Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Cultural Sensitivity as a Transversal Skill in Social Services

3.11.2023

Eija Raatikainen, Katriina Rantala-Nenonen, Niina Pietilä

Introduction A number of unsuspected challenges set new demands for the social services. These challenges include, for instance, employee turnover or burnouts. Imbalance in the working environment in social services has clear consequences for client relationships. These structural and organizational challenges are encountered by clients. People are not robots - neither social workers, nor clients. In a systematic world, all are connected to each other. In social work, its context is an unwritten promise and aim that all clients are to be treated equally and met as unique individuals with different life situations. According to IFSW (ifsw.org) The International Federation of Social Workers, social workers strive for sustainable social development through the promotion of social work best practices and engagement in international cooperation. The key values and core elements are social justice, human rights and inclusiveness. Cultural sensitivity Already since the beginning of the 21st century, "cultural competence" in social work has been questioned. According to this view, in social work that respects diversity, it is essential to learn from the clients’ experience as complex individual, cultural, and structural power relations are present in their lives. (1) In social work, the emphasis is on cooperation, listening and creating a common understanding with clients to tackle, for example, lack of cultural sensitivity. Cultural competence can be seen as part of TS skills. According to Raatikainen and Rantala-Nenonen (2, s. 12) cultural sensitivity has been defined as an “ability to evaluate and develop one's cultural awareness, or to have the knowledge, awareness, and acceptance of other cultures, and the willingness and capacity to understand people from different backgrounds, and to embrace diversity”. Methodology and data collection We asked how social worker's transversal skills can best support and strengthen interaction in the client relationship and how transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers[1]. Data was collected by an open questionnaire in the project's feedback session (11/2022), in pair discussion (Master’s Degree of Social Work). The survey was conducted in pairs (n=23), with a duration of approximately one hour. The participants’ backgrounds were the following: schools and vocational educational institutions, early childhood education, child protection, services for families with children, services for the disabled, substance abuse and mental health work (client work, administrative work), in Helsinki capital region. The participants had prior knowledge of the topic. They had organized a seminar related to the topic as part of their studies (influence and communication skills) and in the summer school. There were 14 questions in total but only one of them is considered in this blog post: How transversal skills relate to social work that respects diversity? Participants were asked to discuss both empowering and detrimental examples (with clients, in structural work, as work approach), and how could TS skills and values be connected? (3). Data analysis and results The analysis of the data was carried out using a theory-driven approach to TS skills (deductive approach), and identifying the elements of diversity, combined with material-based content analysis*). TS skills include Critical and creative thinking (CCT), Interpersonal, interaction and emotional skills (IE), and learning to learn skills (LL). According to our analysis, the responsibility lies with the social worker when encountering the client, and TS skills (IE) can help create a safe situation and space. The answers strongly emphasize the possibility of new and joint learning with the help of TS skills and consideration of the client's life experience. TS skills are also seen from the perspective of the work community; as an opportunity, but also as a risk. One impression is that TS skills could also structure the work and operating environment more broadly, so that the client's participation would be better possible. The results are manifested on the client competence perspective, e.g. while developing services or the possibility of learning together: using the clients’ TS skills and considering their life experiences . "Transversal skills can strengthen everyone's individuality and support due to the fact that social work can produce services based on information received from clients.” “All transversal skills are needed to support diversity; empathy, creativity and encountering skills are particularly emphasized. For example, how to connect native Finns and clients with different languages, especially when there is no common language. A lot of sensitivity, problem-solving ability and listening skills, and understanding of non-verbal communication are needed.” Additionally, according to the results, the responsibility lies with the employee when meeting the clients: good transversal skills are a means for respectful encounters, which in turn is the starting point for creating a safe situation and space. Conclusions To our question about how descriptions of transversal competence can contribute to structuring the interactive dimension of social workers' client competence and multifunctional work, as well as competences required in them, we conclude that all TS skills are needed, although the importance of language, and the importance of understanding diversity are highlighted. The results indicate that, as future professionals, social services students have the opportunity to promote encounters that value diversity by utilizing TS skills more broadly than solely from the perspective of interpersonal, interaction and emotional skills. Authors Eija Raatikainen (PhD) Principal Lecturer, Licenced Social Worker, Project manager and researcher, RDI -coordinator/Innovation center MUAS/Participation and agency - project portfolion. Co-editor, Journal of Socialpedagogy (https://journal.fi/sosiaalipedagogiikka) Katriina Rantala-Nenonen (MsSoc) is a senior lecturer and project manager in Metropolia UAS. She teaches social sciences for students in Bacherol and Master Degrees. Katriina works also as a specialist in HyMy Village Wellbeing and Health Services of MUAS based on an ecosystem approach. In the ITSHEC-project she was working as a developer. Niina Pietilä (Licenciate of Social Sciences, licensed social worker) works as a teacher in Metropolia's social services degrees and was working in the ITSHEC project. References Rugkåsa, M. & Ylvisaker, S. 2019. From culturatisation to complexity - a critical view on the cultural competence discourse in social work. Nordic Social Work Research 11:3. 239-248. Raatikainen E & Rantala-Nenonen K. 2022. Pedagogical Framework. In: Carrió M, Rosa N, coordinators. Learning strategies to promote transversal skills on health and social care studies: a methodological guide. Barcelona: ITSHEC. p. 7-20. Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. (2000). Research Methods in Education (5th ed.). Routledge. [1] The presentation ‘Transversal Skills as Support and Strengthening of Client Relations’ was given at the University of Helsinki, in Social Work Research Days 2023, on February 15–16. The theme of the days was Social Work and Diversity (Helsinki.fi) The Metropolia team (Eija Raatikainen, Katriina Rantala-Nenonen and Niina Pietilä) gave the presentation which presented a part of a research group session, called ‘Preventable Change and Assessment of Change Processes in the Community’. (Itshec.fi)

Lue lisää

Työväkivallan seuraukset voivat olla vakavia – Esihenkilön tarjoamalla keskustelutuella, empaattisuudella ja psykologisen turvallisuuden kokemuksella voidaan tukea työntekijöitä

31.10.2023

Laura Hyytiä

Esihenkilön toiminnalla väkivaltatilanteiden jälkeen on merkitystä. Parhaimmillaan välittömästi saadulla tuella voidaan ehkäistä sairauslomia ja työntekijöiden vaihtuvuutta työväkivaltatilanteiden jälkeen. Esihenkilön hyvät tunnetaidot ja psykologisen turvallisuuden kokeminen väkivaltaisten tilanteiden jälkeen korostuvat lastensuojelun sijaishuollon työntekijöiden tuen saamisen kokemuksissa. Näiden tekijöiden toteutuessa voidaan vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin. Vastaavasti näiden tekijöiden puuttuessa voidaan ajatella kokemuksen tuen saamisesta heikentyvän. Sosiaali- ja terveysala lasketaan työväkivallan riskiammatteihin. Uhkailu ja väkivaltatilanteet ovat joissain työtehtävissä niin jokapäiväisiä, että niiden katsotaan kuuluvan työhön. (1) Väkivallan uhka on lastenkodeissa yleistä. Tähän suhteutettuna merkittävää on se, että jopa 45 % kokee, ettei tilanteita käydä henkilöstön kanssa säännöllisesti läpi. (2) Työväkivallan ja siihen saadun tuen kokemuksien yhteydestä työhyvinvointiin tehdyn laadullisen ja empiirisen opinnäytetyön tavoitteena oli tarjota ajantasaista tietoa. Käytännön tasolla tavoitteena oli hyödyntää sisällönanalyysin avulla saatuja tuloksia työväkivallan hoitamisen toimintamallin kehittämisessä eräässä Helsingin kaupungin erityistason lastenkodissa. Aihetta kartoitettaessa kävi ilmi, että Suomessa ei juuri ole tehty tutkimusta siitä, miten työväkivaltaa ja sen uhkaa hoidetaan (3). Näistä syistä näkökulmaksi valikoitui työntekijöiden kokemukset esihenkilön tarjoamasta tuesta väkivaltatilanteiden jälkeen ja saadun tuen merkityksestä työhyvinvoinnille. Aineisto kerättiin puolistrukturoidulla teemahaastattelulla kymmeneltä työväkivaltaa kokeneelta työntekijältä. Erityistason lastenkoti työympäristönä Helsingin kaupungin lastenkodit tarjoavat hoitoa lastensuojelulain (417/2007) (4) mukaisesti huostaanotetuille lapsille perus-, erityis- ja vaativahoidon yksiköissä. Helsingin kaupungin lastenkotitoiminnasta vastaa sosiaali- terveys - ja pelastustoimi. Lastenkotitoiminnan tavoitteena on taata sijoitetuille lapsille kuntouttava, turvallinen ja hyvä kasvuympäristö. (5) Sijoituksen taustalla olevia syitä voivat olla esimerkiksi vaikea perhetilanne, päihde- ja mielenterveysongelmat tai vanhemman uupuminen. Toisinaan syynä voi olla kaltoinkohtelevat kotiolot tai väkivalta. Lapsilla ja nuorilla esiintyvät tunne-elämän tai käyttämisen ongelmat, jotka ilmenevät väkivaltaisuutena tai epäsosiaalisena käytöksenä, voivat olla syitä sijoitukselle. (6) Kaikki vastaajat olivat kokeneet nykyisessä työssään fyysistä, psyykkistä tai seksuaalista väkivaltaa tai sen uhkaa. Esihenkilön toiminta väkivaltatilanteiden jälkeen Hieman yli puolet vastaajista oli tyytyväisiä esihenkilöltä saatuun tukeen. Esihenkilön antama tuki voi olla sosiaalista, emotionaalista tai konkreettista apua. (7) Välittömän avun antaminen tulisi aina huomioida. Lisäksi esihenkilön vastuulla on arvioida, millaista jälkihoitoa tarvitaan. (8) Opinnäytetyöntyön tuloksista ilmenee, että esihenkilö oli saattanut ohjata työntekijät psykologille, työnohjaukseen, työterveyteen, tai sairauslomalle. Osassa vastauksista ilmeni, että esihenkilö oli tukenut työhön paluussa. Myös esihenkilön ohjaus aihepiirin koulutuksiin ja vaara- ja uhkatilanneraporttien tekemiseen nähtiin tärkeänä ja suurimmalla osalla oli kokemus, että esihenkilö oli näin toiminut. Ensisijaisesti työntekijät kuvailivat vastauksissaan keskustelutuen merkitystä, jota suurin osa kertoi saaneensa ja toivovansa myös jatkossa. Suuressa osassa vastauksia oli toive siitä, että esihenkilö kysyisi kuulumisia ja olisi tietoinen työntekijöiden voinnista ja työtilanteesta. Tärkeänä pidettiin myös sitä, että esimies oma-aloitteisesti tarjoaa työntekijälle keskustelutukea. Osalla oli kokemus, että esihenkilö ei tarjonnut tukea tai hoitanut tilanteiden purkua. Lisäksi muutama vastaaja koki, että samaan aikaan oli myös kiellettyä tai ei-toivottua keskustella ja käydä tilanteet läpi työryhmän kesken. Työryhmän kesken käytyjä keskusteluja ja yhteisten toimintatapojen pohtimista pidettiin tärkeänä tuen muotona. Esihenkilön toiminnassa erityistä kiitosta sai nopea reagointi tilanteisiin. Vuorotyötä tehdessä, esihenkilön tapaamiseen voi olla pitkäkin aika tapahtuneen väkivaltatilanteen jälkeen. Työntekijät toivoivat esihenkilön esimerkiksi soittavan työntekijälle kotiin. Esihenkilötaidot korostuvat tuen saamisen kokemuksissa Yli puolet koki esihenkilöllä olevan hyvät esihenkilötaidot väkivaltatilanteiden hoitamiseen. Tutkimukset osoittavat, että työväkivallan kokemuksia voidaan herkästi vähätellä (9). Osa vastaajista jakoi tämän kokemuksen. Usealle vastaajalle väkivaltatilanteet olivat arkipäiväisiä. Osa toi esille, että myös esihenkilö saattoi suhtautua niihin siten, jonka vuoksi työntekijä koki jäävänsä vaille tukea. Suurin osa kertoi, että vakavammissa tilanteissa esihenkilö tarjosi tukea, mutta siitäkään ei ollut vakiintuneita käytäntöjä. Vastaajat toivat esille, että työntekijän yksilöllinen huomioiminen oli toivottavaa, mutta se ei aina toteutunut. Pieni osa koki, että esihenkilö oli vastannut tilanteisiin aina tilanteen vaatimalla vakavuudella. Näiden vastaajien kokemuksissa korostui ajatus, että esihenkilön huolenpito ja empatia olivat syitä työssä pysymiseen. Ensiavun järjestäminen, avun hälyttäminen, jälkihoito pian tapahtuneen jälkeen tapahtumassa mukana olleille henkilöille sekä muulle työryhmälle ovat esihenkilön vastuulla olevia asioit. Kuin myös tapaturmailmoituksen täyttö ja toimitus, uhka- ja vaaratilanneraportin täyttö ja toimitus, työnantajan väkivallan seurantamenettelyt sekä mahdollinen rikosilmoituksen teko. (10) Opinnäytetyön tulokset osoittavat yhteneväisiä tuloksia näiden aiempien tulosten kanssa. Tulokset osoittavat, että esihenkilön toivotaan järjestävän jälkitukea esimerkiksi järjestämällä purkukeskusteluita psykologin kanssa tai varaamalla ajan työterveyteen tai ohjaamalla sairauslomalle. Esihenkilön kyky kohdata työntekijä tunnetasolla on tärkeää Esihenkilön tunnetaidot olivat yksi teema, joka nousi jollain tavalla esille kaikkien vastaajien puheissa. Tunteet vaikuttavat ajatteluun, mielialaan, vireystilaan ja vuorovaikutukseen muiden kanssa. Tunteita voi tarkastella tunnistamisen, ilmaisun, ja säätelyn näkökulmasta. Tunnistamisessa olennaista on tietotoisuus sekä omista että toisissa vaikuttavista tunteista. (11) Osa vastaajista toi esille, että esihenkilö ei huomioinut työntekijän tunteita, huolta ja ajatuksia väkivaltaisen tilanteen jälkeen. He kertoivat esihenkilön purkaneen tilanteen valmiiden ja opittujen fraasien kautta. Toiset kertoivat esihenkilön kohtaamisen olleen kylmää ja välinpitämätöntä ja yksilöllinen kohtaaminen puuttui. Suuri osa vastaajista toivoi, että esihenkilö pitäisi huolta työntekijöiden jaksamisesta. Moni toivoi, että purkukeskustelut olisivat kritiikittömiä, eli työntekijä voisi vapaasti puhua, purkaa ja “tuulettaa”. Vastaajista pienellä osalla oli kokemus, ettei koskaan ollut jäänyt vaille tukea. Luottamus, avoimuus ja rehellisuus psykologisen turvallisuuden elementteinä Kuulluksi ja nähdyksi tuleminen olivatkin vastaajien mielestä tärkeitä asioita. Osa vastaajista toivoi, että esihenkilö olisi helposti saatavilla ja esihenkilölle olisi turvallista ilmaista kaikki mielipiteet. Osa toivoi, että esihenkilö olisi heidän puolellansa tilanteissa ja ottaisi tilanteet tosissaan. Tulokset osoittavat, että osalla työntekijöistä oli kokemuksia esihenkilön vähättelystä tai ettei tilannetta otettu tosissaan. Työntekijät kokivat tällaisen toiminnan tuen saamisen kannalta huonona eikä se lisännyt työhyvinvointia. Psykologisen turvallisuuden kokemus nähtiin vastaajien mielestä tärkeänä. Lastensuojelun työntekijät ovat nostaneet esille johtajuudessa arvostuksen ja kunnioituksen tärkeyden. Näiden lisäksi työntekijät nimeävät merkittäviksi tekijöiksi molemminpuolisen luottamuksen johtajan ja työntekijän välillä, rehellisyyteen pyrkivän avoimuuden ja yhteisöllisyyden. (12) Samanlaiset tulokset nousivat esille vastaajien kokemuksista. Esihenkilöllä on merkittävä rooli työhyvinvoinnin edistäjänä Kaiken kaikkiaan voimme todeta, että esihenkilön toiminnalla on vaikutusta työhyvinvoinnin kokemiseen. Tulokset osoittavat, että hieman alle puolet vastaajista kokivat vaikutuksen olleen negatiivinen ja hieman yli puolet koki vaikutuksen olleen positiivinen. Esihenkilö voi tarjota omalla vuorovaikutuksellaan ja johtamistyylillään työhyvinvointia tukevia kokemuksia. Esihenkilön tarjoama empaattinen tai konkreettinen apu, kannustaminen ja toivon luominen ovat esimerkkejä tästä. (7) Samat teemat nousivat esille opinnäytetyön tuloksissa. Esihenkilö tulee huomioida, että kaikki työntekijät eivät hyödy samanlaisesta johtamisesta. Sen vuoksi johtajan tulee huomioita työntekijät yksilöllisesti. (7) Vastaajat toivoivat esihenkilöllä olevan kykyä huomioida työntekijät yksilöllisesti ja tukea heitä sen mukaan. Työhyvinvointiin vaikutti positiivisesti kokemukset kuulluksi ja nähdyksi tulemisesta. Myös tunnetasolla kohtaamista pidettiin tärkeänä. Negatiivisia vaikutuksia oli sellaisella toiminnalla, jos esihenkilö vähätteli väkivaltaa tai ohitti työntekijän kokemukset kokonaan. Muutama vastaaja toi esille esihenkilön painostaneen toimimaan siten, että tilanne saattoi asiakkaan taholta eskaloitua väkivaltaiseksi. Miksi työväkivallan hoitaminen on niin tärkeää? Työväkivallan kohteeksi joutuminen voi aiheuttaa työntekijälle vakavaakin terveydellistä haittaa. Masennusoireet, pelko, ahdistus, työuupumus ja uniongelmat voivat olla yhteydessä koettuun väkivaltaan tai sen uhkaan (3). Työväkivalta voi vaikuttaa turvallisuuden tunteen ja turvallisuuden kokemukseen työssä (13). Vakavimmillaan työväkivallasta voi seurata psyykkinen sairaus, työkyvyttömyys tai kuolema (9). Työntekijöiden hyvinvoinnin tukeminen on keskeistä, jotta taataan tervettä työvoimaa, lisätään pitovoimaa alalla ja vältetään taloudellista taakkaa (14). Aiheen ajankohtaisuus heijastelee koko sosiaali- ja terveysalan haasteita ja kehittämistavoitteita. Alan henkilöstön pysyvyyden ja palveluiden laadukkuuden kannalta työssäjaksamisesta ja työhyvinvoinnista on huolehdittava (15). Tukemalla työntekijöitä voidaan työvoiman saatavuutta ja pitovoimaa lisätä (14). Aiheen tarkastelu on merkittävää myös siitä näkökulmasta, että työväkivalta voidaan liittää myös potilaan tai asiakkaan saaman hoidon laadun heikkenemiseen (3) ja haastaa palvelun tarjoamista asiakkaalle (13). Tärkeää olisi, että jokaisessa työpaikassa, jossa työväkivaltaa tai sen uhkaa ilmenee, olisi olemassa suunnitelma ja toimintaohjeet työväkivaltatilanteisiin ja niiden hoitamiseen. Näiden lisäksi työntekijän tukeminen ja hoidon takaaminen työntekijälle on välttämätöntä. Opinnäyteyön tulosten pohjalta esihenkilötaidot, esihenkilön tunnetaidot ja psykologinen turvallisuus ovat niitä tekijöitä, joita työntekijät nostavat esille niin aiemmissa kokemuksissa tuen saannin suhteen kuin toiveissaan, millaista tukea toivoisivat esihenkilöltä saavansa. Kirjoittaja Laura Hyytiä, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii johtavana ohjaajana nuorten vastaanoton vaativahoidon osastolla Helsingin kaupungilla. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Ellimari Hartman ja Laura Hyytiä 2023. Esihenkilön tuki työväkivaltatilanteiden jälkeen - Lastensuojelun työntekijöiden kokemuksia työväkivaltatilanteiden jälkeisestä tuesta. Theseus. Lähteet Piispa, Minna & Hulkko, Laura 2010. Työväkivallan riskiammatit. Työturvallisuuskeskuksen raporttisarja 1/2010. Helsinki: Työturvallisuuskeskus. Tiili, Anna & Kuokkanen, Julia 2021. Lapsen vuoksi. Lastensuojelun laitoshoidon vetovoimatekijät ja alalta työntävät tekijät. Lastensuojelun Keskusliiton verkkojulkaisu 2/2021. Pulkkinen, Johanna M. 2021. Väkivallan uhan hallinta Suomessa sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työssä. Turun yliopisto. Lastensuojelulaki 417/2007. Annettu Helsingissä 13.4.2007. Helsingin kaupunki. Lastenkotitominta. Viitattu 7.4.2023. Sosiaali- ja terveysministeriö 2020. Lastensuojelun vaativan sijaishuollon uudistamistyöryhmän loppuraportti. Lastensuojelun vaativan sijaishuollon uudistamistyöryhmä. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2020: 28. Helsinki. Mäkiniemi, Jaana-Piia & Heikkilä-Tammi, Kirsi & Manka Marja-Liisa 2015. Miten kuntaesimies voi parantaa työhyvinvointia? Kunnallisalan kehittämissäätiön Tutkimusjulkaisu-sarjan julkaisu nro 92. Pole-Kuntatieto Oy ja kirjoittajat. Puumi, Susanna 2020. Väkivalta pois työpaikalta. 5. uudistettu painos. Työturvallisuuskeskus, kuntaryhmä ja palveluryhmä. Lähde, Reijo 2018. Uhka- ja väkivaltatilanteet suomalaisessa työelämässä. Helsingin yliopisto. Antikainen-Juntunen, Eija 2007. Työväkivallan uhka, työväkivalta ja niiden hallinta sosiaalialalla. Työturvallisuus sosiaalialalla- hankkeen loppuraportti. Järvenpää: Sosiaalitaito Oy. Kostamo, Eero 2004. Suomalainen johtajuus. Rohkeus olla omintakeinen. Helsinki: Talentum Media oy. Paasivirta, Annukka & Pitkänen, Miia 2021. Lastensuojelun mahdollistajat. Selvitys lähijohtamisen sisällöstä ja merkityksestä. Lastensuojelun Keskusliiton verkkojulkaisu 5/2021. Littlechild, Brian & Hunt, Susan & Goddard, Chris, Cooper, Judy & Raynes, Barry & Wild, James 2016. The Effects of Violence and Aggression from Parents on Child Protection Workers’ Personal, Family, and Professional Lives. Volume 6. Issue 1. January-March 2016. SAGE Publications. Lizanoa, Erica Leeanne & He, Amy S. & Leake, Robin 2021. Caring for Our Child Welfare Workforce: A Holistic Framework of Worker Well-being. Julkaistu 18.6.2021. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance 2021, Vol. 45, No. 4, 281–292. Vartia-Väänänen, Maarit & Pahkin, Krista 2016. Työterveyslaitos. Talentia: Työväkivalta ja sen uhka - selvitys. Tiivistelmä.

Lue lisää

Digitalisaatio on luonut uusia työllistymisen mahdollisuuksia myös täsmätyökykyisille

13.10.2023

Ulla Vehkaperä

Kuva: Pixabay Työn murroksen ja erityisesti digitalisaation myötä on työelämä muuttunut joustavammaksi, monimuotoisemmaksi ja toisaalta pirstaleisemmaksi. Työsuhteessa tehdyn työn ja yrittäjyyden lisäksi erilaiset epätyypilliset työnteon tavat ovat lisääntyneet. Itsensä työllistäminen kevytyrittäjänä on yleistynyt ja sähköisten alustojen kautta tarjotaan työtehtäviä suoraan tekijöille (1, 2). Osatyökykyisillä tai heikommassa työmarkkina-asemassa olevilla henkilöillä saattaa olla erityistä osaamista ja työkykyä tiettyihin töihin, jolloin kuvaavaa on käyttää termiä täsmätyökykyinen. Henkilö kykenee tekemään tiettyä työtä, jolloin hän on kyseiseen työhön täysin työkykyinen. Epätyypilliset työsuhteet ja erilaiset itsensä työllistämisen muodot voivat olla mahdollisuuksia myös täsmätyökykyisten henkilöiden työllistymiseen avoimille työmarkkinoille. Kuvaan tässä blogikirjoituksessa neljää erilaista epätyypillisiä työnteon tapaa ja annan esimerkkejä siitä, miten täsmätyökykyiset henkilöt voivat tehdä töitä ja tarjota omaa osaamistaan avoimilla työmarkkinoilla. Oman osaamisen myyminen laskutuspalveluyrityksen kautta - kevytyrittäjänä toimiminen Laskutuspalveluyrityksissä on kehitetty sujuvia digitaalisia palveluja siihen, miten kuka tahansa voi laskuttaa omasta työstään. Verkkolaskutuksen ja sähköisen tiedonsiirron yleistettyä toiminta on myös nopeutunut ja esimerkiksi verotiedot siirtyvät sähköisesti verottajalle. Tällainen kevytyrittäjänä toimimisen muoto on lisääntynyt ja 60 600 henkilöä laskutti työstään laskutuspalvelun kautta vuonna 2022 (3). Kevytyrittäjänä tehty työ antaa täsmätyökykyiselle mahdollisuuden saada työkokemusta ja kartuttaa ammattitaitoaan. Erityisen tärkeää on saada tekemästään työstä myös rahallinen korvaus. Täsmätyökykyisen kannattaa ehdottaa laskutuspalveluyrityksen käyttämistä silloin, kun kyse on keikkamaisesta ja kertaluonteisesta työstä. Usein työnantajille ja organisaatioille on vaivattomampaa maksaa laskutuspalveluyrityksen kautta tullut lasku, kuin tehdä lyhyestä keikasta työsopimus. Täsmätyökykyiset voivat käyttää laskutuspalveluyrityksiä esimerkiksi puhuja- ja esiintymiskeikkojen tai kokemusasiantuntijana toimimisen laskuttamiseen. Työstä maksettava palkkio on työkorvausta. Kannattaa tarkistaa verottajalta, milloin toimintaa varten tarvitaan erillinen verokortti. Tärkeää kevytyrittäjänä toimimisessa on selvittää, kertyykö työstä eläkettä ja kenen tulisi eläkemaksut hoitaa. Osuuskunnan kautta mielekkään työn tekeminen Yritysmuotona osuuskunta ei ole uusi, mutta nykyisten digitaalisten sovellusten avulla osuuskuntamainen toiminta on kokenut uuden tulemisen. Sosiaalisen median kanavat ja verkkokaupat ovat mahdollistaneet kohdennetun mainonnan ja tuotteiden myynnin suoraan asiakkaille. Osuuskunnat tarjoavat myös osaajia, joiden löytäminen on sujuvaa kotisivujen ja erilaisten hakupalvelujen kautta. Tällaisia osuuskuntia on syntynyt esimerkiksi esiintyvien taiteilijoiden välitykseen. Viime vuosina on perustettu erityisryhmien ja täsmätyökykyisten omia osuuskuntia. Tällainen on esimerkiksi Livesäätiön Live Flow (liveflow.fi). Omillaan osuuskunta (omillaan.fi) on tehnyt käsikirjan tuetusta osuuskuntamallista. Käsikirjassa kuvataan, miten yksilöllisen tuotteistamisen avulla monet kehitysvammaiset ovat saaneet palkkatuloa tai työkorvausta mielekkäistä työtehtävistä, joihin heillä on erityistä kiinnostusta ja osaamista (4). Keikkatyö tai kokoaikatyö henkilöstöpalveluyrityksen kautta Digitalisaatio ja erilaiset sähköiset työkalut ovat muuttaneet myös työntekijöiden rekrytointia. Henkilöstöpalveluyritykset välittävät työntekijöitä työnantajille joko keikkatöihin tai pitempiaikaisiin työsuhteisiin. Monet henkilöstöpalveluyritykset ovat ottaneet käyttöön digitaalisia sovelluksia, joilla yhdistetään työtehtävä ja keikkalainen, hoidetaan perehdytys sekä palkanmaksu. Henkilöstöpalveluyritysten määrä on rajusti kasvanut ja Henkilöstöpalvelualan yritysten liiton, HELA:n, jäsenyrityksiä on Suomessa yli 400 (5). Koska avoimilla työmarkkinoilla keikkamainen työ on lisääntynyt, voi täsmätyökykyinen harkita myös tätä työllistymisen vaihtoehtoa. Henkilöstöpalveluyrityksen kautta työtä tehdään joko kevytyrittäjänä, jolloin maksetaan työkorvaus tai työntekijänä, jolloin maksetaan palkkaa ja työnantaja huolehtii työnantajavelvoitteista eli maksaa mm. eläkemaksut. Tarjolla on hyvin monenlaisia työtehtäviä ja viikkotuntimäärät vaihtelevat. Joskus ns. nollatuntisopimus voi olla täsmätyökykyiselle hyvä vaihtoehto, koska se ei velvoita häntä ottamaan vastaan keikkaa, mutta toisaalta se ei myöskään velvoita työnantajaa tarjoamaan työkeikkaa. Keikkamaiseen työhön liittyy monia epävarmuustekijöitä ja kysymyksiä. Täsmätyökykyisen ei välttämättä aina ole mahdollista selvittää kaikkia kysymyksiä yksin, vaikka vastaukset löytyvät digitaalisessa muodossa erilaisilta verkkosivustoilta. Hän voi tarvita neuvoja ja tukea keikkatyön hakemiseen, keikkatyössä olemiseen tai keikkatyön jälkeisten asioiden selvittämiseen. Näitä asioita työstettiin Puuttuva Pala - tuetun keikkatyön malli - hankkeessa (2019 - 2021). Hyvistä käytänteistä koottiin Tuettu keikkatyö -julkaisuun, jota voivat hyödyntää sekä täsmätyökykyiset että heidän työhönvalmentajansa (6). Osa henkilöstöpalveluyrityksistä ovat yhteiskunnallisia yrityksiä, joiden tavoitteena on osatyökykyisten työllistäminen. Tällainen yritys on esimerkiksi EskoTyö Oy (eskotyo.fi), joka välittää mielenterveystoipujia keikkamaisiin töihin. Myös valtioyhtiö Työkanava Oy:n (tyokanava.fi) tavoitteena on välittää vaikeasti työllistyviä henkilöitä töihin. Tällaisten yhteiskunnalliset yritykset tarjoavat työkyvyn tuen palveluja sekä työntekijöille että työnantajille. Digitaalisten alustojen kautta työllistyminen Kaikkein uusin työnvälityksen muoto on alustayrittäjyys, jolloin digitaalisen alustan ylläpitäjä tarjoaa työn tilaajalle ja työn tekijälle kohtaamispaikan. Työterveyslaitos ylläpitää listaa työtä välittävistä alustayrityksistä (tyoelamatieto.fi). Tällaisia alustayrityksiä on Suomessa jo yli 50. Sähköisten työnvälitysalustojen kautta työn tekeminen on vielä Suomessa uutta ja sen vuoksi on työntekijän tärkeä olla tietoinen, millainen sopimus työn tekemisestä syntyy. Maksetaanko esimerkiksi palkkio työkorvauksena, jolloin työn tilaaja tai alustayritys ei huolehdi työnantajavelvoitteista, esimerkiksi eläkemaksuista. Työterveyslaitoksen Reilu työ alustoilla REITA-hanke (ttl.fi) on selvittänyt alustatyön reiluutta. Haasteet voivat liittyä työn ja tulojen säännöllisyyteen, työoloihin, sosiaaliturvaan tai neuvotteluoikeuksiin. Tästä huolimatta hankkeen raportissa todetaan, että esimerkiksi osatyökykyiset, nuoret ja maahanmuuttajat voivat hyötyä työnvälitysalustojen tarjoamista joustavista työnsaanti- ja tulonhankkimismahdollisuuksista. (7) Alustayritys WorkPilots (workpilots.fi) on kehittänyt sähköisen alustan nuorten työllistymiseen ja nimenomaan heidän ensimmäisiin askeliinsa työelämässä. Alustan kautta lyhyetkin, vaikka sukulaisille tehdyt, työkeikat näkyvät alustalla ansioluettelon muodossa. WorkPilots -alustaa käytetään mm. EskoTyö Oy:ssä ja Invalidiliiton Sopivaa työtä kaikille -toiminnassa (invalidiliitto.fi). Epätyypillisissä työnteon tavoissa digitaalisuus keskeisessä roolissa Työnteon mahdollisuudet ovat monipuolistuneet digitaalisuuden myötä ja erilaiset epätyypilliset työnteon tavat yleistyneet. Digitaaliset ratkaisut helpottavat sopivan työntekijän etsintää, rekrytointia, työnteosta sopimista sekä palkan tai palkkion maksua. Samalla on noussut esiin työlainsäädäntöön liittyviä kysymyksiä. Tällaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi: Milloin itsensä työllistäjä katsotaan yrittäjäksi? Kenen kuuluu eri työnteon tavoissa hoitaa eläke- ja sosiaaliturvamaksut? Kuka huolehtii vakuutuksista keikkamaisessa työssä ja alustatyössä? Miten aikaan ja paikkaan sitomatonta työtä johdetaan? Miten huolehditaan työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista? Miten yhdistää palkka tai työkorvaus sekä sosiaalipalvelut ja -etuudet? Milloin toimeksianto on hyväksyttävä tapa tehdä keikkatyötä? Vastaukset kyllä löytyvät, kun perehtyy esimerkiksi viranomaisten sivustoihin ja pyytää asiantuntijoiden apua. Jotta täsmätyökykyinen henkilö voisi löytää itselleen sopivia työnteon mahdollisuuksia, tulisi hänellä olla riittävät digitaidot, ymmärrys työelämän pelisäännöistä, uudistuvasta työelämästä ja mahdollisuus saada apua esimerkiksi työhönvalmentajalta. Tämä edellyttää, että myös työhönvalmentajalla on riittävät digitaidot ja tietoa muuttuvasta työelämästä sekä erilaisista työnteon tavoista (8). Työllistymisen tiedonhakupalvelu avuksi Digitalisaatio haastaa työllistymistä monin tavoin. Nykyisin työnhaku edellyttää mm. teknologian käyttöä ja digitaalisissa ympäristöissä toimimista (8). Mitä paremmin hallitsee digitaaliset työnhaun vaihtoehdot ja some-kanavat, sitä monipuolisempia mahdollisuuksia on myös täsmätyökykyisellä työllistyä avoimille työmarkkinoille. Digitaalisen työnhaun avuksi kokosimme Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021 - 2023) Työllistymisen tiedonhakupalvelun (metropolia.fi). Sivustolle on koottu hyväksi todettuja työkaluja ja digiratkaisuja työllistymisen ja digiosallisuuden tukemiseksi. Tiedonhakukanavasta voi lukea lisää Eläydy ja tunnista - Työllistymisen tiedonhakupalvelu työ(hön)valmennuksen tukena -blogikirjoituksesta. Työllisyyden tiedonhakupalvelu on suunnattu ammattilaisten avuksi ja sitä ylläpidetään Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan ja toimintaterapian opiskelijoiden kanssa yhtenä Digi- ja duunikulman palveluna. Näin myös työllisyyden edistämisen tulevat ammattilaiset voivat perehtyä digitaaliseen työnhaun erilaisiin mahdollisuuksiin, osaamisen tunnistamiseen, työnhakukanaviin ja viranomaisten sivustoihin. Digiosallisuus työllisyyden edistämisessä -hankkeessa (2021 - 2023) kehitettyä toimintamallia esitellään laajemmin Avaimia digitaaliseen osallisuuteen ja työllisyyteen -blogikirjoituksessa. Kirjoittaja Ulla Vehkaperä on innovaatiotoiminnasta ja -pedagogiikasta kiinnostunut toimintaterapian lehtori. Työelämän ja opiskelijoiden kanssa yhteistoiminnassa toteutuvat opintojaksot ja projektit innostavat häntä erityisesti. Hän on perehtynyt laajasti heikommassa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden työllisyyden edistämiseen työkykykoordinaattoreiden kouluttajana ja asiantuntijana useissa hankkeissa. Viime aikoina kiinnostuksen kohteena ovat olleet sosiaaliset innovaatiot, yhteiskunnallinen yrittäjyys ja monimuotoiset työn tekemisen mahdollisuudet. Lähteet Tilastokeskus (2023) Erilaiset työsuhteet ja työnteon tavat. Työelämä tilastoina-opas. Kokkinen, L. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Helsinki: Työterveyslaitos. Raijas, M. 2023. Kevytyrittäjyys yleistyy vauhdilla - paljon nuoria miehiä, viidennes ulkomaalaisia. Tietotrendit. Helsinki: Tilastokeskus. Seppälä, R. & Rantanen V. 2023. Käsikirja tuettu osuuskuntamalli. Tampere: Omillaan osuuskunta. Jäsenyritykset - Henkilöstöala HELA Vehkaperä, U. & Roivas, M. & Wallin, R. (2021). Tuettu keikkatyö. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu. Seppänen, L. & Känsälä, M. & Immonen, J. & Alasoini, T. 2022. Näkökulmia alustatalouden reiluuteen. Reiluuden mallit alustatyössä -hankkeen loppuraportti. Helsinki: Työterveyslaitos Rantala-Nenonen, K. & Saikko, S. & Vehkaperä, U. 2023. Digiosallisuus työllistymisen näkökulmasta. Teoksessa Mattila, L. & Alaverdyan, A. & Hilli-Harju, T. 2023 (toim.) Samassa digiveneessä. Digiosallisuuden arkirealismia ja ratkaisuja työllistymisen edistämisessä. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. 92-105.

Lue lisää

Uudemmat postaukset Vanhemmat postaukset