Osaamisen johtaminen arkistot - Uudistuva sosiaalialan osaaminen

Avainsana: Osaamisen johtaminen

Henkilöstön osaaminen ja sen johtaminen lastensuojelun tehostetussa perhetyössä Helsingin kaupungilla

28.2.2023

Kirsi Martiskainen

Sosiaalialan palveluiden tulee olla yhä kasvavassa määrin vaikuttavia, oikea-aikaisia sekä saavutettavia. Näitä palveluita pitää pystyä tuottamaan kustannustehokkaasti ja niukkenevilla sosiaalialan resursseilla. Julkisia palveluita tuottavilta organisaatioilta edellytetään johtamista, joka tukee ja vahvistaa henkilöstön osaamista ja kyvykkyyttä vastata asiakkaiden tarpeenmukaiseen tukeen. Osaava ja motivoitunut henkilöstö on organisaation tärkein voimavara. Opinnäytetyössäni selvitin sähköisellä kyselyllä Helsingin kaupungin lastensuojelun tehostetun perhetyön henkilöstön osaamista ja kuinka osaamista johdetaan. Lastensuojelulaissa (36§) säädetään viranomaisten velvollisuudesta järjestää tarpeen mukaisia lastensuojelun avohuollon tukitoimia, lastensuojelun asiakkuudessa olevalle perheelle, huomioiden lapsen ja perheen tuen tarpeisiin perustuva asiakassuunnitelma (1). Tehostettu perhetyö on yksi merkittävä avohuollon tukitoimi, jonka tavoitteena on lapsen tai nuoren sekä vanhempien toimijuuden vahvistaminen ja tukeminen. Lastensuojelun avohuollon vastuusosiaalityöntekijä hakee palvelua perheelle. Palvelua voidaan järjestää myös ryhmämuotoisena tukena perheille. Lastensuojelun tehostettu perhetyö Tehostettua perhetyötä toteutetaan koko perheen kanssa yhdessä laaditun suunnitelman mukaisesti. Keskeistä työssä on lapsen edun, terveyden ja kehityksen turvaaminen. Painopisteenä on muutosorientoitunut, vanhemmuutta, sosiaalista toimintakykyä ja perheen vuorovaikutussuhteita vahvistava työskentely. Perhetyön aikana pyritään löytämään keinoja, joiden avulla vanhempi kykenee olemaan omalle lapselleen riittävän hyvä vanhempi. (2) Helsingissä tehostetun perhetyön toteutuksesta vastaavat alueelliset tiimit, joita on yhteensä seitsemän. Tehostetun perhetyön työntekijät ovat sosiaaliohjaajia, jotka toteuttavat perhetyötä työparityönä. Sosiaaliohjaajien pääsääntöisenä koulutuksena on sosionomi (AMK) -tutkinto. Perhetyön tiimien esihenkilöt vastaavat asiakasohjauksesta sekä tukevat ja ohjaavat henkilöstöä asiakastyössä ja sen toteuttamisessa. Asiakaskunnan tarpeet osaamisen vaatimusten taustalla Lastensuojelussa asiakkaana olevien lasten tuen tarpeet ovat suuria ja tilanteet kompleksisia. Perhetyön asiakasperheissä lapsen lastensuojelullisen tuen tarvetta voivat aiheuttaa lapsen omat kehitykselliset erityistarpeet, vanhemman terveydentila, yleinen jaksamattomuus, vanhemmuuden taitojen puutteet, pitkittyneet huolto- ja tapaamisriidat tai monenlainen lasten kaltoinkohtelu tai laiminlyönti. Haasteisiin saattavat liittyä lisäksi taloudelliset ja asumisen vaikeudet. Suhteet läheisiin voivat olla jännitteisiä. Perheiden vaikeuksia ja turvattomuutta aikaan saavat kokemukset voivat olla syvään juurtuneita ja ylisukupolvisia. (3, s. 19) Tehostetun perhetyön henkilöstö kohtaa asiakasperheitä näissä kriittisissä, usein nopeasti muuttuvissa tilanteissa. Asiakaskunnan tarpeet asettavat omat vaatimuksensa henkilöstön osaamiselle. Tehostettu perhetyö on interventio, jonka tavoitteena on muutokseen tähtäävä työ. Ennen kaikkea tavoitellaan asiakkaana oleville lapsille ja nuorille parempia kasvun ja kehittymisen mahdollisuuksia. Asiakkaat ovat entistä vaativampia ja yhä paremmin tietoisia omista oikeuksistaan (4, s. 266-267). Osaamiskartoituksella vahvuudet ja kehitettävät alueet esille Selvitin opinnäytetyössäni sähköisellä kyselyllä Helsingin kaupungin lastensuojelun tehostetun perhetyön henkilöstön osaamista ja sitä, kuinka lähiesihenkilöt osaamista johtavat. Kysely jaettiin 73 työntekijälle ja vastaajia oli kaikkiaan 26. Kyselyssä henkilöstö arvioi osaamistaan työn eri osa-alueilla. Osaamista arvioitiin neliportaisella asteikolla joko vahvaksi tai paljon vahvistamista tarvitsevaksi. Kysely sisälsi sekä strukturoituja että avoimia kysymyksiä. Osaamisen johtamista kartoittavissa kysymyksissä arvioitiin käytössä olevia johtamisen keinoja sekä niiden tärkeyttä. Osaamiskartoitusten suurin hyöty on osaamisen kehittämisen jäsentyminen ja oikea suuntaaminen (5, s. 182-183). Tulokset osoittivat, että tehostetun perhetyön henkilöstö tunnistaa omaa osaamistaan ja työn vaatimia kehittämistarpeita hyvin. Ammattieettinen osaaminen ja työn hallintaan liittyvät työelämätaidot näyttäytyvät vahvana osaamisena. Työn organisointi ja ajanhallinta, ongelmanratkaisutaidot sekä paineensietokyky ovat työelämätaitoja, joita tarvitaan työelämässä laajasti (6, s. 40; 7, s. 49-50). Henkilöstön ammatillinen osaaminen asiakastyön eri osa-alueilla on pääsääntöisesti laaja-alaista ja monipuolista. Osaaminen painottuu vahvasti vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaitoihin. Lastensuojelussa suhdeperustainen perhetyö edellyttää toteutuakseen toimivien suhteiden luomista tasapainoisesti sekä lapsiin että vanhempiin (8, s. 20). Menetelmällinen osaaminen painottuu sekä toiminnalliseen, yhteiseen tekemiseen että perheiden sisäistä vuorovaikutusta tutkivien ja tukevien menetelmien esim. erilaisten tehtävien, lomakkeiden ja korttien käyttöön. Työparityö mahdollistaa työntekijöiden omien vahvuuksien hyödyntämisen. Erilaisten asiakasryhmien tarpeiden tunnistamisessa ja niissä tarvittavissa työtaidoissa henkilöstö kokee tarvetta ja on motivoitunutta osaamisensa vahvistamiseen sekä jatkuvaan kehittämiseen. Asiakastyössä nousee esiin uusia ilmiöitä, jolloin on tarvetta osaamisen vahvistamiseen. Näihin tarpeisiin on vastattava sopivalla täydennyskoulutuksella ja työssä oppimista mahdollistavilla rakenteilla. Tulosten perusteella vahvistusta osaamiseen kaivattiin asiakastyön yhteiseen dokumentointiin, ryhmän ohjaamiseen sekä asiakasperheiden spesifisiin tarpeisiin, kuten neuropsykiatrisiin haasteisiin tai nuorten rikoksilla oireiluun. Esihenkilön tärkeä rooli henkilöstön osaamisen vahvistamisessa Virtasen & Stenvallin (2019) mukaan osaamisella on suuri merkitys julkishallinnon organisaatioiden toiminnassa. Julkisessa hallinnossa ollaan siirtymässä vahvemmin osaamisen maailmaan, jossa arvostetaan monitaitoisuutta sekä yksilöllisiä vahvuuksia. Osaamista tulee osata johtaa ja käyttää moninaisia osaamisen kehittämisen keinoja. Johtamisessa tärkeää on huolehtia henkilöstön osaamisen uudistumisesta ja hyödyntää erilaisia työssä oppimisen mahdollisuuksia osaamisen kehittämisessä. (9, s. 137) Lastensuojelun lähijohtaminen vaatii monenlaista johtamisosaamista ja toisaalta asiantuntijaosaamista lastensuojelutyön erityisyyden vuoksi (10, s. 58). Esihenkilö on merkittävässä roolissa perhetyön henkilöstön osaamisen vahvistamisessa. Esihenkilön on tunnistettava henkilöstön vahvuudet. Kehityskeskustelut ovat siihen toimiva keino, mutta muitakin arjen kohtaamisia tarvitaan. Esihenkilön on mahdollistettava myös yhteisen osaamisen rakentuminen sekä huolehdittava osaamisen kehittymisen suuntaamisesta asiakastyön tarpeita vastaavaksi. Esihenkilö on avainasemassa, yhdessä henkilöstön kanssa, luomassa ja rakentamassa työpaikan oppimista edistävää ilmapiiriä. Lähiesihenkilöiden osaamisen johtaminen toteutuu arjen rakenteiden kautta: työparityön mahdollistaminen osaamisen jakaminen asiakastyön reflektointi. Osaamisen johtamisessa esihenkilön on tärkeää huomioida ja vahvistaa sekä ylläpitää sellaisia rakenteita, jotka tarjoavat yhteisen oppimisen ja osaamisen jakamisen paikkoja sekä reflektoinnin mahdollisuuksia työn arjessa systemaattisesti. Henkilöstölle on merkityksellistä, että esihenkilö on helposti lähestyttävä ja saatavilla. Hänellä tulee olla riittävästi aikaa asiakastyön tarkasteluun yhdessä henkilöstön kanssa. Asiakastyön ilmiöiden ja haasteiden reflektointi tukee myös henkilöstön työssä jaksamista. Osaamisen varmistaminen tulevaisuudessa Lastensuojelun avohuollon tukitoimiin panostaminen on välttämätöntä, että voidaan välttyä taloudellisesti kalliilta sekä inhimillisesti raskailta lasten ja nuorten sijoituksilta. Tehostettua perhetyötä tulee jatkuvasti kehittää palveluna siten, että perheiden oma toimijuus vahvistuu. Tavoitteena perhetyöllä on saavuttaa sellaista vaikuttavuutta, että lasten ja nuorten kasvun ja kehityksen edellytykset paranevat ja perheiden hyvinvointi kasvaa. Jatkossa on tärkeää panostaa henkilöstön osaamisen vahvistamista kaipaaviin osa-alueisiin. Erityisen merkittävää on, että osaamista johdetaan työn tavoitteiden suuntaisesti. Tarpeen mukaiseen täydennyskoulutukseen tulee panostaa niin tarjonnalla, kuin kannustaen ja ohjaten kouluttautumaan henkilöstöä. Koulutusten anti tulee konkreettisesti hyödyntää asiakastyössä. Työssä oppimisen riittävistä rakenteista on huolehdittava niin hyvin, että asiakastyön reflektointi aidosti tukee henkilöstöä ja mahdollistaa uuden oppimisen. Kokeneempien työntekijöiden ns. hiljainen tieto on arvokasta oppia yhteisesti jaettavaksi. Yhteisesti tiiviissä vuoropuhelussa henkilöstön kanssa esihenkilöiden tulee innostaa ja rohkeasti etsiä sekä kehittää uusia, yhteistä osaamista vahvistavia ja tukevia keinoja. Osaava, motivoitunut ja kehittymismyönteinen henkilöstö on tärkein voimavara tehostetussa perhetyössä. Riittävän osaamisen varmistaminen ja kyvykkyyden kokemus myös sitouttaa työhön. Kirjoittaja Kirsi Martiskainen, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii johtavana sosiaaliohjaajana tehostetussa perhetyössä Helsingin kaupungilla. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Kirsi Martiskainen 2023. Henkilöstön osaaminen ja sen johtaminen lastensuojelun tehostetussa perhetyössä Helsingin kaupungilla. Theseus. Lähteet: Lastensuojelulaki 36 § 30.12.2014/1302. Perhetyö. Toimipisteet. Lastensuojelun ja perhesosiaalityön palvelut. Helsingin kaupunki. Päivitetty 26.4.2021. Viitattu 12.2.2023 Alatalo, Marjo & Lappi, Kari & Petrelius, Päivi 2017. Lapsikeskeinen suojelu ja perheen toimijuuden tukeminen lastensuojelun perhetyössä ja perhekuntoutuksessa. Kohti mo- nitoimijaista, yhteistä perhetyötä. Työpaperi 21/2017. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Otala, Leenamaija & Mäki, Tiina 2017. Palvelut uudistuvat ja johtaminen muuttuu sote-alalla. Teoksessa Martela, Frank & Jarenko, Karoliina (toim.) Itseohjautuvuus, miten organisoitua tulevaisuudessa. Helsinki: Almatalent. 265–285. Viitala, Riitta 2015. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita. Viitala, Riitta 2021. Henkilöstöjohtaminen - keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita. Eklund, Annina 2021. Osaamiskartta. Osaamisen kehittäminen työelämässä. Espoo: Brik. Alatalo, Marjo & Lappi, Kari & Petrelius, Päivi 2017. Virtanen, Petri & Stenvall, Jari 2019. Julkinen johtaminen. Helsinki: Tietosanoma. Paasivirta, Annukka & Pitkänen Miia 2021. Lastensuojelun mahdollistajat. Selvitys lähijohtamisen sisällöstä ja merkityksestä. Lastensuojelun Keskusliiton verkkojulkaisu 5/2021. Viitattu 6.11.2022

Lue lisää

Itseohjautuvan esihenkilötoiminnan kehittäminen yhdistystoiminnassa

4.5.2021

Anu Haapanen

Työ- ja toimintaympäristö kolmannen sektorin palveluorganisaatioissa on jatkuvassa muutoksessa, mikä asettaa johtamisen taidot koetukselle. Taitoja on siksi vahvistettava suuntaan, jossa tuetaan esihenkilöiden asiantuntijuutta ja osaamista sekä kehitetään sisäistä viestintää ja keskinäistä vuorovaikutusta. Esihenkilötyön kehittämisen näkökulmasta on tärkeää, että yhteisön sisäiset rakenteet ovat joustavat ja ketterät ja tukevat arjen työtä muuttuvissa tilanteissa. Tulevaisuuden esihenkilöltä vaaditaan aiempaa enemmän uusien roolien hallintaa ja itsensä johtamisen taitoja. Organisaatioita uudistetaan ja johtamistapoja kehitetään luomalla organisaatiorakenteita ja kehittämällä jatkuvasti menetelmiä, jotka tukevat itseohjautuvan esihenkilötyön ja tiimityön kehittymistä ja vahvistumista sekä työntekijöiden osaamisen esiin nostamista. Hyödyntävätkö esihenkilöt työssään itseohjautuvuutta? Millaista osaamista esihenkilötyössä ja työyhteisössä tarvitaan? Miten niitä voidaan esihenkilötyöllä vahvistaa? Miten esihenkilötyö tukee yhdistyksen asiakastyötä nuorten ja osatyökykyisten kanssa sekä yhdistyksen kehittämis- ja palvelutoimintaa? Millaista oppimista ja osaamista tarvitaan esihenkilötyön tueksi muuttuvassa toimintaympäristössä ja sen ristipaineessa? Muun muassa näihin kysymyksiin lähdin hakemaan vastauksia sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyössäni. Työelämälähtöisen opinnäytetyön tarkoitus on ollut tuottaa tietoa koetuista haasteista ja mahdollisuuksista, jotka liittyvät itseohjautuvaan esihenkilötoimintaan ja osaamisen johtamiseen yhdistyksessä. Yhdistys nuorten ja osatyökykyisten palveluiden kehittäjänä Yhdistys ry on kolmannen sektorin toimija, joka työskentelee osaamisen, työllisyyden, hyvinvoinnin ja osallisuuden edistämiseksi Suomessa. Yhdistys toimii yhteiskunnassa kaikkein heikoimmassa asemassa olevien nuorten ja aikuisten kanssa ja osallistujat ovat osatyökykyisiä asiakkaita. Yhdistyksen toiminnassa yhdistyvät työpajat, palvelut sekä tutkimus- ja kehittämistoiminta. Yhdistyksen toiminnan yhteiskunnallinen tarve nousee sosiaalisesta etsivästä nuorisotyöstä, työelämän ulkopuolella olevien kouluttamattomien nuorten syrjäytymisen ehkäisytyöstä ja räätälöidyistä oppimisen poluista osatyökykyisille osallistujille, joille perinteiset ammatilliset opintopolut eivät tarjoa mahdollisuuksia kouluttautumiseen ja työllistymiseen. Järjestöllä on monikanavainen rahoituspohja ja toiminnassaan sillä on palvelutoiminnan lisäksi vahva tutkimus- ja kehittämisorientaatio. Tarkastelin opinnäytetyössäni sitä, miten esihenkilöt vaikuttavat tiimiensä motivaatioon ja itseohjautuvuuteen sekä millaisia kehittämisen tarpeita esihenkilötyössä ilmenee. Opinnäytetyön aineisto kerättiin kvalitatiivisten teemahaastatteluiden ja taustakyselyn avulla viideltä esihenkilöltä yhdistyksessä. Kartoitin osallistujien käsityksiä esihenkilöiden keinoista ja niiden vahvistamisesta, jotta voitiin arvioida kehittämisen tarpeita itseohjautuvuuden tukemisessa ja osaamisen johtamisessa. Tämän kehittämisen toivotaan auttavan esihenkilöitä ja koko työyhteisöä kohti vahvempaa autonomista johtamista sekä toimimista vahvempana itseohjautuvana yhteisönä palvelu- ja kehittämistoiminnassa, kun toimintaympäristö on jatkuvassa muutoksessa. Käytin teoreettisena lähtökohtana Ryanin ja Decin kehittämää teoriaa itseohjautuvuudesta, jonka mukaan ihminen motivoituu asioista, jotka tyydyttävät inhimillisiä perustarpeita. Niitä ovat autonomian tarve, tarve tuntea itsensä kykeneväksi ja yhteenkuuluvuuden tarve. Tarkastelin etenkin sitä, miten hyvin esihenkilöt osaavat huomioida itseohjautuvuuden ja motivaation lähteitä. Yhdistyksen palvelu-, kehittämis- ja tutkimustoiminta edellyttävät jatkuvasti kehittyvää ja vahvistuvaa osaamista. Esihenkilöiden tehtävänä on saada näkyväksi ja huolehtia kokemusten myötä kertyneen osaamisen jakamisesta sekä vahvistuvan, uuden osaamisen aikaansaamisen prosessien johtamisesta. Nopeasti muuttuvassa ja kompleksisessa toimintaympäristössä organisaatioiden pärjääminen edellyttää työntekijöiltä ketteryyttä ja muuntautumiskykyä, mutta myös luovaa asiantuntijuutta ja itsenäistä päätöksentekoa (Otala & Mäki 2017: 268–269). Itseohjautuvuus Ihminen tuntee pätevyyden tunnetta silloin, kun hän kokee toimivansa vaikuttavasti elämäänsä liittyvissä tärkeissä asioissa. Yhteenkuuluvuuden tunteeseen voidaan taas liittää tunne siitä, että muut ihmiset välittävät ja että ihminen kokee olevansa merkityksellinen muille ihmisille ja kuuluvansa sosiaalisiin ryhmiin. Ihminen toimii autonomisesti, kun hän toimii omien arvojensa ja kiinnostuksen kohteidensa mukaisesti. (Ryan & Deci 2017: 10–11.) Itseohjautuva esihenkilötoiminta edellyttää itsemääräämisen tunnetta (esihenkilö voi itse päättää toiminnastaan), pätevyyden tunnetta (esihenkilö tuntee, että hän on kyvykäs ja hänen omalla toiminnallaan on vaikutusta työn laatuun) ja sosiaalisen yhteyden tunnetta (esihenkilö kokee saavansa tukea ajatuksilleen ja tunteilleen). Martela, Ryan ja Steger (2017) viittaavat empiirisessä tutkimuksessaan neljään tekijään merkityksellisyyden taustalla, ne ovat autonomia, pätevyys, yhteisöllisyys sekä lisäksi hyvän tekeminen (beneficence). Lisäksi itseohjautuvuusteoriaan liittyvien perustarpeiden tyydyttämisellä on osoitettu olevan yhteys välittämiseen ja hyvinvointiin. (Martela, Ryan & Steger 2017: 1279.) Itseohjautuvuuden tukeminen esihenkilötyössä Opinnäytetyöni tulosten mukaan itseohjautuvuudella ja osaamisen johtamisella pystytään vaikuttamaan esihenkilötyön kehittämiseen. Itseohjautuvuus ei synny itsestään, vaan se vaatii sisäistä motivaatiota, aitoa kiinnostusta omaa työtä kohtaan ja osaamisen johtamista. Keskeisenä haasteena koettiin yhteisen ajan puuttuminen sekä yhteisön sisäinen viestintä ja informaation kulku johto- ja esihenkilötasolla. Yhteinen aika tulisikin käyttää sellaisten asioiden käsittelyyn, jotka tarvitsevat ja vaativat keskustelua ja yhdessä sopimista. Ristikangas & Ristikangas (2013) viittaavatkin, että yhteinen aika mahdollistaa muun muassa palaute- ja kannustuskulttuurin rakentamista sekä perustyöhön liittyvää kehittämistä ja arviointia (Ristikangas & Ristikangas 2013: 222). Haastatellut kokivat työelämän ja toimintaympäristön muutosten yhdistyksen palvelu- ja kehittämistoiminnassa luovan vahvoja paineita oman ja yhteisen esihenkilötyön uudistamiseen ja kehittämiseen sekä oman osaamisen vahvistamiseen. Poikkeustila liittyen COVID-19-pandemiaan keväällä 2020 aiheutti yllättäen ja nopeasti vahvan teknologisen digiloikan, vaikkakin tietoteknisten työvälineiden käyttö toikin jonkin verran osaamishaasteita tiimeissä sekä osallistumishaasteita asiakaskunnassa. Opinnäytetyöni keskeisin oivallus oli se, että esihenkilön ja työntekijän työssä jaksamista tukevat ja kannattelevat organisaation yhteisölliset rakenteet ja johtajuus. Tulevaisuudessa tärkeää olisi luoda yhdessä esihenkilöiden kanssa selkeät pelisäännöt siihen, miten jokaisen työntekijän henkilökohtaiset tarpeet, osaamisalueet ja vahvuudet otetaan huomioon etäjohtamisessa ja itseohjautuvuuden tukemisessa. Esihenkilöiden vahvuudet: Esihenkilöt huomioivat itseohjautuvan tiimin jäsenien osaamisvahvuuksia ja erilaisia tarpeita. Esihenkilöillä on kyky kannustaa ja tukea tiimin jäseniä yksilöllisesti ja tarvelähtöisesti. Esihenkilöt tarvitsevat yhteisiä rakenteita ja yhteisesti sovittuja työtapoja kyetäkseen johtamaan itseohjautuvaa tiimiä. Vertaistuki ja rinnakkaisoppiminen edistävät ja tukevat esihenkilötyötä tiimissä ja esihenkilöiden kesken. Kehittämisehdotukset: Esihenkilöiden ja johdon vastuualueista, tehtävistä ja viestinnästä tulee keskustella ja niiden määrittämiseen tulee varata yhteistä aikaa. Yhteisesti tulee sopia sellaisista toimintakäytänteistä, jotka tukevat tiimityöskentelyä ja sisäistä viestintää. Esihenkilöiden keskinäistä verkostoitumista tulee tulosten mukaan vahvistaa. Opinnäytetyössä esitellään myös konkreettisia käytännönläheisiä kehittämistoimenpiteitä esihenkilötoiminnan tueksi yhdistyksessä. Kirjoittaja Anu Haapanen, sosionomi (ylempi AMK) Kirjoitus perustuu opinnäytetyöhön: Haapanen, Anu 2020: Esihenkilöiden käsityksiä itseohjautuvuudesta. Metropolia Ammattikorkeakoulu, sosionomi ylempi AMK (Theseus) Lähteet Ryan, Richard M. & Deci, Edward L. 2017. Self-Determination Theory. Basic Psychological Needs in Motivation, Development and Wellness. New York: The Guilford Press. Martela, Frank, Ryan, Richard M. & Steger, Michael F. 2018. Meaningfulness as Satisfaction of Autonomy, Competence, Relatedness, and Beneficence: Comparing the Four Satisfactions and Positive Affect as Predictors of Meaning in Life. Journal of Happiness Studies, vol. 19, no. 5, 1261–1282. Otala, Leenamaija & Mäki, Tiina 2017. Palvelut uudistuvat ja johtaminen muuttuu sote-alalla. Teoksessa Martela, Frank & Jarenko, Karoliina (toim.): Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent. 265‒286. Ristikangas, Marjo-Riitta & Ristikangas, Vesa 2013. Valmentava johtajuus. Helsinki: Alma Talent.

Lue lisää