut. (Härkäpää – Järvikoski 2011: 125, 129.) Tutkimusten mukaan tähän voivat olla syynä työnantajien kielteiset asenteet osatyökykyisiä työnhakijoita kohtaan. Työllistymisen esteinä pidetään esimerkiksi työturvallisuuteen, yksilön tehokkuuteen ja työntekijöiden tasa-arvoisuuteen liittyviä riskejä. Työnantajien ennakkoluulot ja tietämättömyys työvoima-poliittisista tukitoimenpiteistä osatyökykyisten työnhakijoiden työllistämisessä voivat aiheuttaa sen, että osatyökykyisten työnhakijoiden on vaikeaa työllistyä avoimille työmarkkinoille. (Kukkonen, 2009: 107, 109, 112; Ala-Kauhaluoma – Härkäpää 2006: 15, 21.) Aspa-säätiön kehittämishankkeissa nimeltä Koulutuksella Palkkatyöhön (2008–2011) ja Silta työhön (2012–2014) on koulutettu työpaikkavalmentajia työyhteisöihin. Kun työpaikalle palkataan tai otetaan työkokeiluun osatyökykyinen tai muuten vaikeassa työmarkkina-asemassa oleva työnhakija, voidaan työyhteisössä tarvita järjestelyjä työhöntulijan vastaanottamiseen, tukemiseen ja ohjaamiseen. Tällaisia tilanteita varten työyhteisöön voidaan kouluttaa työpaikkavalmentaja, joka on työhöntulijan kanssa lähes samoissa tehtävissä toimiva työntekijä. Työpaikkavalmentajia on koulutettu eri ammattialoille, esimerkiksi erilaisiin asumispalveluihin, vanhusten kotihoitoon, lasten päivähoitoon, iltapäiväkerhoihin, toimistotyöhön, kiinteistöhuoltoon sekä ruokapalveluihin. Työyhteisöt ovat olleet mukana Aspa-säätiön kehittämisprojektien toiminnassa tarjoamalla työpaikaltaan työkokeilupaikan osatyökykyiselle tai muuten vaikeassa työmarkkina-asemassa olevalle henkilölle sekä kouluttamalla yhden työntekijän työyhteisöstään kyseessä olevan henkilön työpaikkavalmentajaksi. Työpaikkavalmentajuus toteutuu perehdyttämisenä ja tuen antamisena Työpaikkavalmentajina toimineiden henkilöiden ja heidän esimiesten mukaan työpaikkavalmentajuuden toteuttamisen keskiössä on ollut työhöntulijan perehdyttäminen työtehtäviin sekä tuki työyhteisöön sopeutumisessa. Työpaikkavalmentaja ja työhöntulija ovat tehneet työtehtäviä yhdessä ja olleet samoissa työvuoroissa. Työpaikkavalmentaja on ohjannut työhöntulijaa työtehtävissä ja pitänyt huolen työtehtävien suunnittelusta sekä tarvittaessa myös räätälöinnistä. Työpaikkavalmentajuuteen on kuulunut luottamus työpaikkavalmentajan ja työhöntulijan välillä. Työpaikkavalmentaja on antanut vastuuta ja seurannut työtehtävien sujumista jopa ”takavasemmalta”, mutta samalla pyrkinyt luomaan työhöntulijalle turvallisuuden tunnetta. Työpaikkavalmentajat näkivät oman roolinsa vastuullisena ja tärkeänä. He kokivat olevansa viestin viejiä työhöntulijan, esimiehen ja työyhteisön välillä. Omalla toiminnallaan he pyrkivät rakentamaan ymmärrystä työhöntulijan ja työyhteisön välille. Työhöntulijalle työpaikkavalmentaja on ollut rohkaisija ja vierellä kulkija. Työpaikkavalmentajan rooli nähtiin vahvasti tasavertaisena työhöntulijan kanssa. Työpaikkavalmentajuuden koettiin olevan monella tapaa hyödyllistä työyhteisölle. Työhöntulijan työkokeilujakson, työpaikkavalmentajakoulutuksen ja menetelmän toteuttamisen on nähty vaikuttavan myönteisesti koko työyhteisön kehittymiseen sekä työpaikkavalmentajan ammatillisen osaamisen kasvuun. Työllistyminen mahdollistuu yksilöllisellä tuella Työhöntulijan työllistymistä on pyritty tukemaan työpaikkavalmentajan kouluttamisella työyhteisöön. Näin on pystytty mahdollistamaan työhöntulijalle yksilöllistä tukea työyhteisön sisältä käsin. Työpaikkavalmentajan tarjoama tuki suhteessa työhöntulijan työllistymiseen on koostunut pitkälti yksilöllisestä huomioimisesta. Hyvä perehdytys on ollut lähtökohta työhöntulijan työkokeilujakson onnistumiselle ja näin ollen myös mahdolliselle työllistymiselle. Työhöntulijalle on tarjottu tukea työyhteisöön sopeutumiseen ja työelämätaitojen oppimiseen. Työpaikkavalmentaja on pystynyt omalla toiminnallaan myös tukemaan työhöntulijan itseluottamuksen kasvua suhteessa työelämässä selviytymiseen. Työpaikkavalmentaja näyttäytyy tukihenkilönä, joka on vienyt viestiä työhöntulijan työllistymishalusta ja edellytyksistä esimiehelle. Työpaikkavalmentaja on ollut niin sanotusti työhöntulijan puolestapuhuja ja työllistymisen tukeminen on ollut tärkeä osa tehtävää. Työyhteisön asenteilla on ollut suuri merkitys työhöntulijan työllistymisen onnistumisessa. Osa työyhteisöistä on suhtautunut työhöntulijaan avoimesti, mutta osassa työyhteisöistä on ilmennyt ennakkoluuloja työhöntulijaa kohtaan. Työpaikkavalmentaja on tukenut työhöntulijan työllistymistä herättämällä keskustelua työyhteisössä ja pyrkinyt omalta osaltaan vaikuttamaan työyhteisössä esille nousseisiin ennakkoluulohin. Työpaikkavalmentaja tulevaisuudessa jokaiseen työpaikkaan? Työikäisen väestön suhteellisen osuuden vähentyessä Suomessa on tärkeää huolehtia siitä, että mahdollisimman monen henkilön työpanos olisi työmarkkinoiden käytössä. Tärkeää olisi löytää erilaisia keinoja, joiden avulla voidaan parantaa tai mahdollistaa sairauden, vamman tai muun syyn vuoksi työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden mahdollisuuksia antaa työpanoksensa työmarkkinoiden käyttöön. (Härkäpää – Harkko - Lehikoinen 2013: 9.) Työllistymistä pystytään edistämään monilla olemassa olevilla palveluilla, kuten työ- ja elinkeinopalveluilla, ammatillisella kuntoutuksella, tuetulla työllistymisellä ja erilaisilla työ- ja työhönvalmennuspalveluilla. Näille kaikille yhteistä on, että palvelu kohdistuu työelämään haluavaan henkilöön mahdollisen työpaikan ulkopuolelta käsin. Näitä palveluja tarvitaan edelleen, mutta niiden lisäksi työllistymistä voidaan edistää myös työpaikkojen sisältä käsin tulevalla työllistymisen tuella. Työpaikkojen omaa halua ja osaamista osatyökykyisen tai muuten vaikeassa työmarkkina-asemassa olevan henkilön työllistymisen tukemiseen tulisi kasvattaa. Työpaikkavalmentajamenetelmää voidaan käyttää yhtenä työelämään pääsemisen tai palaamisen tukimuotona osatyökykyisten tai muuten vaikeassa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden kohdalla. Työpaikkavalmentaja-mallin kehittämiskohteina nähdään työpaikkavalmentajien ja työhöntulijoiden vuorovaikutuksen lisääminen työpaikkavalmentajien koulutuksessa sekä menetelmän näkyväksi tekeminen työyhteisöissä. Työ- ja elinkeinopalveluita toivottiin tiedotettavan työpaikkavalmentaja-mallista. Työpaikkavalmentajan tehtävänkuvan arvostusta toivottiin korostettavan jatkossa palkitsemisen keinoin. Kirjoitus perustuu Kristiina Leinosen Metropolian sosiaalialan ylemmän AMK-tutkinnon opinnäytetyöhön Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena - Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta 2014. Kristiina Leinonen, Sosionomi (ylempi AMK) Lähteet ja lisätietoja: Ala-Kauhaluoma, Mika – Härkäpä, Kristiina 2006. Yksityinen palvelusektori heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä. Työpoliittinen tutkimus 312. Helsinki: Työministeriö. Aspa-säätiön nettisivuilta lisätietoa. Härkäpää, Kristiina – Järvikoski, Aila 2011. Kuntoutuksen perusteet. Helsinki: WSOY-pro. Kukkonen, Tuula 2009. Vastuun uusjako. Vajaakuntoisten työkyky ja työllistyminen yritysten näkökulmasta. Joensuun yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja 102. Jo-ensuu: Joensuun yliopisto. Härkäpää, Kristiina – Harkko, Jaakko – Lehikoinen, Tuula 2013. Työhönvalmennus ja sen kehittämistarpeet. Helsinki: Kelan tutkimusosasto.

Lue lisää

Kolme toivetta varhaiskasvatuslakiin

13.4.2014

Sosiaalialan bloggaajat

”Uuden varhaiskasvatuksen tavoitteena on hallitusohjelman mukaisesti taata laadukas ja saavutettavissa oleva varhaiskasvatus ja esiopetus koko ikäluokalle.” Opetus- ja kulttuuriministeriö 7.12.2012. Työskentelen varhaiskasvatuksessa ja olen pitkään malttanut olla ottamatta julkisesti kantaa uuteen varhaiskasvatuslakiin ja sen valmisteluun. Tulevalta lakiuudistukselta odotetaan ja toivotaan paljon. Intouduin tässä blogissa myös itse esittämään kolme toivettani lakiuudistuksen sisällöksi. Nähtäväksi jää mikä/ mitkä näistä toteutuvat, jos toteutuvat? Lähtökohtaisesti lakiuudistus on tervetullut, vuoden 1973 päivähoitolaki on jälkijättöinen eikä palvele yhteiskunnan tarpeita niin palvelun järjestäjän kuin käyttäjänkään näkökulmasta. Lakiuudistuksen taustalla on päivähoitopalvelujen lainsäädännön valmistelun, hallinnon ja ohjauksen siirtyminen vuoden 2013 alussa sosiaali- ja terveysministeriöstä opetus- ja kulttuuriministeriöön. Toive 1: Varhaiskasvatustyön arvostuksen lisääminen Mitä lähemmäksi lakiesityksen jättöpäivämäärä lähestyi (varhaiskasvatustyöryhmän esitys jätettiin 21.3.2014) sitä kiivaampana on käynyt keskustelu asian ympärillä. Onkin hyvä, että asia saa julkisuutta! Varhaiskasvatuksen arvostus tai sen puute näkyy valitettavasti yhä edelleen sekä julkisuudessa että kentällä arjen työssä ja henkilöstön palkkauksessa. Päivähoitoa pidetään valtaosin vielä vanhempien työssäkäynnin mahdollistajana tai perheille tarjottavana sosiaalipalveluna. Myös lapsen oikeus varhaiskasvatukseen tulee turvata lailla! Uudella varhaiskasvatuslailla ohjataan varhaiskasvatuksen toteutumista käytännössä mutta myös vahvistetaan ideologiaa alan arvostuksesta. Mikäli lakia säädettäessä jätetään täysin huomioimatta alan asiantuntijoiden näkemykset, kuten nyt on vaarassa tapahtua, voidaan suoraan tehdä johtopäätös varhaiskasvatuksen ammattilaisten osaamisen arvostuksesta. Toive 2: Laadukasta varhaiskasvatusta ryhmäkoko huomioiden Laadukkaasti toteutetussa, tavoitteellisessa ja suunnitelmallisessa varhaiskasvatuksessa voidaan tukea lapsen yksilöllisiä oppimisen edellytyksiä sekä tukea itsetunnon ja sosiaalisten taitojen kehittymistä. Laadukas varhaiskasvatus edellyttää motivoitunutta, ammattitaitoista ja koulutettua henkilökuntaa. Varhaiskasvatuksen laatu näkyy hyvinvoivissa lapsissa, jotka kykenevät leikkiin, toisia kunnioittavaan vuorovaikutukseen ja nauttimaan onnistumisen kokemuksista. Yksilöllinen huomiointi ja sosiaalisten taitojen tukeminen ei mahdollistu ylisuurissa lapsiryhmissä, siitä ollaan yhtä mieltä kaikissa ammattiryhmissä, -järjestöissä ja asiantuntijalausunnoissa. Ryhmäkaton sisällyttäminen lakiin on edellytys myös ammattitaitoisen henkilökunnan työssäjaksamiselle. Henkilöstön riittävyys ja lapsiryhmien koko on huolestuttanut myös päivähoidossa olevien lasten vanhempia (Opetus- ja kulttuuriministeriön Vaikuta varhaiskasvatukseen – kysely). Motivoitunut henkilökunta haluaa työrauhan ja mahdollisuuden toteuttaa oman koulutuksensa antia työssä. Suurissa kunnissa paine hoitopaikkojen lisäämiseen näkyy mm. uusissa tilamitoituksissa, joissa yhtä lasta kohden varattua neliömääräistä tilaa pyritään vähentämään. Toive 3: Loppu kiistoille kelpoisuusehdoista ja ammattilaisille työrauha Siinä missä OAJ pyrkii varhaiskasvatuksen maistereiden osuuden lisäämiseen lastentarhanopettajina ja päiväkodin johtajina, Talentia puolustaa sosionomi (AMK) koulutustaustan omaavien työpanoksen säilyttämistä varhaiskasvatuksen kentällä. JHL ja SuPer puolestaan edustavat lastenhoitajien ammattikuntaa ja painottavat Talentian ohella varhaiskasvatuksen nykyistä Educare-mallia, kokonaisuutta jossa yhdistyy lapsen hoito, kasvatus ja opetus tavoitteellisena ja suunnitelmallisena työmuotona. Lapsiasiavaltuutettu Maria Kaisa Aulan mukaan tiedot lapsen kehityksestä sekä vuorovaikutukselliset valmiudet lapsen kohtaamiseen tulisivat olla osa jokaisen ammattilaisen osaamista. Itse pidän erityisen tärkeänä sitä, että varhaiskasvatuksessa on monitoimijuutta. Eri koulutustaustaiset ammatilliset kelpoisuusehdot täyttävä henkilökunta voi parhaimmillaan toteuttaa tavoitteellista ja suunnitelmallista varhaiskasvatustyötä, jossa keskiössä on lapsen etu ja lapsen oikeuksien toteutuminen (YK.n Lapsen oikeuksien sopimus). Lapsi tarvitsee tasapainoisen kasvun ja kehityksen tueksi ympärilleen niitä aikuisia, joilla on tietoa, taitoa, sensitiivisyyttä ja motivaatiota tehdä merkityksellistä varhaiskasvatustyötä huomioiden lapsen elinympäristö ja siinä esiintyvät ilmiöt. Opetusministeriimme yhtyen: ”Toivon, että tämä lakiuudistus antaa aikaa kestävät rakenteet, joissa ammattitaito lasten hyvän lapsuuden sekä tasapainoisen kasvun edistämiseksi pääsee kehittymään ja täysimääräiseen käyttöön ”(Kiuru, Krista 28.9.2013). Katja, sosionomi (Ylempi AMK) -opiskelija Viittauksia Varhaiskasvatuslakia valmistelleen työryhmän raportti 21.3.2014. Nettijulkaisu. OAJ .Edunvalvonta ja vaikuttaminen. Varhaiskasvatuslaki verkossa. Sosiaalipedagogit Talentia ry. 29.10.2013. Talentia ajaa varhaiskasvattaja-sosionomien asiaa. Verkossa. Super:in näkemykset varhaiskasvatuslain valmisteluun. Verkossa. Varhaiskasvatuslaki ja JHL:n kannat verkossa. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 7.12.2012. Varhaiskasvatustyöryhmän asettamispäätös verkossa. Opetus ja kulttuuriministeriö. Tiedote. 4.2.2014 Vaikuta varhaiskasvatukseen. Vanhempien kuuleminen varhaiskasvatuksen lainsäädäntöprosessissa, verkossa. Lupaus uudesta varhaiskasvatuslaista on pidettävä! Lastentarhanopettajaliitto. 7.1.2014. Verkossa. Blogi. Maria Kaisan viikko. Uutta varhaiskasvatuslakia kirjoitetaan 7.2.2013 verkossa. Kiuru, Krista. 28.9.2013. Puhe valtakunnallisilla lastentarhanopettajapäivillä Helsingissä, verkossa. Parempi päiväkoti. Verkossa. YK. Yleissopimus lapsen oikeuksista. Verkossa.

Lue lisää

Onko jokaisella oikeus arvostavaan kohteluun työssään?

12.4.2014

Sosiaalialan bloggaajat

Oma huomioni on kiinnittynyt viime aikoina mediassa paljon palstatilaa saaneisiin lastensuojelun tapauksiin, joissa asiakas on kertonut oman näkemyksensä saamastaan palvelusta. Myös internetissä levinneet videot huostaanotoista ovat antaneet oman mausteensa tälle keskustelulle. On sanomattakin selvää, kuinka yksipuoleisen ja samalla vääristyneen kuvan nämä esillä olleet tapaukset antavat lastensuojelun todellisuudesta. Kuinka monesta muusta ammattiryhmästä voidaan antaa jatkuvasti mediassa huonoa, provosoivaa sekä valheellista kuvaa ilman, että joku ottaa vastuun ja korjaa valheellisia lausuntoja? Jostain käsittämättömästä syystä työntekijän työn arvostelu on vapaata riistaa sosiaalialalla. Itseäni mietityttää, milloin kyse on työpaikkakiusaamisesta ja koska asiaan on syytä puuttua. Onko tilanne vaikea määritellä sen vuoksi, että ”kiusaajana” onkin asiakkaat eikä työkaverit? Itselleni ei tule mieleen kovin montaa työtä, jossa on hyväksyttyä sietää päivästä toiseen ala-arvoista käytöstä asiakkaan taholta, mikä sisältää usein huorittelua, haukkumista ja pahimmassa tapauksessa tappouhkauksia. Jokainen sosiaalialalle hakeutunut työntekijä varmasti ymmärtää, että työskentelemme ihmisten kanssa, joiden elämänpolku ei ole kulkenut aivan toivotulla tavalla ja sen seurauksena monenlaiset ongelmat ovat kohdanneet näitä henkilöitä. Kiukku, harmitus, pettymys sekä luottamuspula viranomaisia kohtaan ovat inhimillisiä asioita eikä näitä tunteita ole tarpeen poistaa asiakkailta. Mutta mielestäni selvä raja on vedettävä sen suhteen, kuinka paljon työntekijä joutuu vastaanottamaan asiakkaan pahaa oloa ja mikä on työntekijän hyvinvoinnin kannalta se piste, jossa raja on jo ylitetty. Median osuus lastensuojelun negatiivisen kuvan luomisessa On toisaalta ymmärrettävää, että asiakkaat tarvitsevat jonkin väylän jakaa turhautumistaan ja saada muiden hyväksyntää omille tunteilleen. Usein tämä väylä on kuitenkin valitettavasti media, jonka välityksellä he pääsevät jakamaan yksityisiä tarinoita siitä, kuinka heitä on kohdeltu väärin. Rakentavaa keskustelua ei pääse syntymään asiakkaan ja palvelun tarjoajan välille, koska mediassa on mahdotonta ruotia kenenkään yksityisiä asioita viranomaisten puolelta vaitiolovelvollisuuden vuoksi. Enkä usko, että hyöty tämänkaltaisesta julkisesta keskustelusta olisi kenenkään edun mukaista. En väitä, ettei myös sosiaalialalla tehtäisi virheitä ja valitettavasti välillä on äärettömän vaikea arvioida, mikä palvelu olisi parasta perheen kannalta. Tällöin syntyy tilanteita, joissa jälkeenpäin katsottuna olisi voitu toimia toisin. Nämä ovat kuitenkin marginaalinen määrä asiakastapauksia, ottaen huomioon sosiaalialan suuruuden sekä asiakasmäärät, joiden kanssa työskennellään päivittäin. Uskallan väittää, että suurin osa sosiaalipalveluiden asiakkaista saa laadukasta sekä asianmukaista palvelua työntekijöiltä. Onneksi mediassa myös aika ajoin näkee näitä onnistumistarinoita tai niitä, joissa asiat eivät ole menneet aina toivotulla tavalla mutta joissa sävy on kuitenkin asiallinen vaikkakin kriittinen. Työn kehittäminen on tärkeää ja siihen päästään avoimella vuoropuhelulla asiakkaiden kanssa. Tällöin kuitenkin molemmilta osapuolilta vaaditaan tietynlaista inhimillistä, asiallista sekä kehittävää otetta keskusteluun. Yhteiskunnan arvostus Antaako yhteiskunta tukensa lastensuojelun työtä tekeville työntekijöille? Mielestäni ei tarpeeksi anna. Työntekijöiden tekemää työtä varsinkin lastensuojelulaitoksissa pidetään edelleen jossain määrin naisten puuhasteluna, kodinomaisena tekemisenä. Vaikka työhön kuuluu paljon samanlaisia elementtejä kuin arjen pyörittämisessä kotona omien lasten kanssa, on siinä myös äärettömän paljon ammattitaitoa ja osaamista mukana. Harva tulee ajatelleeksi, että monet arkiset tilanteet lastenkodeissa voivat olla työntekijöille jatkuvaa ammatillisuuden käyttämistä lasten hyvän kasvun ja kehityksen turvaamiseksi. Henkisen arvostuksen lisäksi, palkkataso sosiaalialalla kunnissa on vielä kaukana ihannetilasta työn vastuullisuus ja vaativuus huomioiden. Työvuoron aikana työntekijä on jatkuvasti käytettävissä, toisten tarpeiden tyydyttäjänä sekä läsnä olevana turvallisena aikuisena. Työntekijöille on annettu suuri vastuu lasten hoidon ja huolenpidon turvaajina sekä tulevien yhteiskunnan jäsenten kasvattajina. On väärin vähentää resursseja alalta, jossa huolehditaan tulevaisuutemme toivoista. Lasten asemaan meneminen ja sieltä asioiden katselu on terve lähestymistapa kaikille, jotka tekevät päätöksiä resurssien vähentämisestä sosiaalialalla. Miltä mahtaa lapsista tuntua se, että heidän asioistaan vastaavat työntekijät vaihtuvat jatkuvasti, uupuvat sekä ovat pakotettuja tekemään työtään ”puoliteholla” resurssipulan vuoksi. Lastenkodeissa, kuten muissakin sosiaalialan työpaikoissa, on turvattava mahdollisuudet pysyviin ja motivoituneisiin työntekijöihin, jotka aidosti haluavat tehdä työtä lasten ja perheiden hyvinvoinnin eteen. Elina, sosiaalialan ylempi amk-tutkinnon opiskelija Aiheesta voi lukea lisää: Hyvä lastensuojelu on keskustelevaa ja avointa. Helsingin sanomat, 3.2.2014. Verkkodokumentti. Lastensuojelu ja julkisuus. Opas lastensuojelun ammattilaisille median kohtaamiseen. Lastensuojelun keskusliitto. Verkkodokumentti. Seitsemän tositarinaa lastensuojelusta. Helsingin sanomat, 31.1.2014. Verkkodokumentti. Liikanen, Elina 2013. Sosiaalityö julkisessa lastensuojelukeskustelussa. Sosiaalityön selonteot ja tapaus Eerika. Sosiaalityön pro gradu -tutkielma, Tampereen yliopisto. Verkkojulkaisu.

Lue lisää

Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset