Hiiltä ja timanttia

Opittajat pedagogiikan rajapinnoilla

Avainsana: elinikäinen oppiminen

Metropolia vaikuttaa vahvistamalla jatkuvaa oppimista
19.1.2021
Taru Ruotsalainen & Riitta Konkola

Yhteiskunnalliset muutokset ovat nopeita. Koko yhteiskunta sosiaali- ja terveydenhuolto mukaan lukien digitalisoituu vauhdilla, ja Covid-19 vauhdittaa muutosta entisestään. Monilla työpaikoilla käydään YT-neuvotteluita, tulee konkursseja, lomautetaan tai irtisanotaan henkilöstöä sekä lakkautetaan tehtaita ja palveluita. Nämä yhteiskunnalliset muutokset vahvistavat tarvetta nostaa kansalaisten osaamista, helpottaa osaajapulaa, kehittää ja nopeuttaa oppimispolkuja sekä lisätä korkeakoulututkinnon suorittaneiden määrää.   Yhteiskunnassa tapahtuvia keskeisiä muutostekijöitä ovat myös globaalin kilpailun lisääntyminen, kansalaisten ympäristötietoisuuden herääminen ja teknologioiden kiihtyvä kehittyminen. Vaikutukset kohdistuvat niin yhteiskuntaan, yrityksiin, yhteisöihin ja erityisesti yksilöihin, joiden koulutuksen ja osaamisen kehittäminen on yksi yhteiskunnan menestyksen perustekijöistä. (ks. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2019 a ja b, Opetushallitus 2019, Sitra 2019, Valtioneuvoston julkaisuja 2020a.) Siksi myös ammattikorkeakoulujen on vahvistettava ja monipuolistettava rooliaan osaamisen jatkuvana kehittäjänä. Tässä blogikirjoituksessa kerromme miten Metropolia Ammattikorkeakoulu vastaa yhteiskunnassa tapahtuviin muutoksiin uudistaen rohkeasti toimintaansa tuomalla jatkuvan oppimisen osaksi ihmisten arkea. (Metropolian strategia 2021-2030). Seuraavissa kirjoituksissa kerromme myös käytännön esimerkkejä toimintatapamme muutoksesta. Jatkuva oppiminen edellyttää yksilöllisiä ratkaisuja Opetus- ja kulttuuriministeriön mukaan jatkuva oppiminen on osaamisen kehittämistä elämän ja työuran eri vaiheissa. Painopiste on työikäisten osaamisen kehittämisessä. Se edellyttää osaamisen tunnistamista, ohjauspalveluiden ja erillisten koulutusmuotojen lisäämistä. (www.minedu.fi.)  Jatkuva oppiminen sisältää Metropoliassa paitsi työelämässä tarvittavan osaamisen kehittämisen myös yleissivistävän oppimisen ulottuvuuden. Asiakasryhmämme on alle kouluikäisistä ikääntyviin, jolloin jatkuvan oppimisen mahdollisuudet ulotetaan varhaiskasvatuksesta aikuisuuteen ja vanhuuteen asti. Jatkuva oppiminen tarkoittaa Metropolialle sitä, että tarjoamme joustavia yksilöllisiä oppimisratkaisuja asiakkaidemme – oppijoiden – elämän eri vaiheisiin ja tilanteisiin. Toimintaamme ohjaa Metropolia Match® -malli, jonka tavoitteena on kohtauttaa osaamistarpeet, työelämäntarpeet ja oppimisratkaisut. Malliin sisältyvä palvelukonsepti auttaa yhdistämään niin yhteiskunnan, yksilön kuin työelämän jatkuvan oppimisen ja osaamisen tarpeet ja Metropolian koulutustarjonnan, osaamisen ja resurssit. Tätä toimintaa tukevat modernit digitaaliset työkalut ja alustat. (vrt. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2019b, Digitalisaation edistämisen ohjelma 2020). Toimintamme keskiössä ovat jatkuvasti osaamistaan päivittävät ihmiset Kaiken lähtökohtana on yksilö, hänen elämäntilanteensa, osaamisensa ja tavoitteensa. Oppimisratkaisut rakentuvat yksilön tilanteesta käsin ja yksilöille tuotettavan lisäarvon ymmärtäminen on keskeistä myös yhteiskunnallisen vaikuttavuuden näkökulmasta. Tavoitteena voi olla joissakin tapauksissa työllistyminen, tai nopeampi siirtymä koulutusasteiden välillä, toisissa taas esimerkiksi uusien työtehtävien edellyttämän osaamistarpeen vahvistus, muuntokoulutus, tai kansalaistaitojen vahvistuminen arjen eri tilanteissa pärjäämiseksi. (ks. TEM 2020.) Metropolian koko tarjonta oppimisratkaisujen rakennuspalikoina Metropolia rakentaa joustavia ja monipuolisia oppimisratkaisuja yksilöiden tilanteiden ja tarpeiden mukaan. Valittavina ovat tutkintotavoitteinen polku tai muiden oppimisratkaisujen ympärille rakentuva yksilöllisen osaamisen kehittämisen polku. Rakennuspalikat koostuvat eri toimialojen kuten tekniikan, kulttuurin, liiketalouden sekä sosiaali- ja terveysalan tarpeiden ymmärtämisestä ja pedagogisesta osaamisesta.  Asiaa havainnollistaa esimerkki, jossa henkilön tavoitteena on edetä liiketoiminnan alueella esimiestehtäviin. Hän voi valita tutkintotavoitteisen polun valitsemalla ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon terveysalan liiketoiminnan johtamisen, valitsemalla erikoistumiskoulutuksen myynnin ja markkinoinnin digiosaaja tai valitsemalla eri tutkinnoista esimiestyötä vahvistavia avoimen ammattikorkeakoulun opintoja. Oppimisratkaisujen rakentamisessa käytetään Metropolian koko tarjontaa ja osaamispääomaa. Käytössä olevia osaamisia ja resursseja hyödynnetään mahdollisimman osuvien oppimisratkaisujen kohdistamiseksi asiakkaillemme heidän oman tilanteensa mukaan. Arvioidaan tarkoin, millaisia oppimistavoitteita asiakkailla on, millainen kysyntä työelämässä on ja millainen koulutusratkaisu olisi sopivin. Opinnollistaminen ja osaamisperusteisuuden kehittäminen auttavat monipuolistamaan ratkaisuja edelleen (ks. Sitra 2019). Metropolia Coach -palvelut asiakkaittemme tukena Tähän kaikkeen tarvitsemme erilaisia tukevia ja ohjaavia palveluita kuten urapalveluita, työllistymistä edistäviä palveluita ja ohjauspalveluita. Asiakkaat voivat valita henkilökohtaista palvelua tai verkossa saatavilla olevaa materiaalia, joka tukee opiskelua. Modernisoimme ohjausta ja kokoamme sen asiakkaille helposti saavutettaviksi. Autamme osaamistarpeiden tunnistamisessa, tuemme tavoitteiden asettamista ja muotoilemme tavoitteita tukevia oppimispolkuja. Uravalmentajiemme avulla pyrimme tarjoamaan asiakkaille henkilökohtaista ohjausta työuran eri vaiheissa. (ks. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2019b, Valtioneuvoston julkaisuja 2020b.) Johdamme jatkuvaa oppimista kokonaisuutena Jatkuvaa oppimista johdetaan läpi Metropolian ja yli yksikkörajojen yhtenä kokonaisuutena, jolloin organisaatiorakenteet tukevat monimuotoisten oppimisratkaisujen tarjoamista asiakkaille huomioiden kaikki eri ammattikorkeakoulun mahdollisuudet. Tämä tarkoittaa sitä, että tutkintoon johtavan koulutuksen tarjonnassa huomioidaan muidenkin asiakasryhmien tarpeet ja toimintaa kehitetään asiakaslähtöisesti ei yksikkölähtöisesti. Opetussuunnitelmat ovat osaamisperustaisia ja moodulaarisia. Toimintaa myös kehitetään koko ajan. Kokoamme kehittämishankkeiden tulokset ja hyödynnämme niitä koulutustarjonnassamme ja muissa jatkuvan oppimisen palveluissa. Näitä joustavien ja monipuolisten oppimisratkaisujen tunnettuutta, oppimispolkujen joustavuutta ja palveluita on edistämässä suuri joukko Metropoliassa työskenteleviä eri alan ammattilaisia: markkinointi- ja viestintäihmiset  hakija- ja opiskelijapalvelujen parissa toimivat ihmiset eri asiakasryhmistä vastuussa olevat yksittäiset henkilöt uravalmentajat tietohallinnon ammattilaiset. Jatkuvan oppimisen asiakasryhmistä vastaa aina henkilö, joka tuntee kulloisenkin ryhmän tarpeet. Toiminta on samankaltaista kuin yritysyhteistyössä. Sitä ohjaavat tiedolla johtaminen ja ennakointitieto (ks. Opetushallitus 2019). Digitalisaatio tukemaan yksilöllisiä oppimis- ja palveluprosesseja Edellä kuvattu toimintamalli, jossa asiakkaiden tilanteet ja tarpeet sekä ammattikorkeakoulun osaaminen ja palvelupolut yhdistetään yhä tarkemmin ja tehokkaammin vaatii tuekseen ajantasaista digitaalista alustaa. Digitalisoimme kaiken aikaa palveluitamme, kehitämme tekoälypohjaisia palveluratkaisuja ja hyödynnämme alustataloutta mahdollisimman tehokkaasti. (ks. esim. Amkoodari.fi, Digitalisaation edistämisen ohjelma 2020). Digitalisaatio tukee myös osaamisen tunnistamista ja tunnustamista (Oosi, Jauhola, Rausmaa, ja Haila 2020, Opetushallitus 2019). Tähän pureudumme tarkemmin seuraavassa blogikirjoituksessamme. Kirjoittajat Riitta Konkola toimii Metropolian rehtorina ja toimitusjohtajana. Hän on koulutukseltaan kasvatustieteiden lisensiaatti, erikoistoimintaterapeutti ja opettaja. Hänen perheeseensä kuuluvat puoliso ja aikuiset lapset. Vapaa-aikanaan hän matkustaa, lukee dekkareita, lenkkeilee ja nauttii ruoanlaitosta. Hän uskoo isotädiltä kuulemaansa ajatukseen: ”Annahan aikaa”, asioilla on tapana järjestyä. Taru Ruotsalainen toimii jatkuvan oppimisen päällikkönä Metropoliassa. Hän kehittää Metropolia Match -mallia kokonaisuudessaan kuin myös eri asiakasryhmien palveluita. Taru   on koulutukseltaan terveystieteiden tohtori ja hän on työskennellyt useita vuosia asiakasrajapinnassa rakentamassa erilaisia oppimisratkaisuja niin yritysten kuin yksilöiden tarpeisiin ja myös erilaisia konsepteja yritysyhteistyöhön. Perheeseen kuuluvat puoliso ja aikuiset lapset. Vapaa-aikaa kuluu muun muassa  purjehduksen ja erilaisen liikunnan parissa.  Lähteet AMKoodari. Luettu 29.9.2020. Digitalisaation edistämisen ohjelma 2020–2023. VM. Toimintasuunnitelma 25.2.2020. (PDF) Luettu 29.9.2020 Metropoliaan strategia 2021-2030. Osaamisen rohkea uudistaja ja kestävän tulevaisuuden rakentaja. Luettu 1.10.2020. Oosi, O., Jauhola, L., Rausmaa, S. & Haila, K. (2020). Miten osaaminen näkyväksi? Työ- ja elinkeinomisnisteriön julkaisuja 2020:28. TEM. Luettu 20.9.2020. Opetus- ja kuttuuriministeriö 2019a. Tilannekuva korkeakoulutuksesta ja tutkimuksesta. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2019:34. (PDF). Luettu 28.9.2020. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2019b. Jatkuvan oppimisen kehittäminen. Työryhmän väliraportti Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2019:19 (PDF). Luettu 30.9.2020 Opetushallitus 2019. Osaaminen 2035. Osaamisen ennakointifoorumi ensimmäisiä ennakointituloksia. Raportit ja selvitykset 2019:3. Opetushallitus. Luettu 29.9.2020. Sitra 2019. Kohti elinikäistä oppimista. Yhteinen tahtotila, rahoituksen periaatteet ja muutoshaasteet. Sitran selvityksiä 150. (PDF) Luettu 29.9.2020. TEM 2020. Selvitys työllisyyden parantamiseksi toteutettujen lyhytkestoisten koulutusten vaikuttavuudesta. Työ- ja elinkeinomisterön julkaisua, Työelämä 2020:26. Valtioneuvoston julkaisuja 2020a. Jatkuvan oppimisen parlamentaarisen uudistuksen linjaukset. Osaaminen turvaa tulevaisuuden. Valtioneuvoston julkaisu 2020:38. Valtioneuvoston julkaisuja 2020b. Elinikäisen ohjauksen strategia 2020-2023. ELO-foorumi.  Valtioneuvoston julkaisu 2020:34.

Lue lisää

Johtamisessa tarvitaan pedagogista asennetta
10.9.2020
Marjo Huhtala & Elina Taponen

Työntekijöiden kouluttaminen ja ajantasaisesta osaamisesta huolehtiminen kuuluvat yhä enenevässä määrin työpaikoille ja työnteon yhteyteen. Osa yrityksistä on tunnistanut, että toimialan muutokset tapahtuvat niin nopeasti, että osaamisen päivittämisestä on otettava suurempaa vastuuta. Tästä syystä yritykset ovat kehittäneet ja organisoineet osaamisen kehittämiseen liittyviä toimintatapoja mahdollisimman pitkälle oman organisaation ja liiketoiminnan näkökulmasta. Samalla he varmistavat, että heillä on ammattitaitoista työvoimaa ja sitä on saatavilla myös jatkossa. Edellä mainittuja havaintojamme osaamisen kehittämisen muutoksista tukee muun muassa inhimillisen pääoman kehittämisen trendeistä kertova Deloitte Insights -raportti (2020). Saman tuloksen projektiryhmämme on saanut Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa tekemissämme pk-yritysten yrityskartoituksissa ja valmennuspiloteissa (Urban Growth Vantaa 2020).  Voimme siis todeta, että pedagogiikka ei kuulu enää pelkästään oppilaitosympäristöihin, opetukseen ja sen ratkaisuihin, kuten se saatetaan perinteisesti ymmärtää. Sitä tarvitaan yhä enemmän menestyvien yrityskulttuurien rakennusaineena erityisesti esihenkilötyössä ja johtamisessa. Pedagogisesta ymmärryksestä ja pedagogisesta johtamisesta on tullut merkittävä liiketoiminnan johtamisen väline.  Pedagogisella asenteella tarkoitamme suhtautumista osallistavien menetelmien hyödyntämiseen ja ajattelun työkalujen kehittämiseen, joiden avulla uuden oppimista edistetään tavoitteellisesti tietyssä toimintaympäristössä. Esihenkilöiden kannattaa kehittää pedagogista asennettaan siksi, että muutoskyky ja oppiminen ovat nykyään osa jokaisen työpaikan arkea. Työpaikka on oppimisympäristö, jossa tavoitellaan ja tuetaan kunkin päivän parasta mahdollista tulosta. Jos esihenkilöllä ei ole pedagogista asennetta, hän ei tunnista muutostilannetta, eikä siten kykene johtamaan oppimista. Pedagoginen asenne auttaa sitouttamaan työntekijöitä muutokseen, edistää tiimin tuottavuutta ja rakentaa entistä vahvempaa yrityskulttuuria.  Esihenkilö kannustaa vahvuuksien kautta Esihenkilön vastuulle kuuluu osaamisen kehittämisen mahdollistaminen. Hän voi luoda myönteisen ilmapiirin jatkuvaan kehittymiseen ja kehittämiseen: Missä tahansa tehtävässä on mahdollisuus kehittää työtä, mikä taas kehittää edelleen työntekijää saadun palautteen kautta. Kaikissa tehtävissä on mahdollista oppia ja kasvattaa osaamispääomaa. Oppimispolut ovat yksilöllisiä, joten on hyvä selvittää, millä nykytasolla jokaisen osaaminen on tällä hetkellä ja asettaa sen pohjalta osaamistavoitteet. Osalla henkilöstöstä on myös pelkoja, esteitä ja rajoituksia – jopa välinpitämättömyyttä työtapojen ja osaamisen kehittämisen suhteen. Tällöin esihenkilöltä vaaditaan rohkeutta ja näkemyksellisyyttä selvittää, mikä juuri kyseistä tiimiläistä motivoi, kertoa miksi uudistuminen on tärkeää ja näyttää suuntaa, miten tavoitteeseen päästään pienin askelin (Sinek 2011, Huhtala 2015). Esihenkilön kannattaa toimia kuten hyvä valmentaja toimii. Valmentaja saa aikaan positiivisen vaikutuksen nostaen ihmisten ammatillisen kehittymisen ja hyvinvoinnin keskiöön (Starr 2016). Pedagoginen asenne on johtamisen väline  Osa esihenkilöistä tulkitsee ja ennakoi muiden oppimiskykyä oman omaksumiskapasiteettinsa kautta. Jos opittavasta asiasta keskustellaan yksinomaan nopeimpien oppijoiden ehdoilla, ei voi olettaa, että kaikki ovat sisäistäneet asian. Muutosjohtamisen näkökulmasta työssä oppiminen ja kehittyminen vaativat aikaa ja altistumista, johon työntekijä tarvitsee esihenkilön ja johdon tuen. Esihenkilö, toimi näin: Linkitä muutos isompaan kokonaisuuteen ja muista kertoa miksi tehdään, kuten tehdään.  Huolehdi työpaikalla siitä, että tiimilläsi on ymmärrys siitä, mikä on muutoksen tavoite. Helpota hahmottamista visuaalisilla keinoilla: numeroin, sanoin, kuvin, tarinoin, kuunnellen, keskustellen tai harjoitellen; yhdessä tehden.  Varaa riittävästi aikaa asioiden käsittelemiseen, omaksumiseen ja sisäistämiseen.  Varaudu ohjaamaan, antamaan palautetta ja tarvittaessa kertaamaan alusta asti.  Muista kärsivällisyys uusien toimintatapojen haltuun ottamisessa.  Edistä osaamisen jakamista työyhteisössä sallimalla työajan käyttämistä vertaisoppimiseen ja kannustamalla ketteriin kokeiluihin. Esihenkilön pedagogiseen asenteeseen kuuluu varmistaa, että työssä oppiminen liittyy kiinteänä osana nykyisiin työtehtäviin tai uusiin haasteisiin, joihin ollaan seuraavaksi kasvamassa. Kun oppiminen kytketään suoraan työntekijän omaan työympäristöön ja tehtäviin, on hänen helpompi ymmärtää, miten opittua voi käytännössä hyödyntää. Kannattaa varmistaa helppo pääsy osaamisen kehittämisen kanaviin ja asioiden vapaaehtoiseen kertaamiseen työajalla. Liiketoiminnan näkökulmasta osaamisen kehittämiseen ja pedagogisen asenteen vahvistamiseen kannattaa investoida. Siten entistä taitavampi henkilökunta ymmärtää päivittäisten toimintatapojensa vaikutuksen tuottavuuteen, kustannussäästöihin, katerakenteeseen ja kassavirtaan. Jokainen haluaa tehdä työnsä hyvin.  Mitä enemmän omaan työhön ja sen tuloksiin on mahdollista vaikuttaa, sitä motivoituneempi työntekijä on.  Tieteestä ja liiketoiminnasta kirjoittavan journalisti Shane Snown (2020) mukaan tulevaisuuden johtajilta tämä edellyttää ymmärrystä siitä, miten kaikki on toisiinsa linkittynyttä: asiakkaat, teknologiat ja tiimityö. Kukaan ei ole yksin niin vahva kuin erilaiset systeemit yhdessä ovat. Keskeistä on älyllinen rehellisyys, jota lähellä on ajatuksemme siitä, että esihenkilöllä tulee olla pedagogista asennetta johtaakseen tiimiään tuloksellisesti. Opi lisää pedagogisen asenteen voimasta ja ole meihin yhteydessä!   Kirjoittajat Yritysvalmentaja, kirjailija ja muutosjohtamisen ammattilainen Marjo Huhtala. Marjo on kirjoittanut kolme kirjaa asenteesta ja sen johtamisesta, työskennellyt mm. henkilöstöjohtajana ja johtoryhmän jäsenenä sekä toiminut valmennusalalla viisitoista vuotta. Projektipäällikkö Elina Taponen. Elina on jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija, jota kiinnostaa yritysten tarpeisiin kehitettävät työssä oppimisen ratkaisut. Hän on työskennellyt Metropoliassa eri tehtävissä yli kymmenen vuoden ajan. Marjo ja Elina työskentelevät Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, joka pyrkii löytämään ratkaisuja vantaalaisen työvoiman, sekä työssäkäyvien että työttömien, osaamisen kehittämiseen sekä tukemaan vantaalaisten yritysten kasvua ja kehitystä digitalisaation ja automatisaation aikakaudella. Lähteet Deloitte insights 2020. Human Capital Trends 2020: The social enterprise at work: Paradox as a path forward. Huhtala, Marjo. 2015. Asennejohtaja – Arjen työkalut esimiehille. Helsingin Kauppakamari. Snow, Shane. 2020. Our Leaders of Tomorrow Are Going To Need These 4 Rare Skills. Forbes.  Sinek, Simon. 2011 reprinted. Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Portfolio. Starr, Julie. 2016. The Coaching Manual – The definitive guide to the process, principles and skills of personal coaching. 4th edition. Pearson. Urban Growth Vantaa 2020. A Tale of Growth. Development project for knowhow. (PDF) 

Lue lisää

Jatkuvan oppimisen ideaa etsimässä
20.12.2018
Johanna Holvikivi

“Uudenlaiset vaateet, jotka liittyvät työn ja osaamisen muutokseen, haastavat korkeakoulut”, todetaan Helsingin Sanomien pääkirjoituksessa (1). Yksi keskeinen muutos on, että yhteys työelämään tulee yhä oleellisemmaksi osaksi korkeakoulujen työskentelyä. Työelämän kehitys ja teknologia etenevät niin vauhdilla, että perinteinen malli tuottaa osaamista korkeakouluissa ei enää toimi, vaan tarvitaan ja edellytetään uusia muotoja toteuttaa yhteistyötä työelämän kanssa. Koulutusjärjestelmän pitää kaiken kaikkiaan muuttua paljon nykyistä joustavammaksi niin osaamisen tuottamisessa kuin opiskelijoiden oppimispolkujen rakentamisessakin. Opiskelu ei ole enää pelkästään lähtölaukaus työelämään, vaan korkeakoulu on entistä vahvemmin rinnalla koko työelämän ajan. Mitä työelämä korkeakouluilta toivoo? Metropolia Ammattikorkeakoulun työn opinnollistamisen hankkeessa Toteemissa haastateltiin lokakuussa 2018  työelämän edustajia ja kysyttiin heidän näkemyksiään yhteistyöstä korkeakoulujen kanssa. Ilahduttavaa oli, että työelämän edustajat näkivät tärkeänä hyvät yhteydet korkeakouluihin. He haluavat olla kehittämässä koulutusta sekä avaamassa uusia ideoita, jotta alat kehittyisivät. (2.) Korkeakouluilta vaaditaan vahvaa ymmärrystä siitä, millaisilla ketterän osaamisen valmiuksilla opiskelijat pärjäävät tulevaisuuden työelämässä ja miten edesauttaa näiden valmiuksien hankkimista opetuksen kautta. Työelämän haastatteluissa nousivat esille vaateina opiskelijoiden kyky oma-aloitteisuuteen, kyky liikkuvuuteen, itseohjautuvuus, nopea tietoteknisten asioiden omaksuminen ja sosiaalisen median taidot. Lisäksi edellytetään asennetta, halukkuutta, dynaamisuutta, rytmisyyttä, venymistä ja kiinnostusta. (2.) Työn tekemisen muodot ja organisoituminen muuttuvat yhä monimuotoisemmiksi. Muuttuva työ edellyttää uudenlaisia työympäristöjä ja logiikkaa tehdä työtä (3). Tekniikan kehittyminen ja robotisaatio tuottavat uutta työtä, joka perustuu ihmisen ja koneen parhaiden kykyjen yhdistämiseen (4). Ihmisen tehtäväksi jää analysoitujen tietojen merkityksen ymmärrys ja erityisesti asioihin liittyvien johtopäätösten tekeminen (5). Toisaalta esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla osaamisen sisälle rakentuu haasteet vaikuttavuudesta, taloudellisuudesta ja ympäristövastuullisuudesta (6). On muistettava, että myös opiskelijaa kuormittavat muuttuvaan maailmaan sopeutuminen ja oman paikan löytäminen. Ja miten korkeakoulu vastaa? Keskeisin väline korkeakoulujen opetusta järjestettäessä ovat opetussuunnitelmat. Niissä on viety jo useamman vuoden ajan eteenpäin osaamisperustaisuutta.  Osaamisperusteisuuden ideana on varmistaa niin käytännön tietojen ja taitojen kuin teoreettisen osaamisen syntyminen opiskelijoille. Kuinka hyvin on tässä onnistuttu ja kuinka joustavasti pystytään työn murrokseen vastaamaan, ovat avainkysymyksiä, kun rakennetaan tulevaisuuden osaamista. Uuden korkeakoululain valmistelun mietinnössä todetaan myös, että osaamisen tarpeet muuttuvat koko ajan työelämän ja laajemminkin yhteiskunnan muutoksissa. Nähdään kuitenkin, että useimpien ammattien ydinosaamiset pysyvät ennallaan, mutta ammatissa toimiminen vaatii yhä enemmän uusia, erilaisia osaamisia. Muodollinen pätevyys ei tule kuitenkaan häviämään monilta ammattialoilta. Jatkuvan oppimisen ajatuksen mukaisesti tulee työikäisellä aikuisella olla mahdollisuus osaamisensa vahvistamiseen esimerkiksi tutkinnon tai sen osan suorittamalla. (7.) Näihin osaamistarpeisiin korkeakoulut ovat vastanneet nyt tarjoamalla muuntokoulutuksia ja täydennyskoulutuksia. Niiden avulla ihmiset, joilla on jo runsaasti työkokemusta ja erilaista osaamista, tulevat hankkimaan lisäosaamista aloilta, joille tarvitaan tällä hetkellä uusia osaajia tai lisäosaamista. Joustavan, työelämälähtöisen koulutuksen tuottaminen ja uusiin osaamistarpeisiin vastaaminen on haaste, johon korkeakoulut ovat aktiivisesti ryhtyneet vastaamaan. Onnistunut työ syntyy tulevaisuudessa verkostomaisessa vuorovaikutuksessa, todetaan Demoksen tuottamassa tulevaisuusskenaariossa (4). Skenaariossa ihmisten ammatti-identiteetin tilalle tulee yhä vahvemmin työpaikkaidentiteetti, joka osaltaan haastaa koulutuksen toteuttamisen. Työn murros vaatii uudenlaisia ihmissuhdetaitoja ja työ alkaa irtautua perinteisistä ammateista. Muuntokoulutuksissa, samoin kuin erilaisissa täydennyskoulutuksissa täytyy työelämä ottaa mukaan koulutuksen tuottamiseen ja opetussuunnitelmien laadintaan, niin että työtä voidaan ja halutaan opinnollistaa erilaisilla pedagogisilla tavoilla. Oppimisen rakentaminen vuorovaikutukselliseksi prosessiksi, jossa ideat ja oivallukset syntyvät ja jalostuvat, on iso haaste, niin korkeakouluille kuin yhteistyölle työelämän kanssa. Millaisia haasteita kohdataan? Kuinka jatkuva uuden oppiminen ja kouluttautuminen voidaan tehdä kannattavaksi yksilön kannalta, niin että voidaan joustavasti siirtyä uralla erilaisiin tehtäviin ja hankkia aina tarpeen vaatiessa koulutusta, on varmasti kysymys, joka tulevaisuudessa tulee kyetä ratkaisemaan. Miten rahoja ja kustannuksia voidaan jakaa niin, että kaikki eri osapuolet kokevat sen reiluksi? Pystytäänkö jatkuvan oppimisen mahdollisuus rakentamaan yhteiskunnassa kaikille, niin että se on nykyistä tasa-arvoisempaa? Lisäksi oleellinen kysymys on, kuinka muodollisen koulutusjärjestelmän ulkopuolinen oppimisen voi todentaa. (3) Näissä on haastetta, niin poliittisesti kuin kaikilla suomalaisen koulutusjärjestelmän tuottamisen tasoilla, niin varhaiskasvatuksesta peruskouluun kuin lukiosta korkeakouluun. Jatkuvan oppimisen idea edellyttää koko elinikäisen oppimisen tarkastelua vauvasta vaariin. *Toteemi - työstä oppimassa, työhön hanke toteutetaan 16 ammattikorkeakoulun ja 2 yliopiston yhteistyössä ja kaksikielisenä. Nämä osatoteuttaja-ammattikorkeakoulut ja yliopistot sitoutuvat omilla suunnitelmillaan toimimaan Toteemi-hankkeessa kehittämiskoreissa, joita ovat "Joustavasti työssä", "Osaamista työstä ja työhön", ja "Hyvinvointi työssä oppimisessa".  Metropolian osahanke kuuluu kehittämiskoriin 2: Osaamista työstä – Työssä oppiminen korkeakouluopinnoissa. Tutustu tarkemmin Toteemi-hankkeeseen >> Lähteet: 1. Helsingin sanomat. 8.12.2018, pääkirjoitus; Työn murros vaatii ihmistaitoja. 2. Toteemi hankkeen työelämähaastattelut lokakuu 2018, 3AMK vertaisarviointi, Metropolia. 3. Alanko Leena, Hämäläinen Mirja, Jousilahti Julia & Smolander Rosa. 2018. Jatkuvasta oppimisesta totta - kolme ratkaistavaa haastetta. Taustaselvitys. 4. Jousilahti Julia, Koponen Johannes, Koskinen Minea, Leppänen Juha, Lätti Risto, Mokka Roope, Neuvonen Aleksi, Nuutinen Johannes & Suikkanen Henrik. Työ 2040. Skenaarioita työn tulevaisuudesta. 1/2017. Demos Helsinki & Demos Effect. 5. Otala, Leenamaija. 2018. Ketterä oppiminen. Helsingin Kauppakamari. 6. Kangasniemi Mari, Hipp Kirsi, Häggman-Laitila Arja, Kallio Hanna, Kärki Suyen, Kinnunen Pirjo, Pietilä Anna-Maija, Saarnio Reetta, Viinamäki Leena, Voutilainen Ari & Walden Anne 2018. Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 39/2018. Saatavana osoitteessa: 7. Valiokunnan mietintö SiVM12 2018 vp HE 152/2018 vp, Sivistysvaliokunta, https://www.eduskunta.fi/FI/vaski/Mietinto/Sivut/SiVM_12+2018.aspx .    

Lue lisää