Hiiltä ja timanttia

Opittajat pedagogiikan rajapinnoilla

Avainsana: työelämätaidot

Psykologinen turvallisuus osana dialogista työskentelyä
25.4.2024
Liisa Nuutinen

Sitä on jotenkin vaikea selittää mut sun kanssas ei tarvitse koskaan pelätä tai jännittää. Hommat vaan hoituu hyvässä hengessä. Ne vaikeimmatkin hankaukset. Kai se on sit sitä turvaa? - Heli Hajda - Tämän runon kirjoitti taannoinen työkaverini, fasilitointiparini ja hyvä ystäväni. Toteutimme useita fasilitoituja kokonaisuuksia yhdessä vuosien varrella. Sain kasvaa hänen rinnallaan fasilitoijana ja käydä syviä reflektoivia keskusteluja siitä, mitä ryhmien äärellä kulkijana ja sparraajana toimimisesta voi oppia ja oivaltaa. Olen kiitollinen tästä kokemuksesta ja oppimassa nöyrin mielin lisää. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen on tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista. Suurin oivallukseni liittyen niin tiimityöhön yleisesti kuin erityisesti fasilitoituihin tilaisuuksiin on ollut psykologisen turvallisuuden merkitys. Ajattelen sen vahvistamisen olevan tärkein dialogisen työskentelyn rakennuspalikoista. Psykologinen turvallisuus kasvaa, kun sitä ruokitaan “Psykologinen turvallisuus on kokemus siitä, ettei ideoiden, kysymysten, huolenaiheiden tai virheiden esiintuominen johda eristämiseen, rankaisemiseen tai nolaamiseen työpaikalla”. Näin asian määrittelee Työterveyslaitos. Tämä kokemus on olennaista kaikessa tiimityöskentelyssä, niin oman työyhteisön lähitiimissä kuin laajemminkin työelämässä osallistavaa otetta tavoittelevissa tilaisuuksissa. (1.) Psykologisen turvallisuuden kokemus liittyy osallistujan mahdollisuuksiin kehittää toimintaa, tuoda  esiin epäkohtia ja esittää muutosideoita. (1,2.) Psykologiseen turvallisuuteen panostamisen tulisi olla osa kaikkea dialogista työskentelyä ja pyrkimystä kohti osallistavaa työkulttuuria. Psykologinen turvallisuus mahdollistaa kehittymisen ja oppimisen. Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen tukee työyhteisössä uudistumista, luovaa ajattelua, innovaatioiden tuottamista ja riskien ottamista. Nämä tekijät mahdollistavat kehittymisen ja oppimisen. Psykologinen turvallisuus edistää oppimista, kun ideoita, ajatuksia ja huolia tuodaan esiin ja virheistä kerrotaan. Parhaimmillaan se myös edistää toiminnan tehokkuutta ja tuloksellisuutta, kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa. (1,2,5.) Psykologista turvallisuutta voi vahvistaa muun muassa: läsnäolo palautteen pyytäminen omasta toiminnasta erehtyväisyyden osoittaminen ja aitous inhimillisyys ja myötätunto keskeneräisyyden sietäminen (1,2.) Myöskään luottamuksen merkitystä työyhteisöissä ei voi ohittaa. Ihmisen kyky ja halu luottaa ilmenevät silloin, kun hän rohkeasti asettuu alttiiksi tilanteille, joissa on epävarmuutta ja riskiä. Luottamuksellisessa suhteessa ihminen uskoo toisen hyviin aikomuksiin ja positiiviseen toimintaan itseä kohtaan. Psykologinen turvallisuus ja luottamus ovat siis vahvasti kietoutuneita toisiinsa. (1,6.) Tiimien jäsenten työn hallinnan tunteella ja keskinäisellä luottamuksella näyttää olevan vahvistava yhteys tiimissä koettuun psykologiseen turvallisuuteen (3,6). Näiden merkitys kasvaa jatkuvan oppimisen vaatimusten lisääntyessä. Kun ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä ja sitoutuneita organisaatioonsa, se havaitaan käytännön tasolla tehokkuutena ja joustavuutena. Hommat hoidetaan! (1,3,4,5.) Psykologista turvallisuutta vahvistavat toimenpiteet ovat suhteellisen yksinkertaisia toteuttaa: olemalla ihminen ihmiselle työyhteisössä. Miksi se joskus onkin niin vaikeaa? Turvattomuus työyhteisön rikkaruohona Psykologinen turvattomuus toimii rikkaruohon lailla ja tukahduttaa positiivisen kasvun mahdollisuuksia niin yksilöiltä kuin koko työyhteisöltä. Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia ihmisten kääntyessä sisäänpäin ja toteuttaessa vain ne tehtävät, jotka ovat välttämättömiä. Jos ihminen joutuu pelkäämään sanomisiaan ja tarkkailemaan herkeämättä työyksikön ilmapiiriä menetämme valtavan paljon niin työn tuottavuudessa kuin työhyvinvoinnissakin. Turvattomuus kaventaa työyhteisön potentiaalia. Usein turvattomuuden ilmapiiri on jakaa työyhteisön kuppikuntiin ja työporukan yhteisöllisyys muuttuu näennäiseksi. Henkilöstön vaihtuvuus voi kertoa tästä ja sen syyt onkin tärkeää aina selvittää. Työelämän haasteiden jo muutenkin kasvaessa meillä ei ole varaa hukata yhtäkään työyhteisöä alisuoriutujiksi turvattomuuden vuoksi ja pahimmillaan sairaslomakierteessä sinnitteleväksi pahoinvoivaksi työyhteisöksi. (5,7,8.) Psykologinen turvallisuus ja luottamus elämänlankoina tiimeissä Elämänlanka tunnetaan kasvimaailmassa tilaa valtaavana ja toisia kasveja tukahduttavana lajina. Se kitketään helposti pois. Sen vahvuus on kuitenkin kiivetä myös ylöspäin ja antaa tukea muille kasveille. Työyhteisöä on syytä tarkastella tällaista tukea antavana ja ihmisiä yhteen sitovana voimana. Psykologisella turvallisuudella on yhteys niin työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen. Yhteistyö, tiimityö sekä erilaisissa työryhmissä toimiminen kuvaavat työn arkea lähes kaikilla toimialoilla ja organisaatiotasoilla. Ihmiset ovat edelleen keskiössä työn tekemisessä, tekoälyn hyödyntäminen ei vielä ole korvaamassa ihmistä, harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta. Mitä paremmin tiimin yhteistyö ja yhteen hiileen puhaltaminen toimii, sitä parempaa ja laadukkaampaa työn jälkeä syntyy myös taloudellisesti. Psykologisella turvallisuudella näyttäisi olevan selkeä positiivinen yhteys niin yhteistyöhön ja työhyvinvointiin kuin tulosten saavuttamiseen ja toiminnan laatuun. (4.) Tässä käyttöösi kuusi kysymystä, jotka aidosti esitettyinä voivat lisätä psykologista turvallisuutta tiimissä: Mitä sellaista näet minun tekevän, joka tukee parhaiten toimintaamme? Mitä sellaista teen, joka nakertaa tiimimme menestystä? Kerro jokin asia, mitä minun olisi hyvä tietää sinusta, jotta meidän suhteemme paranisi? Kerro yksi asia, miten minä voin edistää onnistumistasi? Mitä kykyäsi, osaamistasi tai lahjaasi en ole huomannut, minkä olen sivuuttanut tai aliarvioinut? Mikä sinua motivoi ja miten saisimme sitä lisää työhösi? Kirjoittaja Liisa Nuutinen (TtM, väitöskirjatutkija) työskentelee Metropolia Ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalan johtamisen koulutuksissa lehtorina. Työyhteisöjen ja johtamisosaamisen kehittäminen ovat hänen mielenkiinnon kohteitaan niin opetuksessa kuin projektityössä. Luonto ja liikunta yhdistettynä tukevat palautumista työn arjesta. Lähteet Pelotta töissä. TTL. Pelotta töissä - psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Verkko-oppimateriaali. Työterveyslaitos. Edmondson, A.1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350–383. Hu, J., Erdogan, B., Jiang, K., Bauer, T. N. & Liu, S. 2018. Leader humility and team creativity: The role of team information sharing, psychological safety, and power distance. Journal of Applied Psychology, 103(3), 313. Edmondson, A., Higgins, M., Singer, S. & Weiner, J. 2016. Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations: A Comparative Perspective, Research in Human Development 13(1), 65–83. DOI: 10.1080/15427609.2016.1141280 Loh, M. Y., Dollard, M. F., McLinton, S. S. & Tuckey, M. R. 2021. How psychosocial safety climate (PSC) gets stronger over time: A first look at leadership and climate strength. Journal of occupational health psychology, 26(6), 522. Blomqvist, K. 2023. Työyhteisön pieni kirja luottamuksesta. TYÖ2030-julkaisuja.  Triplett, S. M. & Loh, J. M. I. 2018. The moderating role of trust in the relationship between work locus of control and psychological safety in organizational work teams. Australian journal of psychology, 70(1), 76–84. Glambek, M., Skogstad, A. & Einarsen, S. 2016. Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Industrial health, 54(1), 68–73.

Lue lisää

Työelämän timanttiset taidot – 7 vinkkiä voimavaraistumiseen
7.11.2019
Raisa Varsta

Miten selviytyä ja pärjätä työelämässä, jossa tulosvastuun paineet sekä muutoksen tuulet puhaltavat? Muutosvastarinta on mahdollisuus, näin sanotaan. Mutta miten asiantuntijana tai esimiehenä hallita oma mieli, löytää uusia näkökulmia ja ratkaisuja kompleksisiin ongelmiin ja kannustaa tiimiään puhaltamaan samaan kekäleeseen, jopa muutaman tappionkin jälkeen. Nämä ovat mielestäni tämän päivän työelämän timanttisimpia taitoja. Kuluneen vuoden aikana olen kouluttanut ja ohjannut vähintään kymmeniä vaativaa asiantuntija- tai esimiestyötä tekeviä ammattilaisia. Olen kohdannut heitä hankkeissa, kuten Uudistuva johtajuus - Systeeminen ymmärrys ja ratkaisukeskeinen toimintamalli, sekä ohjannut näitä konkareita esimerkiksi ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetöissä. Nämä sparraamani esimiehet ja asiantuntijat purjehtivat muutosaallokoissa taitavasti. He paitsi hallitsivat mielensä, etsivät uusia näkökulmia ja kannustivat tiimejään, myös reflektoivat omaa ajatteluaan ja toimintaansa löytääkseen uusia tapoja ajatella ja toimia. Muutosvastarintaa omalle muutokselle ei kohtaamissani ammattilaisissa ollut havaittavissa. Sen sijaan näin erittäin aktiivista pyrkimystä auttaa omaa työyhteisöä menestymään ja voimaan paremmin. Mitä näiltä taitavilta tyypeiltä voisi sitten ammentaa meille muille? Mitkä asiat yhdistävät voimavaraisia esimiehiä ja asiantuntijoita? Kokosin eri yhteyksissä kohtaamieni ammattilaisten opeista seitsemän kohdan kartan kohti onnistunutta muutosta: Pysähtyminen. Oma varhaisuran kollegani sanoi minulle kaoottisessa tilanteessa: ”Nyt meillä on niin kiire, että nyt myö mennään kahville.” Nuorena, aloittelevana esimiehenä ajatus tuntui mielestäni absurdilta, lähteä pois kesken hullunmyllyn? Kuitenkin tiedämme, että juuri stressin ja hallitsemattomuuden tunteen keskellä ajattelumme kapeutuu, ja ratkaisuvaihtoehtojen määrä vähenee. Taitava, reflektoiva ammattilainen ottaa itselleen tuumaustauon silloin, kun tilanne sitä vaatii. Minimissään se on muutama syvähengitys, ihanteellisessa tilanteessa irtiotto työpaikan arjesta vaikkapa kouluttautumisen merkeissä. Ongelma ja sen ratkaisuvaihtoehdot kirkastuvat. (ks esim. Cauffman, 2017) Systeemiset lasit. Kun mieli laukkaa monissa eri asioissa ja aivot ovat siirtyneet hallitsemattomalle eräajolle, on syytä tutkailla, miten voi vaikuttaa oman ajattelun laatuun. Pintatieto ja hätiköidyt johtopäätökset voivat suistaa esimiehen, ja koko työyhteisön, väärille urille. Kohtaamani huippuammattilaiset halusivat ymmärtää oman työpaikkansa taustoja ja tilanteita syvällisesti. Moni koki saaneensa perinnöksi ilmiön, joka ei talttunut perinteisillä otteilla. Kun sama ilmiö tai ongelma ryöpsähtää työpöydälle jo monennen kerran, pohdiskeleva pomo ottaa kuvitteelliset “systeemiset lasit” päähänsä ja katsoo niiden kautta, mitä ilmiö on kenties jopa vuosikymmenten aikana kerännyt itseensä. Ja missä lonkeroivat ongelman juurisyyt. Tästä systeemisten lasien käyttövoimasta, eli systeemiälykkyydestä, mainio kirjoitus kollegaltani Helena Kuusisto-Ekiltä täällä. Pienin mahdollinen muutos. Kun mieli askartelee kuuhun kurkottelun kanssa, on arjessa lähinnä mahdollisuus kiivetä katajaa kenties pari metriä ylöspäin. Tämä realiteetti on syytä hyväksyä ja ottaa voimavaraksi omaan työhön. Ratkaisukeskeinen asiantuntija palastelee elefantin ja syö sen haarukallinen kerrallaan, ”ei lautasellinen”, kuten eräs tapaamani rehtori totesi. Tavoitteellinen ihminen on usein tyytyväisempi elämäänsä, mutta viisaus onkin siinä, miten tavoitteet asettaa (Marjamaa & Varsta, 2019). Kun miettii pienimmän mahdollisen muutoksen jonkin tavoitteen saavuttamiseksi JA toteuttaa sen heti - siinä hetkessä ja liikaa miettimättä - on muutos itse asiassa jo alkanut! Tuumailu on usein tekosyy olla ryhtymättä toimeen lainkaan. Palautuminen. Työpäivästä palautuminen on siirtynyt yhä enemmän vapaa-aikaan. Palautumista häiritsee, mikäli puhelin pirisee ja tietokone suoltaa viestejä myös vapaalla. Viisas vastuunkantaja pitää huolen siitä, että palautuu myös arjessa, jolloin aivot pysyvät virkeinä työpäivän tiimellyksessä. Välillä tämä edellyttää reipasta ratkaisukeskeisyyttä (lue: rajaamista) ja vaikkapa mikrotauottamista; jo muutaman minuutin tauko lisää tutkitusti voimavaroja ja keskittymiskykyä seuraavaan tehtävään (Huotilainen & Saarikivi, 2017). Ja kyllä, taitava työn sankari varmistaa, että paukkuja riittää myös vapaa-aikaan, mielellään enemmän kuin vähemmän. Nyt on näin. Aina ei osu maaliin, eikä usein edes viidennellä kerralla. Maailma on täynnä tarinoita epäonnistuneista, vastoinkäymisistä lannistumattomista keksijöistä ja yrittäjistä, mutta jostain syystä kokeneet ammattilaisetkaan eivät aina muista, että epäonnistumisen prosenttisääntö koskee myös heitä. Matkassa on rotkoja, tuulimyllyt kaatavat ja sattuma iskee lonkeronsa peliin. Silloin suosittelen armollista ajatusta: Nyt on näin. Aina emme voi olosuhteille mitään. Silloin ammattilaisen ratkaisukeskeisyys joutuu todelliseen happotestiin. Miten käännän ajatukseni siihen, mihin voin vaikuttaa? Miten toimin siitä huolimatta, että nyt on näin? Tämä vaatii jatkuvaa harjoittelua ja muistuttelua. Kiitollisuus. Aivomme oppivat näkemään nopeasti sitä, mihin huomiomme kiinnitämme. Jos ajatuksesi ovat jatkuvasti seuraavassa mahdollisessa vastoinkäymisessä, saatat jättää huomiotta tässä hetkessä tapahtuvan onnistumisen ja kasvun. Voimavaraisia ammattilaisia yhdistää nimittäin vielä yksi yhteinen piirre: kiitollisuus. Se on tehokas vastalääke väsymykseen, ahdistukseen, turhautumiseen, v-käyrään ja moniin muihin työelämän vaivoihin! Kuulostaa helposti hiukan hihhulilta, mutta ei ole. Siinä, että huomaat mikrokokoisen edistyksen hankalassa asiassa, että maistat kiireisen päivän keskellä tuoreen kahvin lempeän aromin ja että levität kiitollisuutta ympärillesi myös sopivasti ääneen ajattelemalla, on suuri voima. Kiitollisuus parantaa mielialaa ja lisää voimavaroja (Marjamaa 2017). Ryhtyminen. Olisipa hauska kirjoittaa, että nyt uudet keinot ovat tehokkaampia kuin pussillinen vanhoja. Kun silmäilet yllä olevaa listaa, tuskin mikään asia tulee sinulle yllätyksenä. Mutta se, mikä erottaa voimavaraisen työelämässä menestyvän pomon ja asiantuntijan vähemmän voimavaraisesta on ryhtyminen. Se, että toteat nyt, että nämä pitäisi kyllä nyt ottaa käyttöön, ei varsinaisesti ilahduta minua - eikä kyllä sinuakaan. Sen sijaan aloita toteuttamalla yksi näistä asioista tänään, tässä ja nyt, pienimmän mahdollisen muutoksen kautta. Toteuta seuraava heti huomenna ja sitä seuraava ylihuomenna. Harjoittele sinnikkäästi niin kauan, että nämä kaikki keinot ovat arjen työkalupakissasi, ainakin melkein joka päivä. Se on työelämän timanttia. Kirjoittaja:  Raisa Varsta on KTM, lehtori, työnohjaaja ja opinto-ohjaaja. Metropolia-uransa aikana hän on ohjannut satoja opinnäytetöitä ja kouluttanut lukemattoman määrän asiantuntijoita ja esimiehiä. Raisa työskentelee dialogisella ja voimavarakeskeisellä otteella sekä opettajana, työnohjaajana että yrittäjänä. Hän uskoo nimenomaan vahvuuksien kautta tapahtuvaan kasvuun - kun toimimme itsellemme luontevilla tavoilla, löydämme omat voimavaramme käsillä olevien haasteiden ratkomiseen. Lähteet: Cauffman Louis. Ratkaisukeskeinen coaching. Opas myönteiseen muutokseen. Lyhytterapia-instituutti Oy, 2017. Huotilainen ja Saarikivi. Aivot työssä. Otava, 2017. Kuusisto-Ek Helena. Systeeminen näkökulma esimiestyöhön. Julkaisussa uudistuva johtajuus - systeeminen ymmärrys ja ratkaisukeskeinen toimintamalli. Metropolian julkaisusarja, 2019. Riitta Marjamaa. Luento Suomen positiivisen psykologian yhdistys ry:n tilaisuudessa 23.5. 2017. Marjamaa, Riitta & Varsta, Raisa: Positiivinen terveys, kirjassa FasciaMethod – Terve ja kiinteä keho. Docendo, 2019.  

Lue lisää

Narratiivinen ammatti-identiteetti
2.9.2019
Päivi Rahmel

Tärkeitä kysymyksiä Työ on suuri osa elämäämme. Asiantuntijuus alalla kuin alalla on jatkuvan uuden oppimista. Jossakin työelämämme vaiheessa moni meistä kysyy: Olenko varmasti työssä, jota haluan tehdä?  Minkä ammatin edustaja loppujen lopuksi olen? Mitä minä osaan? Mitkä ovat vahvuuksiani? Millaisten asioiden ja arvojen puolesta haluan työskennellä? Minkä tekeminen tuottaa minulle iloa ja saa parhaat puoleni käyttöön? Minkälaisessa yhteisössä voin hyvin? Missä olosuhteissa koen voivani kehittyä ja olla osa elinikäisen oppimisen kulttuuria? Ammattikorkeakoulussa työtään tekevä on etsimässä vastauksia näihin kysymyksiin monialaisessa, muuntuvassa ja mahdollisuuksien täyttämässä ympäristössä, jossa vain taivas on rajana. Ympäristö tarjoaa valtavia mahdollisuuksia jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen ja elinikäiseen oppimiseen. Identiteetin rakentuminen Asiantuntijuutemme kasvaa koko työelämämme ajan ja vähitellen kykenemme rakentamaan henkilökohtaisen ammatti-identiteetin, joka tuo persoonallisen otteen työhömme ja vahvistaa toimijuuttamme ammattimme edustajana.  Identiteettiä lähestytään tässä kirjoituksessa yksilön prosessissa olevana käsityksenä itsestään ja ominaisuuksistaan. Identiteetti ei ole valmiiksi annettu tai pysyvä olotila. Me olemme koko ajan tulossa joksikin. Parhaassa tapauksessa tulemme yhä enemmän itseksemme ja tunnistamme ominaislaatuamme. Kokemuksemme siitä, että jokin meissä kehittyy ja muotoutuu eteenpäin, on usein innostavaa. Ammatillinen elämämme on liikkeessä ja synnyttää meissä koko ajan jotain uutta. (Ropo,2014, Saarinen, 2017) Identiteetin rakentuminen edellyttää itsetuntemusta. Jos tunnemme itseämme ja tiedostamme identiteettiämme, olemme turvassa itsessämme muutosten ja monien työelämän synnyttämien ristiriitojen paineissa. Itsetuntemus lisää itsensä hyväksymistä. Se tekee meistä joustavampia suhteessa muutoksiin ja toisten ihmisten toimintaan. Siten myös muutoksien uhkaavuus lientyy ja kykenemme usein suhtautumaan uusiin asioihin avoimemmin. Ammatillinen itsetuntemus kumpuaa mm. historiamme tiedostamisesta ja meille tärkeiden asioiden tunnistamisesta. Tällainen tieto auttaa meitä tietoisesti rakentamaan identiteettiämme toivomaamme suuntaan. (Drake 2018) Olennaista on myös löytää kysymyksiä, jotka vievät meitä eteenpäin. Etsivä mieli löytää vastauksia eikä vierivä kivi sammaloidu. Vastauksia etsiessämme tarvitsemme rohkaisevaa vuorovaikutusta ja niin hyväksyvää kuin haastavaakin dialogia kollegoidemme kanssa. Täysi potentiaali ja ammatillinen kypsyys kasvaa työn tekemisen, uuden kohtaamisen ja rohkean itsereflektion kautta. Nykyiseen työelämään liittyvät jatkuvat muutokset asettavat identiteetille erityisen haasteen. Meidän tulee kyetä ennen näkemättömään resilienssiin eli henkiseen joustavuuteen ja muutosvalmiuteen. (Heikkilä, Puutio, 2018). Vahva kontakti itseen ja omaan identiteettiin luo turvallisuutta jatkuvissa muutoksissa.  Olen vahvempi, kun olen yhteydessä johonkin omaani prosesseissa, joihin en usein voi merkittävästi vaikuttaa. Jos olen tietoinen itsestäni ja tavoitteistani pystyn vaikuttamaan yhteisössä  luovemmin ja vastuullisemmin, kun saan mahdollisuuden. Parhaassa tapauksessa ymmärrän myös oman toimintani vaikutuksia yhteisön kannalta ja osaan suunnata toimintaani yhteisen hyvän rakentamiseksi ja yhteisen tarinan vahvistamiseksi.   Ammattimme kertomuksena Identiteettiä voi lähestyä myös kertomuksena (narratiivina), jonka päähenkilönä ja käsikirjoittajana ihminen omassa elämässään ja työssään vaikuttaa. Narratiivisen ajattelun perusajatuksiin kuuluu elämän kertomuksellisuus, erilaisten, irrallisten tapahtumien ketjuuntuminen narratiiviksi, tarinalliseksi kokonaisuudeksi. (Bruner,1986, 1996, 2006, Morgan, 2002, Vezina, 2009).  Tässä prosessissa on merkittävää tulkintojen ja merkitysten tiedostaminen ja valitseminen. Hyvien, kiinnostavien tarinoiden luominen itsestä ja työstämme on ammatillisestikin merkittävää. Tarinalla on valtaa ja aikamme työelämä etsii persoonia. Torkki väittää, että paras tarina voittaa aina, se on voimakas ihmisten mukaankutsuja ja kokemusten luoja. Työelämässä näkyminen on myös tätä päivää ja siellä näkymiseen ja siellä vaikuttamiseen, vaikuttaa myös kiinnostava tarina asiantuntijuudestamme. (Torkki, 2014) Tarinamme välittyy vuorovaikutuksessa työmme jälkien, somepostausten ja erilaisten asiantunijasivustojen kautta. Verkostoissamme meidät tunnetaan tavalla tai toisella. Ihmiset tulkitsevat omista lähtökohdistaan löytämäänsä informaatiota. MItä selkeämmän tarinan välitän itsestäni, sitä enemmän ulkopuolisten tulkinta vastaa omaa käsitystäni itsestäni. Mitä kiinnostavamman ja vuorovaikutukseen kutsuvamman tarinan osaan itsestäni kertoa, sitä useammat haluavat kuulla siitä. Ihmistä ohjaa usein automaattisesti ns. dominoivat tarinat, jotka ovat monesti häntä rajaavia ja sisällöltään negatiivisia. Niiden kyseenalaistaminen ja vaihtoehtoisten tarinoiden ja määrittelyjen löytäminen on narratiivisesta ajattelusta ja narratiivisesta terapiasta nouseva mahdollisuus elämäämme. (Morgan, 2002, White, 2008). Ihminen voi paremmin ja saa voimavaransa laajemmin käyttöön myönteisen tarinan päähenkilönä kuin negatiivisten tulkintojen keräilijänä. Tämä tulkitsemisen ja merkitysten annon mahdollisuus on hyvä muistaa työstäessämme ammatillista identiteettiämme. Jokainen kohtaa työurallaan myös vaikeita hetkiä, jotka voivat tuottaa epävarmuutta osaamisestamme. Tällaisissa hetkissä saattaa syntyä edellä mainittuja negatiivisia tulkintoja siitä, keitä me ammatillisesti olemme. Näissä haastavissa tilanteissa on erityisen tärkeää muistaa mahdollisuutemme etsiä positiivisia merkityksiä kokemuksillemme ja valita rakentavia näkökulmia ammatilliseen kertomukseen itsestämme.      Alku, keskikohta ja loppu Klassisen, Aristoteelisen mallin mukaan tarinat rakentuvat alusta keskikohdasta ja lopusta. Ammatillisen identiteetin voi niin ikään nähdä rakentuvan työelämän eri vaiheissa pala kerrallaan, vaihe vaiheelta, kohtaus kohtaukselta.  Epävarmoista hetkistä ja epäonnistumisen kokemuksistakin voi rakentua ehjäksi koettu identiteetti, joka elää ja muotoutuu ammatilliseksi  elämäntarinaksi. Narratiivinen näkökulma antaa vapauden rakentaa tarinaa, johon voi vaikuttaa koko elämänsä ajan. Merkitysten antaminen ja kyky nähdä erilaisia näkökulmia ovat ammattitaitoa, joka tekee meistä luovia ja haasteissa kestäviä oman ammatti-identiteettimme käsikirjoittajia.   Miten tarina päättyy? Narratiiviseen ajatteluun kuuluva merkitysten antamisen mahdollisuus antaa työkaluja hankalistakin työelämän vaiheista selviytymiseen. Meillä on valta määritellä kokemuksiamme itsellemme rakentavalla tavalla ja oppia luottamaan siihen, että vahva ammatillisuus ja hyvä tarina rakentuu myös haasteiden ja epäonnistumisten kautta. Onnistumiset ovat tietenkin vähintään yhtä tärkeitä. Toivoa sopiikin, että jokainen meistä osaa rakentaa onnellisen lopun ammatillisen kertomuksensa viimeiseen lukuun. Onnekkaimmat kykenevät siinä vaiheessa hahmottamaan elämäänsä kokonaisuutena, jossa epäonnistumiseksi koetuilla asioilla ja omien ideaalien pirstaleiksi menemisellä on ollut myös oma tärkeä merkityksensä. Työelämän päättyminen on suuri muutos yksilön elämässä. Jollekulle päätös saapuu hiljalleen, jollekin äkkirysäyksenä, joku voi kokea uransa ja ammatillisen tarinansa kehittyvän joskus jopa osaamisensa huipentumiseen. Huipentuminen voi tarkoittaa näkyvien tunnustusten saamista. Mutta se voi tarkoittaa myös esimerkiksi sitä, että yksilö kokee tehneensä sen, mitä aikanaan tavoitteekseen asetti. Tai ainakin jotakin sellaista, jolla oli tai on merkitystä itseä suuremmassa mittakaavassa. Eläkkeelle siirtyminen on taitolaji. Ammatillisen tarinan päättäminen on iso henkinen työ. Miten sen osaisikaan luoda loppuelämää vahvistaen ja koko elämäntarinaan ehyeksi osaksi liittyen. Mitä sinä odotat saavuttavasi työelämässäsi ja minkälaisen kertomuksen haluat itsestäsi syntyvän? Sinä sen kirjoitat ja sinä sen elät. Älä ohita identiteettiisi vaikuttamisen mahdollisuutta!   Kirjoittaja Päivi Rahmel, KM, TO (STO ry), psykodraama- ja tarinateatterikouluttaja TEP (trainer, educator and practitioner in psychodrama) on Metropolian musiikin ja kulttuuripalveluiden lehtori. Hän toimi pitkäaikaisesti Esittävän taiteen koulutusohjelman vetäjänä. Hän on kokenut draamallisten työtapojen soveltaja, psykodraamaohjaajien kouluttaja ja suomalaisen tarinateatterin pioneeri. Tällä hetkellä hän kätilöi useita opettajien ja rehtoreiden täydennyskoulutus hankkeita. Narratiivinen ajattelu ja draamalliset työtavat lävistävät hänen ammatillisen identiteettinsä ytimen.   Lähteet https://fi.wikipedia.org/wiki/Runousoppi Bruner,J., (1986), Actual minds, Possible words. London: Harward University. Bruner, J., (1996) Culture of education. London: Harward University. Kuudes painos 2001. Bruner, J., (2006) In search of Pedagogy. Volume 1. The selected Works of Jerome S.Bruner.London: Routledge Drake.D.,(2018) Narrative coaching course. https://www.wbecs.com/nc/ Puutio.R., Heikkilä J-P. toim. (2018). Organisaatio prosessina-muodonmuutoksen konsultointi. Metanoia. Morgan. A (2002) Suom. Malinen. t., Johdatus narratiiviseen terapiaan. Porvoo:Oy Formato Ab. (What is narrative therapy) Ropo.E., Oppiminen narratiivisena prosessina.(2014) Tampereen yliopisto. https://www.avi.fi/documents/10191/988183/Liite+10/77f82b6f-bd77-49c5-a458-062aabb07a37 Saarinen.M.,(2017). Narratiivisen identiteetin rakentuminen työn muutoksissa. Pro Gradu. Tampereen Yliopisto. Johtamiskorkeakoulu. Vezina,J.,(2009).Necessary changes.Synchronicity in the encounters that transforms us.Italy: Pari Publishing. White. M., Mähönen., K (kääntäjä) (2008) Karttoja narratiiviseen työskentelyyn. Kuva ja mieli Oy. Torkki, J., (2014) Tarinan valta. Keuruu: Otavan kirjapaino Oy.   Lue lisää Rautio.M., Saastamoinen.P., toim. (2006) Minuus ja identiteetti. Sosiaalipsykologinen ja sosiaalinen identiteetti. Tampereen Yliopistopaino Oy-Juvenes Print. https://blogit.metropolia.fi/hiilta-ja-timanttia/2019/06/03/narratiivisuutta-pedagogiikkaan/ http://oppimateriaali.wikidot.com/aristoteelinen-dramaturgia http://taru-oppimateriaalipankki.metropolia.fi https://fi.wikipedia.org/wiki/Identiteetti (psykologia)

Lue lisää

Onko tunteissa mitään järkeä?!
11.6.2018
Eija Raatikainen

Perustuuko arkemme järkeen vai tunteisiin? Mikä on tunteiden merkitys jokapäiväisissä päätöksissämme? Tunteilla on enemmän merkitystä kuin huomaammekaan ja ne vaikuttavat meihin ja toimintaamme monin tavoin.   Pohdin tekstissäni, mikä merkitys tunteilla on korkeakoulussa ja millaista emotionaalista jalanjälkeä levitämme ja  jätämme jälkeemme kohtaamisissa opiskelijoiden, kollegoiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa?   Tunteet tarttuvat meihin jo puolessa sekunnissa   Länsimainen ajattelu on suosinut rationalismia, jonka mukaan todellisuutta tulee lähestyä ensisijaisesti järjen kautta. Rationalismi on yletetty myös päätöksentekoon. Tärkeät päätökset tehdään järjellä, jossa tunteilla ei ole sijaa. Tunteet on nähty järkeä harhauttavana asiana, joka on sysättävä järjen alaisuuteen. (1)   Toisaalta, on taas vahvaa näyttöä siitä, että ihmisten väliset tunteet tarttuvat. Tällöin järki ei ohjaa päätöksentekoa, vaan tunteet. Kun tunteet tarttuvat, koko tunnekokemus saattaa siirtyä ihmiseltä toiseen, aiheuttaen tunnereaktion ja siihen liittyvät tunteiden ilmaisut.   Tunneilmaisut tarttuvat noin puolessa sekunnissa. Näin ollen päätöksenteko ei siis yksistään perustu vain loogiseen ajatteluun, vaan asioiden herättämiin myönteisiin tai kielteisiin tunnereaktioihin (2). Tunteet siis vaikuttavat moniin kognitiivisiin prosesseihin; muistiin, päätöksentekoon ja tarkkaavaisuuteen. Tunne ja kognitiiviset prosessit linkittyvät vahvasti toisiinsa jo keskushermoston tasolla (2). Tunteiden säätely auttaa arjessa Haasteellista tunteiden tarttumisessa (etenkin jos ne ovat negatiivisia) voi olla se, että ne usein viriävät nopeasti ja tiedostamattamme, emmekä silloin kykene käyttämään tehokkaasti säätelykeinoja (2).   Pyrkimällä säätelemään kielteistä tunneilmapiiriä myönteisempään suuntaan, voimme koettaa parantaa toimintakykyämme hetkellisesti vaikka emme voisikaan kokonaan poistaa tunteen aiheuttajaa (2). Samaan aikaan ihmisten tunnetilojen muuttamisella positiivisempaan suuntaan on vaikutusta luovuuteen, epäitsekkyyteen ja parempaan immuunijärjestelmään (3).   Ei siis ole yhdentekevää millaisessa tunneilmastossa toimimme ja millaisen emotionaalisen jalanjäljen (Emotional Footprint) jätämme jälkeemme. Levine määrittelee emotionaalisen footprintin seuraavalla tavalla “The effect we have on people in our day to day lives, and those recalled and cherished when we are gone.” .   App avuksi tunteiden tunnistamiseen!   Tunnetaitoja voi edistää monin keinoin. Camilla Tuominen (4) esittää, että jo tunnesanojen monipuolisempi käyttäminen arjessa lisää tunneilmapiiriä. Tunnesanojen tietoinen käyttäminen vahvistaa myös ympäristön tunneilmastoa.   Jos tämä tuntuu vielä vieraalta, voi avukseen ladata TunneAppsin, esim. Emotional Trackerin. Verkko on täynnä erilaisia tunteisiin keskittyviä välineitä. Negatiiviset tunteet saavat sanansa, jolloin epämääräinen paha olo poistuu. Positiiviset tunteet löytävät myös omat sanansa, vahvistaen positiivista tunneilmapiiriä. Ammattikorkeakoulu emotionaalisen jalanjäljen äärellä Näyttää siis siltä, että tunteilla todellakin on merkitystä. Tulisiko ammattikorkeakouluopiskelijoille tarjota voimaannuttavia tunnekokemuksia jo opintojen aikana ja miten niitä voitaisiin edistää? Tulisiko korkeakoulussakin pyrkiä entistä tietoisemmin kohti kestävää emotionaalista jalanjälkeä (Emotional Footprint)? Kestävän emotionaalisen jalanjäljen polulla kaikkien ammattikorkeakoulun toimijoiden vuorovaikutusosaaminen ja tunnetaidot olisivat vahvoja ja niissä olisi mahdollista kehittyä  arjessa. Vastuullisen tunneviestinnän (& siitä seuraavan käyttäytymisen) avulla loisimme opiskelijoihin ja muihin korkeakoulun tärkeisiin kumppaneihin myönteisyyttä ja positiivista tunneilmastoa.   Miten tämä käytännössä voisi toteutua? Ratkaisuna voisi olla esimerkiksi     opintojakso, joissa lisätään itsetuntemusta ja tunnesanastoa omien rajojen tunnistamisen ja ihmissuhdetaitojen vahvistaminen työkalujen tarjoaminen itsehallintaan tarjoamalla itsetuntemukseen liittyviä opintoja tietoinen läsnäolo kyky asettaa lyhyen- ja pitkän tähtäimen tavoitteita kyky huomata ajatusten ja tunteiden rakentamia esteitä tavoitteiden eteen vahvistaa mentalisaatiokykyä ja opettaa  tunnesäätelytaitoja systemaattisesti kaikilla kouluasteilla     Muun muassa näitä keinoja ovat ehdottaneet 3AMK:n ohjauksen ammattilaiset keväällä 2018 tehdyssä kyselyssä*. Appsien rinnalla yhdessä tunnetaitojen opiskelu korkeakoulussa voi olla tulevaisuudessa luonnollinen jatkumo jo peruskoulussa käytössä olevien laaja-alaisten taitojen rinnalla (OPS, 5).  Jatkuvasti muutoksessa oleva työelämä vaatii asiantuntijoiltaan muutoskykyä ja joustavuutta. Tunnetaidot ovat tähän yksi avain/keino. *Kysymykseen miten opiskelijoiden voimaannuttavia tunnekokemuksia voitaisiin edistää opintojen aikana, etsittiin vastausta Tutu -hankkeessa (ks.lisää). Kysymykseen vastanneista Laurean Amk:n, Haaga-Helian Amk:n ja Metropolian Amk:n ohjauksen ja opiskelijahyvinvoinnin ammattilaiset (n=36) ehdottivat korkeakouluopiskelijoille opintojaksoa, jossa voisi harjoitella itsetuntemusta ja tunnesanastoa. Lähteet 1.Aaltola, E. & Keto, S. Empatia. Myötäelämisen tiede. Into Kustannus Oy. 2018. Helsinki. 2.Nummenmaa, L. Tunteiden psykologia. Tammi. 2010. Helsinki. 3. Hatfield, E., Cacioppo, J. & Rapson, R.L. Emotional contagion. Cambridge University Press. 1994. New York. 4. Teemme töitä väärin. Camilla Tuomisen haastattelu. https://www.kauppalehti.fi/uutiset/teemme-toita-vaarin/RtSeiEHf. Luettu 3.5.2018 5. Opetushallitus. http://www.oph.fi/ops2016/perusteet Artikkelikuva: www.pixabay.com, Free Graphic Today, CC0

Lue lisää

”Camel boots” opettajasta tiimiopettajaksi
placeholder-image
13.6.2016
Petri Vesikivi

Edellisessä työpaikassa ollessani osallistuin tiimini kanssa tiimityökoulutukseen. Ensimmäinen asia, jonka kouluttaja meiltä kysyi oli: oletteko ryhmä vai tiimi? Niinpä: mikä erottaa ryhmän ja tiimin? Yksi usein käytetty esimerkki on, että golf- joukkue on ryhmä ja jalkapallojoukkue on tiimi. Miksi näin? Jokaisen golf-joukkueen jäsenen tavoitteena on voittaa itse, menestyvän jalkapallojoukkueen tavoitteena sen sijaan on voittaa joukkueena.  Tiimillä on jaettu, yhteinen tavoite, ryhmässä sen sijaan jokaisella on päällimmäisenä oma henkilökohtainen tavoitteensa. Tiimin erottaa ryhmästä jaettu tavoite: kaikki tuovat oman panoksensa sen saavuttamiseksi. Vuonna 2014 tieto- ja viestintätekniikan opetussuunnitelmaa muutettiin niin, että ensimmäisenä vuonna opiskelijoilla on parinkymmenen pienen kurssin sijasta neljä 15 opintopisteen kurssia. Uudet 15 opintopisteen kurssit yhdistelevät ammattiaineita, suomen- ja englanninkielen sekä matematiikan ja fysiikan opetusta. Niinpä kursseilla onkin entisen yhden opettajan sijasta viisi tai ehkä jopa seitsemän eri opettajaa. Opiskelijat oppivat tiimityöskentelyä ensimmäisestä opiskeluviikosta lähtien. Näyttää myös siltä, että uusi opetussuunnitelma on onnistunut vähentämään merkittävästi keskeyttämisriskiä (43rd Annual SEFI Conference June 29 - July 2, 2015 Orléans, France: Adoption of a New Project-Based_Learning PBL Curriculum in Information Technology).  Hyvä niin, mutta mitä opettajat oppivat? 15 opintopisteen kurssin opettaminen yhdessä usean kollegan kanssa on erilaista kuin opettaa pienempää kurssi yksikseen. Jotta suurempi kokonaisuus muodostuisi toimivaksi, opettajien pitäisi toimia tiiminä ei ryhmänä: kurssi pitäisi suunnitella ja toteuttaa yhdessä eikä jakaa sitä erillisiin palasiin. Erikseen suunnitellut ja toteutetut kurssin palaset eivät sovi yhteen ja näin menetetään mahdollisuus yhdistää esimerkiksi matematiikkaa ammattiaineeseen järkevällä tavalla. Pirstaleisuus ei jää opiskelijoilta huomaamatta, vaan näkyy esimerkiksi kurssipalautteessa. Yksi tapa, jolla kurssin yhtenäisyyttä on pyritty varmistamaan on vastuuopettajan määrääminen kullekin kurssille. Vastuuopettaja-ajatus ei ole huono, mutta jos opettajaporukkaa ei saada toimimaan tiiminä, niin ei se kyllä kurssia pelasta. Jaetun tavoitteen lisäksi hyvin toimivalle tiimillä on joustavat vastuualueet: jos joku osio syystä tai toisesta menee vinoon, niin toinen tiimin jäsen auttaa pyytämättä. Näin toimiva tiimi on enemmän kuin jäsentensä summa. Miten tällaisia tiimejä voisi syntyä? Joustavat vastuualueet edellyttävät tiimin jäsenten keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta, joka voi syntyä vain työskentelemällä yhdessä pidemmän rupeaman kuin esimerkiksi yksi periodi (8 viikkoa) on. Jotta voisimme toteuttaa innostavia ja toimivia monialaisia kursseja, meidän on pystyttävä muuttumaan "camel boots" opettajista ei ryhmätyön vaan tiimityön ammattilaisiksi. Se ei välttämättä ole helppoa, mutta varmasti vaivan väärti: toimivassa tiimissä on todella hauska tehdä töitä, vaikka kaikki ei aina ihan täydellisesti menisikään

Lue lisää

Osaamisen ketteryys työelämätaitona
24.5.2016
Johanna Holvikivi

Kesätyö oli juuri alkamassa Spar-kaupan pikakassalla. Onneksi äitini oli kaupan vakioasiakas ja useiden pyyntöjeni jälkeen kysyi, löytyisikö 14-vuotiaalle tyttärelle kesätöitä. Niin onnellisesti kävi ja siitä alkoi pitkä urani noin 10 vuotta erilaisissa kaupantehtävissä koulun ja opiskeluiden ohessa. Jälkeenpäin voi miettiä, mitä työelämätaitoja sain niistä kokemuksista, jotka ovat kantaneet tähän päivään. Mieleeni palautuvat nopea toiminta, uusien asioiden haltuunotto, yhdessä työskentely ja asiakaspalvelu. Työelämätaitojen kehittymisestä osana korkeakouluopintoja puhutaan paljon tänä päivänä. Sitrassakin on menossa tällä hetkellä ideahaku opiskelijoiden työelämätaitojen kehittämiseksi. Hakuun ideoitiin yli 90 erilaista hankeideaa. Tänä päivänä, kun korkeakoulut vähentävät henkilökuntaansa taloudellisten tekijöiden vaikutuksesta, tulee yhä löytää ratkaisuja, mitä pitävät toivoa ja positiivisuutta yllä. Matti Alahuhdan sanoin, tulee uskoa muutoksen mahdollisuuteen ja mittavuuteen. Korkeakoulut ovat vahva osa suomalaista työelämää. Korkeakoulujen sisälle tulisi syntyä yrittäjyyden ilmapiiri, joka kantaisi ja toimisi vahvasti osana toimintaa. Henkilöstön ja opiskelijoiden yhteen hiileen puhaltaminen vaatii tietoista oppivan yhteisön rakentamista, jossa asiantuntijuudesta ja osaamisesta syntyy yhteinen asia. Digitalisaatio on tullut pikku hiljaa osaksi opetusta. Vuonna 1992 teimme ensimmäiset sähköpostikokeilut Elisan yhteishankkeissa. Silloin piti vain miettiä, kenelle voisin lähettää viestiä, kun monellakaan työkaverilla ei ollut asennettuna sähköpostia. Nyt verkon välityksellä voidaan hoitaa yhä enenemässä määrin asioita. Sijainnin ja tilan merkitys vähenee, samoin ajan merkitys muuttuu ja työn muodot vaihtuvat tekemisestä verkon tuottavuuteen. Opetuksen ja oppimisen asiakaskokemus muuttuu valtavaa vauhtia. Työskentelyn tulee olla avointa ja rikastavaa, niin että siitä syntyy merkitystä. Työskentely edellyttää uudenlaisia ryhmätyötaitoja, asennetta jakaa ja yrittäjyyttä avoimissa verkostoissa. Muutos on ennen kaikkea sosiaalinen. Tietojen yhdistely tulee yhä keskeisemmäksi ja tärkeämmäksi, jotta uusia asioita voi syntyä. Tämä haastaa institutionaalisesti toimivan korkeakoulumaailman. Osaamista ei voi miettiä staattisena, vaan sitä on hankittava koko ajan - on mentävä uuteen. Voidaankin nähdä, että ketterä luova, oivaltava oppiminen on taito, jollainen tulisi hankkia itselle ja yhteisölle. Ilmapiiri, jossa voidaan nopeasti kokeilla ja mokata, ja tehdä sitten korjausliikkeet nopeasti, mahdollistaa oppivan toimintamallin yhteisöön ja sen jäsenille. Tällaisessa yhteisössä palautekulttuuri on avointa ja runsasta. Palautetta haetaan omaan toimintaan ja sitä vastaanotetaan joustavasti. Tarvitaan uudenlaisia tapoja ja välineitä hyödyntää omaa yhteisöä, sidosryhmiä ja erilaisia asiakkaita, niin että toiminta koko ajan kehittyy ja muuttuu. Ehkä viimeisenä, mutta eivät suinkaan vähäisempinä ovat taidot, jotka lisäävät ja ylläpitävät oma elämänhallintaa opintojen aikana. Tarvitaan erilaisia rakenteita, dialogia ja mahdollisesti välineitä, joiden avulla voi omaa elämää hallita ja kehittää reflektointikykyä. Oman resilienssikyvyn rakentuminen on tärkeää, niin että tunnistaa omia voimavaroja ja kykenee ottamaan niitä käyttöön stressaavissa tilanteissa. Omia lähipiirejään tai oppimisyhteisöään pitää osata hyödyntää. Vuosien varrella työuran edetessä varmaan yksi tärkeimmistä metataidoista on ollut intuitio. Sen avulla olen voinut hahmottaa isoja kokonaisuuksia ja joustavasti tilanteen mukaan toimia. Oppimisessa tarvitaankin intuitiota, jota voidaan harjaannuttaa erilaisten tehtävien, mielikuvien ja tilanteiden avulla, katkaisemalla turha järkeily ja tarkkailemalla omia aistimuksia ja tuntemuksia ja mielikuvia. Oli pysähdyttävää yhdessä yhteisömme kehittämispäivässä miettiä, mistä olen kiitollinen ja kuinka voin sen tunteen ottaa työyhteisössä käyttööni. Olla avoin muille, utelias, ystävällinen ja välittävä!

Lue lisää