Hiiltä ja timanttia

Opittajat pedagogiikan rajapinnoilla

Avainsana: psykologinen turvallisuus

Psykologinen turvallisuus osana dialogista työskentelyä
25.4.2024
Liisa Nuutinen

Sitä on jotenkin vaikea selittää mut sun kanssas ei tarvitse koskaan pelätä tai jännittää. Hommat vaan hoituu hyvässä hengessä. Ne vaikeimmatkin hankaukset. Kai se on sit sitä turvaa? - Heli Hajda - Tämän runon kirjoitti taannoinen työkaverini, fasilitointiparini ja hyvä ystäväni. Toteutimme useita fasilitoituja kokonaisuuksia yhdessä vuosien varrella. Sain kasvaa hänen rinnallaan fasilitoijana ja käydä syviä reflektoivia keskusteluja siitä, mitä ryhmien äärellä kulkijana ja sparraajana toimimisesta voi oppia ja oivaltaa. Olen kiitollinen tästä kokemuksesta ja oppimassa nöyrin mielin lisää. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen on tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista. Suurin oivallukseni liittyen niin tiimityöhön yleisesti kuin erityisesti fasilitoituihin tilaisuuksiin on ollut psykologisen turvallisuuden merkitys. Ajattelen sen vahvistamisen olevan tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista. Psykologinen turvallisuus kasvaa, kun sitä ruokitaan “Psykologinen turvallisuus on kokemus siitä, ettei ideoiden, kysymysten, huolenaiheiden tai virheiden esiintuominen johda eristämiseen, rankaisemiseen tai nolaamiseen työpaikalla”. Näin asian määrittelee Työterveyslaitos. Tämä kokemus on olennaista kaikessa tiimityöskentelyssä, niin oman työyhteisön lähitiimissä kuin laajemminkin työelämässä osallistavaa otetta tavoittelevissa tilaisuuksissa. (1.) Psykologisen turvallisuuden kokemus liittyy osallistujan mahdollisuuksiin kehittää toimintaa, tuoda  esiin epäkohtia ja esittää muutosideoita. (1,2.) Psykologiseen turvallisuuteen panostamisen tulisi olla osa kaikkea dialogista työskentelyä ja pyrkimystä kohti osallistavaa työkulttuuria. Psykologinen turvallisuus mahdollistaa kehittymisen ja oppimisen. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen tukee työyhteisössä uudistumista, luovaa ajattelua, innovaatioiden tuottamista ja riskien ottamista. Nämä tekijät mahdollistavat kehittymisen ja oppimisen. Psykologinen turvallisuus edistää oppimista, kun ideoita, ajatuksia ja huolia tuodaan esiin ja virheistä kerrotaan. Parhaimmillaan se myös edistää toiminnan tehokkuutta ja tuloksellisuutta, kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa. (1,2,5.) Psykologista turvallisuutta voi vahvistaa muun muassa: läsnäolo palautteen pyytäminen omasta toiminnasta erehtyväisyyden osoittaminen ja aitous inhimillisyys ja myötätunto keskeneräisyyden sietäminen (1,2.) Myöskään luottamuksen merkitystä työyhteisöissä ei voi ohittaa. Ihmisen kyky ja halu luottaa ilmenevät silloin, kun hän rohkeasti asettuu alttiiksi tilanteille, joissa on epävarmuutta ja riskiä. Luottamuksellisessa suhteessa ihminen uskoo toisen hyviin aikomuksiin ja positiiviseen toimintaan itseä kohtaan. Psykologinen turvallisuus ja luottamus ovat siis vahvasti kietoutuneita toisiinsa. (1,6.) Tiimien jäsenten työn hallinnan tunteella ja keskinäisellä luottamuksella näyttää olevan vahvistava yhteys tiimissä koettuun psykologiseen turvallisuuteen (3,6). Näiden merkitys kasvaa jatkuvan oppimisen vaatimusten lisääntyessä. Kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa, se havaitaan käytännön tasolla tehokkuutena ja joustavuutena. Hommat hoidetaan! (1,3,4,5.) Psykologista turvallisuutta vahvistavat toimenpiteet ovat suhteellisen yksinkertaisia toteuttaa: olemalla ihminen ihmiselle työyhteisössä. Miksi se joskus onkin niin vaikeaa? Turvattomuus työyhteisön rikkaruohona Psykologinen turvattomuus toimii rikkaruohon lailla ja tukahduttaa positiivisen kasvun mahdollisuuksia niin yksilöiltä kuin koko työyhteisöltä. Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia ihmisten kääntyessä sisäänpäin ja toteuttaessa vain ne tehtävät, jotka ovat välttämättömiä. Jos ihminen joutuu pelkäämään sanomisiaan ja tarkkailemaan herkeämättä työyksikön ilmapiiriä menetämme valtavan paljon niin työn tuottavuudessa kuin työhyvinvoinnissakin. Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia. Usein turvattomuuden ilmapiiri on jakaa työyhteisön kuppikuntiin ja työporukan yhteisöllisyys muuttuu näennäiseksi. Henkilöstön vaihtuvuus voi kertoa tästä ja sen syyt onkin tärkeää aina selvittää. Työelämän haasteiden jo muutenkin kasvaessa meillä ei ole varaa hukata yhtäkään työyhteisöä alisuoriutujiksi turvattomuuden vuoksi ja pahimmillaan sairaslomakierteessä sinnitteleväksi pahoinvoivaksi työyhteisöksi. (5,7,8.) Psykologinen turvallisuus ja luottamus elämänlankoina tiimeissä Elämänlanka tunnetaan kasvimaailmassa tilaa valtaavana ja toisia kasveja tukahduttavana lajina. Se kitketään helposti pois. Sen vahvuus on kuitenkin kiivetä myös ylöspäin ja antaa tukea muille kasveille. Työyhteisöä on syytä tarkastella tällaista tukea antavana ja ihmisiä yhteen sitovana voimana. Psykologisella turvallisuudella on yhteys niin työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen. Yhteistyö, tiimityö sekä erilaisissa työryhmissä toimiminen kuvaavat työn arkea lähes kaikilla toimialoilla ja organisaatiotasoilla. Ihmiset ovat edelleen keskiössä työn tekemisessä, tekoälyn hyödyntäminen ei vielä ole korvaamassa ihmistä, harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta. Mitä paremmin tiimin yhteistyö ja yhteen hiileen puhaltaminen toimii, sitä parempaa ja laadukkaampaa työn jälkeä syntyy myös taloudellisesti. Psykologisella turvallisuudella näyttäisi olevan selkeä positiivinen yhteys niin yhteistyöhön ja työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen ja toiminnan laatuun. (4.) Tässä käyttöösi kuusi kysymystä, jotka aidosti esitettyinä voivat lisätä psykologista turvallisuutta tiimissä: Mitä sellaista näet minun tekevän, joka tukee parhaiten toimintaamme? Mitä sellaista teen, joka nakertaa tiimimme menestystä? Kerro jokin asia, mitä minun olisi hyvä tietää sinusta, jotta meidän suhteemme paranisi? Kerro yksi asia, miten minä voin edistää onnistumistasi? Mitä kykyäsi, osaamistasi tai lahjaasi en ole huomannut, minkä olen sivuuttanut tai aliarvioinut? Mikä sinua motivoi ja miten saisimme sitä lisää työhösi? Kirjoittaja Liisa Nuutinen (TtM, väitöskirjatutkija) työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalan johtamisen koulutuksissa lehtorina. Työyhteisöjen ja johtamisosaamisen kehittäminen ovat hänen mielenkiinnon kohteitaan niin opetuksessa kuin projektityössä. Luonto ja liikunta yhdistettynä tukevat palautumista työn arjesta. Lähteet Pelotta töissä. TTL. Pelotta töissä - psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Verkko-oppimateriaali. Työterveyslaitos. Edmondson, A.1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350–383. Hu, J., Erdogan, B., Jiang, K., Bauer, T. N. & Liu, S. 2018. Leader humility and team creativity: The role of team information sharing, psychological safety, and power distance. Journal of Applied Psychology, 103(3), 313. Edmondson, A., Higgins, M., Singer, S. & Weiner, J. 2016. Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations: A Comparative Perspective, Research in Human Development 13(1), 65–83. DOI: 10.1080/15427609.2016.1141280 Loh, M. Y., Dollard, M. F., McLinton, S. S. & Tuckey, M. R. 2021. How psychosocial safety climate (PSC) gets stronger over time: A first look at leadership and climate strength. Journal of occupational health psychology, 26(6), 522. Blomqvist, K. 2023. Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. TYÖ2030-julkaisuja.  Triplett, S. M. & Loh, J. M. I. 2018. The moderating role of trust in the relationship between work locus of control and psychological safety in organizational work teams. Australian journal of psychology, 70(1), 76–84. Glambek, M., Skogstad, A. & Einarsen, S. 2016. Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Industrial health, 54(1), 68–73.

Lue lisää

Työpajat ja heittäytymisen jalo vaade
24.4.2024
Tytti Rantanen & Johanna Tirronen

Fasilitointi tunnistetaan yhä useammin yleiseksi työelämätaidoksi ja osallistuva ote työelämän  kehittämisen ja kehittymisen edellytykseksi. Arjessa nämä konkretisoituvat fasilitoiduissa työpajoissa. Työpajan käyttämisellä työtapana tavoitellaan aitoa mahdollisuutta osallistua kehittämiseen, mikä tukee myös muutoksiin sitoutumista. Samoin työpajat syventävät itse kehittämistyötä, kun useamman asiantuntijan ajattelu kohtaa ja erilaiset näkökulmat tulevat törmäytetyksi prosessin aikana. Osallistuva toiminta onkin nostettu monen organisaation käytänteeksi, jopa strategian teemaksi. Työpajoilta ei toivottavasti välty kukaan. Entä jos työpajassa täytyy tehdä jotain leikkisää ja noloa? Ajatus työpajasta voi herättää työyhteisössä myös vastarektion, jopa pientä puistatusta. Taustalla voi piillä pelko, että työpajassa täytyy tehdä jotain leikkisää ja noloa, ehkä jopa heittäytyä, mikä uhkaa aikuisen ammattilaisen omanarvontuntoa. Tämä teksti sai alkunsa Metropolia Ammattikorkeakoulun avoimella Fasilitointi ja osallistuvat menetelmät -kurssilla, jossa puhuttiin paljon fasilitoijan kyvystä olla läsnä, aistia yhteisön energioita ja mielentilaa ja omalta osaltaan vaikuttaa näihin. Tästä voidaan käyttää sanaa heittäytyminen. Entä jos heittäytyminen kuulostaa ensi alkuun hurjalta? Ja kuka heittäytyy: fasilitoija vai osallistujat – vai kaikki yhdessä? Voihan virittäytyminen! Ennakkoluulot työpajoja kohtaan saattavat liittyä työtapoihin, joita tiedetään tai kuvitellaan hyödynnettävän työpajoissa. Tyypillisimmin niitä käytetään työpajojen alkuvirittäytymisessä, minkä yhteydessä saatetaan puhua heittäytymisestä. Fasilitointijargonin ja sanan tutumman merkityksen välillä on suuri ero. Heittäytyminen voi siksi kuulostaa rajulta, tai vähän koheltavalta toiminnalta, jossa ei ehkä ole katsottu, mitä pohjalla odottaa. Sanana se myös kuulostaa joltain, mikä vaatii rohkeutta ja estottomuutta, jota kaikilla ei arjen puristuksessa ole peliin laittaa. Ei ole pakko tanssia. Osallistaen-julkaisun heittäytymistarinoissa esimerkiksi esitellään menetelmä, jossa osallistujien tuli luoda tanssikoreografia. Ehkäpä tässä mennään sille rajalle, jossa on syytä tuntea työpajaosallistujat ja heidän heittäytymishalunsa, ettei ensireaktio ole lähimmän pakoreitin etsiminen. Voisiko työpajan alkuvirittäytymisen vain jättää pois, jos se on osio, joka saattaa tuntua erityisesti työpajatyöskentelyyn tottumattomista epäilyttävältä? Selkeä vastaus on ei. Virittäytymisen voi tehdä monella tapaa, mutta sitä ei kannata ohittaa. Virittäytyminen auttaa rakentamaan psykologista turvallisuutta, joka on työpajatyöskentelyn ja yhteistyön edellytys. Se toimii myös siirtymänä arjen kohinasta itse työpajaan: olemme täällä yhteisen asian äärellä ja keskitymme siihen yhdessä. Vaihtoehtona ”heittäytymiselle” voi varovaisemmin, myönteisesti, avoimesti ja osallistuvuutta tukevalla tavalla myös uiskennella, ujuttautua, tulla kohti, kanssa-oleilla ja kanssa-toimia. Virittäytyä voi vaikkapa jakamalla muutamalla lauseella vierustoverin kanssa odotuksiaan työpajaa kohtaan. Sekin on heittäytymistä, ei ole pakko tanssia. Työelämästä on pidettävä leikki kaukana, vai onko? Heittäytymistä vaatii myös leikkiin ryhtyminen. Miksi leikille on niin vähän sijaa työelämässä? Leikin huonolla maineella on todenteensa. Julkisuudessakin on perattu uudistusprosesseja, joissa konsulttijargon ja menetelmäkikkailu ovat peittäneet alleen todelliset prosessit. Jos osallistaminen on näennäistä ja työntekijän todelliset mahdollisuudet vaikuttaa organisaation strategiseen johtamiseen vähäiset, voi työpajoista jäädä muistiin lähinnä muka-hauskat leikit, jotka eivät johtaneet mihinkään. (Esim. Jalonen 2018, Kuusela 2020.) Silkkaa asiantuntijan aliarvioimista. Leikin on todettu kehittävän luovuutta ja lisäävän yhteisöllisyyden tunnetta. Yksi näkökulma on, että leikki koetaan pinnalliseksi ja epäammattimaiseksi, tuottamattomaksi toiminnaksi – työajan väärinkäytöksi. Asiantuntijuuteen on myös perinteisesti liitetty odotus vakavuudesta. Tämä on menneisyydessä ollut varsinkin naispuolisten ajattelijoiden omaksuma suojakilpi. Mutta kuten ilmiötä pohtinut Katie Fitzpatrick kirjoittaa, pakotetun sentimentaalisuuden varomisen ei pitäisi johtaa suoranaisen tylyyden ihannointiin. (Fitzpatrick 2019.) Leikin on todettu kehittävän luovuutta ja lisäävän yhteisöllisyyden tunnetta, olipa kyseessä lapsiryhmä tai työpaikka. Leikin tuoma rentous voi olla juuri se tila, jossa jokin olennainen nytkähtää eteenpäin, haastavammassakin kehitysprosessissa. Yhdistävä nauru on työajan hyvinkäyttöä Leikki ja nauru voivat tuntua epäilyttäviltä tai jopa epäsopivilta, jos on määrä käsitellä vakavia asioita tai mahdollisesti kritiikkiä nostattavia kysymyksiä. Aidosti uutta kehitettäessä kuitenkin tarvitaan heittäytymistä, uskallusta tuoda esiin keskeneräisiäkin ajatuksia tai outoja ideoita. Mikä paremmin kuin yhteinen nauru saa aikaan tarvittavan ilmapiirin? Huumori ja leikkisyys voivat olla myös kriittisen ajattelun työkaluja. Kuten huumorin filosofi Henri Bergsonia tutkinut Julius Telivuo kirjoittaa, naurun tehtävä on paljastaa ja suitsia jäykkiä ja kankeita taipumuksia ihmisen toiminnassa – miksei siis myös organisaation. Naurun yhteisöllisyys rakentaa nauravaan ryhmään koomisen jännitteen, se on dynaamista toimintaa, joka tapahtuu jaetussa tilassa jaetulla rytmillä. (Telivuo 2021.) Huumori ja leikkisyys voivat olla myös kriittisen ajattelun työkaluja, minkä organisaatiotutkija André Spicer mainitsee yhtenä erinomaisena vastavoimana ylhäältä alaspäin valuvalle ”yrityspaskanjauhannalle” eli pahamaineiselle konsulttijargonille (Spicer 2019). Jos tilanteeseen ja ryhmään on saatu luotua psykologinen turvallisuus, jopa pieni lämmin (itse)ironia voi toimia. Se voi raivata tilaa vilpittömyydelle. Voimme menettää yhdessä arvokkuutemme, eikä se ole niin vakavaa. Huumori on taitolaji, mutta useimmiten avoin huumori rakentaa yhteisöä ja kutsuu heittäytymään. Huumori, erityisesti sarkasmi ja ironia, vaatii hyvää tilannetajua ja ryhmän sekä työyhteisön tuntemusta. Nauru yhdistää, kunhan se on vilpitöntä ja yhteistä. Yhtä heittäytymistä Työpajat ovat tulleet todennäköisesti jäädäkseen, niistä kannattaa siis ottaa paras irti. Heittäytyä saa läpi työpajojen, alkuvirittäytymisestä loppurituaaleihin – suosittelemme sitä myös muihin kohtaamisiin. Mitä enemmän luovuutta ja siviilirohkeutta on pelissä, sitä tärkeämpää on jaettu käsitys yhteisestä leikistä. Yhdessä työpajassa fasilitoija voi pyytää työpajan lopuksi numeerista palautetta työpajan onnistumisesta. Toisessa saatetaan ehdottaa työpajan loppuyhteenvetoon karaokesovelluksen hyödyntämistä. Onko tunnelmasi tämän työpajan jälkeen enemmän Pure mua vai Lapin kesä? Cha cha cha vai Paha vaanii? Toiset tarttuisivat mikkiin ilman eri kehotusta, toiset kalpenisivat kauhusta. Heittäytyminen mahdollistaa luovatkin kokeilut, mutta mitä enemmän luovuutta ja siviilirohkeutta on pelissä, sitä tärkeämpää on psykologinen turvallisuus: jaettu käsitys yhteisestä leikistä. Kirjoittajat Tytti Rantanen on Espoo Ciné -elokuvafestivaalin toiminnanjohtaja. Opintojakson aikaan hän työskenteli ohjelmakoordinaattorina suomalaisen mediataiteen keskus AV-arkissa. Rantanen on myös filosofisen niin & näin -aikakauslehden pitkäaikainen toimittaja ja viimeistelee yleisen kirjallisuustieteen väitöskirjaa Tampereen yliopistoon. Johanna Tirronen on vahvalla viestintäintressillä varustettu kulttuurituotannon lehtori. Monimuotoinen ammattikorkeakoulupedagogiikka, vaikuttava viestintä sekä osallistuva työote ovat hänen kiinnostuksensa ytimessä. Hän on koulutukseltaan viestintätieteiden ja muotoiluajattelun maisteri, ammatillinen opettaja ja valokuvaaja. Tämän kirjoitus on syntynyt osana Fasilitointi ja osallistuvat menetelmät -opintojaksoa Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Opintojakson keskusteluissa nousi esiin joskus työpajoihin liittyvä pinnan alla väreilevä jännite. Tytti pohti ajatusta syvällisemmin osana opintojakson tehtävää ja opintojakson yhtenä vastuuopettajana toiminut Johanna ehdotti pohdinnan muokkausta yhdessä blogiin sopivaan muotoon. Lähteet Fitzpatrick, K. 2017. Heartlessness as an Intellectual Style. The Chronicle of Higher Education. Jalonen, J. 2018. “Wau!”-akatemia. Historiantutkijan näkötorni 24.11.2018. Kaihovirta, M., Raivio, A-M. & Palojärvi, H-L. (toim.) 2019. Osallistaen. Heittäytymistarinoita fasilitoijilta. OIVA-sarja 5. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kuusela, H. 2020. Kuuleeko strateginen johto? Katsaus yliopistojen työhyvinvointikyselyjen tuloksiin. Tiedepolitiikka 2/2020, 30–35. Spicer, A. 2018. Paskanjauhantabisnes (Business Bullshit). Suom. Tapani Kilpeläinen. Tampere: niin & näin. Telivuo, J. 2021. Bergson ja naurun yhteisöllinen jännite. Tiede & Edistys 3/2021.  

Lue lisää