Hiiltä ja timanttia

Opittajat pedagogiikan rajapinnoilla

Avainsana: fasilitointi

Fasilitoiva ote – taivaanrannan maalailusta johtamisen supervoimaksi?
31.5.2024
Heidi Kurtti & Katri Halonen

Fasilitoiva työote on kasvanut vuosituhannen alun kokeiluista salonkikelpoiseksi johtamisen työvälineeksi ja sen taustalla olevaksi ajattelutavaksi. Muutama viikko sitten tarkastettiin muutosjohtamista käsittelevä väitöskirja: Lähijohtajan johtamispaine, osaaminen ja selviytymiskeinot. Sen keskeinen sanoma peräänkuuluttaa dialogisen ja inhimillisemmän johtamiskulttuurin tärkeyttä. Siinä esitetty johtamisote on vahvasti fasilitoiva. (Räsänen 2024.) Tässä blogissa peilaamme fasilitoivan työotteen kehityskulkua ammattikorkeakoulukentän rakentumiseen kokemuksemme pohjalta. Kuntajohtamisen perinnöstä fasilitointiin Ammattikorkeakoulusektori rakensi johtamismallejaan 2000-luvun alkupuolella. Niiden hallinto ja rahoitus määritettiin kuntien alaiseksi. Siksikin ammattikorkeakouluihin alkoi vakiintua kuntatraditiosta periytyvä johtamismalli. (Bursiewicz 2021.) Organisaation toimintaympäristöä seuratessa tuli väistämättä vaikutelma, että suutarin lapsella ei tainnut olla niitä kuuluisia kunnollisia kenkiä. Samalla kun hallinnossa kamppailtiin oman AMK-identiteetin luomiseksi ja rakennettiin hallinnan mekanismeja, luokissa saattoi tapahtua johtamisen näkökulmasta katsottuna reippaasti aikaansa edellä olevaa ajattelua. Syntyi uusia sisällöllisiä sekä pedagogisia avauksia – samalla osa koulutusohjelmista poti muutostuskaa siirtyessään toisen asteen koulutuksesta korkea-asteelle. Ammattikorkeakouluihin alkoi vakiintua kuntatraditiosta periytyvä johtamismalli; luokissa saattoi tapahtua johtamisen näkökulmasta aikaansa edellä olevaa ajattelua. Sosiokulttuurisen innostamisen opinnoissa esimerkiksi ryhmää ohjasi fasilitaattori. Hän tuki ryhmää muun muassa psykologisen turvallisuuden rakentamisessa samalla, kun luotsasi heitä yhteisöjen kehittämistä ja voimaantumista tavoittelevan sosiokulttuurisen innostamisen osaajiksi. Opiskelussa hyödynnettiin fasilitoidun työpajan malleja. Kärjistäen voisi sanoa, että ryhmä vietti kolme vuotta piirissä keskustellen tai erilaisia harjoituksia läpikäyden. Fasilitoijan tyypillisiä työkaluja, fläppipapereita ja post-it-lappuja kului siirtolavallinen. Opiskelijat kahlasivat läpi valtavan määrän lämmittelyleikkejä, sosiogrammeja, yhteisöllisen kehittämisen ja soveltavan draaman menetelmiä sekä ryhmätoiminnan teoriaa. Aremmistakin opiskelijoista kuoriutui rohkeita toimeen tarttujia. Luottamus ryhmäläisten kesken oli vahva, ja suhtautuminen haasteisiin optimistinen. Kulttuurihyvinvoinnin kehittämisestä osallistavaan johtamiseen Sosiokulttuurisen innostamisen tutkinto ei tuntunut vielä 2010 sopivan mihinkään muottiin. lnnostajan rooli ei avautunut työnantajille, tutkinto ei oikein valmistanut taiteilijaksi eikä myöskään Valviran hyväksymäksi sosiaalialan ammattilaiseksi. Kymmenisen vuotta myöhemmin maailma tuntui muuttuneen. Sosiokulttuurisesta innostamisesta ei edelleenkään puhunut juuri kukaan, mutta kulttuurihyvinvoinnista oli tullut päivän sana. Fasilitoiva ote hahmottui tärkeäksi työkaluksi kulttuurihyvinvointiin liittyvässä työssä. Musiikkipedagogi-opintojen jälkeen palvelutaloja kantele kainalossa kiertävä pedagogi huomasi, että sosiaali- ja terveysalalla on huutava tarve osaamiselle, jossa tavoitteena on yhteisöllisyys, voimaannuttaminen ja tasapuolisten osallistumismahdollisuuksien tarjoaminen erityisryhmille. Fasilitoiva ote, innostajan rooli sekä muutoksen pedagogiikka hahmottuivat tärkeiksi osallisuuden työkaluiksi. Kehitys 2000-luvulta 2020-luvulle näyttäytyy myös ammattikorkeakoulun hallinnon näkökulmasta mullistavana. Rahoitus siirrettiin valtiolle ja ammattikorkeakouluista tuli osakeyhtiömuotoisia  (Bursiewicz 2021). Samalla ammattikorkeakoulujen rahoitusmalli muuttui tulosperustaiseksi. Tulosta mittaamaan luotiin määrälliset mittarit. Organisaation mittaritavoitteet saavutettaisiin yhteistyöllä, mikä käänsi ajatuksen osallistavaan johtamiseen. Noihin aikoihin johtajuusajattelussa oli havaittavissa selkeä muutos: etsittiin keinoja optimoida rahoituksen perustana olevat mittaritavoitteet. Tavoitteet saavutettaisiin yhteistyöllä, ja yhä useammin puhe kääntyi palvelevaan johtamiseen, kollektiivisiin yhteisöllisiin päätöksiin ja osallistavaan johtamiseen. Siirryttiin yhteisöllisempään johtajuuteen ja fasilitoituihin työpajoihin, joissa tutuksi tulivat tuloskortit, ajatuskartat ja SWOT-analyysit. Työpajoissa haettiin yhdessä keinoja petrata suhteessa kunkin sopimuskauden tulosmittareihin. Hyvinvointi ei ollut mittareille keskeistä, mutta hyvinvoinnin merkitys tunnistettiin tuloksen tekemisen kautta. Samalla luokkahuoneissa yhä useammin keskusteltiin kulttuurihyvinvoinnista, joka hahmottui enemmän asiakastyöskentelyn välineistöksi kuin johtamisen uudeksi lähtökohdaksi. Fasilitoiva ote vakiintuu johtajuuden välineistöön ja ideologiaan Koronan jälkeinen työelämä näyttäytyy kahtiajakoisena. Lisääntyneen etätyön vastapainoksi osa kaipaa yhteisöä ja haluaa palata nokikkain tapaamisiin ja työpajoihin. Samalla osa kokee työtehonsa nousseen etätyöskentelyn ja “turhanpäiväisten” käytäväkeskustelujen väliin jäämisen myötä. Vaikka ryhmän kohtaaminen tapahtuisi etänä, fasilitoiva ote on usein perusteltu. Fasilitointiosaamisen kehittäminen voi olla erinomainen työkalu moniin johtamisen haasteisiin. Kokonaisvaltainen fasilitointiosaamisen kehittäminen (esim. Nummi 2018, Mäki 2020) voi olla erinomainen työkalu moniin johtamisen haasteisiin. Erityisesti sille on tilausta vuorovaikutuskulttuurin ja osallisuuden kehittämisessä, luovien prosessien sujuvoittamisessa, sitouttamisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. Fasilitoiva toimintatapa voi tuoda yhteisöille ja organisaatioille myös resilienssiä. Se voi myös vähentää työpaikan jännitteitä muutostilanteissa (Räsäsen 2024). Ammattikorkeakoulujen johtajuuskoulutuksissa fasilitointitaidot on nostettu keskeiseen asemaan. Tuoko 2020-luvun loppupuoli osallisuutta tukevan valmentavan johtamisen yhä vahvemmin organisaatioihin? Näemmekö tulevaisuuden johtamistyön yhä enemmän yksilön osallisuuden, sisäisen motivaation ja sosiaalisen turvallisuuden sekä autonomian kokemuksen vahvistamisena? Ainakin ammattikorkeakoulujen johtajuuskoulutuksissa (yamk) osallisuus ja fasilitointitaidot on nostettu keskeiseen asemaan. Kirjoittajat Heidi Kurtti on katsonut fasilitoivan toiminnan kehittymistä opiskelijan näkökulmasta sosiokulttuuriseen innostamiseen keskittyneessä kulttuurituottaja AMK tutkinnossa Seinäjoella vuosituhannen alussa, musiikkipedagogi AMK tutkinnossa Jyväskylässä viime vuosikymmenellä ja parhaillaan yhteisölliseen luovan alan johtajuuteen keskittyvässä kulttuurituottaja (YAMK) tutkinnossa Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Katri Halonen toimii Metropoliassa yliopettajana ja vastaa viimeksi mainitusta tutkinnosta. Hän pohtii teemaa johtajuustaustan ja -koulutuksen viitekehyksestä käsin. Lähteet Bursiewicz, N. 2021. Lyhyt katsaus Suomen ammattikorkeakoulujen historiaan. Laureamko-blogi. Laurea amk. Kurki, L. 2000. Sosiokulttuurinen innostaminen. Tampere: Vastapaino. Mäki, A. 2020. Fasilitoiva johtamisote. Blogi-kirjoitus. Psycon. Nummi, P. 2018. Fasilitoivan johtamisen käsikirja. Alma Talent. Räsänen, T. 2024. Lähijohtajan johtamispaine, osaaminen ja selviytymiskeinot: Muutosjohtamista hallinnollisten ja dialogisten jännitteiden keskellä sosiaali- ja terveydenalan rakennemuutoksessa. Itä-Suomen yliopisto, Dissertations in Social Sciences and Business Studies, 322.

Lue lisää

Psykologinen turvallisuus osana dialogista työskentelyä
25.4.2024
Liisa Nuutinen

Sitä on jotenkin vaikea selittää mut sun kanssas ei tarvitse koskaan pelätä tai jännittää. Hommat vaan hoituu hyvässä hengessä. Ne vaikeimmatkin hankaukset. Kai se on sit sitä turvaa? - Heli Hajda - Tämän runon kirjoitti taannoinen työkaverini, fasilitointiparini ja hyvä ystäväni. Toteutimme useita fasilitoituja kokonaisuuksia yhdessä vuosien varrella. Sain kasvaa hänen rinnallaan fasilitoijana ja käydä syviä reflektoivia keskusteluja siitä, mitä ryhmien äärellä kulkijana ja sparraajana toimimisesta voi oppia ja oivaltaa. Olen kiitollinen tästä kokemuksesta ja oppimassa nöyrin mielin lisää. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen on tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista. Suurin oivallukseni liittyen niin tiimityöhön yleisesti kuin erityisesti fasilitoituihin tilaisuuksiin on ollut psykologisen turvallisuuden merkitys. Ajattelen sen vahvistamisen olevan tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista. Psykologinen turvallisuus kasvaa, kun sitä ruokitaan “Psykologinen turvallisuus on kokemus siitä, ettei ideoiden, kysymysten, huolenaiheiden tai virheiden esiintuominen johda eristämiseen, rankaisemiseen tai nolaamiseen työpaikalla”. Näin asian määrittelee Työterveyslaitos. Tämä kokemus on olennaista kaikessa tiimityöskentelyssä, niin oman työyhteisön lähitiimissä kuin laajemminkin työelämässä osallistavaa otetta tavoittelevissa tilaisuuksissa. (1.) Psykologisen turvallisuuden kokemus liittyy osallistujan mahdollisuuksiin kehittää toimintaa, tuoda  esiin epäkohtia ja esittää muutosideoita. (1,2.) Psykologiseen turvallisuuteen panostamisen tulisi olla osa kaikkea dialogista työskentelyä ja pyrkimystä kohti osallistavaa työkulttuuria. Psykologinen turvallisuus mahdollistaa kehittymisen ja oppimisen. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen tukee työyhteisössä uudistumista, luovaa ajattelua, innovaatioiden tuottamista ja riskien ottamista. Nämä tekijät mahdollistavat kehittymisen ja oppimisen. Psykologinen turvallisuus edistää oppimista, kun ideoita, ajatuksia ja huolia tuodaan esiin ja virheistä kerrotaan. Parhaimmillaan se myös edistää toiminnan tehokkuutta ja tuloksellisuutta, kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa. (1,2,5.) Psykologista turvallisuutta voi vahvistaa muun muassa: läsnäolo palautteen pyytäminen omasta toiminnasta erehtyväisyyden osoittaminen ja aitous inhimillisyys ja myötätunto keskeneräisyyden sietäminen (1,2.) Myöskään luottamuksen merkitystä työyhteisöissä ei voi ohittaa. Ihmisen kyky ja halu luottaa ilmenevät silloin, kun hän rohkeasti asettuu alttiiksi tilanteille, joissa on epävarmuutta ja riskiä. Luottamuksellisessa suhteessa ihminen uskoo toisen hyviin aikomuksiin ja positiiviseen toimintaan itseä kohtaan. Psykologinen turvallisuus ja luottamus ovat siis vahvasti kietoutuneita toisiinsa. (1,6.) Tiimien jäsenten työn hallinnan tunteella ja keskinäisellä luottamuksella näyttää olevan vahvistava yhteys tiimissä koettuun psykologiseen turvallisuuteen (3,6). Näiden merkitys kasvaa jatkuvan oppimisen vaatimusten lisääntyessä. Kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa, se havaitaan käytännön tasolla tehokkuutena ja joustavuutena. Hommat hoidetaan! (1,3,4,5.) Psykologista turvallisuutta vahvistavat toimenpiteet ovat suhteellisen yksinkertaisia toteuttaa: olemalla ihminen ihmiselle työyhteisössä. Miksi se joskus onkin niin vaikeaa? Turvattomuus työyhteisön rikkaruohona Psykologinen turvattomuus toimii rikkaruohon lailla ja tukahduttaa positiivisen kasvun mahdollisuuksia niin yksilöiltä kuin koko työyhteisöltä. Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia ihmisten kääntyessä sisäänpäin ja toteuttaessa vain ne tehtävät, jotka ovat välttämättömiä. Jos ihminen joutuu pelkäämään sanomisiaan ja tarkkailemaan herkeämättä työyksikön ilmapiiriä menetämme valtavan paljon niin työn tuottavuudessa kuin työhyvinvoinnissakin. Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia. Usein turvattomuuden ilmapiiri on jakaa työyhteisön kuppikuntiin ja työporukan yhteisöllisyys muuttuu näennäiseksi. Henkilöstön vaihtuvuus voi kertoa tästä ja sen syyt onkin tärkeää aina selvittää. Työelämän haasteiden jo muutenkin kasvaessa meillä ei ole varaa hukata yhtäkään työyhteisöä alisuoriutujiksi turvattomuuden vuoksi ja pahimmillaan sairaslomakierteessä sinnitteleväksi pahoinvoivaksi työyhteisöksi. (5,7,8.) Psykologinen turvallisuus ja luottamus elämänlankoina tiimeissä Elämänlanka tunnetaan kasvimaailmassa tilaa valtaavana ja toisia kasveja tukahduttavana lajina. Se kitketään helposti pois. Sen vahvuus on kuitenkin kiivetä myös ylöspäin ja antaa tukea muille kasveille. Työyhteisöä on syytä tarkastella tällaista tukea antavana ja ihmisiä yhteen sitovana voimana. Psykologisella turvallisuudella on yhteys niin työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen. Yhteistyö, tiimityö sekä erilaisissa työryhmissä toimiminen kuvaavat työn arkea lähes kaikilla toimialoilla ja organisaatiotasoilla. Ihmiset ovat edelleen keskiössä työn tekemisessä, tekoälyn hyödyntäminen ei vielä ole korvaamassa ihmistä, harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta. Mitä paremmin tiimin yhteistyö ja yhteen hiileen puhaltaminen toimii, sitä parempaa ja laadukkaampaa työn jälkeä syntyy myös taloudellisesti. Psykologisella turvallisuudella näyttäisi olevan selkeä positiivinen yhteys niin yhteistyöhön ja työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen ja toiminnan laatuun. (4.) Tässä käyttöösi kuusi kysymystä, jotka aidosti esitettyinä voivat lisätä psykologista turvallisuutta tiimissä: Mitä sellaista näet minun tekevän, joka tukee parhaiten toimintaamme? Mitä sellaista teen, joka nakertaa tiimimme menestystä? Kerro jokin asia, mitä minun olisi hyvä tietää sinusta, jotta meidän suhteemme paranisi? Kerro yksi asia, miten minä voin edistää onnistumistasi? Mitä kykyäsi, osaamistasi tai lahjaasi en ole huomannut, minkä olen sivuuttanut tai aliarvioinut? Mikä sinua motivoi ja miten saisimme sitä lisää työhösi? Kirjoittaja Liisa Nuutinen (TtM, väitöskirjatutkija) työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalan johtamisen koulutuksissa lehtorina. Työyhteisöjen ja johtamisosaamisen kehittäminen ovat hänen mielenkiinnon kohteitaan niin opetuksessa kuin projektityössä. Luonto ja liikunta yhdistettynä tukevat palautumista työn arjesta. Lähteet Pelotta töissä. TTL. Pelotta töissä - psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Verkko-oppimateriaali. Työterveyslaitos. Edmondson, A.1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350–383. Hu, J., Erdogan, B., Jiang, K., Bauer, T. N. & Liu, S. 2018. Leader humility and team creativity: The role of team information sharing, psychological safety, and power distance. Journal of Applied Psychology, 103(3), 313. Edmondson, A., Higgins, M., Singer, S. & Weiner, J. 2016. Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations: A Comparative Perspective, Research in Human Development 13(1), 65–83. DOI: 10.1080/15427609.2016.1141280 Loh, M. Y., Dollard, M. F., McLinton, S. S. & Tuckey, M. R. 2021. How psychosocial safety climate (PSC) gets stronger over time: A first look at leadership and climate strength. Journal of occupational health psychology, 26(6), 522. Blomqvist, K. 2023. Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. TYÖ2030-julkaisuja.  Triplett, S. M. & Loh, J. M. I. 2018. The moderating role of trust in the relationship between work locus of control and psychological safety in organizational work teams. Australian journal of psychology, 70(1), 76–84. Glambek, M., Skogstad, A. & Einarsen, S. 2016. Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Industrial health, 54(1), 68–73.

Lue lisää

Työpajat ja heittäytymisen jalo vaade
24.4.2024
Tytti Rantanen & Johanna Tirronen

Fasilitointi tunnistetaan yhä useammin yleiseksi työelämätaidoksi ja osallistuva ote työelämän  kehittämisen ja kehittymisen edellytykseksi. Arjessa nämä konkretisoituvat fasilitoiduissa työpajoissa. Työpajan käyttämisellä työtapana tavoitellaan aitoa mahdollisuutta osallistua kehittämiseen, mikä tukee myös muutoksiin sitoutumista. Samoin työpajat syventävät itse kehittämistyötä, kun useamman asiantuntijan ajattelu kohtaa ja erilaiset näkökulmat tulevat törmäytetyksi prosessin aikana. Osallistuva toiminta onkin nostettu monen organisaation käytänteeksi, jopa strategian teemaksi. Työpajoilta ei toivottavasti välty kukaan. Entä jos työpajassa täytyy tehdä jotain leikkisää ja noloa? Ajatus työpajasta voi herättää työyhteisössä myös vastarektion, jopa pientä puistatusta. Taustalla voi piillä pelko, että työpajassa täytyy tehdä jotain leikkisää ja noloa, ehkä jopa heittäytyä, mikä uhkaa aikuisen ammattilaisen omanarvontuntoa. Tämä teksti sai alkunsa Metropolia Ammattikorkeakoulun avoimella Fasilitointi ja osallistuvat menetelmät -kurssilla, jossa puhuttiin paljon fasilitoijan kyvystä olla läsnä, aistia yhteisön energioita ja mielentilaa ja omalta osaltaan vaikuttaa näihin. Tästä voidaan käyttää sanaa heittäytyminen. Entä jos heittäytyminen kuulostaa ensi alkuun hurjalta? Ja kuka heittäytyy: fasilitoija vai osallistujat – vai kaikki yhdessä? Voihan virittäytyminen! Ennakkoluulot työpajoja kohtaan saattavat liittyä työtapoihin, joita tiedetään tai kuvitellaan hyödynnettävän työpajoissa. Tyypillisimmin niitä käytetään työpajojen alkuvirittäytymisessä, minkä yhteydessä saatetaan puhua heittäytymisestä. Fasilitointijargonin ja sanan tutumman merkityksen välillä on suuri ero. Heittäytyminen voi siksi kuulostaa rajulta, tai vähän koheltavalta toiminnalta, jossa ei ehkä ole katsottu, mitä pohjalla odottaa. Sanana se myös kuulostaa joltain, mikä vaatii rohkeutta ja estottomuutta, jota kaikilla ei arjen puristuksessa ole peliin laittaa. Ei ole pakko tanssia. Osallistaen-julkaisun heittäytymistarinoissa esimerkiksi esitellään menetelmä, jossa osallistujien tuli luoda tanssikoreografia. Ehkäpä tässä mennään sille rajalle, jossa on syytä tuntea työpajaosallistujat ja heidän heittäytymishalunsa, ettei ensireaktio ole lähimmän pakoreitin etsiminen. Voisiko työpajan alkuvirittäytymisen vain jättää pois, jos se on osio, joka saattaa tuntua erityisesti työpajatyöskentelyyn tottumattomista epäilyttävältä? Selkeä vastaus on ei. Virittäytymisen voi tehdä monella tapaa, mutta sitä ei kannata ohittaa. Virittäytyminen auttaa rakentamaan psykologista turvallisuutta, joka on työpajatyöskentelyn ja yhteistyön edellytys. Se toimii myös siirtymänä arjen kohinasta itse työpajaan: olemme täällä yhteisen asian äärellä ja keskitymme siihen yhdessä. Vaihtoehtona ”heittäytymiselle” voi varovaisemmin, myönteisesti, avoimesti ja osallistuvuutta tukevalla tavalla myös uiskennella, ujuttautua, tulla kohti, kanssa-oleilla ja kanssa-toimia. Virittäytyä voi vaikkapa jakamalla muutamalla lauseella vierustoverin kanssa odotuksiaan työpajaa kohtaan. Sekin on heittäytymistä, ei ole pakko tanssia. Työelämästä on pidettävä leikki kaukana, vai onko? Heittäytymistä vaatii myös leikkiin ryhtyminen. Miksi leikille on niin vähän sijaa työelämässä? Leikin huonolla maineella on todenteensa. Julkisuudessakin on perattu uudistusprosesseja, joissa konsulttijargon ja menetelmäkikkailu ovat peittäneet alleen todelliset prosessit. Jos osallistaminen on näennäistä ja työntekijän todelliset mahdollisuudet vaikuttaa organisaation strategiseen johtamiseen vähäiset, voi työpajoista jäädä muistiin lähinnä muka-hauskat leikit, jotka eivät johtaneet mihinkään. (Esim. Jalonen 2018, Kuusela 2020.) Silkkaa asiantuntijan aliarvioimista. Leikin on todettu kehittävän luovuutta ja lisäävän yhteisöllisyyden tunnetta. Yksi näkökulma on, että leikki koetaan pinnalliseksi ja epäammattimaiseksi, tuottamattomaksi toiminnaksi – työajan väärinkäytöksi. Asiantuntijuuteen on myös perinteisesti liitetty odotus vakavuudesta. Tämä on menneisyydessä ollut varsinkin naispuolisten ajattelijoiden omaksuma suojakilpi. Mutta kuten ilmiötä pohtinut Katie Fitzpatrick kirjoittaa, pakotetun sentimentaalisuuden varomisen ei pitäisi johtaa suoranaisen tylyyden ihannointiin. (Fitzpatrick 2019.) Leikin on todettu kehittävän luovuutta ja lisäävän yhteisöllisyyden tunnetta, olipa kyseessä lapsiryhmä tai työpaikka. Leikin tuoma rentous voi olla juuri se tila, jossa jokin olennainen nytkähtää eteenpäin, haastavammassakin kehitysprosessissa. Yhdistävä nauru on työajan hyvinkäyttöä Leikki ja nauru voivat tuntua epäilyttäviltä tai jopa epäsopivilta, jos on määrä käsitellä vakavia asioita tai mahdollisesti kritiikkiä nostattavia kysymyksiä. Aidosti uutta kehitettäessä kuitenkin tarvitaan heittäytymistä, uskallusta tuoda esiin keskeneräisiäkin ajatuksia tai outoja ideoita. Mikä paremmin kuin yhteinen nauru saa aikaan tarvittavan ilmapiirin? Huumori ja leikkisyys voivat olla myös kriittisen ajattelun työkaluja. Kuten huumorin filosofi Henri Bergsonia tutkinut Julius Telivuo kirjoittaa, naurun tehtävä on paljastaa ja suitsia jäykkiä ja kankeita taipumuksia ihmisen toiminnassa – miksei siis myös organisaation. Naurun yhteisöllisyys rakentaa nauravaan ryhmään koomisen jännitteen, se on dynaamista toimintaa, joka tapahtuu jaetussa tilassa jaetulla rytmillä. (Telivuo 2021.) Huumori ja leikkisyys voivat olla myös kriittisen ajattelun työkaluja, minkä organisaatiotutkija André Spicer mainitsee yhtenä erinomaisena vastavoimana ylhäältä alaspäin valuvalle ”yrityspaskanjauhannalle” eli pahamaineiselle konsulttijargonille (Spicer 2019). Jos tilanteeseen ja ryhmään on saatu luotua psykologinen turvallisuus, jopa pieni lämmin (itse)ironia voi toimia. Se voi raivata tilaa vilpittömyydelle. Voimme menettää yhdessä arvokkuutemme, eikä se ole niin vakavaa. Huumori on taitolaji, mutta useimmiten avoin huumori rakentaa yhteisöä ja kutsuu heittäytymään. Huumori, erityisesti sarkasmi ja ironia, vaatii hyvää tilannetajua ja ryhmän sekä työyhteisön tuntemusta. Nauru yhdistää, kunhan se on vilpitöntä ja yhteistä. Yhtä heittäytymistä Työpajat ovat tulleet todennäköisesti jäädäkseen, niistä kannattaa siis ottaa paras irti. Heittäytyä saa läpi työpajojen, alkuvirittäytymisestä loppurituaaleihin – suosittelemme sitä myös muihin kohtaamisiin. Mitä enemmän luovuutta ja siviilirohkeutta on pelissä, sitä tärkeämpää on jaettu käsitys yhteisestä leikistä. Yhdessä työpajassa fasilitoija voi pyytää työpajan lopuksi numeerista palautetta työpajan onnistumisesta. Toisessa saatetaan ehdottaa työpajan loppuyhteenvetoon karaokesovelluksen hyödyntämistä. Onko tunnelmasi tämän työpajan jälkeen enemmän Pure mua vai Lapin kesä? Cha cha cha vai Paha vaanii? Toiset tarttuisivat mikkiin ilman eri kehotusta, toiset kalpenisivat kauhusta. Heittäytyminen mahdollistaa luovatkin kokeilut, mutta mitä enemmän luovuutta ja siviilirohkeutta on pelissä, sitä tärkeämpää on psykologinen turvallisuus: jaettu käsitys yhteisestä leikistä. Kirjoittajat Tytti Rantanen on Espoo Ciné -elokuvafestivaalin toiminnanjohtaja. Opintojakson aikaan hän työskenteli ohjelmakoordinaattorina suomalaisen mediataiteen keskus AV-arkissa. Rantanen on myös filosofisen niin & näin -aikakauslehden pitkäaikainen toimittaja ja viimeistelee yleisen kirjallisuustieteen väitöskirjaa Tampereen yliopistoon. Johanna Tirronen on vahvalla viestintäintressillä varustettu kulttuurituotannon lehtori. Monimuotoinen ammattikorkeakoulupedagogiikka, vaikuttava viestintä sekä osallistuva työote ovat hänen kiinnostuksensa ytimessä. Hän on koulutukseltaan viestintätieteiden ja muotoiluajattelun maisteri, ammatillinen opettaja ja valokuvaaja. Tämän kirjoitus on syntynyt osana Fasilitointi ja osallistuvat menetelmät -opintojaksoa Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Opintojakson keskusteluissa nousi esiin joskus työpajoihin liittyvä pinnan alla väreilevä jännite. Tytti pohti ajatusta syvällisemmin osana opintojakson tehtävää ja opintojakson yhtenä vastuuopettajana toiminut Johanna ehdotti pohdinnan muokkausta yhdessä blogiin sopivaan muotoon. Lähteet Fitzpatrick, K. 2017. Heartlessness as an Intellectual Style. The Chronicle of Higher Education. Jalonen, J. 2018. “Wau!”-akatemia. Historiantutkijan näkötorni 24.11.2018. Kaihovirta, M., Raivio, A-M. & Palojärvi, H-L. (toim.) 2019. Osallistaen. Heittäytymistarinoita fasilitoijilta. OIVA-sarja 5. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kuusela, H. 2020. Kuuleeko strateginen johto? Katsaus yliopistojen työhyvinvointikyselyjen tuloksiin. Tiedepolitiikka 2/2020, 30–35. Spicer, A. 2018. Paskanjauhantabisnes (Business Bullshit). Suom. Tapani Kilpeläinen. Tampere: niin & näin. Telivuo, J. 2021. Bergson ja naurun yhteisöllinen jännite. Tiede & Edistys 3/2021.  

Lue lisää

Fasilitointi sujuu verkossakin! — 10 vinkkiä virtuaalifasilitointiin
30.4.2020
Elina Ala-Nikkola & Kati Ylikahri

Miten fasilitoida osallistavaa työpajaa virtuaalisesti? Tässä blogissa jaamme keskeisimmät oppimme. Vinkkimme ovat hyvä ohjenuora lähinnä sellaiselle fasilitoijalle, jolla on kokemusta osallistavien työpajojen vetämisestä livetilanteissa, mutta verkossa fasilitoiminen on vieraampaa. Jos fasilitointi kaiken kaikkiaan on sinulle uusi juttu, suosittelemme ensin suuntaamaan Osallistaen-kirjan tai vaikkapa tämän Kati Ylikahrin blogin äärelle, joissa avataan fasilitoinnin perusteita. 1. Hyödynnä PDSA-mallia Virtuaalifasilitoinnissakin kehittyminen alkaa suunnittelusta (plan) ja etenee toteutuksen (do) kautta kokemusten analysointiin (study) ja johtopäätösten sekä jatkotoimien tekoon (act). Jos jokin ei toimi, tehdään seuraavalla kerralla toisin. Jatkuvan parantamisen periaate sopii kaikkeen, niin myös fasilitointiin. 2. Kirkasta tavoitteet Kirkasta tavoitteet ja valitse menetelmät sen mukaan. Tavoitteet on aina tasapainotettava suhteessa käytettävään aikaan. Kun tilaisuuden tavoite, aikataulu ja resurssit ovat tasapainossa, ovat mahdollisuudet onnistumiselle jo olemassa. Varmista, että sekä sinulla fasilitoijana kuin myös kaikilla osallistujilla on yhteinen ymmärrys tavoitteista. 3. Valmistaudu hyvin Verkossa toimittaessa ennakkovalmistautumisen merkitys korostuu. Ohjeista osallistujat hyvin ennen palaveria, lähetä tarvittavat ennakkomateriaalit ja anna tarvittaessa ennakkotehtäviä. Yhteinen aika kannattaa hyödyntää yhteiskehittelyyn, eikä asioihin perehtymiseen. Virtuaalifasilitoinnissa ennakkovalmisteluihin saattaa kulua livetilannetta enemmän aikaa, sillä esimerkiksi virtuaaliset seinät eivät ole oikean fläppitaulun tavoin suoraan käyttöön otettavissa, vaan ne täytyy ennakkoon luoda valmiiksi. Pajan aikana et pysty tekemään muuta kuin viemään pajaa eteenpäin sekä katsomaan että tekniikka toimii, joten älä jätä esim. seinien luomista enää pajassa tehtäväksi. Tulet todennäköisesti käyttämään varsinaisen tapaamispaikan eli virtuaalisen huoneen lisäksi myös monia muita työvälineitä ja alustoja. Homman sujumiseksi tee kaikista pajan aikana tarvittavista linkeistä itsellesi lista, joka on helposti saatavilla fasilitoinnin aikana. Jaa osallistujille linkkejä aina tehtävä kerrallaan. Ota itsellesi viereen paperille kirjoitettu työpajan käsikirjoitus, johon voit tehdä omia muistiinpanojasi. Paperilla olevaa aikataulua on helpompi seurata kuin koneelta, jossa työstät koko ajan monia muita asioita samaan aikaan ja usein myös jaat osallistujille näyttöäsi. Jos sinulla on työpari, kannattaa tehdä työnjako etukäteen valmiiksi. Yksi hyvä ratkaisu on esimerkiksi niin, että toinen hoitaa tekniikkaa ja toinen kuljettaa työpajan käsikirjoitusta eteenpäin. Tai voitte myös jakaa vetovastuuta osioittain. Jos ette ole fasilitointiparisi kanssa samassa fyysisessä tilassa, pidä koko ajan auki esimerkiksi tekstiviestiyhteys, jossa voitte sopia pajan muutoksista ym., koska ette voi ”supattaa” verkossa keskenänne. 4. Varaa työpajaan sopivasti aikaa Verkossa työskentely on intensiivistä, joten harkitse työpajan kesto ja tauotus tarkkaan. Pajan tavoitteiden ja keston tulee kohdata: liian suuret tavoitteet suhteessa lyhyeen työskentelyaikaan ovat epärealistisia. Varaudu siihen, että verkko voi kaatua, mikit eivät toimi tai käytetyt työskentelyalustat ovat osallistujille uusia. Niihin tutustumisessa menee aikaa. Muista kuitenkin, että jos jonkun osallistujan tekniikka pettää, älä jumitu ratkomaan yhden ihmisen ongelmaa, jolloin muut odottavat. Mene eteenpäin ja pyri esimerkiksi ryhmätöiden aikana ratkomaan ongelma. Suhtaudu aikaan joustavasti. Erityisesti verkossa saattaa tapahtua yllättäviä asioita, joihin et ole osannut varautua. Hyvän fasilitoijan osaamista on joustaminen tilanteen mukaan. Osallistujille ei tarvitse kertoa, jos teet aikatauluun muutoksia, sillä hehän eivät tiedä suunnitelmiasi. Osallistujille on kuitenkin tärkeää kertoa kunkin työvaiheen alussa, kuinka paljon heillä on työskentelyyn aikaa. 5. Säädä olosuhteet otollisiksi onnistumiselle Huomioi valaistus. Jos mahdollista, hyödynnä luonnonvaloa. Ihannetilanteessa se tulee tietokoneen kameran suunnasta. Keinovalo on hyvä suunnata kameran puolelta ja yläviistosta. Valkoinen tai harmaa tausta on paras. Taustalla näkyvät tavarat tuovat tilanteeseen inhimillisyyttä, mutta tarvittaessa raivaa ne pois näkyvistä tai sumenna tausta, jos alusta sen sallii. Kamera on hyvä sijoittaa silmien korkeudelle, jos mahdollista. Lue lisää HS artikkelista “Näin näytät hyvältä videopuhelussa.” 6. Kiinnitä huomiota ergonomiaan Aseta erillinen näyttö silmien korkeudelle ja kohota kannettavaa esimerkiksi kirjoilla. Näin vältät pään painumisen eteen ja selän pyöristymisen, mikä kuormittaa selän lisäksi kaularankaa ja niskan tukirakenteita. Palauttavat liikkeet ja selän kevyt venyttely taaksepäin korjaavat kuormitusta. Istu tasaisesti, jalat tukevasti lattiassa. Seisoessasi varmista, että näyttö on riittävän korkealla, aktivoi keskivartalo, pidä hartiat takana ja rintakehä auki. Pyri vaihtelemaan asentoa, jos olet pitkään koneen äärellä. Lue lisää tietokonetyön ergonomiasta Työterveyslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen verkkosivuilta. Työterveyslaitoksen verkkosivuilta löydät myös vinkkejä taukojumppaan. 7. Etene asia kerrallaan Yksinkertaistamisen ja asia kerrallaan etenemisen tarve korostuu verkkoympäristössä entisestään. Alussa on hyvä kertoa koko työskentelyn kulku pääpiirteissään, mutta sen jälkeen pysyttele ohjeistuksissa vain käsillä olevassa asiassa. 8. Opasta työkalujen käytössä Post-it-lappuja, tussia ja fläppiä osaa käyttää jokainen, mutta vastaavat virtuaaliset työkalut voivat olla monelle osallistujalle vieraita. Varaa aikaa siihen, että opastat työkalujen käyttöä. Helpoiten se tapahtuu näin: 1. Anna ensin tehtävänanto, 2. Sen jälkeen näytä vielä konkreettisesti omaa näyttöäsi jakamalla, miten tehtävässä käytettävä väline toimii, 3. Jaa vasta sitten osallistujille linkki, jota kautta he pääsevät itse välineen äärelle. Rohkaise osallistujia kysymään matalalla kynnyksellä missä tahansa ongelmatilanteessa. 9. Älä unohda yhteisöllisyyttä verkossakaan Yhteisöllisyys onnistuu verkossakin muutamin yksinkertaisin vinkein: Varaa aikaa lämmittelyyn/työskentelyyn virittäytymiseen. Yksi hyvä keino on esimerkiksi virtuaalinen seinä, jossa osallistujat kirjoittavat kukin itsestään jonkin positiivisen asian, jonka hän on saanut palautteena työssään. Yhteisöllisyyttä ja tutustumista toisiin rakentavat ryhmä- ja parityöt sekä yhteiset ”piirit” eli että jokainen saa sanoa esim. yhden lauseen jostain yhdessä sovitusta aiheesta (vaikkapa työpajan alussa kertoa odotuksiaan) Pyydä, että kamerat pidetään päällä ja jos käytät esimerkiksi Zoomia alustana, opasta käyttäjille ”Gallery View -näkymä, joka mahdollistaa kaikkien osallistujien näkemisen yhtä aikaa. Pelkät kuvatkin toimivat nimikirjaimia paremmin. Fasilitoijan rauhallinen, mutta samalla innostunut ote luo hyvää ilmapiiriä. Muista, että yhteisöllisyys rakentuu pienistä puroista. Positiiviset palautteet ja vaikkapa virtuaalinen loppuvilkutus luovat hyvää mieltä kaikille osallistujille. 10. Tuo mukaan asioita myös livemaailmasta Tietokoneen äärellä oleminen (varsinkin poikkeustilassa aivan kaiken tapahtuessa verkossa) on joskus kuormittavaa. Siksi myös virtuaalisiin tilanteisiin on hyvä tuoda mukaan live-maailman asioita. Tässä siihen pari hyvää vinkkiä: “Jumppauta” osallistujia eli tee pieni yhteinen hetki, jossa kaikki nousette ylös yhtä aikaa, pyöritätte hartioita tai vaikka sovitte että kaikki tekee tämän työvaiheen seisten, jos se omissa olosuhteissa on mahdollista. Yhdistele työpajaan maanläheisiä elementtejä eli tuo vaikkapa kotikutoisia piirroskuvia esitysdioihisi (ks. esim oheinen kuva). Fasilitoijanakin saat innostua! Fasilitoijan aito innostus ja kiinnostus aiheeseen näkyy osallistujille. Fasilitoija ei ole sisällön asiantuntija, eikä hän saa myöskään ottaa kantaa sisältöihin. Hänen tärkein tehtävänsä on ohjata työskentelyä. Mutta aiheesta hän saa olla aidosti kiinnostunut ja innoissaan. Jos näin on, innostus näkyy ja tarttuu useimmiten myös osallistujiin. Myös verkossa innostus tarttuu! Millaisia kokemuksia sinulla on verkossa fasilitoimisesta? Nyt jos koskaan vinkkien jakaminen on ajankohtaista. Jaa omat oppisi vaikkapa jakamalla blogiamme somessa tai kommentoimalla alapuolelle kommenttikenttään. Tai ota meihin suoraan yhteyttä! Lisälukemista Lue myös alkuviikosta ilmestynyt blogimme “Viisi askelta virtuaaliseen arviointipajaan”, jossa kerromme miten toteuttaa kehittämishankkeen arviointipaja verkossa.   Vinkkejä työkaluihin ★    Virtuaalifasilitoinnissa työskentely tapahtuu virtuaalisessa huoneessa, joista osallistavaan fasilitointiin soveltuvat muun muassa Zoom, Microsoft Teams ja Adobe Connect Virtual Classroom. Kussakin välineessä on sitä puoltavia ominaisuuksia, joten valitse työskentelyalusta sen perusteella, millaista työskentelyä haluat toteuttaa. Joissakin välineissä on esimerkiksi mahdollisuus muodostaa pienryhmille omia keskustelualustoja, mikä on useimmiten osallistavassa työskentelyssä olennaista. ★    Livenä fasilitoidessasi sinulle ovat ehkä tuttuja post-it-laput, fläppitaulut, kuvakortit, tussit ja muut “käsin kosketeltavat” välineet. Verkkofasilitointiin löytyvät nämä samat välineet. Post-it-lapputyöskentelyyn ja/tai ainakin auttavaan piirtämiseen soveltuu esimerkiksi Googlen perheestä Jamboard, Microsoft Whiteboard, Padlet ja Miro. Näistä useimpiin voi myös tuoda valokuvia, jolloin voit toteuttaa myös kuvien avulla tapahtuvaa työskentelyä.  Fläppitaulujen sijasta toimivia ratkaisuja ovat esimerkiksi Padlet tai Googlen perheestä Forms, Docs ja Sheets, joista sopivin väline kannattaa valita tilanteen mukaan. Myös virtuaalihuoneissa on käytössä omia välineitä (kyselyvälineitä, virtuaalisia seiniä ym.), joita kannattaa hyödyntää.Tarkista omasta organisaatiostasi mitkä ovat käytössä olevia välineitä ja esimerkiksi valokuvia käyttäessäsi huolehdi tekijänoikeuksien kunnioittamisesta. Esimerkkejä eri välineistä löydät esimerkiksi tästä Salla Kuuluvaisen erinomaisesta blogista.   Kirjoittajat:  Elina Ala-Nikkola on yhteisöjen ja prosessien fasilitoija, jonka osaaminen sijoittuu erityisesti osallistavan työskentelyn, viestinnän, kehittämisen, projektinhallinnan sekä luovan työotteen kentille. Hän työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulun osallistavan prosessisparrauksen Parru-tiimissä ja on työskennellyt niin hanketyössä kuin opetuksessakin. Koulutukseltaan hän on kulttuurituottaja (ylempi AMK). Kati Ylikahri toimii Metropolia Ammattikorkeakoulussa lehtorina ja Kestävä keikkatyö -hankkeen projektipäällikkönä. Hän on hyödyntänyt fasilitointia niin liiketoiminnassa, hanketyössä kuin opetuksessakin erityisesti työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden kehittämisessä. Koulutukseltaan hän on terveydenhuollon maisteri.  

Lue lisää

Osallistamisesta osallisuuteen – hyviä käytäntöjä yhdessä kehittäen
4.10.2019
Anita Ahlstrand

Yhteiskehittäminen on hedelmällinen tapa työskennellä. Ammattikorkeakoulussa meillä on kokemusta useista kehittämishankkeista, joissa yhteiskehittely on mahdollistanut yltämisen huikeisiin tuloksiin.   Mutta mitkä asiat ovat yhteiskehittelyn ytimessä? Mitä meidän siitä tulisi ymmärtää? Ja mitä lisäarvoa hanketyössä jo melko tutuiksikin tulleet opit yhteiskehittämisestä voisivat antaa pedagogin arjen työhön - miten oppeja voisi tuoda osaksi ammattikorkeakoulun päivittäistä opetusta? Pönötyksestä yhteiseen tekemiseen Yhteiskehittäminen (engl. co-creation) on prosessi, jossa esimerkiksi jatkojalostetaan jo olemassa olevia toimintamalleja sekä luodaan uusia käytäntöjä ja kokemuksia yhdessä loppukäyttäjien kanssa. Käyttäjästä tulee passiivisen kuluttajan sijaan itse käytännön rakentaja. Siten ei puhuta enää osallistamisesta, vaan konkreettisesta yhdessä tekemisestä ja aktiivisesta osallisuudesta. Yhteiskehittämisen prosessi kuljetaan yhdessä alusta alkaen: suunnitteluvaiheesta lopputulokseen. Yhteiskehittämisen taika on mielestäni siinä, että se murentaa asiantuntijuuden korkean korokkeen ja pakottaa alas ruohonjuurelle. Työn touhussa unohtuvat tittelit, pönötys ja pokkurointi. Yhteisen pöydän äärelle kokoontuu joukko erilaisia ihmisiä. Ihmisiä, jotka tuovat pöytään tasa-arvoisina oman osaamisensa, kokemuksensa, kysymyksensä, halunsa olla mukana jossain, muuttaa jotain ja luoda jotain uutta. Sillä, perustuuko osallistujien ajatukset käytännön kokemukseen tai tutkittuun tietoon, ei ole merkitystä. Yhteiskehittämisellä vahvistetaan yhteistä ymmärrystä. Siinä tutkitaan kokemuksia, ideoidaan ja kokeillaan. Haetaan yhdessä vastauksia kysymyksiin Mitä? Miten? Missä? Miksi? Parhaimmillaan se vahvistaa toimijuutta, vähentää suoriutumispaineita sekä herättää uteliaisuuden ja halun oppia muilta ja muiden kanssa. Miten syntyy dream team, unelmien tiimi? Yhteiskehittäminen on hedelmällisimmillään, kun se tapahtuu unelmien tiimissä. Tällainen dream team syntyy, jos jokainen tiimin jäsen pyrkii saamaan toiset loistamaan. Kaikkien kukkien pitää saada kukkia. Tiimin jäsenten vahvuuksien ja potentiaalin esiin tuominen (ja joskus kaivaminen) sekä hyödyntäminen yhteiskehittelyprojektin eri vaiheissa, on joskus aikamoista salapoliisityötä ja ovelaakin menetelmien soveltamista. Se vaatii aikaa, positiivisia ja sensitiivisiä silmälaseja, huumoria ja heittäytymistä sekä aktiivista tiimin jäsenten välisen luottamuksen rakentamista. Pelkästään pöydän ympärillä istuen ja yksittäisen asiantuntijan puheenvuoroa (=tiedon siirtoa) kuunnellen ei synny riittävää yhteistä ymmärrystä, jäsenten välistä luottamusta eivätkä tiimiläisten erilaiset vahvuudet pääse esille. Tarvitaan toiminnallisia menetelmiä, erilaisia ympäristöjä, mahdollisuuksia tulla kuulluksi, nähdyksi ja kohdatuksi sekä arvostetuksi. joskus jousiammuntaa pää alaspäin sekä yhdessä kokkaamista. Yhteiskehittäminen vaatii jokaiselta epävarmuuden, ei-tietämisen ja keskeneräisyyden sietämistä, halua nähdä ja kuulla toisia sekä tilanteiden ainutkertaisuuden tiedostamista ja niistä nauttimista. Unelmien tiimi ratkaisee rohkeasti ristiriitoja on toiminnassaan avoin rakastaa prosessia ei etene tulokset edellä ihmettelee - ei kyseenalaista luottaa, että jokainen voi kokeilla hyppyä pois omasta ”turvalaatikosta”. Tiimistä tulee unelmien tiimi, kun sen työskentelyä ja prosessin etenemistä tuetaan ja fasilitoidaan suunnitelmallisesti. Olo on ajoittain kuin flipperissä poukkoilevilla palloilla: “kovaa mennään, suunta ehkä jollain hallussa - ei mulla, mitä tästä pitikään syntyä - ei mitään tietoa, kato ohjeista, mihin työpakettiin tää kuuluu, maltetaan vielä hetki, hei odottakaa, pikkusen ärsyttävää, ihan just lyön hanskat tiskiin, nuo ei ymmärrä mitään mitä yritän sanoa… jihuu, jipii, hei kattokaa, ei vitsi - vähäkö siistii, tällainenkin saatiin aikaan, paljon enemmän kuin ajattelin, onnistuttiin, hei nuo taputtaa meille…”  Ja kaikkea tätä pallottelua ja palloilua viitoittaa turvallinen vierellä kulkeva fasilitoija, jonka tehtävänä on huolehtia siitä, että prosessi etenee ja osallistujilla on turvallinen ja luottavainen olo. Tarpeen mukaan hän tökkii oikeaan suuntaan, mutta ärsyttävää kyllä, ei kerro valmiita vastauksia. Se on osallistujien tehtävä. Yhdessä samaan suuntaan etäisyydestä huolimatta Yhteiskehittäminen tuo saman pöydän äärelle suuren määrän erilaista osaamista, jota hyödyntämällä syntyy jotain, jota kukaan ei voisi yksin saada aikaan. Avatakseni yhteiskehittämistä konkreettisella tasolla, esittelen Metropolia Ammattikorkeakoulun koordinoiman kansainvälisen  KidMove-hankkeeseen  valitun tavan yhteiskehittää. Hanke on kansainvälinen, mikä sekä haastaa, mutta myös luo uusia käytäntöjä osallisuuden, tasavertaisuuden ja yhteisen ymmärryksen vahvistamiseen eri toimijoiden välillä. Miten yhteiskehittäminen onnistuu silloin, kun eri maiden kulttuurit ja eri organisaatioiden toimintakulttuurit kohtaavat yhteiskehittämisen merkeissä? Ja miten toimitaan, kun maantieteellistä etäisyyttä on niin paljon, että kasvokkain kohdataan vain harvoin? KidMove-hankkeessa käydään tiivistä vuoropuhelua nuorten urheilijoiden, ruohonjuuritason valmentajien, järjestötoimijoiden, pedagogien ja tutkijoiden välillä. Koko projektiryhmän tapaamisia kasvokkain on ainoastaan 2 kertaa vuodessa. Lisäksi kokoonnumme keskustelemaan koko porukka yhdessä etäyhteyden välityksellä kerran kuussa. Niiden välissä toimitaan aktiivisesti omissa kansallisissa pienryhmissä, kansainvälisissä teemaryhmissä sekä verkossa, hyödyntäen etäkirjoittamista ja -kokoustamista. KidMove-hankkeessa pyörii parhaimmillaan 12 eri pienryhmää, joilla jokaisella on oma tavoitteensa ja tehtävänsä. Niissä syntyneet tuotokset ovat koko projektiryhmän nähtävillä heti ja niitä jatkojalostetaan eteenpäin yhdessä ja erikseen viidessä Euroopan maassa. Koko palettia fasilitoi kaksi tiimin jäsentä. Yhteiskehittäminen etenee nk. tuplatimantti-mallilla (engl. double diamond, ks. kuva 1 & myös Design Council 2007). Kuva 1. Tuplatimantti (Ahlstrand 2019, mukaillen Design Council 2007) Nämä kaksi timanttia hioutuvat yhteiskehittämisen aikana. Ensimmäinen vaihe sisältää tiedonkeruun ja asiakasymmärryksen kartuttamisen sekä kiteyttämisen. Samalla karttuva yhteinen ymmärrys myös sitouttaa osapuolet kehittämiseen. Toinen vaihe sisältää ratkaisujen kehittämisen. Kokeilut helpottavat valittujen ratkaisujen viimeistelyä, toteuttamista, levittämistä ja juurruttamista. Projektityöskentelyn säännöllinen arviointi selkeyttää yhteiskehittämisen suuntaa ja antaa eväät jatkojalostamiselle. KidMove-projektissa sovellamme Metropolia Ammattikorkeakoulussa Toini Harran, Elisa Mäkisen ja Salla Siparin kehittämää yhteiskehittelyn konseptia ja yhteiskehittelyn onnistumisen arviointia sekä Leena Björkqvistin kehittämää projektiarvioinnin 3x3-mallia. Koska kasvokkain tapaamisia on niin harvoin, etenee KidMove-hankkeen arviointi henkilökohtaisesta laadunarvioinnin kyselystä kansallisiin pienryhmäkeskusteluihin ja siitä edelleen ohjattuun kansainväliseen laadunarvioinnin online-työpajaan. Yhteiskehittäminen opettajan työhön! Työskentelen Metropolia Ammattikorkeakoulussa sekä projektityössä kehittämishankkeissa että myös perusopetuksen parissa lehtorin tehtävissä. Mielenkiinnolla peilaankin projekteista oppimaani myös siihen, mitä oppeja hyödyntää opetuksessa. Miten yhteiskehittämistä voi hyödyntää opetuksessa? Yhteiskehittäminen on tuonut mukanaan opettajan arkeeni uudenlaisen tekemisen mallin, jonka seurauksena perinteinen osallistujien edessä luennointi tuntuu “kuivalta” ja vanhanaikaiselta. Missä on osallisuuden mahdollistava vuorovaikutus ja vastavuoroisuus? Ne toiminnalliset elementit, jotka sitouttavat ja motivoivat osallistujia. Jo pelkkä pienryhmissä tehtävä porina herättää porukan jakamaan kokemuksiaan. Ja mitä tapahtuukaan, kun vie osallistujat luokkahuoneen tai koulurakennuksen ulkopuolelle? Pedagogina en myöskään tarvitse valmiita vastauksia kaikkiin kysymyksiin ja ongelmiin, vaan pyrimme löytämään opiskelijoiden ja opetusasiakkaiden kanssa parhaimmat ratkaisut yhdessä. Suunnittelemme, kokeilemme ja sovellamme. Yhteiskehittäminen eri projekteissa on opettanut sietämään epävarmuutta ja erilaisia näkemyksiä, jakamaan vastuuta, havainnoimaan ja ennakoimaan sekä myös rohkaisemaan muita luottamaan omaan osaamiseensa. Nykyisin sekä kehittämishankkeet, mutta myös opetus tapahtuu entistä enemmän myös monimuotoisissa ympäristöissä ja opiskelijat saattavat olla maantieteellisesti kaukana toisistaan. Kuten KidMove-hankkeen esimerkki osoittaa, tämäkään ei ole este yhteiskehittämiselle - siihen vain tarvitaan hyvä suunnitelma ja halu toteuttaa. 7 vinkkiä, jos haluat ottaa yhteiskehittämisen osaksi opetustasi: Murra perinteinen “valta-asetelma” opettaja-opiskelija, yhdenvertaisuus on avain onnistumiseen! Tutustu erilaisiin toiminnallisiin yhteiskehittämisen menetelmiin ja kokeile rohkeasti. Hyväksy erilaiset näkemykset ja toimintatavat; ole avoin itsellesi vieraille tavoille löytää ratkaisuja. Ole osa tiimiä; rakenna luottamusta, avointa ilmapiiriä ja keskustelukulttuuria yhdenvertaisena ryhmän jäsenenä. Anna osallistujien loistaa; varmista, että kaikki tulevat kuulluksi ja nähdyksi. Ole armollinen ja luota; anna prosessille sekä osallistujille aikaa ja hyväksy myös oma keskeneräisyytesi. Arvioi ja jatkojalosta; kerää palautetta ja hyödynnä sitä yhdessä tiimin kanssa. “Kerro minulle ja unohdan, näytä minulle ja muistan, tee kanssani ja ymmärrän” (kiinalainen sananlasku) Kirjoittaja: Anita Ahlstrand on toiminut opetustyössä yli 20 vuotta. Tällä hetkellä hän on mukana kansainvälisissä kehittämishankkeissa sekä asiantuntijana Metropolian useassa kehittämistyöryhmässä. Hänen voimavaransa kumpuavat ihmisten kohtaamisesta, uteliaisuudesta sekä hullusta luovuudesta ja hänen asiantuntijuutensa ytimessä ovat muun muassa yhteiskehittäminen, asiakas- ja voimavaralähtöisyys sekä  toiminnalliset tavat oppia. Toimituskunnan huomioita tekstistä: Tarkka lukija huomaa ehkä, että tämän blogin nimi on Hiiltä ja timanttia - OPITTAJAT pedagogiikan rajapinnoilla. Kyseessä ei ole kirjoitusvirhe, vaan uudissanalla “opittajat” blogialustalla on haluttu viestiä opettajuuden murroksesta kohti fasilitoivampaa, yhteiskehittävää otetta, jossa keskiössä ei ole luennointi, vaan opiskelijoiden auttaminen oikeaan suuntaan. Tämä teksti kuvastaa juuri sitä, mistä opittajissa on kyse. Lähteet: Teksti perustuu kirjoittajan monivuotiseen työhön yhteiskehittämisen parissa muun muassa Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Lisäksi tekstin innoittajana ovat toimineet myös seuraavat lähteet: Harra, T., Mäkinen, E. & Sipari, S. 2012. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. http://www.e-julkaisu.fi/metropolia/yhteiskehittelylla_hyvinvointia/pdf/yhteiskehittely_esite-digipaper2.pdf (pysyvä linkki: http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019101119876) Björkqvist, L. (toim.) 2015. Kartta, kompassi ja kalenteri. Projektiarvioinnin opas. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu. Payne, A.F., Storbacka, K., & Frow, P. (2008). Managing the Co-creation of Value. Journal of the Academy of Marketing Science, 36(1), 83–96. Polaine, A., Løvlie, L., & Reason, B. (2013). Service design: from insight to implementation. Brooklyn, NY: Rosenfeld Media. Raij, K. (2007) Learning by Developing. Laurea Julkaisut A58. Vantaa: Laurea-ammattikorkeakoulu.  Saatavilla osoitteessa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016070113480    

Lue lisää