Vuosi: 2024
Työhyvinvoinnin toteutuminen työelämässä
Työ on ihmiselle yksi keskeisimmistä hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä elämässä. Oma henkilökohtainen elämä vaikuttaa henkilökohtaiseen työhyvinvointiin. Työn kautta ihminen ilmaisee itseään ja sosiaalisia tarpeitaan. (1) Keskeisiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat omat elintavat, hyvä johtaminen, ergonomia, resilientti organisaatio, työolot, työkyky, työaika ja työn imu (2). Henkilöstön osaaminen on merkittävä tekijä työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä. Omassa työssä menestyminen ja työn imu vaikuttavat positiivisesti työhyvinvoinnin kokemiseen. Osaamista kartoitetaan kehityskeskustelujen perusteella sekä osaamiskartoituksella. Osaamista ylläpidetään koulutuksilla ja niiden suunnitteluilla. (3) Sosiaalialan työtehtävät ovat kuormitustekijöiltään erilaisia, osa sosiaalialan toimintaympäristöistä on fyysisesti kevyempiä ja psyykkisesti kuormittavampia, osa taas toisinpäin. Vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä kuuluu muun muassa työterveyshuollolle ja työnantajalle. (4) Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi on hyvinvointia, joka edesauttaa ihmisiä selviytymään työelämässä. Se koostuu positiivisista asioista ja tekijöistä. Ihmisen tulee voida hyvin omassa työssä. Siihen voi vaikuttaa itse, sekä koko työorganisaatio. Työhyvinvoinnin kautta työ koetaan mielekkäämpänä ja sillä samalla kehitetään organisaation toimintaa, kun työntekijät voivat hyvin ja toimivat yhteisen päämäärän hyväksi. Hyvinvointi työyhteisössä on merkittävä tekijä myös työn tuloksellisuuden näkökulmasta. Ihmisen tulisi voida kokea itsensä tärkeäksi osaksi työyhteisöä ja saada mahdollisuus kehittää työyhteisöä muuttuvassa maailmassa. Työhyvinvoinnin edistäminen koostuu työhyvinvointisuunnitelmasta ja sen toteutumista mitataan erilaisilla mittareilla. Työhyvinvoinnilla pyritään siihen, että työ koetaan mielekkäänä, turvallisena, sekä tuetaan työntekijää työn tekemiseen. (5) Työhyvinvoinnilla pyritään ylläpitämään avointa ilmapiiriä. Ongelmiin tulisi puuttua matalalla kynnyksellä, huomioida yksilöllisesti elämäntilanteet, ja lisäksi työympäristön tulisi olla turvallinen. Työhyvinvoinnissa tulisi panostaa laadukkaaseen perehdytykseen. Tämän apuna voidaan käyttää henkilöstökyselyitä. Hyvä ja turvallinen ilmapiiri vaikuttavat merkittävästi työyhteisön työhyvinvointiin. Siihen voivat kaikki vaikuttaa, niin ”rivityöntekijät” kuin esihenkilötkin. Työhyvinvointi näkyy myönteisenä asenteena työntekoon, yhteisinä päämäärinä, positiivisena palautteena, sekä huumorina. Työhyvinvoinnin ilmeneminen Työhyvinvointi koostuu myös tiedostamattomista asioista. Ympäristö, ilmapiiri ja turvallisuus ovat tärkeitä tekijöitä. Työhyvinvointia voidaan ilmaista subjektiivisena kokemuksena, joka koostuu moninaisista tekijöistä (6). Erilaiset persoonat työyhteisössä vaikuttavat työyhteisön toimintaan ja ilmapiiriin. Joskus ihmisten käyttäytyminen tai teot aiheuttavat ristiriitatilanteita, jotka tulee ratkaista rakentavasti organisaation laatiman toimintaohjeen mukaisesti. Näin pyritään tukemaan kaikkien työssä jaksamista ja edistetään työhyvinvointia. Miten työhyvinvointi näkyy omassa työympäristössäsi, ja millä keinoin sitä voidaan kehittää? Työhyvinvoinnin kehittäminen Työhyvinvointi vaatii suunnitelmallista kehittämistä. Se koostuu nykytilan arvioimisesta sekä hyvinvoinnin esteiden ja mahdollistajien tunnistamisesta. Ihmisellä on eri tarpeita, jotka pyritään huomioimaan työhyvinvointia kehittäessä. Näitä ovat itsensä toteuttamisen-, arvostuksen-, liittymisen-, turvallisuuden- ja psyko-fysiologiset tarpeet. (7) Työhyvinvoinnin johtaminen Hyvä johtaminen on yksi avainasia konfliktien ja ristiriitojen hallitsemiseen. Esihenkilöiden läsnäolon tärkeys korostuu hyvän ja turvallisen työympäristön luomisessa. Tässä korostuvat keskustelutaidot vuorovaikutustilanteissa ja sen tiedusteleminen, miltä toisesta tuntuu. Itsensä johtamisen taidot korostuvat, kun halutaan välttää uupuminen. Ihmisen tulisi asettaa itselleen konkreettisia tavoitteita, sietää keskeneräisyyttä ja keskittyä olennaiseen, antaa positiivista palautetta muille, sekä vaatia positiivista palautetta myös omasta työstä. Lisäksi tämän tulisi osata lopettaa työpäivä sopivissa rajoissa, sekä muistaa, että on myös muuta elämää kuin työ. Aivojen tulee palautua muulla tekemisellä kuin työllä. (8) Hyvä johtaminen on arvostavaa johtamista. Arvostava johtaminen sosiaalialalla näkyy suunnitelmallisena johtamisena, osaamisen arvostamisena, tasa-arvoisuutena ja työssä jaksamisen edistämisellä. Hyvällä johtajalla on yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja, joita hän hyödyntää esihenkilötyössään. (9) Työhyvinvointi ja sen toteutuminen on laaja-alainen teema, joka vaatii yksilön henkilökohtaista paneutumista asiaan. Lisäksi se vaatii hyviä johtamistaitoja yksilöltä itseltään sekä esihenkilöpuolelta. Jokaisella on oikeus ja vastuu hyvän työhyvinvoinnin toteutumisesta omassa työelämässä. Kirjoittaja Jasmin Lizzio, sairaanhoitaja (AMK), suorittaa sosiaali- ja terveysalan johtamisen ja kehittämisen YAMK-opintoja Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulussa. Blogiteksti on kirjoitettu osana Sosiaali- ja terveysalan viestinnän opintojaksoa. Lähteet Rissanen, V. 2016. Liika vapaus töissä uuvutti palkitun yhtiön johtajan. Helsingin sanomat. Päivitetty: 5.11.2016. Saatavissa: https://www.hs.fi/ura/art-2000002928511.html Viitattu 24.10.2024. Työterveyslaitos. s.a. Työhyvinvointi ja työkyky. WWW-sivusto. Saatavissa: https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky Viitattu 24.10.2024. Työterveyslaitos. 2005. Miten käsittelen haastavia tilanteita työpaikalla? WWW-sivusto. Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/hyvan-mielen-tyopaikka/4-miten-kasittelen-haastavia-tilanteita-tyopaikalla Viitattu 24.10.2024. Sirén, M., Harmonen, M., Roos, M. & Suominen, T. 2015. Arvostava johtaminen lasten hoitotyössä – näkökulmia hoitotyön johtamisen kehittämiseen. Hoitotiede 4, 274-285. Verkkolehti. Saatavissa: https://scholar.google.fi/scholar?q=Arvostava+johtaminen+lasten+hoitoty%C3%B6ss%C3%A4+%E2%80%93+n%C3%A4k%C3%B6kulmia+hoitoty%C3%B6n+johtamisen+kehitt%C3%A4miseen&hl=fi&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart Viitattu 10.11.2024. Puttonen, S., Hasu, M. & Pahkin, K. 2016. Työhyvinvointi paremmaksi. Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla. Työterveyslaitos. Tampere: Juvenes Print. Saatavissa: https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/130787/Ty%c3%b6hyvinvointi%20paremmaksi.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 24.10.2024. Hoitotyön vuosikirja 2014. 2014. Työhyvinvoinnin keinot. Sairaanhoitajaliitto. Porvoo: Bookwell Oy. Työturvallisuuskeskus. 2009. Työhyvinvoinnin portaat – työkirja. 1. painos. Edita Prima Oy. Saatavissa: https://ttk.fi/wp-content/uploads/2022/04/Tyohyvinvoinnin-portaat-tyokirja-taytettava.pdf Viitattu 24.10.2024. Rissanen 2016. Saaranen, T., Juntunen, A. & Kankkunen, P. 2020. Terveysalan opettajien työhyvinvointi ja sen edistäminen – työntekijän ja hänen työnsä näkökulma. Hoitotiede 3, 154-165. Verkkolehti. Saatavissa: https://erepo.uef.fi/bitstream/handle/123456789/8324/160093191761134914.pdf?sequence=2&isAllowed=y. Viitattu 10.11.2024.
Varhaiskasvatuksen värisokeudesta rasisminvastaisuuteen
Päiväkodilla on merkittävä rooli rasisminvastaisessa työssä ja sellaisen ympäristön luomisessa, jossa jokainen lapsi voi kokea olonsa turvalliseksi. Eriarvoistavat rodullistetut käsitykset voivat muotoutua jo neljään ikävuoteen mennessä. Muodostumiseen vaikuttaa vahvasti lapsen välitön ympäristö aikuisineen. Miten antirasistista pedagogiikkaa voisi soveltaa varhaiskasvatuksen toimintaympäristöön? Antirasistinen pedagogiikka on kasvatuksellinen strategia, joka pyrkii rodulliseen yhdenvertaisuuteen puuttumalla rodullistamisen ja rodullisen eriarvoistamisen prosessiin ja rakenteisiin (1, 2, 3). Antirasistisessa pedagogiikassa tarkastellaan enemmistön ja vähemmistöjen välisiä valtasuhteita, joissa rodullista eriarvoistamista tapahtuu (4) sekä tapoja, joilla rodullista eriarvoistamista tuotetaan ja perustellaan valtasuhteissa (5). Tarkoituksena on tunnistaa vallan epätasa-arvoista jakautumista valtasuhteissa ja jakaa sitä uudelleen (6). Opinnäytetyöni kirjallisuuskatsauksessa nousi esille kaksi merkittävää pääteemaa: antirasistinen pedagogiikka rakenteellisena työnä sekä antirasistinen pedagogiikka asiakastyönä. Eriarvoistavien rakenteiden vastavoimana Rakenteellisena työnä antirasistinen pedagogiikka keskittyy varhaiskasvatuksen rakenteiden tasolla tapahtuvaan rasismin tunnistamiseen sekä rasisminvastaiseen muutostyöhön. Olennaista on tunnistaa rasismi yhteiskunnan ja varhaiskasvatusinstituution historiassa sekä sen välittyminen historiasta nykypäivään rakenteiden kautta. Rakenteiden tarkastelu kohdistuu muun muassa vakiintuneisiin käytäntöihin, tieteelliseen tietoperustaan ja toimintalinjoihin varhaiskasvatus-, koulutus- ja poliittisissa ympäristöissä. Varhaiskasvatuksen kannalta keskeisiä rakenteita ovat varhaiskasvatusta ohjaava lainsäädäntö ja varhaiskasvatussuunnitelman perusteet (7). Rakenteellisen rasismin tunnistamisessa voi hyödyntää valkoisuusnormia analyyttisena työkaluna (8), jolla tarkastella rakenteita: Miten rakenteet eriarvoistavat eri rodullistettuja ryhmiä? Miten ne muokkaavat eri rodullistettuja ryhmiä koskevia asenteita? Lisäksi miten ne tunnustavat rodullistettujen ryhmien kohtaaman eriarvoistamisen? Voidaksemme muuttaa rakenteita antirasistisiksi, on ensin tunnustettava ja tunnistettava yhteiskuntamme rakenteissa esiintyvä rasistisuus. Rakenteellisen antirasistisen muutostyön tulisi näkyä tavoitteellisena toimintana, jolla haastetaan varhaiskasvatuksen rakenteiden eri tasoilla ilmenevät eriarvoistavat mekanismit. Tulisi haastaa sellaiset mekanismit, jotka vahvistavat valkoisuutta tai ”värisokeaa” ideologiaa, rajoittavat rodullistamista ja rasismia koskevaa kriittistä keskustelua sekä vaientavat rodullistettujen ääntä. Kirjallisuudesta nousi esille, että rakenteellisen muutostyön on lähdettävä aluksi asenteellisesta muutoksesta. On irtauduttava erityisesti ”värisokeasta” ideologiasta, jossa kielletään ulkoisten eroavaisuuksien vaikutusta omaan toimintaan (9). Tässä ideologiassa rasismi nähdään sen sijaan muiden yksilöiden tekeminä tekoina ja lasten todellisuuden ulkopuolena olevana ilmiönä (10). Kun olemme asenteellisesti samalla viivalla siitä, mitä rasismi on, helpottuu rakenteiden konkreettisempi muutostyö. Rakenteiden muotoilussa on tärkeää osallistaa rodullistettuja aikuisia ja lapsia, jotta heidän mahdollisesti valtavirrasta poikkeavat käsityksensä ja kokemuksensa (vastakertomukset) tulisivat aidosti huomioitua. Rodullisten ryhmien ääntä voi esimerkiksi varhaiskasvatuksen tietoperustan osalta vahvistaa haastamalla sen eurosentrisyys ja sisällyttämällä siihen eri rodullistettujen ryhmien tietoperustaa. Varhaiskasvatuksen lähirakenteessa eli päiväkodeissa kannattaa myös mahdollistaa se, että rodullistettuihin ryhmiin kuuluvat varhaiskasvatuksen ammattilaiset voisivat jakaa heidän kokemusasiantuntemustaan ja muut voisivat siten oppia heiltä. Ennakkoluuloja vastaan arjen asiakastyössä Asiakastyönä antirasistinen pedagogiikka sen sijaan liittyy yksilötasolla tapahtuvaan rasismin tunnistamiseen ja rasisminvastaiseen muutostyöhön. Varhaiskasvatustyössä se kohdistuu niin meihin ammattilaisiin itseemme, lapsiin kuin myös varhaiskasvatuksen välittömään päiväkotiympäristöön. Rasismin tunnistamisen tarkoituksena on tunnistaa rodun merkitys arjen toiminnassa ja kokemuksissa. Varhaiskasvatuksen ammattilaisina voimme esimerkiksi reflektoida kriittisesti omia käsityksiämme ja kokemuksiamme suhteessa rakenteelliseen rasismiin ja valkoisuusnormiin. Olennaista on pohtia niiden vaikutusta omiin toimintamalleihimme toimiessamme lasten ja heidän vanhempien kanssa. Millaisia oletuksia teemme heistä? Onko eroja siinä, miten kohtelemme heitä tai miten reagoimme heidän haastavaksi koettuun käyttäytymiseen? Miten toimimme suomalaisista nimistä poikkeavien nimien kanssa? On myös syytä arvioida lasten toimintaa rasismin näkökulmasta. Varhaiskasvatuksen ammattilaisina meillä tulisi olla tietämystä lasten tavoista rodullistaa muita ja ilmaista rodullisia asenteitaan esimerkiksi leikeissä, leikkiryhmän muodostamisessa ja puheessa. Lasten elämässä olevaa rasismia voimme tunnistaa seuraamalla heidän leikkiään, sillä sen kautta lapset yrittävät ymmärtää rasismia. Toisaalta siten he myös omaksuvat rasistisia malleja, joten leikki tarjoaa oivan mahdollisuuden muovata heidän rodullisia käsityksiään. Rasismin tunnistamisen myötä voimme alkaa haastaa vallitsevia rasistisia käsityksiä. Keskeisenä muutostyön keinona pidetään rasismista ja siihen liittyvistä teemoista keskustelemista lasten kanssa. Päiväkodissa tulisi tarjota lapsille mahdollisuuksia ja kannustusta keskustella näistä teemoista, jotta he oppisivat tunnistamaan ja nimeämään rasismin. Keskustelemisen avulla lasten kokema rasismi ja heidän rasistiset käsityksensä tulevat myös esille, jolloin niihin on mahdollista puuttua. Tällaisissa tilanteissa voimme ohjata lapsia korjaamaan käsityksiään ja tekemään yhdenvertaisuuteen nojaavia ratkaisuja. Rodullistettujen kokemuksia ja käsityksiä voi hyödyntää vastakertomuksina monipuolistamaan lasten käsityksiä. Keskustelua rasismiin liittyvistä teemoista voimme herättää esimerkiksi teemoja käsittelevillä kirjoilla, kriittisillä tarinatuokioilla tai leikillä. Tarkoituksena on kääntää vaikeat termit ja konkretisoida ilmiöt lasten ikätasoiseksi sekä liittää ne lasten omaan koettuun todellisuuteen. Olennaista on kuitenkin ohjata lapsia ymmärtämään rodullisen eriarvoistamisen laajemmin yhteiskunnassa tapahtuvana toimintana sekä tunnistamaan yhteyksiä rodullistamisen, vallan ja etuoikeuksien välillä. Yksilötason muutostyöhön kuuluu myös sellaisen toimintaympäristön luominen, joka tukee yksilöiden monimuotoisuuteen tutustumista ja sen arvostamista sekä avointa, yhdenvertaista ja kriittistä vuoropuhelua. Voimme suunnitella päiväkodin sellaiseksi, että se tarjoaa mahdollisuuksia tutustua monimuotoisuuteen rodullisesti monimuotoisten aikuisten, lasten ja materiaalien kautta. Näin voimme edistää lasten laajempaa käsitystä ”meistä” ja toisaalta tukea lapsen oman rodullisen identiteetin kehittymistä. Yksilöllistä monimuotoisuutta arvostavaa toimintakulttuuria tukee sellaiset käytännöt, jotka hyödyntävät tietoa lasten rodullisten identiteettien monimuotoisuudesta sekä nojaavat kunnioittavaan ja ennakkoluulottomaan vuorovaikutukseen. Vuorovaikutuksessa annetaan rohkeasti lasten identiteettien näkyä ja kuulua. Päiväkodin vuorovaikutusta voi lisäksi ohjata avoimeen, yhdenvertaiseen ja kriittiseen vuoropuheluun esimerkiksi rohkaisemalla meitä aikuisia ja lapsia kaksisuuntaiseen vuorovaikutukseen, jossa jokainen saa ilmaista itseään ja oppia. Olennaista on antaa mahdollisuuksia kriittisen ajattelun taitojen kehittämiseen ja hyödyntää positiivista käyttäytymisen ohjausta. Kirjoittaja Maria Agerskov, sosionomi (AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on työharjoittelijana Helsingin kaupungin perhetyössä. Blogipostaus pohjautuu kirjallisuuskatsaukseen, jonka kirjoittaja laati osana sosionomiopintojaan keväällä 2024. Kirjallisuuskatsaus tehtiin toimeksiantona Turvaa ja tunnetaitoja tarinoista 3 -hankkeelle. Lähteet Seltzer, M. C. & O’Brien, L. M. 2022. Fostering Racial Literacy in Early Childhood Contexts. Early Childhood Education Journal 52 (1). 181-189. <https://doi.org/10.1007/s10643-022-01417-z>. Viitattu 12.4.2024. Alemanji, Aminkeng 2016. Is there such a thing…? A study of antiracism education in Finland. Väitöskirja. Helsingin yliopisto. Faculty of Behavioural Science. Doctoral Degree Program in Teacher Education. 18. <https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/d108c50e-759b-438d-a8a1-a8d179c705ca/content>. Viitattu 12.4.2024. Alemanji, A. 2021. Kohti rasisminvastaista pedagogiikkaa. Teoksessa Keskinen, Suvi & Seikkula, Minna & Mkwesha Faith (toim.). Rasismi, valta ja vastarinta : Rodullistaminen, valkoisuus ja koloniaalisuus Suomessa. Helsinki: Gaudeamus. 208. <http://hdl.handle.net/10138/340362>. Viitattu 12.4.2024. Alemanjim Aminkeng & Mafi, Boby 2016. Antiracism Education? A Study of an Antiracism Workshop in Finland. Scandinavian Journal of Educational Research 62 (2). 186. <https://doi.org/10.1080/00313831.2016.1212260>. Viitattu 12.4.2024 Alemanji 2021. 208. Alemanji & Mafi 2016. 186. Opetushallitus 2022. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2022. Helsinki: Opetushallitus. <https://eperusteet.opintopolku.fi/eperusteet-service/api/dokumentit/8931215>. Viitattu 18.4.2024. Escayg, K.-A. & Berman, R. & Royer, N. 2017. Canadian Children and Race: Toward an Antiracism Analysis. Journal of Childhood Studies 42 (2). 10-21. <https://doi.org/10.18357/jcs.v42i2.17838>. Viitattu 22.5.2024. Loukola, S. 2023. “Not in Our Daycare”? Commitments and Obstacles to Antiracism in Finnish ECEC. Early Childhood Education Journal. 1-9. <https://doi.org/10.1007/s10643-023-01540-5>. Viitattu 12.4.2024. Loukola 2023. 1-9.
Opiskelijat tukevat ukrainalaisia pakolaisia Suomessa
Maailman tilanne vaikuttaa suomalaiseen koulutukseen monin tavoin myös Metropolia ammattikorkeakoulussa. Venäjän täysimittainen hyökkäys ja sota Ukrainassa ovat vaikuttaneet sosiaalialan opetukseen. Myös opiskelijat ovat valinneet kursseja, joissa tuetaan ukrainalaisten kotoutumista Suomessa. Suomeen on saapunut lähes 70 000 ukrainalaista pakolaista Venäjän hyökättyä Ukrainaan vuonna 2022. Euroopan unionin päätöksen mukaan Ukrainasta paenneille myönnetään tilapäinen suojelu, joka mahdollistaa suojelun nopeassa ja turvapaikkamenettelyä kevyemmässä prosessissa. Tilapäistä suojelua saavilla on oikeus asua vastaanottokeskuksessa ja oikeus sen järjestämiin palveluihin. He saavat terveydenhuollon ja välttämättömät sosiaalihuollon palvelut, ja heidän toimeentulonsa turvataan. Tilapäistä suojelua hakeneilla on oikeus välittömästi osallistua työhön. (1) Myöhemmin heillä on mahdollisuus saada kuntapaikka ja yhteiskunnan muut palvelut. Kotoutumisen tavoitteena on ukrainalaisten sujuva integroituminen suomalaiseen yhteiskuntaan vaikeasta kotimaan sotatilanteesta huolimatta. Yhteisöjen resilienssin, joustavuuden, tukeminen on tärkeää muutoksissa ja kriiseissä. Ihmiset ja yhteisöt voivat oppia resilienteiksi kehittäen ominaisuuksia, jotka helpottavat stressiin sopeutumisessa ja selviytymisessä turvallisessa ympäristössä. (2) Voimavaralähtöisyydellä tarkoitetaan sitä, että työssä keskitytään ihmisten vahvuuksiin ja erilaisiin ratkaisuihin haastavissakin elämäntilanteissa. Lähestymistapa korostaa ihmisen ja ympäristön voimavaroja muutoksen aikaansaamiseksi. (3) Työskentely suuntautuu tulevaisuuden tavoitteiden saavuttamiseen, ei niinkään menneiden ja nykyisten ongelmien korjaamiseen. Työntekijöiltä voimavaralähtöisyys edellyttää myönteistä asennetta asiakkaiden ja yhteisöjen mahdollisuuksiin. Lähtökohtana ovat ihmisten toiveet ja unelmien merkityksellisyys, vaikka ne vaikuttaisivat epärealistisilta. (4) Käytännössä henkilö osallistetaan yhteiseen toimintaan kaikissa prosessin vaiheissa: päätöksiin, tavoitteisiin, tekemiseen, luomiseen ja kokemiseen yhdessä sekä arvioimiseen. Näin luodaan yhteys, joka on tasavertainen ja toimijuutta vahvistava. (5) Yhteisen tekemisen ja kokemusten jakaminen voi saada aikaan iloa, mutta usein se parantaa myös toiminnan tavoitetta eli lopputulosta. Edellä mainittua kutsutaan niin sanotun yhteisen kolmannen toteutumiseen toiminnassa, jossa on tärkeää myös jaetun tekemisen vaikutus osallistujien välisiin suhteiseen. (6) Yhteistyö Kaivo Espoo ry:n kanssa Metropolian sosiaalialan tutkinto-ohjelmassa on tehty yhteistyötä sitoutumattoman järjestön, Kaivo Espoo ry:n, kanssa. Matinkylässä sijaitsevan järjestön toimintaan osallistuu pääasiassa ukrainalaisia vapaaehtoisia. Yhdistyksessä on perustettu ukrainalaisille pakolaisille olohuone, siellä on tarjolla ruoka- ja tarvikeapua sekä neuvontaa. Yhteisötilassa on monenlaista toimintaa, kahvila, kielikursseja, musiikkiesityksiä. (7) Sosiaaliturva arjen käytännöissä kurssilla opiskelijat kartoittivat sosiaali-, nuoriso- ja TE-palveluja sekä harrastusmahdollisuuksia ja kulttuurikohteita ukrainalaisten tarpeiden ja toiveiden mukaisesti. Tuotoksista kerrottiin Kaivo Espoossa ja niistä tehtiin visuaalisesti kiinnostavia julisteita (postereita), joista luotiin selkokielinen kansio Kaivo Espoon kävijöiden käyttöön. Niin ikään opiskelijat voivat hyödyntää kartoituksiaan myöhemmin myös muiden ryhmien parissa. Kun haluttiin paneutua ilmiöihin yksityiskohtaisemmin, opiskelijat kirjoittivat lopputöitään järjestön ja vapaaehtoisten ehdottamista aiheista. Opinnäytetöissä vahvana toiminta-ajatuksena oli kävijöiden osallisuus suunniteltuun toimintaan. Osallisuuteen tarvitaan luottamusta prosessiin ja kumppaneihin. Turvallisen tilan rakentuminen on elinehto osallistumiselle ja kehittämiselle. (8) Suomessa joissakin ukrainalaisissa järjestöissä venäjän kielen käyttö on kielletty, mutta Kaivo Espoossa on sallittua puhua mitä kieltä tahansa, ukrainaa, venäjää, tataaria jne. Monet kielet kuuluvat ja näkyvät, ja kävijät saavat vahvistusta ja hyväksyntää omalle kieli-identiteetilleen. Opiskelija Marianne Lukkari kartoitti Kaivo Espoossa vapaaehtoistyön merkitystä kotoutumiselle haastattelemalla ukrainalaisia pakolaisia. Toisessa työssä korostui toiminnallisuus, kun Jari Koskiniemi ja Sakari Anttila loivat tietovisan, jonka avulla vahvistettiin osallistujien yhteisöllisyyttä ja hyvinvointia olohuoneessa. Kun ukrainalaiset kokivat työllisyyspalvelut monimutkaisiksi ja vaikeaselkoisiksi, Tiia Laine ja Zahra Ahmed tekivät TE-palveluista ja työnhakijan toimista ohjeen YouTubeen. Kirjoittaja Katja Ihamäki, valtiotieteen tohtori VTT, yhteiskuntatieteen opettaja Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on perehtynyt muun muassa monikulttuurisuuteen ja sosiaaliturvan kehittämiseen. Opinnäytetyöt: Koskiniemi, Jari & Anttila, Sakari (2024). Yhteisöllisyyden luominen visailutoiminnan kautta: yhteistoimintaa Suomeen muuttaneille ukrainalaisille. Opinnäytetyö. Metropolia amk. https://www.theseus.fi/handle/10024/859643 Laine, Tiia & Ahmed, Zahra (2023). Suomeen muuttaneiden ukrainalaisten pakolaisten kotiuttamisen tuen tarpeen arviointi. Opinnäytetyö. Metropolia amk. Ilmestyy lähiaikoina. Lukkari, Marianne (2023). Vapaaehtoistyön tekeminen osana turvapaikanhakijoiden kotoutumista: ukrainalaiset osallisina ja toimijoina. Opinnäytetyö. Metropolia amk. https://www.theseus.fi/handle/10024/791284 Lähteet Tilapäinen suojelu Ukrainasta paenneille (2024). Sisäasianministeriö. https://intermin.fi/ukraina/tilapainen-suojelu. Poijula, Soili (2020). Resilienssi. Muutosten kohtaamisen taito. Kirjapaja. Rapp, C. A. & P.W. Sullivan (2014). Advances in Social Work 15 (1), 129–142. Saleebey, D. (2013). The Strengths Perspective in Social Work Practice. 6. painos. Boston: Pierson; Healy, K. (2005). Social Work in the Context. Houndmills, Basigstoke: Palgrave, Macmillan, 2005, 95–104, 154; Keskitalo, Elsa & Vuokila-Oikkonen, Päivi (2018). Voimavaralähtöisyys sosiaalisen kuntoutuksen viitekehyksenä. Teoksessa Harri Kostilainen & Ari Nieminen (toim.) Sosiaalisen kuntoutuksen näkökulmia ja mahdollisuuksia. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja, Työelämä 13, 84–96. Rönkkö, S., & Nivala, E. (2022). Yhteinen tekeminen yhteyden rakentajana: Yhteinen kolmas sosiaalipedagogisena käsitteenä ja käytäntönä. Sosiaalipedagogiikka, 23 (1), 71–84. https://doi.org/10.30675/sa.119479 Husen, M. (2022). The common third. Artikkeli on lyhennetty käännösversio artikkelista Husen, M. 1996. Det fælles tredje – om fællesskab og værdier i det pædagogiske arbejde. Teoksessa B. Pésceli (toim.) Kultur & pædagogik. København: Hans Reitzels Forlag, 218–232. Alkuperäinen saatavissa https://michaelhusen.dk/det-faelles-tredje/. Käännös saatavissa https://michaelhusen.dk/the-common-third/ (2.5.2022). Lihme, B. (1988). Socialpædagogik for børn og unge: et debatoplæg med særlig henblik på døgninstitutionen. Holte: SocPol. Kaivo Espoo ry. http://www.kaivoespoo.com/ Ojajärvi, A., Tuomisto, T., Olkkonen, J., & Tikkanen, S. (2020). Sitran selvityksiä 166. Suomalaiset kansalaisvaikuttajina: Kuinka edistää osallisuutta ja osallistumista 2020-luvulla? Sitra, 29. https://media.sitra.fi/2020/03/18123803/suomalaiset-kansalaisvaikuttajina.pdf
Mistä tiedät onnistuvasi asiakastyössä? – Lastensuojelun laadun ja vaikuttavuuden mittaaminen
Lastensuojelun helmasynniksi voidaan varmaan kautta aikain lukea se, ettei kunnollisia mittareita työn laadun ja vaikuttavuuden mittaamiseksi ole ollut. On tärkeää tuottaa luotettavilla mittareilla seurantatietoa siitä, mikä asiakkaiden palvelutarve ja työntekijöiden työmäärä todella on (1). Jokaisen toimivan organisaation elinehto on asiakaspalautteen kerääminen ja etenkin yhteiskunnallisia tehtäviä hoitavien organisaatioiden olisi tärkeää seurata toimintansa vaikuttavuutta. Näin rajallisia voimavaroja saadaan käyttöön mahdollisimman tehokkaasti. (2) Vaikuttavuudesta voi kuitenkin olla haastavaa antaa yksiselitteisiä määrittelyjä. Vaikutuksia ja vaikuttavuutta muodostuu eri pituisilla, vuosia kestävillä aikaväleillä ja onnistumisen mittari on tavoitteiden mukaisten konkreettisten muutosten toteutuminen. (3) Lastensuojelun avopalveluiden vaikuttavuudesta ei ole tarpeeksi tietoa (4) ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitos on esittänyt ratkaisuna palautetietoisuuden lisäämistä. FIT eli Feedback Informed Treatment (suom. palautetietoinen hoito) on yhdysvaltalaisen Scott Millerin kehittämä asiakaslähtöinen lähestymistapa asiakastyön arviointiin ja laadun kehittämiseen sosiaali- ja terveysalalla. FIT-kokonaisuus tuottaa tietoa allianssin eli asiakkaan ja työntekijän välisen yhteistyön sujuvuudesta ja soveltuu käytettäväksi perheiden kanssa työskentelyyn. FIT-kokonaisuuden palautetietoinen työskentelytapa sekä asiakkaan täyttämät FIT-mittarit auttavat työntekijöitä tunnistamaan asiakkaita, joilla on suurempi riski työskentelystä irtautumiseen. (5, 6) THL on tukenut FIT-kokonaisuuden pilotointia lastensuojelussa vuodesta 2021 alkaen. (7, 8, 9) Helsinki ei ollut pilotoinnissa mukana, mutta Sote-uudistuksen tueksi perustettujen hankkeiden myötä FIT-kokonaisuus rantautui myös Helsinkiin. Kohti palautetietoista työskentelyä lastensuojelun kentällä Tarkastelen opinnäytetyössäni FIT-kokonaisuuden jalkauttamista Helsingin kaupungin lastensuojelun tehostettuun perhetyöhön. Jalkauttaminen on tavoitteellista toimintaa, jolla tuetaan kokonaisuuden käytäntöön saattamista. (10, 11) Helsingin kaupungilla FIT-kokonaisuuden jalkauttamista tehostettuun perhetyöhön toteutetaan Kestävän kasvun -hankkeessa. Tehostettu perhetyö on lastensuojelun ja perhesosiaalityön palveluiden suurin yksikkö Helsingin kaupungilla. Työmuotoa käytetään esimerkiksi huostaanoton ehkäisyyn, joka kuvaa työskentelyn intensiteettiä. (13, 14) Tavoitteena on, että palautetietoinen työskentely on Helsingissä osa perustyötä lapsiperhepalveluissa vuodesta 2025 eteenpäin. FIT-kokonaisuuden käyttöönoton avulla asiakkaan osallistaminen lisääntyy ja asiakkaan tarpeet huomioidaan entistä paremmin. Kestävä kasvu -hankkeen tavoitteena on laajentaa kohti vaikuttavuustiedon keräämistä organisaatio tasolla. (12) FIT-kokonaisuuden kautta välitöntä asiakaspalautetta FIT-kokonaisuuteen kuuluvat FIT-mittarit, joista on omat versiot sekä lapsille että aikuisille. Mittareita on kaksi ja niiden nimet ovat Outcoming Rating Scale (ORS) ja Session Rate Scale (SRS). Mittareita käytetään palautteen saamiseksi tehostetun perhetyön asiakastapaamisen alussa ja lopussa. Mittarit antavat välitöntä palautetta sekä asiakkaan kokemuksesta omasta hyvinvoinnistaan, että tapaamisen sujuvuudesta. (5) Mittareiden käytöllä tuotetaan systemaattisesti vaikuttavuustietoa, jota voidaan hyödyntää organisaatiotasolla päätöksenteossa, kuten esimerkiksi työntekijäresurssin kohdentamisessa ja palveluiden muokkaamisessa asiakkaiden tarpeita paremmin vastaaviksi. Mittareiden tarkoituksena on myös haastaa työntekijöitä tarkastelemaan omia työskentelytapoja ja sitä, miten asiakastyön prosessissa työskentelyä pitää muuttaa, mikäli haluttuja vaikutuksia ei synny. (15) Joskus saatamme työntekijöinä vastustaa sitä, että työskentelytavoistamme käydään arvioivaa keskustelua. Kuitenkin kysymysten miten toimimme ja miten uskomme toimintamme vaikuttavan, tulisi kuulua perusarviointiin. (16) Opinnäytetyön tuloksista suuntaa FIT-kokonaisuuden soveltuvuudesta tehostettuun perhetyöhön Opinnäytetyön aineisto koostui kahden kyselyn vastauksista, joihin vastasivat Helsingin kaupungin tehostetun perhetyön työntekijät ja esihenkilöt. Opinnäytetyö jalkauttamisprosessin ensivaiheista on tärkeää informaatiota tulevien jalkauttamisprosessien läpiviemiseen lapsiperheiden palveluissa. FIT-kokonaisuus soveltuu tietyin edellytyksin lastensuojelun tehostettuun perhetyöhön. Työntekijät tarvitsisivat kuitenkin tukea työskentelyn linjauksiin esihenkilöiltä sekä toimivat laitteet työn toteutukseen ja lempeää kollegiaalista tukea palautetietoisen työotteen ja FIT-mittareiden käyttöön. Palautetietoinen työote ei sinänsä ole uusi asia ja sen koetaan olevan osa tehostetun perhetyön työskentelyä jo ennen FIT-kokonaisuuden käyttöönottamista. Vastausten joukosta nousi yhtenä teemana tietoturvallisuuteen liittyvät asiat. Työntekijät kokivat tärkeänä tuottaa tietoa asiakasperheille sähköisesti täytettävien FIT-mittareiden tietoturvallisuudesta. Maailmassa, jossa elämme, tämän kaltaisista asioista huolehtiminen on tärkeää. (17) Tuottaako FIT-kokonaisuus lisää ammatillista äänenpainoa asiakasperheiden tilanteista? Opinnäytetyön tuloksia tulkitessa vahvistui samankaltainen kuva siitä, minkälaisia tuloksia on saatu muistakin lastensuojelun palveluista. FIT-kokonaisuuden jalkauttamista on tehty esimerkiksi Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveyspalveluissa lapsi- ja perhesosiaalityön lastensuojelunpalveluiden Toivo-yksikköön (18) ja Helsingin ensikodille. (19) THL on myös julkaissut raportin FIT-mittarin pilotoinneista lastensuojelun sosiaalityössä. (8) Vielä toistaiseksi työntekijöiden on vaikea arvioida FIT-kokonaisuuden hyötyjä sen lyhyen käyttöiän takia. Esimerkiksi lastensuojelun sosiaalityöntekijöillä on ollut epäilyksiä siitä, mitä FIT-mittarilla tuotettu tieto kertoo asiakasperheiden todellisista tilanteista. (18, 8) On tärkeää muistaa, että FIT-mittarit tuottavat näyttöä työntekijän ja asiakkaan yhteistyösuhteesta sekä asiakkaan hyvinvoinnista. (8) Mittarit eivät kerro mikä asiakkaan elämässä on tai ei ole totta, vaan ne toimivat työkaluina keskustelussa. (7) On suositeltavaa, että tutkimusta FIT-mittareiden ja palautetietoisen työotteen soveltuvuudesta tehostetun perhetyön kontekstiin tuotettaisiin lisää. Kansainvälisesti FIT-mittareita ei lastensuojelussa ole käytetty juuri lainkaan. Kyseessä on tuore kokonaisuus, jonka juuret ovat terapiamaailmassa. (20) Todennäköisyys erilaisten kokonaisuuksien tai menetelmien juurtumiselle on suurempi, kun visio on yhteisesti rakennettu. (10) Siksi työyhteisön vision yhteneväisyys siitä, että FIT-kokonaisuus vastaa yhteisesti ymmärrettyyn ja tunnistettuun tarpeeseen, olisi hyvin tärkeää. Kirjoittaja: Matleena Hanhisalo, sosionomi (ylempi amk), Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoitus perustuu Matleena Hanhisalon sosiaalialan (YAMK) opinnäytetyöhön ”Kohti palautetietoista työskentelyä: FIT-menetelmän jalkauttamisprosessin ensivaiheet”, joka on luettavissa Theseuksessa. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024051210952 Lähteet Flink, N. & Aaltio, E. 2020. Hyvinvoinnin ja muutoksen mittarit systeemisessä lastensuojelussa. Katsaus mallin vaikuttavuuden arvioinnissa käytettyihin mittareihin ja menetelmiin. Työpaperi 11/2020. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. PDF-dokumentti. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/139299/URN_ISBN_978-952-343-473-8.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 24.4.2024 Rousu, S. 2007. Lastensuojelun tuloksellisuuden arviointi organisaatiossa: Näkymätön tuloksellisuus näkyväksi. Tampere: Tampereen yliopisto. https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/67786/978-951-44-7174-2.pdf?se-quence=1&isAllowed=y Viitattu 24.4.2024 Heliskoski, J. & Huhmala, H. & Kopola, R. & Tonteri, A. & Tykkyläinen, S. 2018. Vaikuttavuuden askelmerkit. Työkaluja ja esimerkkejä palveluntuottajille. Sitra. https://www.sitra.fi/app/uploads/2018/03/vaikuttavuuden-askelmerkit.pdf Viitattu 6.5.2024 Lindberg, P. & Yliruka, L. 2023. Lastensuojelun uudistuksen tavoitteeksi hyvinvoiva lapsi ja nuori – kaikista lähtökohdista. Päätösten tueksi 8/2023. Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/146497/PT%202023_008_28042023%20webS.pdf?sequence=4&isAllowed=y Viitattu 11.5.2024 Miller, S. D. & Bertolino, B. & Lehtinen, J. & Rouhiainen, H. 2018. Feedback-Informed Treatment: Palautetietoinen hoito. 1. painos. Helsinki: Aktori Oy. Innokylä, 2023. Palautetietoinen työskentely (FIT). Viimeksi muokattu 23.1.2024 https://innokyla.fi/fi/toimintamalli/palautetietoinen-tyoskentely-fit Viitattu 20.4.2024 Yliruka, L. & Kotilainen, T. 2023. Kohti palautetietoista lastensuojelua. Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos.https://thl.fi/documents/155392151/190160137/SOILA+13.11.2023+Palautetietoinen+j%C3%A4rjestelm%C3%A4.pdf/4dd163c5-eb16-1615-8725-47e5f45bfa05/SOILA+13.11.2023+Palautetietoinen+j%C3%A4rjestelm%C3%A4.pdf?t=1700040991441 Viitattu 6.5.2024 Tippett, A-M. & Yliruka, L. 2023. FIT-mittarin pilotointi lastensuojelussa – ensimmäiset askeleet. Työpaperi 20/2023. Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/146925/URN_ISBN_978-952-408-103-0.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 6.5.2024 Yliruka, L. & Tasala, T. 2022. Lastensuojelun systeemisen toimintamallin kansallinen tilannekuva vuonna 2021. Tutkimuksesta tiiviisti 9/2022. Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/143953/URN_ISBN_978-952-343-827-9.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 6.5.2024 Kouvonen, P. & Tani, S. & Kurki, M. & Hamari, L. 2023. Miten onnistun implementoinnissa? Opas psykososiaalisten menetelmien vaikuttavaan implementointiin. Toim. Koskenalho, N. Itsenäisyyden juhlavuoden lastensäätiö. https://kasvuntuki.fi/wp-content/uploads/2023/09/itla-implementointiopas-2023-final-31082313291.pdf Viitattu 20.4.2024 Aarons, G. A. & Hurlburt, M. & Horwitz, S. M. 2011. Advancing a conceptual model of evidence-based practice implementation in public service sectors. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 38(1), 4–23. https://link.springer.com/article/10.1007/s10488-010-0327-7 Viitattu 20.4.2024 Wieliczko, C. & Isoaho, M. 2023. FIT auttaa kuulemaan kaikkia perheenjäseniä ja kohdentamaan työtä - Kokemuksia FIT:n käytöstä Helsingin lapsiperhepalveluista. https://thl.fi/documents/155392151/190160137/FIT-kokemuksia+Helsingist%C3%A4+13.11.2023.pdf/e403819b-0778-ee14-43ff-8b0f50a884a4/FIT-kokemuksia+Helsingist%C3%A4+13.11.2023.pdf?t=1700039226648 Viitattu 20.4.2024 Helsingin kaupunki, 2024. https://www.hel.fi/fi/sosiaali-ja-terveyspalvelut/lasten-ja-perheiden-palvelut/lastensuojelu/lastensuojelun-asiakkaana/tehostettu-perhetyo Viitattu 20.4.2024 Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL), 2024. https://thl.fi/julkaisut/kasikirjat/lastensuojelun-kasikirja/tyoprosessi/lastensuojelun-avohuolto/lastensuojelun-avohuollon-tukitoimet/perhetyo-ja-tehostettu-perhetyo Viitattu 24.4.2024 Helsinki Missio, 2023. Palautetietoinen työskentelytapa. https://www.helsinkimissio.fi/tyokalupakki/fit/tietoa-palautetietoisesta-tyoskentelysta/ Viitattu 20.4.2024 Dahler- Larsen, P. 2005. Vaikuttavuuden arviointi. E-kirja. Helsinki: Stakes. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/77071/vaikuttavuuden_arv.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 24.4.2024 Lehtonen, S. 2021. Tietomurrot yleistyvät: voiko niiltä suojautua? Rikosuhripäivystyksen verkkojulkaisu: RIKUteema 2/2021. https://www.riku.fi/tietomurrot-yleistyvat-voiko-niilta-suojautua/ Viitattu 11.5.2024 Söderblom, V. 2023. Palautetietoinen työskentely osana Toivo-palvelun asiakaspro-sesseja – FIT-mittarin käyttöönotto ja hyödynnettävyys ohjaajien näkökulmasta Opinnäy-tetyö. XAMK: Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu. Sosiaalialan tutkinto-ohjelma. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/806805/Soderblom_Ville.pdf?sequence=4&isAllowed=y Viitattu 20.4.2024 Leino, S. & Matikainen, R. 2022. Työntekijöiden kokemuksia FIT-mittarin jalkaut-tamisprosessista. Opinnäytetyö. Laurea- ammattikorkeakoulu. Sosiaalialan tutkinto-ohjelma. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/756315/Leino_Matikainen.pdf?sequence=3 Viitattu 20.4.2024 Tippett, A.-M. 2023. Miten FIT-mittarit soveltuvat lastensuojelun avohuoltoon – mais-teritutkielman tuloksia. Kohti palautetietoista lastensuojelua. Webinaari 13.11.2023. https://thl.fi/documents/155392151/190160137/Ann-Mari+Tipett+FIT-mittari+lastensuojelussa+13.11.2023.pdf/c6ba135b-1a18-4d12-d4a6-11b5c51d2478/Ann-Mari+Tipett+FIT-mittari+lastensuojelussa+13.11.2023.pdf?t=1699885602438 Viitattu 11.5.2024
Työkykyjohtamisella kohti inhimillisempää työympäristöä!
Teknologian, ajattelu- ja toimintatapojen, ilmaston sekä ikääntyvän ja monimuotoistuvan väestön tuomat muutokset koskettavat organisaatioita laajasti sekä julkisella että yksityisellä puolella. Tehokkuusvaatimukset puolestaan heikentävät työntekijöiden työkykyä. Miten työelämässä huolehditaan työntekijöiden jaksamisesta ja pysyvyydestä? Hyvinvoiva työntekijä on sitoutuneempi ja tuottavampi. Työssä jaksamista ja työhön paluuta voidaan tukea päivittäisellä työkykyjohtamisella, jossa korostuu ennakoivat, kokonaisvaltaiset ja systemaattiset toimenpiteet. Henkilöstön tuen tarpeiden tunnistamisessa yhteistyöllä ja aidolla dialogilla on keskeinen merkitys. Työllisyysasteen nostaminen ja työurien pidentäminen ovat olleet Suomen viimeisimpien hallituskausien keskeisiä tavoitteita. Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmassa Vahva ja välittävä Suomi yhtenä tavoitteena on hyvä työelämä, mikä edellyttää ihmisten työkyvyn ja työhyvinvoinnin vahvistumista sekä työn ja perheen yhteensovittamista. Samanaikaisesti työelämä on murroksessa. Murrokseen vaikuttavat niin maailman tilanne, yhteiskunnalliset tekijät kuin poliittiset päätökset. Käytännön työelämään siirtyneet tehokkuus ja tuottavuustavoitteet lisäävät suorituspaineita sekä aiheuttavat kuormitusta työntekijöille. Työkyky – mitä se on ja mikä kuormittaa? Perusedellytyksenä työn tekemiselle on ihmisen työkyky. Kun työntekijä kokee työn muutokset mielekkäinä ja työn vaatimukset suhteessa omiin voimavaroihin ovat tasapainossa, työkykykin säilyy hyvänä (1). Huolestuttavaa on, että Työterveyslaitoksen tekemän Miten Suomi voi? -tutkimuksen mukaan suomalaisten kokemus työkyvystä on aiempaa heikompi. Kuntoutussäätiön työselosteesta puolestaan käy ilmi, että yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeeseen vuonna 2021 oli edelleen mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (33 %), lähes yhtä yleinen syy olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet (32 %) (2). Help-katsauksesta selviää, että digitalisaatio on paitsi lisännyt mahdollisuuksia etä- ja hybridityöhön, sen myötä myös osaamisvaatimukset ovat kasvaneet mm. eri viestintäkanavien käytön, tietomäärän hallinnan ja oman työn organisoinnin osalta. Kaikessa työssä aivotyötä puolestaan kuormittaa ja vaikeuttaa monitekeminen, ympäristön häly, keskeytykset sekä ohjeiden epäselvyys (3). Kun työstä suoriutuminen hankaloituu tai sen reunaehdot oleellisesti muuttuvat, voi työkyky vaarantua (1). Työntekijät ovat erilaisia ja kokevat muutokset yksilöllisellä tavalla. Asennoitumiseen vaikuttaa niin ihmisen tausta, osaaminen, koulutus kuin aiemmat kokemukset. Työn murros muuttaa työtehtäviä, niiden sisältöjä ja tekemisen tapaa, mikä lisää kilpailua osaavista työntekijöistä. Työterveyslaitoksen mukaan työkyky käsitetään usein sairauden aiheuttaman työkyvyttömyyden kautta. Työkyvyn tukemisessa laaja-alaisempi näkökulma on kuitenkin tarpeen ja onnistuminen edellyttää jaettua käsitystä työkyvystä, yhteistä sopimista rooleista sekä selkeitä prosesseja kohti yhteistä päämäärää. Järvikosken ym. raportti korostaa työpaikan, työterveyshuollon ja kuntoutuksen asiantuntijoiden välistä yhteistyötä kuntoutustoimintaa suunniteltaessa. Kehittämisessä toiminnan lähtökohtana tulee aina olla organisaation näkökulma ja sen kautta esille tuleva henkilöstön tuen ja kuntoutuksen tarve (4). Vanhat keinot vai jotain uutta? Työnantajilla on merkittävä rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä, kun organisaatioilta vaaditaan ketteryyttä ja muutoskykyä sekä työntekijöiden sitouttamista. Työkykyverkostosta voi saada tukea ja sen lisäksi työkykyjohtaminen on noussut yhdeksi keskeiseksi tekijäksi organisaatioiden menestyksessä. Varman Tietoa työkyvystä -raportissa on esitetty vaikuttavan työkykyjohtamisen keskeiset tekijät. Työhyvinvoinnilla on todettu olevan keskeinen merkitys työyhteisössä tapahtuvalle oppimiselle ja työntekijöiden työssä suoriutumiselle (3). YM Eeva Nummen väitöstutkimus Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio sijoittuu ajankohtaisesti sosiaali- ja terveyspalvelujen kentälle, jossa murros on parhaillaan käynnissä ja johtamiseen liitetään usein tehostamispuhetta. Nummi väittää, että tehokkuuden tavoittelun seurauksena sekä yksilöiden sisäinen että ihmisten välinen integraatio vaarantuu, aito dialogi estyy ja organisaatio traumatisoituu. Nopeassa tahdissa tapahtuvat peräkkäiset ja päällekkäiset muutokset pirstaloivat ihmisten kokemusjatkumoa. Kun kokonaisvaltaisten kokemusten käsittelyä ei nähdä tarpeelliseksi, eikä sille anneta tilaa, tunteet kielletään ja sivuutetaan. Tämä johtaa siihen, että organisaation tunneilmapiiristä tulee harmaa ja lannistunut, pelokaskin. (5) Nummen näkemyksen mukaan johtajan tehtävänä on mahdollistaa kokemusjatkumon työstäminen ja kokemuksesta oppiminen organisaation kaikilla tasoilla. Reflektiivinen dialogi tekee organisaatioelämästä inhimillisesti kestävämpää niin työntekijöille kuin johtajalle itselleen. (5) Työntekijöiden hyvinvointi ja työkyvyn ylläpitäminen eivät ole pelkästään eettisiä kysymyksiä vaan myös yritysten ja julkisten palveluiden tarjoajien kannalta olennaisia tekijöitä, joilla on vaikutusta yritysten tuottavuuteen, kasvuun ja palvelujen sujuvaan tuottamiseen yhteiskunnassa. Hyvän työkykyjohtamisen merkitystä henkilöstön pysyvyyden, työmotivaation ja työkyvyn kannalta ei voi enää ohittaa. Työkykyiset ja motivoituneet työntekijät ovat tuottavampia, sitoutuneempia ja luovempia. Tämän lisäksi työkykyjohtamisen avulla voidaan vähentää sairauspoissaoloja ja parantaa organisaation mainetta työnantajana. Kirjoittajat Lea Stranden, erityisohjaaja, Rikosseuraamuslaitos Heli Vihervuori, terveydenhoitaja, Helsingin kaupunki Krista Nyström, työhönvalmentaja, Kiipula Sari Salmela, rekrytointipäällikkö, Posti Paula Ijäs, ensihoitaja, Päijät-Sote Kirjoitus on osa Metropolia Ammattikorkeakoulun Työkykykoordinaattorikoulutuksen opintoja. Lähteet Airila Auli ja Schaupp Marika 2020. Tietoa työkyvystä. Työn murros ja työkyky – näkökulmia ja välineitä työkykyjohtamisen tueksi. Varma. Saatavana https://www.varma.fi/contentassets/0e462ac7f0f74cf68bc6ca48479bf814/tietoa-tyokyvysta-tyon-murros-ja-tyokyky.pdf Paakkanen Eva, Heikkilä Marja, Ilomäki Timo ja Shemeikka Riikka 2023. Osatyökykyisten henkilöiden työllistymistä edistävät keinot – katsaus viimeaikaisiin tutkimuksiin. Kuntoutussäätiön työselosteita 68/2023. Saatavana https://kuntoutussaatio.fi/assets/files/2023/02/tyoselosteita_68_2023.pdf Ranki Sinimaaria 2023. HELP-katsaus. Työelämän muutosnäkymät. Työterveyslaitos. Saatavana https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/145859/TTL_978-952-391-067-6.pdf?sequence=1&isAllowed=y Järvikoski Aila, Takala Esa-Pekka, Juvonen-Posti Pirjo ja Härkäpää Kristiina 2018. Työkyvyn käsite ja työkykymallit kuntoutuksen tutkimuksessa ja käytännöissä. Sosiaali- ja terveysturvan rapotteja 13/2018. Saatavana https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/76fe2056-5c0b-4131-9215-e23b086f2d57/content Nummi Eeva 2023. Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio. Autoetnografinen toimintatutkimus dialogisen toimintakulttuurin kehittämisestä. Väitöskirja. Turun kauppakorkeakoulun tohtoriohjelma, Turun yliopisto. Saatavana https://www.utupub.fi/bitstream/handle/10024/175854/AnnalesE105Eeva_Nummi.pdf?sequence=1&isAllowed=y Lisätietoa aiheesta Työterveyslaitoksen oppimateriaalit Strateginen työkykyjohtaminen. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/strateginen-tyokykyjohtaminen Auntien webinaari Työkykyjohtaminen – tavoitteena menestyvä työyhteisö https://www.youtube.com/watch?v=FBaJIuJ_FiA
Asiakas osalliseksi, mutta miten?
Asiakasosallisuuden hyödyistä ja vaikutuksista keskustellaan yhteiskunnassa paljonkin, mutta edelleen osallisuus mielletään herkästi erillisesti suoritettavaksi toiminnoksi arjen työn rinnalla. Sosiaali- ja terveysalalla asiakasosallisuus lisää asiakkaan hyvinvointia ja auttaa löytämään asiakkaalle sopivimman palvelun. Asiakasosallisuuden kehittäminen vaatii resursseja ja keinoja sisällyttää osallisuus luontevaksi osaksi työn rakenteita. Opinnäytetyössäni selvitin Itä-Uudenmaan hyvinvointialueen lastensuojelun tiimin työntekijöiden näkemyksiä asiakasosallisuuden toteuttamisesta ja sen kehittämisestä. Mikä osallisuus ja miksi? Sekä Suomen perustuslain, hyvinvointialuelain, että useiden sosiaalityöhön liittyvien lakien mukaan asukkailla ja palveluiden käyttäjillä on oikeus osallistua ja vaikuttaa alueen toimintaan sekä palveluihin. Hyvinvointialueen tulee myös tiedottaa osallistumisen ja vaikuttamisen keinoista sekä huolehtia ajankohtaisesta ja saavutettavasta tiedottamisesta. (1, 2, 3, 4.) Tutkimusten mukaan osallisuus vaikuttaa positiivisesti hyvinvointiin ja vähentää syrjäytymistä. (5, 6). Osallisuutta on: tunne hyväksytyksi ja kuulluksi tulemisesta tunne kuuluvuudesta johonkin mahdollisuus vaikuttaa omaan elämään tai yhteisöön mahdollisuus ilmaista mielipiteensä oikeus saada tietoa (5, 6, 7, 8). Asiakasosallisuuden keskiössä on, että asiakas tulee kuulluksi palveluissa. Hänen mielipiteensä ja näkemyksensä huomioidaan. Asiakkaalla on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa oman palvelunsa suunnitteluun, järjestämiseen, kehittämiseen ja arviointiin. (8, 9.) Asiakasosallisuutta voidaan edistää esimerkiksi: ottamalla asiakas mukaan palvelusuunnitelman luomiseen keräämällä systemaattisesti asiakaspalautetta järjestämällä asiakkaille ryhmähaastatteluita, raateja tai erilaisia työpajoja (9). Systeeminen työskentely asiakasosallisuuden tukena Haastattelin opinnäytetyössäni Itä-Uudenmaan hyvinvointialueen lastensuojelun systeemisen tiimin jäseniä heidän näkemyksistään asiakasosallisuuden kehittämisestä. Systeeminen työskentely tukee vahvasti osallistavia työskentelytapoja. Systeemisen toimintamallin tavoitteina on vahvistaa asiakkaan kohtaavaa työskentelyä, kuulla kaikkia osapuolia ja vahvistaa heidän vaikutusmahdollisuuksiaan, vahvistaa yhteistyötä eri toimijoiden kesken sekä luoda selkeät rakenteet työntekijöille. Lastensuojelussa systeemisen työotteen kulmakivi on kohtaamisen ja luottamuksen rakentaminen asiakkaan kanssa sekä kunnioittava ja ratkaisukeskeinen vuorovaikutus. (10). Työntekijöiden näkökulmia asiakasosallisuuden kehittämiseen Opinnäytetyöni tulosten perusteella asiakasosallisuuden kehittäminen työyhteisössä edellyttää koko organisaation sitoutumista ja halua panostaa osallistavaan työskentelytapaan. Työntekijän oman suhtautumisen lisäksi esihenkilön tuella on huomattava merkitys asiakasosallisuuden kehittämisessä. Yhteiset työn rakenteet ja toimintatavat tiimissä auttavat selkiyttämään ja yhtenäistämään työskentelyn tavoitteita. Merkittävin asiakasosallisuuden toteuttamista haastava tekijä oli ajan puute. Työntekijät kokivat, ettei heillä ole aina riittävästi aikaa panostaa asiakassuhteen luomiseen asiakkuuden alkuvaiheessa, eikä myöskään jatkossa suhteen ylläpitämiseen. Asiakastilojen kodikkuuden ja viihtyisyyden lisäämisellä nähtiin olevan positiivisia vaikutuksia asiakassuhteen luomiseen. Kodikkaan tapaamistilan koettiin madaltavan asiakkaan ja työntekijän välistä valta-asetelmaa. Viihtyisä ympäristö luo myös psykologista turvallisuutta (11). Työntekijöiden mielestä tapaamisympäristön viihtyvyyteen tulisi panostaa vielä enemmän. Työntekijän osallisuuden kokemus lisää työmotivaatiota ja myönteistä suhtautumista työn kehittämiseen (12, 13). Työntekijät olivat hyvin kehittämismyönteisiä ja tunnistivat omissa työskentelymenetelmissään kehittämisen mahdollisuuksia. Kokouskäytäntöjä haluttiin muokata läpinäkyvämmiksi niin, että asiakkaille lähetettäisiin kokouksen esityslista etukäteen tai asiakas otettaisiin vahvemmin mukaan tapaamisen kirjaamiseen. Tiimissä on myös kehitteillä asiakaspalautekyselyn käyttöönotto. Asiakasosallisuuden kehittäminen Opinnäytetyöni tulosten mukaan asiakasosallisuuden kehittämistä tukevia tekijöitä ovat organisaation, esihenkilön ja työyhteisön tuki sekä yhteinen tahtotila osallisuuden toteuttamiseen ja kehittämiseen. Myös työntekijöiden asenteella ja suhtautumisella on vaikututusta. Asiakasosallisuutta tulisi kehittää siten, että työntekijöille annetaan riittävästi aikaa kehittää ja ylläpitää asiakassuhteita. Kodikkaammat toimistotilat ja kokouskäytäntöjen tekeminen läpinäkyvämmäksi asiakkaalle vahvistaisivat asiakasosallisuuden ja hyvän asiakassuhteen toteutumista. Asiakasosallisuus tulisi integroida luontevaksi osaksi työskentelyä, ja sen toteuttamiseen tulisi resursoida riittävästi työaikaa. Kirjoittaja: Nanna Kostiainen, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii osallisuuden erityisasiantuntijana Itä-Uudenmaan hyvinvointialueella. Kirjoitus perustuu Metropolia Ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Nanna Kostiainen 2024. Työntekijöiden näkemykset asiakasosallisuuden kehittämisestä Itä-Uudenmaan hyvinvointialueella Theseus. Lähteet: Suomen perustuslaki 731/1999. Annettu 11.6.1999. <https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/1999/19990731#Lidm45949346101072>. Laki hyvinvointialueesta 611/2021. Annettu 29.6.2021. <https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2021/20210611>. Sosiaalihuoltolaki 130/2014. Annettu 30.12.2014. <https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141301>. Laki sosiaalihuollon asiakkaan asemasta ja oikeuksista 812/2000. Annettu 22.9.2000. <https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2000/20000812>. Isola, Anna-Maria & Kaartinen, Heidi & Leemann, Lars & Lääperi, Raija & Schneider, Taina & Valtari, Salla & Keto-Tokoi, Anna 2017. Mitä osallisuus on? Osallisuuden viitekehystä rakentamassa. Työpaperi 2017/33. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Kettunen, Pauli 2021. Johdanto: Osallisuus ratkaisuna – millaisiin ongelmiin? Teoksessa Kettunen, Pauli (toim.). Työntekijän osallisuus – mitä se on ja mitä sillä tavoitellaan. Helsinki: Gaudeamus. 5–35. Leemann, Lars & Martelin, Tuula & Koskinen, Seppo & Härkänen, Tommi & Isola, Anna-Maria 2022. Development and Psychometric Evaluation of the Experiences of Social Inclusion Scale. Teoksessa Journal of Human Development and Capabilities. 23:3. 400–424. Sihvo, Sinikka & Isola, Anna-Maria & Kivipelto, Minna & Linnanmäki, Eila & Lyytikäinen, Merja & Sainio, Salla 2018. Asiakkaiden osallistumisen toimintamalli. Loppuraportti. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita, 16/2018. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Leemann, Lars & Hämäläinen, Riitta-Maija 2015. Asiakasosallisuus. Sosiaalisen osallisuuden edistämisen koordinaatiohanke (Sokra). Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Saatavilla www.thl.fi/sokra.
Dialogin ja osallisuuden vahvistaminen lisää työntekijöiden hyvinvointia
Helsingin Seniorisäätiössä vanhuspalveluiden haasteita ja epäkohtia ratkaistaan kehittämällä johtamista. Osana johtamisen kehittämistä Seniorisäätiössä kehitettiin osallistavan toimintatutkimuksen avulla uudenlaista PUTKI-johtamismallia. Malli korostaa henkilökunnan osallisuutta ja dialogia, ja sen tavoitteena on parantaa työhyvinvointia sekä hoidon laatua. Vanhuspalveluiden epäkohdat ja haasteet ovat olleet kansallisen keskustelun kohteena jo vuosia. Vanhuspalveluiden yleiskuva on huono, rekrytointiongelmat ovat yleisiä sekä alan veto- ja pitovoima on heikkoa (1). Työntekijät ovat tyytymättömiä palkkaukseen, työ koetaan raskaana, työilmapiiri heikkona ja johtaminen on usein hierarkkista (2,3,4). Samaan aikaan ikääntyneiden määrä Suomessa kasvaa ja hoidon- sekä huolenpidon tarve lisääntyy (5). Ammattitaitoista ja sitoutunutta henkilökuntaa on vaikeaa löytää. Ikäihmisten hoivapalveluja tuottavassa Helsingin Seniorisäätiössä vanhuspalveluiden epäkohtia on lähdetty ratkomaan kehittämällä johtamista ja toimintatapoja. Helsingin Seniorisäätiön esihenkilöt ja johto kävivät vuonna 2020 valmentavan johtamisen koulutuksen, jonka pohjalta johtoryhmän jäsenet kehittivät PUTKI-johtamismallin. Malli ja sen tavoite jäivät kuitenkin henkilökunnalle ja johdolle vieraaksi, jonka vuoksi mallia päätettiin jatkokehittää. Yhteiskehittämistä osallistavan toimintatutkimuksen avulla PUTKI-johtamismallin kehittäminen toteutettiin osana sosiaalialan ylemmän korkeakoulututkinnon opinnäytetyötä. Tarkoituksena oli kirkastaa PUTKI-johtamismallin tavoitetta ja tarkoitusta sekä kehittää toimivia käytäntöjä, joilla mallia juurrutetaan osaksi Seniorisäätiön toimintakulttuuria. Kehittämistyö toteutettiin osallistavana toimintatutkimuksena, ja työyhteisön jäsenet olivat mukana kehittämistyössä (6). Kehittämiseen osallistui Helsingin Seniorisäätiön henkilöstöstä koottu viiden hengen työryhmä. Työryhmässä oli mukana johtajia, esihenkilöitä, asiantuntijoita sekä työntekijöitä. Kehittämistyö toteutettiin kuudessa työpajassa, joissa hyödynnettiin dialogia ja osallistavia menetelmiä, joiden avulla saatiin kehittämistyöhön mukaan kaikkien osallistujien tietotaito ja osaaminen. Kehittämistyössä tavoiteltiin tasa-arvoista osallisuutta, sujuvaa dialogia sekä yhteistä ongelmanratkaisua ja yhdessä oppimista. PUTKI-johtamismallilla parannetaan dialogia, osallisuutta ja itseohjautuvuutta Helsingin Seniorisäätiön PUTKI-johtamismallin kuvio: Kuva: PUTKI-työryhmä 2023 (7). P= Palaute: Muistamme säännöllisesti kiittää ja kannustaa toisiamme ja annamme myös rakentavaa palautetta, jotta voimme kehittyä työssämme paremmiksi. U= Uudistuminen: Jokaisella on valta ja vastuu vaikuttaa kehittämällä omaa työtä, osaamista ja yhteisiä toimintatapoja. Rohkaistaan uuden oppimiseen ja kokeilemaan ketterästi erilaisia toimintatapoja T= Tieto, tavoitteet ja työvälineet: Perustamme päätöksemme parhaaseen, saatavilla olevaan tietoon ja hyödynnämme toistemme osaamista. Asetamme toiminnallemme niin lyhyen, kuin pidemmän ajan tavoitteita. Huolehdimme, että työvälineet ovat kunnossa. K= Kysyminen, kuunteleminen ja kannustaminen osallistumaan: Työskentelemme yhteistyössä. Epäselvissä asioissa kysymme ja hyödynnämme toistemme ammattitaitoa. Kuuntelemme aidosti mitä toinen sanoo ja annamme tilaa kaikkien ajatuksille sekä mielipiteille. Kannustamme ja autamme toisiamme ja osallistumme yhteistyöhön avoimessa ilmapiirissä. I= Ilmapiiri: Ylläpidämme positiivista, luotettavaa, avointa ja ammatillisuutta tukevaa ilmapiiriä. Kehittämistyön tuloksena PUTKI-johtamismallin tavoite ja tarkoitus kirkastuivat. PUTKI-johtamismalli on esihenkilöiden ja johdon työväline. Mallin tavoitteena on, että Helsingin Seniorisäätiöön juurtuu valmentava johtaminen, joka korostaa henkilökunnan osallisuutta, sujuvaa dialogia sekä itseohjautuvuutta. PUTKI-johtamismalli muodostuu viidestä kirjaimesta, jotka ovat: P = palaute, U = uudistuminen, T = Tieto, tavoitteet, työvälineet, K = kysy, kuuntele, kannusta, I = ilmapiiri. Nämä viisi kirjainta ovat elementtejä, joiden avulla tuetaan asiakkaan hyvää elämää ja henkilökunnan työhyvinvointia. Mallin juurruttamiseksi arkeen kehitettiin jokaiselle elementille käytänteitä. Kaikki kehitetyt käytänteet liittyvät toisiinsa ja tukevat toisiaan. Esimerkiksi käytännöt, joita kehitettiin P= palaute elementille, tukevat myös elementtejä ilmapiiri, kysyminen/kuuleminen sekä uudistuminen. Käytänteet ovat yksinkertaisia, jopa arkisia asioita, joilla pyritään parantamaan työkulttuuria sekä tapoja tehdä työtä. Osa kehitetyistä käytänteistä vaatii enemmän työtä ja aikaa. Kaikille kehitetyille käytännöille luotiin myös mittarit ja aikataulut, joiden avulla voidaan seurata, juurtuvatko ne arkeen. Kaikkia käytäntöjä voidaan tarvittaessa muokata ja kehittää. Tarkoituksena on, että nyt kehitettyjen käytänteiden rinnalle syntyy uusia ajan kuluessa. Esimerkkejä kehitetyistä käytännöistä: Kokouskäytäntöjen kehittäminen osallistavammaksi Johtoryhmän säännölliset ajankohtauskatsaukset/keskustelut teamsissa Hyvät käytännöt kiertoon iltapäivät Positiivisen palautteen teemapäivät Henkilökunnan ja asukkaiden yhteiset ”hössötyspäivät” esim. hassu hattu / pukeudu pinkkiin Tiedon hyödyntäminen kehittämisessä. Mallin juurtuminen käytäntöön vaatii mukaansa koko henkilöstön Seuraava vaihe kehittämistyössä on PUTKI-johtamismallin juurruttaminen Helsingin Seniorisäätiön arkeen. Jotta valmentava johtaminen ja työntekijöiden itseohjautuvuus juurtuu käytäntöön, tarvitaan avointa dialogia sekä työntekijöiden aktiivista osallistamista työn kehittämiseen. Se vaatii pitkäjänteistä työtä, vastuun antamista, vallan jakamista ja yhdessä oppimista. Kehityt käytänteet ovat siemeniä, joiden toivotaan muuttavan organisaation toimintakulttuuria pitkällä aikavälillä. Tavoitteena on, että työpajoista alkunsa saaneet käytännöt tulevat edelleen muokkautumaan ja kehittymään henkilökunnan toiminnan, ajattelun ja oppimisen seurauksena. Onnistuessaan mallin juurtuminen muuttaa työkulttuuria ja kaikkien tapaa toimia ja puhua. Se ei tapahdu heti, vaan vaatii työtä ja aikaa. Kirjoittaja Mari Raatikainen, sosionomi (ylempi AMK) Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja toimii sosiaaliohjaajana sekä palvelukeskuksen vastaavana ohjaajana Helsingin Seniorisäätiössä. Kirjoitus perustuu Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mari Raatikainen 2023. Mari Raatikainen 2023. PUTKI-johtamismallin yhteiskehittäminen dialogin ja osallisuuden keinoin: toiminnallinen kehittämistyö Helsingin Seniorisäätiössä. Theseus. Lähteet Kehusmaa, Sari & Alastalo Hanna 2021. Laki muuttui - miten kävi henkilöstömitoituksen.Tutkimuksesta tiiviisti 6/2021. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Helander, Marianne & Roos, Mervi & Suominen, Tarja 2019. "Nuorten sairaanhoitajien näkemyksiä ammatista lähtemisestä". Hoitotiede, vol. 31 (3). 180–190. Coco, Kirsi & Roos, Mia 2020. Sosiaali- ja terveysalan työolot ja vetovoima - lähihoitajien näkemyksiä vetovoimaan vaikuttavista tekijöistä: perehdytys, osaaminen, työolot ja kuormitus. Tehyn julkaisusarja B:2/20. Tehy ry. Kröger, Teppo & Van Aerschot, Lina & Puthenparambil, Jiby Mathew 2018. Hoivatyö muutoksessa. Suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. Jyväskylän yliopiston YFI julkaisuja. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Sosiaali- ja terveysministeriö & Suomen Kuntaliitto 2020. Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi 2020–2023. Tavoitteena ikäystävällinen Suomi. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020:29. Lawson, Hal A. & Caringi, James & Pyles, Loretta & Jurkowski, Janine, & Bozlak, Chris-tine 2015. Participatory Action Research. New York: Oxford University Press, Incorpora-ted. ProQuest Ebook Central. PUTKI-työryhmä 2023. Raatikainen, Mari & Palviainen, Piia & Perukangas, Heidi & Tikka, Jenni & Valtonen, Pirjo. PUTKI-mallin kehitystyö. Helsingin Seniorisäätiö.
Laadun odottamattomat ulottuvuudet neuvonta- ja ohjaustyössä
Sosiaalialan neuvonta- ja ohjaustyössä on totuttu pitämään itsestään selvinä tiettyjä työn laatua määrittäviä tekijöitä. Entä kun laadun tekijöitä kysytään asiakkaalta? Opinnäytetyössäni totuttujen laadun elementtien lisäksi esiin nousivat voimaantuminen ja vertaisuus omina ennalta odottamattomina osa-alueinaan. Laatu neuvonta- ja ohjaustyössä on vaikeasti määritettävissä oleva kompleksinen asia. Laadun osatekijöitä voidaan määrittää kirjallisuuden pohjalta, työyksikön määrittämänä sekä asiakkaan kokemuksena. Viime kädessä laatu on asiakkaan kokemus siitä, miten palvelu on toteutunut ja vastannut hänen tarpeeseensa. (1.) Laadun osatekijöitä Neuvonta- ja ohjaustyössä laadun tyypillisimpiä osatekijöitä ovat asiakaslähtöisyys, asiakkaan kohtaaminen, neuvonnan asiantuntevuus ja neuvonnan konkreettisuus (1, 2). Opinnäytetyössäni ”Onko teillä kvaliteettia tarjolla” selvitin Näkövammaisten liiton työelämäpalvelujen neuvonta- ja ohjaustyön laatua asiakkaan kokemuksena. Neuvonta- ja ohjaustyön laadun osatekijät rakentuvat erilaisista osa-alueista eri konteksteissa (2, 3). Opinnäytetyössäni Näkövammaisten liiton työelämäpalveluihin määritin laadun teoreettiset ulottuvuudet kirjallisuuden ja työelämäpalveluiden tavoitteiden kautta. Laadun kolme keskeisestä ulottuvuutta olivat näiden mukaan: Asiakkaan kohtaamisen ulottuvuus Neuvonnan tiedollinen ulottuvuus Neuvonnan käytännöllinen ulottuvuus (1,2 4.) Ennalta odottamattomia tekijöitä Aineistosta nousi näiden lisäksi ennalta odottamattomana tekijänä esiin voimaantuminen, joka tarkoitti käytännössä asiakkaan roolin muuttumista ohjausprosessin aikana oman tilanteensa aktiiviseksi vaikuttajaksi. Toinen tekijä oli vertaisuus, joka tässä tapauksessa tarkoitti sitä, että näkövammainen asiakas oli kokenut saaneensa näkövammaisen työntekijän kohtaamisesta jotakin lisäarvoa neuvontatilanteeseen. Voimaantumisen ulottuvuus jakautui analyysissa voimaannuttamiseen ja voimaantumiseen. Ensin mainitussa kyse oli selkeästi voimaannuttavasta työotteesta. Asiakasta ei lähtökohtaisesti pidetty palvelun vastaanottajana, vaan työotteeseen kuului asiakkaan aktivoiminen. Aktivointi tapahtui luontaisena osana neuvonta- ja ohjausprosessia. Jo pelkästään asiakkaan saama tieto vaikutti positiivisesti, mutta lisäksi neuvontaa antaneen työntekijän esimerkki, tuki ja kannustus asioiden hoitamiseen olivat merkittäviä tekijöitä. Voimaantumista ja vertaisuutta Voimaantumisen ulottuvuuden myötä tuli selvästi esiin, että asiakkaat eivät halua olla passiivisia avun vastaanottajia, vaan itse vaikuttamassa asiaansa. Passiivinen vastaanottajan rooli oli monille myös uuvuttava. Voimaantumisen ulottuvuus kulki aineistossa pitkään ’oman toiminnan muutoksen’ nimellä, joka kuvaa asiaa jopa paremmin kuin voimaantumis-termi. Vertaisuuden ulottuvuudessa oli kyse asiakkaan kokemasta vertaisuuden tunteesta näkövammaisen työntekijän kanssa ja siitä, että se toi jonkinlaista lisäarvoa ohjaustilanteeseen. Kokemuksena tämä oli se, että toinen näkövammainen ymmärtää helpommin joitakin asioita ja että näkövammaiselle työntekijällä on jo olemassa samankaltainen kokemus käsiteltävistä asioista kuin asiakkaalla. Näin vertaisuus lisää työntekijän ja asiakkaan välistä yhteisymmärrystä ja auttaa monien vaikeasti selitettävissä olevien asioiden ymmärtämisessä. Reaktioyhtälön eri puolilla Vertaisuus ja voimaantuminen sijoittuvat selvästi eri puolille neuvonta- ja ohjaustyön ’reaktiokaaviossa’. Vertaisuus sijoittuu lähelle perustyökaluja ja asiakkaan kohtaamista, kun voimaantuminen taas on enemmänkin työn tulos – vaikkakaan voimaantumista ei ole ajateltu tuloksena, vaan hyvänä sivutuotteena prosessissa. On siis tärkeää määrittää työn laadun tekijät. Kun tekijöistä tulee näkyvät, on niitä mahdollista arvioida ja mitata. (5.) Ja kuten tässä tapauksessa saatetaan määrityksessä löytää tekijöitä, joiden ei ole edes ajateltu kuuluvan laadun osatekijöihin. Kirjoittaja Mikael Mustonen 2024, sosionomi (ylempi AMK). Kirjoittaja toimii Näkövammaisten liiton Työelämäpalveluissa työelämäasiantuntijana. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Mikael Mustonen 2024. Onko teillä kvaliteettia tarjolla? Näkövammaisten liiton Työelämäpalveluiden neuvonta- ja ohjaustyön laatu asiakkaiden kokemuksena. Theseus. URN:NBN:fi:amk-202403285390 Lähteet Kääriäinen, Maria 2007. Potilasohjauksen laatu: hypoteettisen mallinen kehittäminen. Väitöskirja. Acta Universitatis Ouluensis, D Medica 937. Oulun Yliopisto. Oulu. Torkki, Paulus & Leskelä, Riikka-Leena & Linna, Miika & Torvinen, Anna & Klemola, Katja & Sinivuori, Kari & Larsio, Antti & Hörhammer, Iiris 2017. Ehdotus sosiaali- ja terveyspalveluiden uudeksi kansalliseksi mittaristoksi. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta. Julkaisusarja 36/2017 Pollack, Birgit Leisen 2009. Linking the hierarchical service quality model to customer satisfaction and loyalty. Journal of Services Marketing. Volume 23, Number 1, 2009; 42–50. College of Business Administration, University of Wisconsin Oshkosh, Oshkosh, Wisconsin, USA. Emerald Group Publishing Limited Tammi, Taru 2022. Työelämäpalveluiden vuosisuunnitelma vuodelle 2023. Sisäinen asiakirja. Näkövammaisten liitto. Helsinki. Plant, Peter & Haug, Erik Hagaseth 2018. Unheard: the voice of users in the deve-lopment of quality in career guidance services. Department of Culture, Religion and Social Studies, University College of Southeast Norway, Drammen, Norway; Depart-ment of Social Work and Guidance, Inland Norway, University of Applied Sciences, Lillehammer, Norway. International Journal of Lifelong Education 2018, VOL. 37, NO. 3, 372–383
Varhaiskasvatuksen erityisopettajan läsnäolo tukee lapsen osallisuutta
Varhaiskasvatuslakia (540/2018) on muutettu lapsen tuen osalta elokuussa 2022. Muutoksessa korostetaan varhaiskasvatuksen inklusiivisuuden tärkeyttä. Uuden lain myötä myös Helsingin varhaiskasvatuksessa aloitettiin yksikön VEO -toimintamalli. Malli tarkoittaa sitä, että erityisopettaja on tiiviisti mukana varhaiskasvatusyksikössä. Tässä blogitekstissä esittelen sitä, miten yksikön VEO -malli on lähtenyt käyntiin Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa. Teksti pohjautuu opinnäytetyöhön. Yksikön VEO (varhaiskasvatuksen erityisopettaja) -mallin tavoitteena on vahvistaa inklusiivista varhaiskasvatusta. Käsitteet inklusiivisuus ja inklusiivinen varhaiskasvatus ovat ammatillisessa keskustelussa jatkuvasti pinnalla ja usein herää kysymys, miten inklusiivista varhaiskasvatusta voidaan toteuttaa käytännössä? Varhaiskasvatuslaissa todetaan (540/2018 § 3), että varhaiskasvatuksen tavoitteena on tukea lapsen oppimisen edellytyksiä ja edistää elinikäistä oppimista ja koulutuksellisen tasa-arvon toteuttamista inklusiivisten periaatteiden mukaisesti. Inklusiivisuuteen liittyvissä julkisessa keskustelussa inkluusion arvoperustan ja pedagogisten periaatteiden lisäksi keskitytään usein opetuksen ja kasvatuksen toteutumispaikkaan ja opetushenkilöstöön (1, s. 87). Onkin siis tärkeä ymmärtää, mitä inklusiivisuudella ylipäätään tarkoitetaan. Inklusiivinen varhaiskasvatus ja yksikön VEO Inklusiivinen kasvatus pohjautuu ajatukselle, että kaikilla lapsilla on oikeus osallistua ja kuulua lähiyhteisöönsä. Lapsen tuen tarpeisiin tulisi vastata lapsen oman varhaiskasvatuksen toimintaympäristössä ja omassa lapsiryhmässä. Inklusiivinen varhaiskasvatus tukee lapsen osallisuutta ja aktiivista yhdessä toimimista. (1, s. 69.) Inkluusion mielekkyyttä on hankala ymmärtää, jos inkluusio ymmärretään suppeasti vain toimenpiteenä, jossa ennen erityisryhmissä olleet lapset sijoitetaan muiden lasten kanssa isompiin ryhmiin (3, s. 16). Inkluusio on prosessi, jossa ihmisten kuuluvuuden tunnetta, kunnioitusta ja monimuotoisuutta arvostetaan (6, s. 11). Inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa tulisi siis arvostaa moninaisuutta ja ymmärtää, että lapsi saa olla oma itsensä ja oppimisympäristö tulisi muuttaa lapsen tarpeita vastaavaksi. Opinnäytetyössäni haastattelin yksikön VEO:na työskenteleviä sekä heidän esihenkilöitään, jotka toimivat varhaiskasvatusyksikön johtajina. Haastatteluihin osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä yksikön VEO -malli on koettu vahvasti positiivisena ja sen on koettu edistävän inklusiivista varhaiskasvatusta. Vastaajat kokivat, että erityisopettajan työyhteisölle antama tuki vahvisti kaikkien työntekijöiden osaamista. Etenkin sijaisuuksia tekevät epäpätevät varhaiskasvatuksen opettajat kokivat saavansa VEO:lta hyötyä erityisesti lasten tukeen liittyvissä asioissa. VEO:n konsultatiivisen tuen ansiosta henkilöstöllä on paremmat valmiudet tukea lasta hänen omassa ryhmässään. Haastatteluihin osallistuneet kokivat, että yksikön VEO -malli edistää lapsen osallisuutta, sekä mahdollistaa lapsen onnistumisia ryhmässä. Lapsen osallisuus on olennainen osa inklusiivista varhaiskasvatusta. Henkilöstön tulee huolehtia, että jokaisella lapsella on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa (4, s. 29). Tulokset osoittivat, että henkilökunnan kokemuksen mukaan yksikön VEO -malli vahvistaa inklusiivisen varhaiskasvatuksen seuraavia osa-alueita: lapsen yksilölliset tarpeet ja vahvuudet huomioidaan tuki tulee lapsen luokse lapsen osallisuuden vahvistaminen toteutuu lapsen yksilöllistä kehitystä, oppimista ja hyvinvointia edistetään inklusiivista toimintakulttuuria kehitetään koko yksikössä oppimisympäristöjä muokataan pedagogisesti Yksikön VEO -mallin haasteita Yksi koettu haaste yksikön VEO -mallissa oli työn rajaaminen, sillä tuen tarpeisia lapsia on runsaasti ja monissa eri ryhmissä. Lisäksi Itä-Helsinki on yksi sosiaalisen ja alueellisen eriytymisen riskialue, jossa varhaiskasvatuksen yhtenä uhkana on henkilökunnan rekrytointi- ja vaihtuvuushaasteet (7, s. 51, 150). Myös haastatteluissa nousi esille ei-kelpoisen henkilökunnan määrä. Epäpätevän henkilökunnan tukeminen laadukkaan peruspedagogiikan toteuttamisessa on vienyt osan yksikön VEO:n työajasta. VEO:n antama konsultatiivinen tuki on kuitenkin koettu positiivisena resurssina epäpätevän henkilöstön tukemisessa. Osassa haastatteluihin osallistuneissa yksiköissä yksikön VEO:n työaika oli rajattu erityisopettajan osa-aikaista tukea saaviin lapsiin. Toisissa yksiköissä taas pyrittiin olemaan rajaamatta tukea tietyille lapsille, jotta yksikön VEO voisi olla aina siellä, missä tarve olisi sillä hetkellä suurin. Jokaisessa yksikössä on paljon tukea tarvitsevia lapsia, minkä koettiin vaikeuttaneen työnkuvan rakentumista sekä työn rajaamista. Yksikön VEO -mallin haasteiksi koettiin mm.: tukea tarvitsevien lasten suuri määrä suomi toisena kielenä -lasten suuri määrä epäselvä työnkuva työn rajaaminen Lisäksi esiin nousi pohdintaa siitä, miksi jokaisessa Helsingin varhaiskasvatusyksikössä ei ole yksikön erityisopettajaa. Eräässä haastattelussa todettiinkin, että joka ikiseen Helsingin kaupungin varhaiskasvatusyksikköön tarvittaisiin yksikön VEO. Toimintamalli vahvistaa inklusiivista toimintakulttuuria Alueellisista haasteista huolimatta yksikön VEO -toimintamalli on koettu toimivaksi malliksi inklusiivisen varhaiskasvatuksen edistämiselle opinnäytetyöhön osallistuneissa varhaiskasvatusyksiköissä. Yksikön VEO:t ovat pystyneet jo ensimmäisen toimikautensa aikana tukemaan henkilöstöä, vahvistamaan lasten tukea ja osallisuutta, sekä edistämään yksikön inklusiivista toimintakulttuuria. Erityisopettajan saatavuus lapsen oppimisympäristössä tukee inklusiivista periaatetta, jossa tuki tulee lapsen luokse. Lisäksi varhaiskasvatuksen erityisopettajan konsultatiivinen tuki henkilöstölle on mahdollistanut osaamisen jakamista, konkreettisten neuvojen saamista sekä tuen prosessien sujuvoittamista. Kuten Alijoki & Pihlaja (2) toteavat, korkeatasoinen ja laadukas pedagogiikka luovat pohjan kaikkien lasten kasvulle, oppimiselle ja kehitykselle. Opinnäytetyön tulosten mukaan yksikön VEO -malli on vahvistanut koko varhaiskasvatusyksikön toimintakulttuuria inkluusion periaatteiden mukaisesti, ylläpitänyt keskustelua inkluusion periaatteista koko yksikön tasolla, sekä vahvistanut laadukkaan pedagogiikan toteutumista lapsiryhmissä. Viitanen ym. (1, s. 16) toteavat, että inkluusion ihannetilaan pyritään, mutta sitä ei välttämättä tulla koskaan täysin saavuttamaan. Kuitenkin vaikuttaisi siltä, että yksikön VEO -mallin myötä olemme jo askeleen lähempänä ihanteellista inkluusiota. Kirjoittaja: Tara Pihlajaniemi, sosionomi (ylempi AMK), Metropolia Ammattikorkeakoulu, varhaiskasvatuksen opettaja. Kirjoitus perustuu Metropolian sosiaalialan ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyöhön: Tara Pihlajaniemi 2023. Yksikön VEO -toimintamallin käyttöönotto Itä-Helsingin varhaiskasvatuksessa: esihenkilöiden ja varhaiskasvatuksen erityisopettajien näkemyksiä. Theseus https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023111930036 Lähteet Alila, Kirsi & Eskelinen, Mervi & Kuukka, Katri & Mannerkoski, Merja & Vitikka, Erja 2022. Kohti inklusiivista varhaiskasvatusta sekä esi- ja perusopetusta. Oikeus oppia – Oppimisen tuen, lapsen tuen ja inkluusion edistämistoimia varhaiskasvatuksessa sekä esi- ja perusopetuksessa valmistelevan työryhmän loppuraportti. Helsinki 2022. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164421/OKM_2022_44.pdf?sequence=4&isAllowed=y Alijoki, Alisa & Pihlaja, Päivi 2020. Pedagogiset rakenteet ja ratkaisut lasten erityisen tuen tarpeiden näkökulmasta. Teoksessa Hujala, Eeva & Turja, Leena (toim.) 2020. Varhaiskasvatuksen käsikirja. Jyväskylä: PS-kustannus. Luku 20. E-kirja. Viitala, Riitta & Nietola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Heiskanen, Noora. 2021. Tutkimus- ja selvitystiedon kooste kehityksen ja oppimisen tuen sekä inkluusion nykytilasta varhaiskasvatuksessa. Teoksessa Heiskanen, Noora & Neitola, Marita & Syrjämäki, Marja & Viljamaa, Elina & Nevala, Piia & Siipola, Mari & Viitala, Riitta. 2021. Kehityksen ja oppimisen tuki sekä inklusiivisuus varhaiskasvatuksessa. Selvitys nykytilasta kunnallisissa ja yksityisissä varhaiskasvatuspalveluissa sekä esitys kehityksen ja oppimisen tuen malliksi. Opetus- ja kulttuuriministeriö, Helsinki 2021. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162927/OKM_2021_13.pdf?sequence=1&isAllowed=y Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. 2022. Opetushallitus. Varhaiskasvatuslaki 540/2018. Annettu Helsingissä 13.7.2018. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2018/20180540 Unesco 2020. Inlcusion and eduation: all means all. Global Education Monitoring Report. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. Second edition. Bernelius, Venla & Huilla, Heidi 2021. Koulutuksellinen tasa-arvo, alueellinen ja sosiaalinen eriytyminen ja myönteisen erityiskohtelun mahdollisuudet. Valtioneuvosto. Helsinki. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162857/VN_2021_7.pdf?sequence=4&isAllowed=y
Katriina Rantala-Nenonen
päätoimittaja
Lehtori, YTM
katriina.rantala-nenonen@metropolia.fi
p. 040 641 8303
Hilla Niemi
koulutussuunnittelija
hilla.niemi@metropolia.fi
p. 050 567 8049
Eveliina Korpela
Lehtori:suomen kieli ja viestintä, FT
eveliina.korpela@metropolia.fi
p. 040 641 8336
Toimituskunta toimittaa blogin sisällöt ennen niiden julkaisua. Uudistuva sosiaalialan osaaminen –blogin toimituskunta on aloittanut työnsä 15.6.2018.
Ammatillinen koulutus asiakaslähtöisyys Asiakkaan oikeudet Ehkäisevä lastensuojelu Eija Raatikainen empatia Etiikka Henkilökohtainen budjetointi hyvinvointi Hyvinvointipolitiikka ikäihmiset Kasvatus Kehitysvammaisten palvelut Kelpoisuusehdot Kotihoito Koulu Lapsiperheiden palvelut Lastensuojelu Maahanmuuttaja Metropolia ammattikorkeakoulu Moniammatillinen yhteistyö nuoret Nuorten hyvinvointi Opinnäytetyöt Osaaminen Osallisuus Perhepolitiikka Päivähoito Sirkka Rousu Sosiaali- ja terveyspalvelujen kehittäminen sosiaaliala sosionomi Sosionomi ylempi AMk-tutkinto Sote-uudistus Syrjäytyminen Työhyvinvointi Työllisyys Työttömyys Vaikuttavuus valinnanvapaus Vanhemmuus Varhaiskasvatus vuorovaikutus Yhdenvertaisuus Ylempi amk-tutkinto