Vuosi: 2021
Kestävää työtä resilienssiä ymmärtämällä
Viime vuosina kestävyys ja resilienssi ovat nousseet mielenkiintoisiksi kehittämisen käsitteiksi työelämässä. Keskusteluissa kestävyydellä tarkoitetaan paitsi ekologista ja taloudellista, myös inhimillistä ja sosiaalista kestävyyttä. Resilienssillä kuvataan organisaatioiden uudistumista, selviytymistä ja sopeutumista muutoksiin. Kestävää työtä voidaan kehittää työelämässä eri näkökulmista. Johtamalla ja kehittämällä kestävää työtä, vahvistetaan resilienssiä yksinkertaisesti siksi, koska kestävä työ on osa resilienssiä ja resilienssi on osa kestävää työtä. Kestävää työtä ja resilienssiä haastavat tekijät Työelämässä on ristiriitaisia haasteita, jotka heikentävät kestävyyttä ja resilienssiä. Työntekijöiden kannalta ongelmia syntyy esimerkiksi sellaisissa tilanteissa, jossa arjen työtä leimaa epävarmuuden tunne omasta asemasta organisaatiossa. Tällaista tilannetta työelämässä kuvataan psykologisena turvattomuutena. Psykologinen turvattomuus aiheuttaa kiireen ja välinpitämättömyyden tunnetta, joka saattaa heijastua paitsi työntekijöiden välisiin suhteisiin, myös asiakastyöhön. Psykologista turvattomuutta lisää erityisesti työntekijän kokemat huolenaiheet. Tällaisia huolia ovat esimerkiksi työsuhteen jatkuvuus tai organisaatioiden epäselvät toimintaperiaatteet. Resilienssin kehittämisen näkökulmat Resilienssin kehittämistä yrityksissä voidaan vahvistaa eri näkökulmista. Resilienssin kuvaamista on jaoteltu eri tasoihin. Erityisesti voidaan puhua työntekijän, työyhteisön ja yrityksen resilienssistä. Työntekijän resilienssi on yksilöllinen ominaisuus. On havaittu, että toiset työntekijät selviävät paremmin ristiriitaisista tilanteista kuin toiset. Resilientiltä yksilöllä on voimavaroja, optimismia, läheisiä ihmisiä sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta. Työntekijän resilienssin kehittyminen on monitahoinen prosessi, jota voidaan vahvistaa tukemalla yksilön henkilökohtaista kasvua työssä ja vapaa-ajalla (1, 2). Työntekijän resilienssiin heijastuu myös hyvä yksityiselämä, sillä usein voimavaroja haetaan työn ulkopuolelta. Keskeistä on myös työn ja vapaa-ajan sopusointuisuus. Myös elämänkulun tapahtumat ja -tilanteet vaikuttavat työntekijän resilienssiin. Yleensä positiivinen elämänasenne ja suhtautuminen asioihin vahvistaa myös resilienssiä. Silti kokonaisvaltainen tarkastelu työntekijän resilienssistä on tarpeen. Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat sosiaalisuus ja yhteisöllisyys, osallisuuden ja oman kyvykkyyden tunne sekä vallitsevan tulevaisuuteen ymmärrys. Työelämässä tällä tarkoitetaan sitä, että jotta työyhteisöissä resilienssi vahvistuu, niiden tulee edistää yritysten yhteisöllisyyttä lisääviä toiminta- ja työtapoja. Laadukas vuorovaikutus integroituu siis ruohonjuuritasolla toiminnan kehittämiseen. Työyhteisön resilienssin kehittyminen edellyttää työntekijän äänen kuulluksi tulemista kehittämisprojekteissa sekä yrityksen, työyhteisön ja työntekijän yhteisten arvojen tunnistamista. Työyhteisössä resilienssin kehittymistä tukevat seuraavat: Sosiaalisuus Yhteisöllisyys Osallisuus Oman kyvykkyyden tunne. Yrityksen resilienssin kehittymisessä on tärkeää myönteinen ja tukea antava työyhteisö. Yrityksessä työyhteisöjen sosiaalisuus, yhteisöllisyys ja osallisuus luovat yhdessä uskoa tulevaan ja yhteisiä keinoja kriisitilanteista, kuten koronapandemiasta, selviytymiseen. Resilienssiä voidaan kehittää arvo- ja eettisten periaatteiden keskustelulla arjen tasolla niin, että arvot muuttuvat osaksi yrityksen toimintaperiaatteita. Esimerkki tällaisesta on yrityksessä käytävät arvokeskustelut. Yrityksen resilienssin kehittymisessä tärkeää on, että syntyy yhteinen ymmärrys yrityksen tilanteesta, yrityksen ja henkilöstön kyvykkyydestä ja konkreettisista toimenpiteistä kehittymisen vahvistamiseksi (1, 3). Yritysten toimintaympäristöt ovat erilaisia ja muuttuvia. Siksi yrityksen resilienssi on kullekin yritykselle ainutkertainen. Kuitenkin muutosten ennakointi ja ketteryys korjata toimintaa vahvistaa muutoksista selviytymistä. Esimerkiksi koronapandemian aiheuttamassa toimintaympäristön muutoksessa yrityksillä on seuraavia kehittämishaasteita: Niiden tulee ymmärtää, että toimintaympäristön muutos on jatkuvaa Niiden tulee kyetä muodostamaan ja kokeilemaan vaihtoehtoisia toimintatapoja Niiden tulee suunnata resursseja uusien tuotteiden ja toimintojen kehittämiseen ja Niiden on kyettävä kyseenalaistamaan toimintamallejaan ja sietämään toimintojen uusiutumisesta aiheutuvia ristiriitoja (4, 5). Metropolia AMK:n Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pk-yritysten resilienssin vahvistamisesta. Lisätietoa Katse tulevaisuuteen -hankkeen sivuilta. Metropolian Tuottavasti moninainen -hankkeen Työhyvinvointiboosteri -julkaisu tarjoaa yrityksille kehittämismallin muun muassa kestävän työn ja resilienssin vahvistamiseen. Julkaisu keskittyy erityisesti työntekijöiden yhteiskehittämiseen. Kirjoittaja Marjatta Komulainen on VTM, MBA ja väitöstutkija. Hän työskentelee Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueen Metropolia Masters´-tutkinnoissa johtamisen asiantuntija-lehtorina, yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Luukkonen, P. 2020. Työntekijän resilienssi. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Master opinnäytetyö.Palveluliiketoiminnan johtamisen koulutusohjelma. Valli, L. 2020. Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisestakriisinhallintaorganisaatioissa. Tampereen yliopiston väitöskirjat 264.4 Työhyvinvointiboosteri. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja. Oiva-sarja 14. Helsinki 2020. https://www.tyohyvinvointiboosteri.fi/ Nieminen, M, Talja, H, Airola, M, Viitanen, K, & Tuovinen, J. 2017. Muutosjoustavuus. Organisaation resilienssintukeminen. VTT Technology. Humap Oy. Mäkelä, K. 2020. Resilienssin merkitys ja ilmeneminen yksinyrittäjän liiketoiminnassa. Lappeenrannan ja Lahdenteknillinen yliopisto LUT. School of Business and Management. Johtaminen ja organisaatiot.
Onko sävellys innovaatio?
Vaikka musiikkiala on luovaa toimintaa, jossa improvisoidaan, sävelletään ja esiinnytään, ei innovaatio -käsite ole juurtunut musiikkialan arkiseksi käyttösanaksi. Vanhassa opinahjossani Sibelius-Akatemian opinnoissa ei juuri käytetty innovaatio-termiä opiskeluaikanani, vaikka myös musiikkialalla innovaatiot ovat moninaisia. Opettaessani innovaatioita Metropoliassa olen päätynyt usein pohtimaan, onko sävellys innovaatio? Ennen kuin sukellan sen pohdintaan, esittelen ensin joitakin musiikkialan innovaatioita. Musiikin innovaatioita Soittimia ja erilaisia äänentuottoatapoja ihminen on kehittänyt luultavasti läpi historiansa. Soittimia on siis kehitetty vuosituhansia, mutta teollinen vallankumous mahdollisti laadun paranemisen. 1800-luvulla syntyi myös uusia soitininnovaatioita, kuten esimerkiksi saksofoni ja harmonikka. (1, 2). Nuorisoliikkeen syntyminen 1900-luvulla on eräänlainen radikaali innovaatio, jossa yhtenä nuorison identiteettiä rakentavana tekijänä oli rock-musiikki ja laajentuva musiikkiteollisuus. Teknologinen kehitys 2000-luvulla on puolestaan muuttanut musiikin tuottamista jakelua ja kuluttamista monin tavoin (3).Vuonna 2001 iPod ja Spotify muuttivat musiikinkuuntelutottumuksiamme ja kirpputorit täyttyivät vanhan formaatin vinyyli- ja CD-äänitteistä. Musiikkia tehdään yhä enemmän tietokoneilla, in a box, kuten musiikkituotannossa puhutaan. Myös uusia ohjainlaitteistoja on kehitetty, kuten esimerkiksi Ableton Live -ohjelmistoon liitettävä Ableton Push -ohjain kuvassa 1. Merkittävä osa kuulemastamme radiosoittolistojen musiikista on jo tehty tietokoneella. Musiikkialan tuoteinnovaatioita tuotetaan teollisuuden puolella ja pääasiassa ulkomailla. Suomesta tulee joitakin laadukkaita kansainvälisen kynnyksen ylittäneitä tuotteita, kuten esimerkiksi Genelecin kaiuttimet tai Yousician-musiikkipalvelu (4). Myös soitinrakennuksen puolella on korkealaatuista, innovatiivista pientuotantoa esim. kitaroissa ja rummuissa (5, 6). Onko sävellys innovaatio vai keksintö? Johannes Pernaan artikkelissa Bessant & Tidin (7, 8) määritelmän mukaan ”innovaatio on prosessi, jossa tunnistetaan tarpeita ja mahdollisuuksia ja kehitetään niihin ratkaisuja, jotka levitetään tarvittaessa laajaan käyttöön”. Edellä mainitun määritelmän mukaan sävellys voinee siis olla innovaatio, koska säveltäjä tunnistaa tilaajan tarpeet ja kehittää niihin uusia sävelratkaisuja, jotka pyritään levittämään laajaan käyttöön. Pöytälaatikossa oleva sävellys on keksintö, mutta vasta käyttöönotettaessa se muuttuu innovaatioksi. Ollakseen olemassa, innovaatio edellyttää seuraavia tekijöitä: käyttöönottaja käyttöönotettava asia ja käyttöönottoprosessi (7). Sävellys paperilla ei kuitenkaan vielä ole innovaatio – vasta kun kuulijan aivot rekisteröivät korvan kautta tulevan äänen, muodostuu siitä musiikki-innovaatio ja vuorovaikutus- tai asiakaspalvelutilanne. Säveltäjä voi luoda esimerkiksi palvelumuotoiluprosessin (service design) mukaisesti popbiisin tai oopperateoksen, ja asiakas arvioi, onko hän valmis maksamaan tuotteesta. Prototyyppivaihe ja käyttöönotto Sävelen välittämisessä asiakkaan korvaan tarvitaan monia vaiheita: säveltämistä, sovittamista, soinnutusta ja orkestrointia. Onko paperilla oleva sävellys siis vain palvelutuotteen alkutila - onko se ainoastaan prototyyppi, vaikka sävellys on valmis? Kun sävellys on jumpattu hyvään muotoon, edessä on monia vaiheita ennen kuin lopullinen, brändätty musiikki-innovaatio hivelee kuulijoiden korvia konsertissa tai radiossa. Vaaditaan soitto-osaamista, orkesteria ja kapellimestaria. Lisäksi tarvitaan tuottajia, tilaa, akustiikkaa ja lipunmyyntiä. Konsertti tai radio- ja televisiotuotanto edellyttävät tiettyjä innovaatioita, jotka mahdollistavat alkuperäisidean lähettämisen eetteriin kuultavaksi. Monenlaista innovaatiota siis tarvitaan välittämään sävellys korvaasi. Luonteeltaan osa näistä innovaatioista on inkrementaalisia, eli niissä tehdään parannuksia olemassa oleviin tuotteisiin tai palveluihin. Suuria radikaaleja innovaatioita syntyy harvemmin – nykyään useissa tapauksissa kai digi-megatrendin aalloilla (9, 10 s.24). Koska radikaaleissa innovaatioissa kohteena on usein konseptit ja systeemit, niin onko uuden musiikkigenren synnyttäminen jo radikaali innovaatio (9)? Voisi olettaa, että vanha tutun kuuloinen sävelteos on ”vain” inkrementaalinen parannus vanhaan tuotteeseen. Radikaalilta kuulostava musiikkiteos voi olla jotain uutta, kuten Schönbergin 12-säveljärjestelmän teos Pirrot Lunaire (11), joka edustaa 1900-luvuna alun uutta radikaalia musiikkigenreä, dodekafoniaa. Dodekafonia syntyi Josef Matthias Hauerin radikaalista ideasta käyttää kaikkia 12 säveltä ”tasa-arvoisesti” -tonaalisessa musiikissa tietyt sävelet esiintyvät toisteisemmin kuin toiset, joka luo meille tutun länsimaisen harmoniakuulokuvan (12, 13). Lähteet Welch, K. D. 2020. Artikkeli. Popular Musical Instruments of the 18th & 19th Centuries. Battlefields.org -sivustolla. Lepistö, M. 2016. Lektio: Harmonikka ja Martin Paul 1800-luvun keskieuroopplaisina populaarikulttuurin vaikuttajina. Musiikinsuunta.fi -sivustolla. Teosto. Teosto ja innovaatiot -artikkeli Teoston sivustolla. Tamminen, M. 2021. Suomalaisyritys keräsi yli 20 miljoonan euron kasvupotin – Sijoittajana myös Amazonin rahasto. 29.4.2021, Kauppalehden sivustolla. Suomen Soitinrakentajien kilta ry. 2021. Verkkoartikkeli: Kilta mukana Helsinki Tonefest 2020 tapahtumassa. Luthier.fi -sivustolla. Järvinen, M. 2017. Suomalainen kitaraseppä Kari Nieminen valmistaa Ron Woodin kitarat. Seura-lehden sivustolla. Pernaa, J. 2013. Innovaatioiden määrittely ja kehittäminen. Ajatuksia 12.5.2013. Peda.net -sivustolla. Bessant, J. & Tidd, J. (2009). Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change (4. painos). Chichester: John Wiley & Sons Ltd. Innopakki. 2012. Innopakki. Käytäntölähtöisen innovaatiotoiminnan käsikirja. Lappeenrannan teknillisen yliopiston sivusto. Vehkaperä, U.,Pirilä, Roivas, M. 2013. Innostu ja Innovoi. Käsikirja innovaatioprojektiopintoihin. (PDF) Shoenberg, A. Pierrot Lunaire op 21: Spotity-musiikkipalvelu. Sopraano: Christine Schäfer. Ensemble Intercontemporain. Pierre Boulez. Open.spotify.com -sivustolla. Koskinen, J. 2009. Schönberg ei ollutkaan dodekafonian isä. Ylen sivustolla. Pohjannoro, H. 2008. Tonaalisuus-verkkoartikkeli. Musiikin historiaa. Sävellyksen ja musiikinteorian aineryhmä, Taideyliopiston sivustolla. Kirjoittaja Jukka Väisänen työskentelee Metropolian musiikin tutkinnossa lehtorina tutkintovastaavana (YAMK). Päätehtävinään Jukka ohjaa opinnäytetöitä ja innovaatio-opintoja, mutta repertuaariin kuuluu myös pianonsoiton opetusta ja tutorointia. Työn lisäksi elämään sisältöä tuovat perhe, ystävät ja harrastukset. Jukka tanssii ja valmentaa tanssiurheiluseura Cavalierissä sekä soittaa pianoa ja harmonikkaa Bilebändi Autoradiossa. Kiinnostuksen kohteita ovat myös matkailu, remontointi, lukeminen ja sijoitustoiminta. ”When duty calls, we react, when bunk calls, we relax.” – Petri Linja-Aho
Osaamisen johtaminen vahvistaa yritysten kilpailukykyä
Osaamisen johtamisella vahvistetaan yrityksen kilpailu- ja toimintakykyä. Sen avulla on tarkoitus uudistaa, kehittää ja hankkia strategiassa edellytettyä osaamista. Yrityksessä tulee ensin määritellä tulevaisuuden suunta, jotta tiedetään, mihin ollaan menossa. Sen jälkeen tulee rakentaa tavoitteeseen pääsemiseksi polku ja tunnistaa, millaista osaamista sen saavuttaminen edellyttää. (Viitala 2005.) Osaamisen johtaminen on harvemmin pienten ja keskisuurten (PK) yritysten vahvuus. Onnistumisen edellytyksenä on johdon sitoutuminen kehittämiseen ja sen tärkeyden tunnistaminen. Tämä ei aina toteudu, sillä kiire, operatiivinen tekeminen ja resurssipula haastavat yritysten arkea. Lisäksi osaamisen kehittäminen käsitetään edelleen liian usein erillisiksi koulutuksiksi, kursseiksi ja seminaareiksi, vaikka se on paljon monipuolisempi kokonaisuus. Suurin osa oppimisesta tapahtuu työssä, jolloin sen pitäisi olla osa arkea. Muutoksen onnistumiseksi tulee luoda käytäntöjä oppimiselle ja tehdä oppimista näkyväksi. Pitkän tähtäimen suunnitelmat ja pienillä teoilla aloittaminen viestii työntekijöille siitä, että osaamisen kehittäminen on yrityksessä tärkeää. Strategian pitäisi näyttää selkeitä suuntaviivoja siihen, minkälaiseen osaamisen kehittämiseen yritys on valmis panostamaan. (Eklund, 2021.) Myös organisaatiokulttuurilla on suuri merkitys onnistumisessa. Jos yrityksessä on avoin ja keskustelua ruokkiva ilmapiiri, saadaan yhdessä helpommin aikaan positiivisia tuloksia. Uuden oivalluksen tai ratkaisun syntymiseen tarvitaan asiantuntijoiden keskinäistä vuorovaikutusta, mikä korostaa vuorovaikutustaitojen merkitystä (Otala & Meklin 2021). Valmennusohjelma yrityksille edistää muutoskyvykkyyttä Viime aikoina yritysten toimintaympäristössä on tapahtunut paljon liiketoimintaan vaikuttaneita muutoksia. Näiden myötä on entistä tärkeämpi nähdä jatkuvan oppimisen ja kehittymisen merkitys kilpailussa mukana pysymiseksi. Haasteisiin vastaamiseksi Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa luotiin Osaamisella kasvuun! -valmennusohjelma vahvistamaan yritysten osaamisen johtamista ja henkilöstön muutoskyvykkyyttä teknologisessa murroksessa. Valmennuksissa rakennettiin uusia toimintamalleja henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja oppimiseen yrityksen tavoitteiden mukaisesti. Yrityksiä tuettin tunnistamaan henkilöstön osaamista sekä lisättiin ymmärrystä, miksi ja miten osaamista ja oppimista pitää nykypäivänä johtaa. Valmennukset suunniteltiin ja toteutettiin yrityskohtaisesti yrityksen koon ja tarpeen mukaan. Yritykset odottivat valmennukselta tukea oikean suunnan löytämiselle sekä vahvistusta käytännön toimenpiteille osaamisen kehittämisen edistämisessä. Ne lähtivät valmennusohjelmaan mukaan, koska yrityksen johdossa tunnistettiin valmennuksesta saatava konkreettinen hyöty asiakkuusvastaavat kontaktoivat yritykset henkilökohtaisesti valmennussisällöt räätälöitiin yrityksen tarpeen mukaan. Asiakkuusvastaavat olivat keskeisessä roolissa yritysten konktaktoinnissa, tarpeiden kartoittamisessa ja palvelun sovittamisessa yrityksen tarpeisiin. Lisäksi aiempi hankkeen palveluihin osallistuminen ja niistä saadut positiiviset kokemukset sekä maksuttomuus madalsivat kynnystä lähteä mukaan. Valmennusten tiukat aikatauluraamit ja kiire haastoivat yrityksiä. Sen lisäksi suuren kokonaisuuden kehittäminen olisi vaatinut usein enemmän aikaa. Onnistumisen esteeksi tunnistettiin joissakin yrityksissä johdon heikko sitoutuminen sekä koordinoivan vastuuhenkilön puuttuminen. Mitä konkreettista hyötyä yritykset kokivat saaneensa? Valmennukset auttoivat yrityksiä tunnistamaan haasteitaan ja tekemään muutoksia toimintatavoissaan. Valmennuksen tuloksena osaamisen johtamisesta tuli näkyvämpää ja tietoisesti kehitettävä prosessi. (Liljander 2021.) Ulkopuolinen valmentaja tuki kehitystä. Osallistujilta saatu keskeinen palaute oli se, että valmennusten avulla löydettiin yhteistä aikaa pysähtyä miettimään osaamisen kehittämisen teemoja. Ulkopuolisen valmennuksen tuella sisäinen keskustelu ja systemaattinen osaamisen kehittämisen mallin rakentaminen oli helpompaa (Liljander 2021). Valmentajan rooli oli toimia fasilitaattorina yhteiselle keskustelulle. “Valmennus auttoi ymmärtämään yrityksen todellisen tarpeen muutokseen. Valmentajan avulla saatiin konkretiaa ja rakennettiin kokonaiskuva, miten osaaminen säilyy yrityksessä.” Valmentajien käyttämät menetelmät ja materiaalit antoivat lisäarvoa. Valmennukset lisäsivät ymmärrystä jatkuvan oppimisen tärkeydestä muuttuvassa toimintaympäristössä sekä antoivat uusia ajattelumalleja kokonaiskuvan rakentamiseen. Ajanhallinnan ja jatkuvan oppimisen taidot kehittyivät. Osallistujat kokivat saaneensa valmennusten kautta vahvistusta itsensä johtamiseen. Monilla merkittävimmät hyödyt liittyivät oivallukseen tai muistutukseen siitä, että omaan ajankäyttöön pitää kiinnittää huomiota. Valmennuksissa pohdittiin keinoja, miten saada oppiminen osaksi arkea. “Keskeistä oli oppimisen oivalluttaminen; eli mikä saa henkilöitä kehittämään osaamistaan ja se, että nämä asiat pitää huomioida ennakoiden strategioiden ja suunnitelmien tekemisessä.” Valmennuksen myötä tunnistettiin, että jatkossa tarvitaan myös esihenkilöille valmennusta ja vertaistukea. Ihmiset ovat kiireisiä, mutta monia asioita pystyy delegoimaan ja jakamaan työkuormaa tasaisemmin. Osaamistarpeita ja erilaisia vahvuuksia tunnistettiin eri tavoin. Osaamisen johtamisen kannalta on olennaista tunnistaa työntekijöiden vahvuudet ja tämänhetkinen osaaminen, jotta sitä voidaan kehittää oikeaan suuntaan yrityksen linjan mukaisesti. Osaamisen kartoittaminen haastoi myös ennakoimaan tulevaisuuden osaamistarpeita nopeasti muuttuvassa työelämässä, minkä lisäksi on johdettava tarpeet ja luotava osaamisen kehittämisen suunnitelma. “Yrityksessä on selkeästi pystytty tunnistamaan mitä osaamista tarvitaan nyt ja mitä osaamista tulisi tulevaisuudessa olla, mutta osaamisen kehittämisen suunnitelmat pitäisi vielä käydä jokaisen henkilön kohdalta läpi, eli mitä osaamista kenenkin pitäisi kehittää.” Yksi mahdollisuus tiimin jäsenten erilaisia vahvuuksien tunnistamiseen oli valmennuskokonaisuuden osaksi kehitetty online-pakopeli. Pelin auttoi tunnistamaan tiimin erilaisia vahvuuksia ja kehittämään keskinäistä vuorovaikutusta. Valmennusten avulla kehitettiin keskusteluherkkyyttä. Valmennusten onnistumisen edellytyksenä koettiin olevan aktiivinen vuorovaikutus osallistujien kesken. Yhteinen sparrailu tiimien välillä vahvistui parantaen samalla ilmapiiriä. Lisäksi motivaatio kasvoi muutokseen ja osaamisen kehittämiseen, johon saatiin hyödyllisiä työkaluja. “Keskusteluherkkyys kehittyi organisaation sisällä. Oman osaamisen kehittymisen tulee jatkua. Samoin tiedonhankinnan ja uteliaisuuden tarve nousivat esille." Valmennuksissa tärkeäksi on koettu yhdessä oivaltaminen. Se mahdollistuu silloin, kun työntekijät saadaan samaan tilaan, samaan aikaan, prosessoimaan omia toimintatapojaan. Kukaan ulkopuolinen ei voi tuoda valmiita ratkaisuja, vaan ne pitää synnyttää yhdessä vuorovaikuttamalla. Yritykset saivat työkaluja jatkuvaan osaamisen kehittämiseen. Yritykset kokivat saaneensa tukea muutostilanteisiin ja erilaisten prosessien kehittämiseen, kuten perehdytykseen. Lisäksi he saivat konkreettisia ideoita ja työkaluja osaamisen kehittämiseen. Yrityksissä lisääntyi ymmärrys osaamisen kehittämisen edellytyksistä. Onnistuminen edellyttää pitkäjänteisyyttä ja prosessimaista tekemistä, ketteryyttä unohtamatta. Eteneminen tapahtuu pienin askelin ja siihen tarvitaan resursseja. “Yrityksessä tunnistettiin, että prosessien hiomiseen tarvitsee vielä panostaa ja prosessien kokonaisvaltaista ymmärtämistä pitäisi laajentaa. Lisäksi huomioitiin, että jatkossa oppien seurantaan pitää kiinnittää huomiota, jotta kaikki prosessin askeleet tulee varmasti tehtyä.” Osa asiakkaista toivoi Osaamisella kasvuun! -valmennusten jälkeen käytännönläheistä työkalua helpottamaan työn jatkamista. Tähän tarpeeseen kehitettiin seurantavalmennus, jotta yritysten on mahdollista saada vielä valmentajan tukea osaamisen kehittämisen suunnitelmien toteuttamiseen hankkeen aikana. Osaamisen johtamiseen tarvitaan tukea Vantaalla sijaitsevissa pk-yrityksissä osaamisen johtamisen valmennukselle on tarvetta. Valmennus auttoi tekemään näkyvämmäksi osaamisen johtamisen ja osaamisen kehittämisen prosesseja sekä tunnistamaan muutostarpeita, joita valmentajan avulla vietiin eteenpäin. (Liljander 2021.) Yrityskohtaisilla toteutuksilla varmistettiin se, että valmennus kohdistui siihen osa-alueeseen, johon yrityksessä oli erityisesti tarvetta. Kiireessä keskitytään operatiiviseen tekemiseen ja osaamisen kehittäminen ei pääse prioriteettilistan kärkeen. Tietämisen ja käytännön tekemisen välisen kuilun umpeen kuromiseksi tarvitaan suunnitelmallista kehittämistä: tietoista tekemistä, toiminnan reflektointia ja fokuksen löytämistä. (Eklund 2021.) Hankkessa havaittiin, että monessa yrityksessä suunnitelmien itsenäisessä käytäntöön viemisessä on haasteita. Tämä johtuu havaintojemme mukaan siitä, että pienissä organisaatioissa osaamisen kehittäminen ja sen systemaattinen edistäminen ei kovin usein ole kenenkään vastuulla. Valmennus lisäsi ymmärrystä siitä, että jatkuvaa osaamisen kehittämistä tarvitaan ja se on yrityksen koko työyhteisön yhteinen asia. Siihen tarvitaan johdon sitoutumista ja yhteistä vuoropuhelua koko työyhteisön kesken sekä henkilö, joka vie näitä asioita yrityksessä eteenpäin. Lisäksi tarvitaan pitkän tähtäimen tavoitteellinen suunnitelma, jota toteutetaan jatkuvan prosessin avulla. Tässä on menestysreseptin ainekset, joiden avulla osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen saadaan vietyä paremmin yrityksen arkeen. Lähteet Eklund, A. 2021. Osaamiskartta. Osaamisen kehittäminen työelämässä. Espoo: Brik. Liljander, T. 2021. Osaamisen johtamisella kasvuun. (Urbaania kasvua -sivusto) Otala, L & Meklin, S. 2021. Ketterä oppiminen 2. Strategiasta käytäntöön. Helsinki: Kauppakamari. Viitala, R. 2005. Johda osaamista. Osaamisen johtamisen teoriasta käytäntöön. (researchgate.net) Kirjoittajat Nora Lappalainen, projektiasiantuntija, on tulevaisuusorientoitunut ja utelias asiakaslähtöisten palveluiden kehittäjä. Hänen intohimona on kehittää palvelumuotoilulla parempaa työntekijä- ja asiakaskokemusta ihmistä kuunnellen. Elina Taponen, projektipäällikkö, on jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija. Häntä kiinnostaa osaamisen johtaminen, oppimiskulttuurin luominen yrityksissä ja työssä oppimisen ratkaisut. Molemmat työskentelevät Metropoliassa Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuehdotuksia yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen, teknologiseen muutokseen ja työllisyyden edistämiseen.
Uutiset ovat suodatettua tietoa
Ammattikorkeakoulujen tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeiden piirissä toteutetaan usein käytännönläheisiä kokeiluja. Niiden tarkoituksena on todentaa, miten jokin uusi asia toimii käytännössä. Kyseessä voi olla jokin uusi toimintamalli tai fyysinen tuote, jota halutaan testata aidossa käyttöympäristössä. Testaaminen tuottaa tärkeää tietoa näiden toimintamallien tai tuotteiden kehittäjille ja on siten arvokasta työtä. Hankkeiden työn tuloksille halutaan myös laajempaa näkyvyyttä. Yleensä koetaan myönteiseksi, jos uutismediat kiinnostuvat kokeiluista ja niistä saaduista tuloksista. Vakiintuneiden, toimitettujen uutismedioiden tuottamiin uutisiin suhtaudutaan Suomessa yhä melko luottavaisesti. Media tavoittaa laajemmat yleisöt kuin yksittäisen hankkeen viestintäkanavat. Median kiinnostuksen kääntöpuolena on riski siitä, että hanketyö saa jostain syystä kielteistä julkisuutta. Kyse voi olla vaikkapa väärän tiedon leviämisestä, misinformaatiosta. Media toimii kilpaillussa ympäristössä, jossa kaikki reagoivat nopeasti uutiskynnyksen ylittäviin tapahtumiin. Huomioarvoa mitataan otsikoiden klikkauksien määrissä. Suosituimmat uutiset myös saavat nopeasti laajempaa näkyvyyttä lukijoiden linkkijakoina. Väärän tiedon levittyä, sen korjaaminen on hankalaa. Kaikki tieto ei mahdu uutisiin Hankkeissa toimivien vastuulla on tarjota medialle ja muille yleisölle parasta mahdollista saatavilla olevaa tietoa. Uutismedioissa työskennellään aikapaineen alla. Päivittäisuutiset eivät aina taustoita tapahtumia tai ilmiöitä kovinkaan laajasti. Hanketoimijoiden on hyväksyttävä, että hanke voidaan saada näkyviin mediassa, muttei välttämättä juuri siitä näkökulmasta, kuin olisi toivottu. Kaikki oleelliset näkökulmat ja havainnot eivät tosin mahdu hankkeissakaan toteutetun viestinnän sisältöihin. Hankkeiden omassa uutisoinnissakin tehdään valintoja ja linjauksia: hankkeiden sosiaalisen median päivityksissä, rapoteissa ja tiedotteissa tiivistetään pitkällä aikajänteellä kertynyttä tietosisältöä. tuloksista viestiminen vaatii usein tiedon yleistajuistamista kohdeyleisölle sopivalla tavalla. Selkeä viestintä vaatii kiteyttämisen taitoa, mutta liiallista yksinkertaistamista tulee välttää. Hankkeiden tiedotustyössä on hyvä olla mukana aihealueeseen syventynyt viestijä, joka kykenee taustoittamaan asioita ymmärrettävästi niin journalisteille kuin suurelle yleisölle. Kriisitilanne vaatii nopeaa reagointia Omassa työssäni olen toiminut monien robottibussikokeilujen viestinnästä vastaavana asiantuntijana. Kirjoitin heinäkuussa 2020 Tikissä-blogiin hankkeiden kriisiviestinnän ennakoivasta suunnittelusta. Marraskuussa 2021 kohdattiin päivä, jota kukaan robottibussihankkeissa toimiva ei halua kohdata: peltikolari. Robottibussikolarissa oli kyse turvakuljettajana toimineen ihmisen tekemästä inhimillisestä virheestä manuaaliajossa, kuten Helsingin Sanomat uutisoi. Robotti ei ollut kolariin syyllinen. Kun ensimmäinen versio uutisista ilmestyi verkkolehtiin, korvaamaton vahinko robottibussien maineelle oli lähellä. Juttujen otsikoissa mainittiin vain robottibussin kolaroineen. Täsmentävää tietoa ihmiskuskin roolista vahingon aiheuttajana ei mainittu. Luonnollisesti monet lukijat, mediaan luottaen, ottivat jutun totena. Uutisten lukijakommenteissa irvileuat ilakoivat. Tällaisessa tilanteessa on syytä saattaa toimittajat nopeasti ajan tasalle vahingon syistä ja vaatia oikaisua juttuun. Näin toimittiin nytkin ja saman iltapäivän aikana alkuperäisten uutisjuttujen otsikoita päivitettiin. Tämän jälkeen uutisen suosio hiipuikin. Esimerkissä mainittu kolari olisi todennäköisesti voitu välttää, mikäli ajoneuvo olisi kulkenut automaattiajossa. Robotti olisi tehnyt äkkipysäytyksen havaitessaan törmäysriskin. Tätä näkökulmaa ei oikaistuissa uutisjutuissa tuoda esiin. Eikä oikaistu juttuversio välttämättä tavoita koko yleisöä. Emme voi lopulta mitenkään olla täysin varmoja, kuinka monelle robottibussin kolarointiuutisen lukeneelle on jäänyt vääristynyt mielikuva robottibussien turvallisuudesta. Hankkeiden parissa työskentelevien tehtäväksi jää korjata mahdollisia väärinkäsityksiä ja tuoda esiin tosiasiat vielä kriisitilanteen lauettuakin.
Kestävä johtajuus rakentaa työhyvinvointia
Johtamisella on suuri merkitys työntekijöiden työhyvinvoinnille. Kestävässä johtajuudessa tavoite on johtaa yrityksiä kestävän kehityksen edistymisessä ja toteuttamisessa. Käsitteenä kestävä kehitys on tunnustettu jo useassa organisaatiossa ja se nähdään kehittämisen pitkän tähtäimen kilpailuetuna. Työntekijöillä on iso rooli siinä, miten he omalta osaltaan edistävät kestävän kehityksen toteutumista. Tavat edistää kestävää kehitystä vaihtelevat yrityskohtaisesti. Jokainen yritys tarkastelee sitä omasta näkökulmastaan ja toimintaympäristöstään käsin. Kestävä johtajuus on kokonaisvaltaista vastuullisuutta Kestävä johtajuus on kokonaisvaltaista johtajuutta. On tyypillistä, että organisaation kestävän kehityksen visiot tehdään pitkälle aikavälille laajoiksi tavoitteiksi, jotka yhdistävät organisaatiota osaksi yhteiskuntaan. Johtamisessa näkyy yhteiskunnallisen vaikuttamisen, arvojen, etiikan ja sosiaalisen vastuun merkitys. (1) Kestävä johtajuus huomioi työsuorituksen arvioinnin, työtyytyväisyyden sekä uusien työmenetelmien ja -tapojen, kuten digitaaliset työ ja -toimintatavat, kehittämisen. Henkilöstön osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen ovat tässä avainasemassa. Yrityksen menestyksen mittarina ei toimi ainoastaan henkilöstön tyytyväisyys, sitoutuminen ja tehtävien suorittamisen mittarit, vaan laajemmin taloudellisten, sosiaalisten ja ympäristöllisten tulosten vaikuttavuuden arviointi. Innovaatiokyky, toiminnan jatkuva parantaminen, rakenteiden ja toimintamallien muuttaminen, sidosryhmien sitoutuminen ja kehittäminen ovat myös osa kestävää johtajuutta. (1) Muutos kohti kestävää kehitystä ja työtä edellyttää johtajuutta, joka tarjoaa vision, asettaa suunnan ja motivoi työntekijöitä sitoutumaan kohti uusia tavoitteita (1). Ihmisille on tärkeää tietää arjen työssään, miten he voivat toteuttaa ja vahvistaa kestävää kehitystä toiminnallaan. On todettu, että mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa yrityksen kestävän kehityksen tavoitteisiin edistää työntekijöiden hyvinvoinnin tunnetta työssä, mutta on myös tuloksellista organisaatiolle. Metropolia Ammattikorkeakoulussa kestävän kehityksen johtajuus on arvopohjaista keskustelua kestävän kehityksen teemoista työntekijöiden, opiskelijoiden ja sidosryhmien kanssa. (2) Kestävän työn ulottuvuudet Kestävä työ muodostuu: sosiaalisesta kestävyydestä inhimillisestä kestävyydestä ja ekologisesta kestävyydestä taloudellisesta kestävyydestä Sosiaalisessa ja inhimillisesti kestävässä työssä korostuu hyvin toimivat työyhteisöt, sosiaalisesti hyväksyttävät toimintatavat ja oikeudenmukaisuus. Kestävän työn sosiaalinen näkökulma on yhteydessä työelämässä ekologiseen rakennemuutokseen. Sen toteuttamisessa työntekijät ja työyhteisöt toimivat mahdollisimman ennakoivasti sekä suhtautuvat muutos vaatimuksiin joustavasti ja tarkoituksenmukaisesti. Taloudellinen kestävyys linkittyy kiinteäksi osaksi ekologista kestävyyttä, sillä yritysten on entistä vaikeampaa menestyä taloudellisesti, elleivät ne huomioi toiminnassaan ekologisia asioita ja rakennemuutosta (3, 4). Toiminnan tasolla pelkästään talouteen tuijottaminen ei enää riitä, vaan yrityksissä asetetaan tavoitteeksi yrityksen selviytymiskyvyn vahvistaminen tehokkuuden maksimoinnin sijaan. Tässä kaikki kestävän työn elementit nivoutuvat toisiinsa ja ne voidaan nähdä toisiaan tukevina ja yhtä merkityksellisinä. Työhyvinvoinnin kestävä johtaminen Työhyvinvoinnin johtaminen on keskeinen osa yritysten strategista johtamista (5). Työhyvinvoinnin kestävässä johtamisessa huomioidaan erityisesti niitä tekijöitä, jotka tukevat ja vahvistavat työntekijän yksilöllistä jaksamista työssä. Työhyvinvointiin vaikuttaa: työntekijän kokemus hyvästä johtamisesta työntekijän kokemus omasta osaamisesta työntekijän kokemus työn hallinnasta ja organisoinnista työntekijän kokemus työyhteisön tuesta työntekijän kokemus oman työnsä merkityksellisyydestä (6). Näihin liittyvien tekijöiden kuten työn imun, jaettujen arvojen, kuulluksi tulemisen, organisaatioon sitoutumisen, työmotivaation sekä johtamisen välillä on olennainen yhteys. (7) Työhyvinvointia vahvistaa: tiedon jakaminen työntekijöiden kesken työntekijöiden välinen luottamus avoin viestintä hyvä johtaminen työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien vahvistaminen osaamisen kehittäminen oppimista kannustavan ilmapiirin luominen Näillä (8, 9, 10) voidaan saavuttaa kestävän työn tavoitteet ja vahvistaa työntekijöiden suoriutumista. (1, 9). Työssä jaksamisen näkökulmasta yksilön omilla resilienssi resursseilla (resilienssi, itsesäätely, minäpystyvyys) on merkitystä mutta niitäkin tukee organisaatioon ja johtamiseen liittyvät tekijät. (11) Kestävässä johtamisessa henkilökohtaisten ja yhteisten arvojen valinta, selventäminen, ilmaiseminen ja vahvistaminen ovat ensimmäisiä askeleita, kun halutaan motivoida työntekijöitä toimimaan vastuullisesti yrityksessä. Kestävän kehityksen ajattelutapa kehittyy ja muodostuu osaksi työntekijöiden toimintaa, kun sitoudutaan valittuihin, yhteisiin, arvoihin, toteutetaan asioita käytännössä ja saadaan aikaan positiivisia tuloksia. (1) Yrityksissä kannattaa sitoutua kestävään johtajuuteen Kestävällä johtajuudella vahvistetaan työntekijöiden työhyvinvointia ja siksi sillä on merkitystä yrityksen liiketoiminnan kannalta. Hyvin työssä jaksavat työntekijät ovat myönteisiä uuden oppimiselle, innovatiivisia, sitoutuneita ja vahvistavat yrityksen tavoitteita. Kestävä kehitys tuo yrityksille lisäarvoa työntekijöiden rekrytointiin. Työntekijät sitoutuvat mielellään yritykseen, joka edistää kestävän kehittämisen arvoja. Kestävä johtaminen vahvistaa yrityseettistä organisaatiokulttuuria, jolloin työyhteisöissä eettiset toimintaperiaatteet tulevaksi näkyväksi osaksi ihmisten välistä toimintaa. Siksi on tärkeää, että yrityksissä kehitetään sellaista ilmapiiriä, jossa kokemustakin uskalletaan jakaa (12). Kestävän johtajuuden kehittämisessä tarvitaan esimiestaitojen kehittämisen lisäksi koko johdon perehtyneisyyttä yrityksen kestävän kehityksen tavoitteisiin. Johtajien tulisi visioida tulevaisuutta ja kiinnittää huomiota organisaatiossa tarvittavaan osaamiseen, työntekijöiden tehtävän kuviin ja rooleihin yrityksessä. (9) Esimerkiksi Metropoliassa kestävä kehitys nähdään kokonaisvaltaisesti toimintana, joka ohjaa kaikkea tekemistä ja ajattelua. Se on vastuuta ihmisistä, ympäristöstä ja hyvää johtajuutta (2). Metropolia AMK:n Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pienten ja keskisuurten (PK) yritysten kestävästä johtajuudesta. Lisätietoa Katse tulevaisuuteen -hankkeen sivulta. Kirjoittajat Carita Hand, Metropolia ammattikorkeakoulu, Terveys -osaamisalue, lehtori, TtM. työskentelee pedagogian ja johtamisen teemojen äärellä erilaisissa kehittämistehtävissä ja -hankkeissa oman opetustyön lisäksi. Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Hallinger, P. & Suriyankietkaew, S. 201. Science Mapping of the Knowledge Base on Sustainable Leadership, 1990-2018. Research on Dustainability in Management 2018, 10(12). Metropolian strategia 2030. Räikkönen, T & Kasvio, A. 2010. Kohti kestävää työelämää. Työterveyslaitos. Multiprint. Kasvio, A. 2014. Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus, Helsinki. Larjovuori R-L, Manka M-L, Nuutinen S.. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5., Työolobarometri 2017. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Anttonen H, Räsänen T. 2009. Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä. Työterveyslaitos. Työhyvinvointi on yhteinen asia. Työterveyslaitoksen sivusto. Park, S. & Kim, E.-J. 2018. Fostering organizational learning through leadership and knowledge sharing. Journal of Knowledge Management 22(6), 1408-1423. IqBal, Q., Ahmad, N.H. & Halim, H.,A. 2020. How Does Sustainable Leadership Influence Sustainable Performance? Empirical Evidence From Selected ASEAN Countries. SAGE Open 2020 10(4). Spreitzel,G.M. 1995. Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465); (9). Qiu, T., Yang, Y., Liu, C., Tian, F., Gu, Z., Yang, S., Wu, W., & Wu, H. (2020). The association between resilience, perceived organizational support and fatigue among Chinese doctors: A cross-sectional study. Journal of Affective Disorders, 265, 85–90. Scopus. Tuori, A. 2017. Näkymättömiä hiljaisuuksia: epätasa-arvo ja siitä vaikeneminen organisaatiossa. Yritysetiikka 1(1), 6 - 15.
Kohti turvallisempaa tulevaisuutta
Arjen turvallisuuskeskustelu kilpistyy hyvin usein verrattain pieniin asioihin. Missä tilanteissa pitäisi käyttää kypärää ja tuliko nostettu jaloilla? Suuremmassa kuvassa esitysteknisenkin alan tulevaisuuteen vaikuttavat esimerkiksi kestävän kehityksen kaltaiset megatrendit [1] tai digialustoilla eri alojen läpi hyökyvät #metoo-aallot [2]. Turvallisuus ei rajoitu vain yksittäisiin sääntöihin ja niiden noudattamiseen tai noudattamatta jättämiseen, vaan käsittää myös laajempia näkökulmia. Toimintaa ohjaavat jo nyt erilaiset trendit ja heikot signaalit, jotka on mahdollista tunnistaa ja nimetä tulevaisuuteen vaikuttavina voimina. Voimat ovat usein vastakkaisia ja toteutuessaan yksittäin ne veisivät tulevaisuutta hyvinkin erilaisiin suuntiin. Organisaatioiden tulee tehdä strategisia päätöksiä nyt. Reagoidaanko havaittuihin ilmiöihin vai luotetaanko kohtaloon. Millaiseksi tulevaisuuden haluttaisiin muodostuvan ja mitä asialle voisi tehdä. Turvallisuus vaatii uudistumista ja uudistamista Toivotunlaisen tulevaisuuden todennäköisyyttä on mahdollista lisätä tulevaisuuteen valmistautumalla ja ennakoinnilla. Yksilö tai organisaatio voi valita miten tulevaisuuden haluaa ottaa vastaan: passiivisesti hyväksymällä muutoksen, reagoimalla tilanteisiin niiden ilmaantuessa, valmistautumalla ennakoitavissa oleviin muutoksiin, toimien luodakseen toivotunlaisen tulevaisuuden tai ennakoivasti yhdistäen kolmea edellä mainittua. [3] Millaiseksi esitysteknisen alan turvallisuuskulttuuri ja alan turvallisuuden tulevaisuus muotoutuu? Alan turvallisuuskulttuuri on verrattain nuorta. Suuri osa nykypäivänä käytössä olevista turvallisuutta parantavista apuvälineistä tai työtavoista on otettu käyttöön vasta 90-luvun lamavuosien jälkeen. Projektien tai teosten työturvallisuuskulttuurit ovat vaihtelevia ja työturvallisuusjohdettuja organisaatioita ei juuri ole: taide pääsee salakavalasti kiilaamaan työturvallisuuden edelle. Ei ihmekään, että taiteen, viihteen ja virkistyksen toimialalla tapahtuneiden työtapaturmien määrä ei ole ollut vastaavalla tavalla laskeva kuin vaikkapa rakentamisen tai teollisuuden toimialoilla [4]. Esittävien taiteiden turvallisuuskulttuuria tutkineen Floor is Yours! -hankkeen loppuraportti kertoo turvallisuuden kehittämisen tarpeesta. Tutkimuksen vastaajista noin neljännes (27 %) koki hyvin tai melkon usein, ettei voinut toimia niin turvallisesti kuin olisi halunnut ja 45 % arvioi työympäristössä esiintyvän vähintään viikoittain haitta- ja vaaratekijöitä. [5] Taide ei yksinään luo ristipainetta, vaan nykytilaa määrittää myös aivan uudenlainen työvoimatilanne. Vielä kaksi kuukautta sitten Suomessa tapahtumia ei ollut eikä esityksiä esitetty ja ala oli lomautuksien ja työttömyyden kurittama. Koronapandemiarajoituksien poistuminen syöksi alan työvoimapulaan. Alan ennen kokemattoman nopea uudelleen käynnistyminen kriisin jälkeen on vaarana johtaa turvallisuustilanteen heikentymiseen entisestään. Nyt jokaisella alan toimijalla on edessään valinnan mahdollisuus: Jatketaan hommia sormet ristissä ja toivotaan että vielä seuraavakin keikka on mahdollista heittää. Vaihtoehtoisesti on mahdollista tarttua toimeen, ja vaikuttaa turvallisemman tulevaisuuden syntyyn. Maaperä on otollinen, ikinä ennen ei ole esittävän taiteen tilaisuuksissa käynyt niin turvallisuusorientoitunutta yleisöä kuin nyt. Turvallisuus on toiminnan osa-alue, josta on mahdollista säästää tai siihen voi panostaa. Tulevaisuus muuttaa työn tekemistä Esitysteknisen alan toiminta on verrattavissa alustatalouteen: tyypillistä on, että arvoketju muodostuu peräkkäisistä riippuvuussuhteista ja verkostoista. Sekä organisaatiot että työtehtävät organisaatioiden sisällä kytkeytyvät toisiinsa siten että seuraavan vaiheen on toimittava edellisen vaiheen luomissa raameissa. [6] Sen tunnistaminen, että ala toimii alustatalouden tavoin, mahdollistaa turvallisuusajattelun ja turvallisuuden kehittämisen uudelleenohjelmoinnin. Siinä missä muilla aloilla ollaan vasta herätty tunnistamaan työn muuttuvia piirteitä, esitysteknisellä alalla erikoiset työsuhteet ovat olleet arkipäivää aina. Työntekijä ei välttämättä ole sitoutunut vain yhteen työnantajaan ja vaikka olisi, työnteon paikat vaihtelevat usein ja jokainen uusi toteutus on pilotti. Alan työtavat mukailevat jo nyt “tulevaisuuden työtä”: työntekijän ei tarvitse olla läsnä tehtaassa tai toimistoissa; sen sijaan hänen tulee olla läsnä toisille ihmisille. Verkostomaisessa työympäristössä organisaatio on jatkuvan järjestäytymisen haasteen edessä. Johtamisessa on siirryttävä tarkastelemaan toisiaan tarvitsevien ihmisten vuorovaikutusta. [6] Työ muuttuu vääjäämättä myös esitysteknisellä alalla, eikä sen vaikutuksia turvalliseen tulevaisuuteen voi jättää huomiotta. Alan työ on usein koettu intohimoisesti eikä omalla jaksamisella ole ollut niin väliä kunhan esirippu nousee ajoillaan ja show pyörii. Koronakriisi on kuitenkin havahduttanut huomaamaan ihmiselämän rajallisuuden. Esitystekninen ala ei ole immuuni pohdinnoille työn merkityksellisyydestä. Minkälaiseksi muodostuu esitysteknisen alan työkulttuuri ja vetovoima tulevaisuudessa? Pienin yhteinen nimittäjä: turvallisuusosaaminen Esitysteknisen alan erityislaatuisessa työympäristössä ymmärrys erilaisista toimintaympäristöistä korostuu. Yhteisen osaamispohjan luominen vaatii pienimmän yhteisen nimittäjän löytämistä. Mitkä ovat ne turvallisuuden perusedellytykset, jotka tulee toteutua riippumatta siitä missä työskennellään? Turvallisuuden edistäminen on helppo nähdä joukkuepelinä, jossa kaikkien tavoite on sama: omaisuuden ja ihmisten välttyminen vahingoilta ei koskaan ole merkityksetöntä. Yhteistyön - kuten tulevaisuusajattelunkaan - ei tulisi rajoittua “neljän seinän sisälle”. Jos muilla aloilla työturvallisuudesta kertovien onnettomuustilastojen suunta on laskeva, onko jotain mitä voisimme hyödyntää näiden alojen osaamisesta ja työturvallisuuden toimintatavoista. Tulevaisuustutkija Seija Partti vertaa tulevaisuuden työtä kiertotalouteen, jossa tavaroiden tai materiaalien sijaan yrityksissä kiertävätkin tieto, taito ja osaaminen [7]. Keskeiseksi nouseekin osaamisen kasvattaminen. Työturvallisuus on läsnä kaikissa olosuhteissa, mutta on myös varmistettava että kaikki organisaatiossa, jopa ylintä johtoa myöten, ymmärtävät tämän - ja sen jälkeen opettelevat toimimaan turvallisesti. Tulevaisuus ja turvallisuus tehdään nyt Nopeasti ja entistä monimutkaisemmaksi muuttuvassa maailmassa lienee turha olettaa, että hommat rullaavat jatkossa kuten aina ennenkin. Tulevaisuus ei tässä hetkessä ole vielä olemassa faktoina, joihin voisimme tukeutua päätöksenteossa, mutta tuntemattomaan on silti pystyttävä varautumaan. Nykyhetkestä on mahdollista ammentaa suuntaa: erilaisten tulevaisuutta ennakoivien signaalien suhteen on syytä olla jatkuvasti herkkänä. Tulevaisuus tehdään nyt, tämän hetken tiedon ja ymmärryksen valossa. Jos tulevaisuuden päättää ottaa vastaan sellaisena kuin se tulee, on ymmärrettävä, että samalla luopuu päätösvallasta sen suhteen millaisena tulevaisuus näyttäytyy. Toinen vaihtoehto on päättää vaikuttaa siihen millaiseksi tulevaisuus muodostuu. Ehkäpä tällöin säästyy jossittelulta, kun tehtyjä valintoja myöhemmin arvioidaan. Olisiko aika pysähtyä miettimään, mikä turvallisuuden osa-alue organisaatiossasi kaipaisi muutosta juuri nyt? Itse aloitimme peilikuvasta. SafeOnStage-hanke kehittää turvallisuuskoulutusta SafeOnStage-hankkeessa kehitetään esitys-, teatteri- ja tapahtumatekniikka-alan turvallisuuskoulutusta ja sen opetusta eteenpäin työelämälähtöisesti. Hankkeen tavoitteena on kehittää koulutusmalli, joka mahdollistaa turvallisuuskompetenssien tehokkaan oppimisen osana henkilön työtehtävää ja työyhteisöä. Johtavana ajatuksena on, että jokaisen näyttämöllä, festivaaleilla tai tapahtumassa työskentelevän henkilön on tärkeää osata toimia turvallisesti, ymmärtää turvallisen työskentelyn periaatteet ja tarkastella turvallisuutta kriittisesti. Tavoitteena on yhdenmukaistaa alalla työskentelevien turvallisuustietoja ja -osaamista sekä kehittää yhtenäistä turvallisuuskulttuuria. Kirjoittajat Kirjoittajat ovat Metropolia Ammattikorkeakoulun SafeOnStage-hankkeen henkilökuntaa. Tero Aalto on hankkeen projektipäällikkö ja freelancer valo- ja erikoistehostesuunnittelija. Hän on koulutukseltaan teatteritaiteen maisteri ja opettaja. Kiika Sarpola työskentelee SafeOnStage-hankkeen projektikoordinaattorina. Hän on koulutukseltaan kulttuurituottaja (AMK) sekä tradenomi, ja hän on toiminut monipuolisissa tapahtumia, koulutusta, viestintää ja kehittämistyötä sisältävissä tehtävissä kulttuurialalla. Lähteet Sitra 2019. Megatrendit 2020. Pullinen, Jussi 2021. Vapise ay-liike, työväen seuraava vallankumous alkaa Jodelista. Helsingin Sanomat. Viima, Taina 2017. COOP Blog: Foresight and attitudes towards the future. (Avautuu blackswansfsst.wordpress.com) Suomen virallinen tilasto (SVT): Työtapaturmat. Tapaturmavakuutuskeskus Visuri, Susanna et al. 2021. Turvallisuusjohtamisen ja -kulttuurin kehittäminen esittävissä taiteissa. Floor is Yours! -hankkeen loppuraportti. Kilpi, Esko 2017. Uusi työ alustatalouden aikakaudella. Sitra. Sommers, Sanna 2021. Nämä viisi ominaisuutta yhdistävät todellisia edelläkävijöitä – ”Olisi kaikkien etu, jos nauraisimme erilaisuudelle vähemmän. Kauppalehti 22.10.2021. Tekstissä on käytetty lisäksi lähteenä SafeOnStage-hankkeen ohjausryhmässä toteutetun tulevaisuustyöpajan tuloksia.
Interprofessional Approach for Transversal Skills in Higher Education
Current and future challenges of societies need multi- and interdisciplinary, but also interprofessional approaches for us to adapt to and solve unpredictable situations and problems. The support needs of clients in social and health services can be very diverse. Thus, currently also social and health care legislation in Finland requires professionals to cooperate in a multidisciplinary manner whenever necessary. Therefore, working in social and health care services requires not only professional competences but also transversal skills. According to World Health Organization (2010, p.7), interprofessional work is defined as follows: “When two or more health professions learn about, from, and with each other to foster effective collaboration and improve the outcomes and quality of care”. Interprofessional work is positively associated with job satisfaction, autonomy and engagement (2). Additionally, interprofessional work is needed to alleviate employees’ workload and prevent burnout (3). At best, the power of interprofessional work is that each professional can offer help and support to each other. In other words, interprofessional work is beneficial for clients, but also for employees. However, even if every professional has their own specific core skills and demands, transversal skills are needed. Transversal skills are also often called ‘soft skills’, ‘key skills', ‘core skills’ or ‘transferable skills’ (Gogging et al. 2019) and ‘generic skills’ (5, 6). Educating interprofessional work professionals and transversal skills While educating students, in interprofessional education practice, students of different health professions learn ‘from, with and about each other’(7). During the educational process, interprofessional relationships between identity, knowledge, and professional power can be explored together (8). There are demands for all professions for collaboration because interprofessional work professionals need each other to achieve the best solutions and results for clients (see for example Social Welfare Act 2014). The best results can only be achieved with professionals' strong collaboration skills and open-minded attitudes. Furthermore, education in social and health care rarely provides opportunities for practicing and developing interprofessional collaboration skills before students’ transition to working life, and it mostly focuses on technical and substantive aspects of work (Saarinen 2020). Therefore, general skills, like transversal skills, are important. Transversal skills are one suggestion to; build a bridge between social and health care professionals and support flexible collaboration between different professions. For example, OECD has pointed out that social and emotional skills (empathy, respect, self-efficacy, responsibility and collaboration) are becoming essential at workplaces (OECD Future of Education and Skills 2030). Transversal skills in higher education In many EU countries, national education policies have highlighted the relationship between education and work, and the importance of students’ generic competencies connected to them. For example, social and emotional skills have been rising in importance in education policy and in the public debate (OECD). Transversal skills can be seen as part of the idea of lifelong learning, “all learning activity undertaken throughout life, with the aim of improving knowledge, skills and competences within a personal, civic, social and/or employment-related perspective” (European Commission 2001, 9). They are not just the ‘best image of flexible employability in the labor market’ (6), but also transferable skills to improve personal flexibility and to increase possibilities on unpredictable labor markets. Transversal skills are quite a new phenomenon in the higher education context. There has been more discussion of generic skills in primary and secondary schools. Now, Metropolia has launched an ITSHEC (Integration of transversal skills into healthcare and social care higher education and curriculum) project concentrating on three transversal skills: a) Critical and Creative Thinking b) Interpersonal and Socioemotional Skills c) Learning to Learn Our definitions and limitations are based on project applications. In the project, we have had a preliminary data collection of participants', university students, experiences of learning transversal skills in their studies. The data was collected in spring 2021. Students from Finland, Spain and Croatia took part in the focus group interview. Collected and analyzed data will be used to produce a Methodological Guide, an outcome of the project to be released in January 2022. In this article we present some results derived from the results of the interviews in Metropolia. According to the data, Master students (10) listed different examples of situations in their study field where they need to take transversal skills into account. In this text, we present two questions and their results. One of the questions was “In which situations do you believe that transversal skills are important?” Students’ experiences of transversal skills According to the students' answers, transversal skills are touched upon in all work-life encounters, in service user interface situations, in all decisions where different situations are evaluated and in working community interactions, where one has to regulate oneself or control someone else’s emotional regulation. All of these can thus be combined with working life interactions, development and self-development. “Need to think how to act as a supervisor if you are critical of something in your work with service users: can I completely disagree with the service users? How do I feel about it and how do I take the matter forward, even if I disagree with them?” “Interaction and emotional skills and social influence are emphasized in working life and client work.” Some pedagogical tips for teaching and learning transversal skills The second question was focused on teaching and learning strategies. The question was, “What do you think are the most useful strategies for developing the following skills: critical and creative thinking, interpersonal/socio-emotional and citizen-oriented skills and learning to learn?” As a result of the interviews, students pointed out that studying in groups and discussions together are useful strategies for developing both critical and creative thinking and interpersonal/socio-emotional skills. Teacher supervising the discussion and reflecting with students was felt very important and relevant pedagogical way to improve transversal skills, especially while developing critical and creative thinking. "Self-assessment and peer review after collaborative learning is a useful strategy for developing transversal skills." (One student in the group interview) According to one student, a useful strategy for developing creative thinking is that student has to use some new method in solving a given problem. Students listed different kind of teaching and learning strategies to develop transversal skills, such as: Group discussions, collaborative learning Oral exams in groups and informal discussions with other students Self-assessment and peer review of students’ papers Essays: a student has to use source literature as well as reflect one's own experiences in the field Group discussions based on work experience/internships of students Creating safe learning environment to practice transversal skills Case work Using virtual reality, case simulation To sum up, there are many different possibilities to teach transversal skills. Still, the intended learning outcomes and pedagogical approach in teaching specify and define teaching and learning strategies. After all, reflection is a key for deeper learning outcomes, regardless of learning content. Conclusion Transversal skills and competences are recognized in general in upper secondary schools (Finnish National Agency for Education), but not so much yet in higher education. According to Finnish National Agency for Education (2021), they are an interpretation of values, attitudes, skills and will. They are formulated into the core curriculum. In higher education, these competences are missing even though, for example, the social services curriculum is based on national (ARENE, the Rectors’ Conference of Finnish Universities of Applied Sciences) and international (EQF, European Qualifications Framework) competences. There has not been much attention to transversal competences. However, a complex world with unpredictable challenges and regulation concerning multidisciplinary between different fields require flexible professionals who can work in changing interdisciplinary and interprofessional groups. In other words, we need to pay more attention to higher education students’ transversal skills and to develop them during their studies (e.g. Isacsson 2016; Raatikainen & Rantala-Nenonen 2021). References World Health Organization. (2010) Framework for Action on Interprofessional Education & Collaborative practice. Kaiser, S., Patras, J. & Martinussen, M. (2018) Linking interprofessional work to outcomes for employees: A meta-analysis, 41 (3), 265-280. McCarthy, L.P. (2021) Social Work Burnout in the Context of Interprofessional Collaboration, Social Work Research, 45 (2), 129–139. Goggin D., Sheridan I, Lárusdóttir, F. & Guðmundsdóttir G. (2019) Towards the Identification and assessment of Transversal skills. Conference Paper. DOI: 10.21125/inted.2019.0686. Jääskelä, P., Nykänen, S., & Tynjälä, P. (2018) Models for the development of generic skills in Finnish higher education. Journal of Further and Higher Education, 42 (1), 130-142. Tynjälä, P., Virtanen, A., Klemola, U., Kostiainen, E., & Rasku-Puttonen, H. (2016) Developing social competence and other generic skills in teacher education: applying the model of integrative pedagogy. European Journal of Teacher Education, 39(3), 368-387. Freeth et al., 2005 Olson & Brosnon 2017 in Loura e.g. 2021, p. 62. Loura, D., Arriscado, A.E., Kerkstra, A., Nascimento, C., Félix, I., Guerreiro M.P. & Baixinho, C. (2021) Interprofessional Competency Frameworks in Health to Inform Curricula Development: Integrative Review. New Trends in Qualitative Research, 6, 63–71. https://doi.org/10.36367/ntqr.6.2021.63-71 Social Welfare Act 1301/2014. Saaranen, T. (2020) Interprofessional learning in social and healthcare - learning experiences from large group simulation in Finland. OECD. 2021. Future of Education and Skills 2030. SKILLS FOR 2030 (PDF). European Commission (EC) (2001) Making a European area of lifelong learning a reality. Brussels: European Commission. Freeth, D., Hammick, M., Reeves, S., Koppel, I &. Barr, H (2005). Effective Interprofessional Education: Development, Delivery and Evaluation. Miettinen, R., Pehkonen, L., Lang, T. ja Pihlainen, K. (2021) Euroopan Unionin elinikäisen oppimisen avaintaidot, Eurooppalainen tutkinto viitekehys ja oppilaitosten opetussuunnitelmien kehittäminen. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 23 (2), 13-31. OECD. OECD Survey on Social and Emotional Skills Finnish National Agency for Education (2021) ARENE (2010) Suositus tutkintojen kansallisen viitekehyksen (NQF) ja tutkintojen yhteisten kompetenssien soveltamisesta ammattikorkeakouluissa. The European Qualifications Framework for Lifelong Learning (EQF) (2008) Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities (PDF) Isacsson, A., Salonen, A. O., & Guilland, A. (2016) Transversaaliset taidot tulevaisuuden ammattikorkeakoulun mahdollisuutena. Ammattikasvatuksen Aikakauskirja, 18(4), 61–67. Raatikainen, Eija & Rantala-Nenonen, Katriina (2021) Transversaalit taidot ammatillisen kasvun jäsentäjänä. Teoksessa Mikko Jakonen, Pia Houni, Arto Mutanen ja Ilpo Halonen (toim). ”Työorganisaation ja yksilön välisiä järjestyksiä” (YFI -julkaisuja, 2021). (painossa) Authors Eija Raatikainen (PhD) is a Principal lecturer in Metropolia University of Applied Sciences. Her academic focus is "Trust” and “Empathy”, as phenomenon in different fields; like in Social Work, multiprofessional co-creation and project work, as well as educational practice and pedagogy. Additionally, she has a long track record as a project manager in various projects. Katriina Rantala-Nenonen (M.Soc.Sc.) is a senior lecturer at Metropolia University of Applied Sciences. She teaches social sciences and works in national and international projects of social services and education. In ITSHEC project she works as a developing lecturer. More about ITSHEC on UPF's website.
Comparison of nursing students’ health behaviour in four countries: China, Finland, Japan and Sri Lanka
Health behaviour is a basis for human being’s health and health promotion is a global focus area of the health policy. The rising prevalence of lifestyle related diseases and aging population highlight the need to add knowledge of health behaviour and activities in health promotion. Nursing students are role models, health educators and they are going to motivate the clients and patients to healthy lifestyle and health behaviour. In this blog post, we focus on the comparison of health behaviour of nursing students in China, Japan, Sri Lanka and Finland. How do they feel about their own lifestyle choices? Factors and barriers of healthy lifestyle Students experience studying at university stressful and it can lead to unhealthy lifestyle. Also in nursing education the practical training in hospitals is experienced to be stressful. In the study of Thwaite et al (1) nursing students named the factors of healthy lifestyle to be eating well regular physical activity limiting alcohol, nicotine and caffeine use good sleep stress management social interaction and support. They named the barriers of healthy lifestyle on individual level to be lack of motivation, exiting bad habits and lack of knowledge. The environmental barriers were identified to be lack of time, finances, limited access to healthy food and physical activities. On psychosocial level, the barriers were competing priorities, increasing study load, lack of social interaction and support, compassion fatigue and sift work. Students find it difficult to stick to healthy life style. This blog post is based on the study, where the aim was to produce knowledge in health behavior and self-rated health of the nursing students. The study was part of the joint project: Health status, health behavior, health counselling and vocation among nursing students in Finland, China, Japan, and Sri Lanka - Comparison of nursing students in four countries. The results of the study related to motivation are described in blogpost (2). Study about health behaviour of nursing students Health promotion and health behaviour are the key content of nursing education (3, 4, 5 and 6). Healthy students have the strength to complete their studies and they will be healthy nurses, who have the strength to commit to the challenging nursing profession (7). The purpose of the study was to describe nursing students´ health behavior and the differences between the participating countries (Finland, China, Japan and Sri Lanka). The study was implemented as a quantitative questionnaire study. The themes of the questionnaire were Lifestyles Health and life situation Health services and counselling Social support We also asked some background information, such as Country of home university Age Gender Marital status Living with family Multicultural family background Basic education Semesters studied so far Employment Differences in nursing students` health behavior On average, students’ health and life situation were good in all the four countries in this study. Statistically very significant differences were seen in physical health, economic situation, study success, and work situation. Statistically significant difference was in students’ experiences of social relations and almost statistically significant difference was in students’ experiences of mental health. Students’ motivation in nursing education was in general good; nevertheless, the differences between different countries were statistically very significant. In Finland, the students’ motivation was higher than in the other countries. Not using alcohol, but spending time in social media When inspecting the differences of the students’ from different countries, it can be seen that students from Finland used alcohol more often than students from other countries and they also smoked more often than others. Nutrition and dietary habits of Chinese students have changed to become healthier than in the other countries. In weight management, the biggest change had taken place in Sri Lanka. Students did physical exercise more often in China than in the other countries. All students used a lot of time in social media, but the students in Sri Lanka spent the most time in social media compared to others. Good mental and physical health - but lack of support from professors Health and life situation was evaluated by students´ own assessment of their physical and mental health, economic situation, study situation, work situation and relationship situation. When inspecting the differences between four countries, the students from Japan assessed their physical health as best and the Chinese students assessed their mental health to be better than students in other countries. The economic situation was assessed to be the best by the students in Sri Lanka. The Finnish students assessed their study situation and work situation to be better than students from the other countries. In addition, the human relationships were assessed to be better in Finland than in other countries. In addition, Finnish students assessed their health and life situation a bit better than students from other countries. Students experiences of the use of health services and councelling Use of health services and counselling was investigated by asking the students’ experiences of the use of health services and health counselling. When inspecting the differences between four countries, the following results were found. In Finland and Sri Lanka, students assess health services and counselling to be better than in China and Japan. Students' experiences of use of the health services and health counselling were good on average but in Japan, students’ experiences were worse than in other countries. Data collection from Japan, China, Sri Lanka and Finland Data were collected through an e-form in 2018 in Japan (N=193), China (N=200), Sri Lanka (N=200) and Finland (N=202), in total N=795 (668 female and 127 male students answered the questionnaire). The age of the students were between 18-22 years (64%, n=508) 23-27 years (27%, n=215) 28-32 years (5%, n=38) 33 years or more 4 % of the students (n=35) E-form was modified from the questionnaire based on Dr Anita Näslindh-Ylispangar doctoral dissertation (8) to focus on health behaviour and self-rated health status, and it was modified in co-operation with all participating four countries representatives responding to the differences in cultural issues. The study was conducted in accordance with ethical principles of research (9). All participants were informed about all aspects of the study and confidentiality of data before the data collection. Answering to the questionnaire was voluntary and the data was collected without identification of person. (10) Comparison of background of the nursing students and reflections by experts in each country are described in more detailed in the edited research blog of Metropolia University of Applied Sciences “Tikissä” (11). Lessons learned from this study According to study results, there were significant differences between the countries. In Finland, nursing students were older than in the other three countries and many of them worked during the studies. Also in Japan, many Japanese nursing college students worked part-time because of their economic conditions. The partners from four countries designed the questionnaire together. However, there might be cultural differences in what way the students answered to the different questions. It is not sure, if the students answered honestly to the questions related to the use of alcohol and smoking. In some countries, it is not considered culturally appropriate to drink or smoke as a nursing student. In Finland, the students were significantly older than the students in other countries were and the use of alcohol is culturally more acceptable. Some of the differences may be related to cultural issues. In the questions related to life style of students, the following differences were noted: The students in Finland used alcohol more often than the students in other countries. For example, in Japan, under-aged (persons under the age of 20) drinking and smoking is prohibited by law. In China, the students had better dietary habits and they did more physical exercises than the students in Finland, Japan and Sri Lanka. However, the students in Sri Lanka spent the most time in social media and they had the most changes in weight management. An open question remains, what is the correlation between the time spent in social media and lack of physical exercise. In addition, what is the correlation between online studies and physical exercise and time used in social media? According to the study, the use of internet and social media was huge. Nutrition and exercise plays a significant role in China and Japan According to the Chinese partner, confidence in Traditional Chinese Medicine (TCM) has been boosted in China. Theories in health preserving are also an important part of TCM, as they are more comprehensible to ordinary Chinese people than modern nutrition theories. Nursing students, who are deeply influenced by TCM health practices from childhood, learn modern health science theories and are encouraged to compare them to their daily practice. As a result, students actively adjust their dietary habits and therefore feel more satisfied with them. In Japan, 42,5 % of Japanese nursing students lived with their childhood family, and because of that many of them have the same good eating habits as their families. College students in China are required to earn college credits in physical education. They choose a sport they prefer and attend weekly training. The credit requirement guarantees time and motivation for physical exercise. Also, online fitness mobile applications (apps) have become popular in China during recently years. So-called ‘mind and body practices’ like Yoga and Tai Chi compensate for not being able to hit gyms during busy days. Some Japanese nursing students are in the college circles or club activities (such as tennis, badminton, basketball and volleyball). The students practice 1-3 times a week. Mental health and good economic situation supports the well-being of the students In the questions about health and life situation, the Chinese students assessed their mental health to be better than students in other countries. Sri Lankan students assessed their economic situation to be better than in the other countries. The Finnish students assessed their study and work situation and human relations being better than in China, Japan and Sri Lanka. However, according to this study, most of the students were in good mental health. In addition, their financial situation was good. In Sri Lanka, students studying in government sector nurses’ training schools are provided with monthly allowances during the entire period of their studies. This has led to the stable economic status of Sri Lankan student nurses. Students enrolled in to private sector nursing schools are mainly the one who have an idea of moving to the western world through pathway programs. Students with this type of intention mainly are from middle or upper class family background. Hence, it is obvious that the students in the private sector also have good economic status. Chinese students typically live on campus and share a room with other people and with that they will get social support. Also the family support in China is strong, as being the only child in the family, children are deeply attached to their families. In addition, healthy lifestyle choices are related to improvements in mental health. It should be noted that in this study, the sample data of Chinese students shows good physical activity, as well as low frequency of alcohol assumption and smoking. These are in line with better mental health results. There were differences in answers related to health services and counselling. The study showed that Finnish and Sri Lankan nursing students assessed this question in the same way, versus the answers from Japan and China. What is the reason for this? Are the Japanese and Chinese nursing students shy to ask help when needed? Or are there limited health services and counselling available at the university? In this study, we did not get answers to these questions. Support services available in Japan, China and Sri Lanka In Japan, students’ experiences were worse than in other countries. Tokushima University has the Tokushima University Campus Life Health Support Center. There is a health management department for physical and mental health, and a general counseling department for student counseling. In addition, faculty members in charge of each grade and faculty members in charge of graduation research are also assigned, and the grade teacher holds interviews at least once a year. Despite there are resources for the student's support, the student's evaluation were poor. Possible causes include insufficient information provision in those resources, lack of resources that can be easily consulted, and the characteristics of Japanese university students who have problems on their own and they do not seek help from themselves. Further investigation is needed in the future. Nurses training schools in Sri Lanka have well established protocols in handling students’ concerns related to their health. Individual records on students’ health status being maintained at the school. In addition, one staff member has been appointed as the in charge for students’ medical concerns and the respective staff member take necessary actions by liaising with the hospital/hospitals to handle any medical condition. This has led to the easy access to the health services in Sri Lankan setting. In China, students may feel uncomfortable with visiting professional consultants especially when it comes to psychiatric illness. They may prefer to get support from people they know, such as parents or friends first, rather than strangers even if they could be more professional. Besides, self-treat and self-care may be another option for nursing students, which could be explored in future studies. The need to support nursing students during their studies Most of the students did well. However, there was always a small group of students, who would have needed more support. It was quite surprising, that students reported they had only limited support from their professors or lecturers. The question is how to recognize these students and how to help them to get support. We would need a simple questionnaire by e.g. smart telephone application, and with it regularly follow up students´ wellbeing and health. This would help finding them and advising different options in receiving support in studies and personal life. In many Asian countries, students start university studies straight after the high school. At that phase of life, it might not yet be possible to know, what they would like to become and which profession to choose. Maybe that is the reason, why Finnish students were most satisfied with their studies and work, as they were already older and had more experiences in working life. This study shows that there is a need to investigate regularly the health and wellbeing of students. Even though, most of the students were doing well, we cannot afford losing any students. When students feel well, they are able to complete their studies in time and they are able to graduate to become competent professionals to help other people. Lack of number of nursing professional is a global challenge. During the nursing studies, it is important to support the future graduates to build their resilience to face multiple challenges in their working life, as nursing profession is a demanding profession in many ways. If we were to repeat this study now, the results might be different because of the current pandemic. Especially during the COVID-19, many institutions have moved to online teaching, and students are studying at home without social contacts. References: Thwaite, T L, Heidke P, Williams S. L, Vandelanotte C, Rebar, A L, Khalesi S: Barriers to healthy lifestyle behaviors in Australian nursing students: A qualitative study. Nursing & Health Sciences. 22(4), 921-928, 2020. Näslindh-Ylispangar A: Onko sairaanhoitajan ammatti kutsumusammatti? Tikissä. Metropolia blog, 2019. Shiriver, C B, Scott-Stiles A: Health Habits of Nursing versus Non-nursing Students: A Longitudinal Study. Journal of Nursing Education. Vol. 39 (7), 308-314, 2000. Bryer J, Cherkis F, Raman J: Health-Promotion Behaviour of Undergraduate Nursing Students: A Survey Analysis. Nursing Education Perspectives. Vol. 34(6), 410-415, 2013. Wills J, Keely M: What works to encourage student nurses to adopt healthier lifestyles? Findings from an intervention study. Nurse Education Today. 48, 180-184, 2017. Perry L, Xu X, Gallagher R, Nicholls R, Sibbritt D, Duffield C: Lifestyle health Behaviours and Midwives: The ‘Fit for the Future’ Study. International Journal of Environmental Research and Public Health. 15, 945, 2018. Klaining-Yobas P, He H-G, Lau Y: Physical fitness, health behavior and health among nursing students: A descriptive correlation study. Nurse Education Today. 35 (12), 1199-1205, 2015. Näslindh-Ylispangar A: Men’s Health Behaviour, Health Believes and Need for Health Counselling. A study amongst 40-year-old males from one Helsinki City region. University of Helsinki. Department of General Practice and Primary Health Care. Academic Dissertation. Helsinki University Printing House, 2008. TENK: Responsible conduct of research and procedures for handling allegations of misconduct in Finland. Guidelines of the Finnish Advisory Board on Research Integrity. https://tenk.fi/fi/tiedevilppi/hyva-tieteellinen-kaytanto-htk, Accessed date: 8. June 2021. Burns N, Grove S.K: The Practice of Nursing Research. Appraisal, Synthesis, and Generation of Evidence. 6th Edition. Elsevier Saunders, St. Louis, MO, 2009. Ahokas A, Korhonen E-S, Rekola L: Sairaanhoitajaopiskelijat eri puolilla maailmaa – samanlaisia, mutta silti niin erilaisia. Tikissä. Metropolia blog, 2019 Authors: Aija Ahokas, Senior Lecturer, Metropolia University of Applied Sciences, Helsinki, Finland Eila-Sisko Korhonen, Metropolia University of Applied Sciences, Helsinki, Finland (Free Researcher) Anita Näslindh-Ylispangar, Freelance writer, Helsinki, Finland Wu Xue, School of Nursing, Peking University, China Shaomei Shang, School of Nursing, Peking University, China Kithsiri Edirisinghe, International Institute of Health Sciences, Sri Lanka Reiko Okahisa, Department of Community Health Nursing, Tokushima University, Japan Leena Rekola, Principal lecturer, School of Health care, Metropolia University of Applied Sciences, Helsinki, Finland
Onko yhteiskehittäminen vain kompromisseja?
Yhteiskehittämisen mahdollisuudet ja haasteet itseohjautuvassa hankeorganisaatiossa ovat ajankohtainen kysymys. Nykyään on arkipäivää työskennellä erilaisissa tiimeissä ja olla erilaisten tiimien jäsen. Toiset nauttivat enemmän yhteistyöskentelystä, kun toisille itsenäinen tekeminen on mieluisampi vaihtoehto. Yhdessä työskentelyn mahdollisuudet ovat moninaiset, kun erilaisen osaamisen, kokemustaustan ja vahvuudet omaavat ammattilaiset tuodaan yhteen. Tällöin saman teeman ympärille saadaan erilaisia näkökulmia, jotka ovat tärkeitä kehittämistyössä. Yhteiskehittäminen on innostavaa ja opettavaista, mutta toisinaan myös haastavaa. Se ei sovi kaikkiin tilanteisiin ja kaikkeen kehittämistyöhön, eikä kaikkien toimintatapoihin. Yhteiskehittämisen menetelmin toteutettava hanke voi yllättää tai haastaa jopa tottuneen tiimipelaajan. Kun kaikki tehdään yhdessä, niin ideointi, suunnittelu, toteutus ja päätökset, se vaatii jokaiselta kärsivällisyyttä. Tavoitteellinen yhteistyö ohjaa yhteiskehittämistä Yhteiskehittämisen prosessi sisältää tavoitteellista yhteistyötä, jossa työskennellään konkreettisesti yhdessä, organisaatio- ja toimialarajat ylittäen, uusien käytäntöjen ja mallien luomiseksi. Kun koko prosessi kuljetaan yhdessä alusta loppuun, se edellyttää jokaiselta toimijalta aktiivista osallistumista työn onnistumiseksi. (1, 2) Yhteiskehittämisen menetelmin toteutettavassa projektissa jokaisen tulee panostaa yhteistyöhön, yhteisen käsityksen muodostamiseen, yhteisen tavoitteen saavuttamiseen ja sen eteen työskentelyyn. Se edellyttää ennen kaikkea joustavuutta, joka mahdollistaa avoimen keskustelun, monien eri näkökantojen huomioimisen sekä niiden sovittelun tyydyttävän ratkaisun ja lopputuloksen saamiseksi. Vahvuutta on katsoa asioita eri näkökulmista, mutta lähtökohtaisesti jokaisen työn on tarkoitus edistää isoa tavoitetta. Luottamus ja arvostus ovat onnistuneen yhteistyön ja yhteiskehittämisen kulmakiviä, joiden synnyttämiseen on syytä panostaa. Vuorovaikutuksen rooli korostuu yhteistyöskentelyssä Yhteiskehittämishankkeessa asioita käsitellään ja kehitetään tarkoituksenmukaisissa pienissä ryhmissä eri näkökulmista, mutta kaikki asiat linkittyvät isossa kuvassa kokonaisuuteen. Tiedon pitää liikkua projektijohdon, koordinaation ja pienempien tiimien välillä sujuvasti, mutta itseohjautuvassa hankeorganisaatiossa kaikki eivät voi osallistua jokaiseen keskusteluun tai kokoukseen. Se ei ole tarkoituksenmukaista, eikä mahdollista. Jokaisella on asioihin oma näkökulma, johon vaikuttavat muun muassa oma tausta, aiemmat kokemukset, opit ja asenne. Erilainen tausta tulisi nähdä voimavarana, mutta asioita pitää osata tarkastella myös toisten näkökulmasta. Sitä kautta on mahdollista laajentaa omaa perspektiiviä. Samoin kaikilla pitää olla mahdollisuus saada äänensä kuuluviin. Kaikkien ei tarvitse kommentoida kaikkea, mutta omaan työhön liittyen tulee esittää mielipiteitä ja pystyä vaikuttamaan. Taustalla tulisi olla yhteinen näkemys siitä, että missä ollaan nyt ja mihin ollaan menossa. (3) Osallistaminen on yhteiskehittämisen edellytys Suunnittelu- ja työstövaiheessa ison teeman ympärillä saattaa olla aluksi koko projektitiimi ideoimassa sisältöä. Tällöin kaikkia on tärkeä innostaa ideointiin ja rohkeidenkin näkemysten esiin tuomiseen. Se että saadaan villeimmätkin ideat lentoon, edellyttää luottamuksellista ja psykologisesti turvallista ilmapiiriä. Urbaania kasvua Vantaa -hanketta (UKV) toteutetaan yhteiskehittämisen menetelmin. Hankkeessa on parhaimmillaan ollut mukana 12:sta eri organisaatiosta yhtä aikaisesti noin 40 asiantuntijaa sekä lisäksi työssä on ollut mukana muita yhteistyökumppaneita. UKV:ssa on pyritty hyödyntämään osallistujien vahvuuksia ja monet ovat saaneet fasilitoida erilaisia työpajoja, joissa on osallistettu jokainen omasta roolistaan ideoimaan ja kertomaan ajatuksiaan. Kokemus vaikuttamismahdollisuuksista on silti saattanut heiketä etätyöajassa ja toisaalta hanketiimin kasvaessa, jolloin myös erilaisia työryhmiä on syntynyt lisää. UKV:ssa palvelukokonaisuuksien suunnittelu on aloitettu yhteisellä työpajalla, jossa on lähdetty melko tyhjältä pöydältä rohkeasti ideoimaan, mitä voisimme kehittää palveluksi. Yhden tai kahden kerran isolla kokoonpanolla tehdyn ideoinnin jälkeen on valittu vastuuhenkilö vetämään suunnittelua ja tarkoituksenmukainen tiimi hänen kanssaan jatkamaan asian työstämistä kohti konkretiaa. Etuna tällaisessa työskentelytavassa on se, että kaikki pääsevät tuomaan esiin mielipiteensä, vaikka jokaisen näkemystä ei välttämättä voida huomioida samalla painoarvolla. Jokaisella yhteisön jäsenellä on jonkinlaista asiantuntijuutta jaettavaksi. Yhteisöllisyyden kannalta on olennaista kaikki sellainen henkinen, tiedollinen ja taidollinen pääoma, jota jollakin yksilöllä tai ryhmällä on olemassa ja jota hyödyntämällä ryhmät voivat toimia parhaalla tavalla (3). Olemme UKV:ssa järjestäneet yhteisiä työpajoja, joissa kaikkien ideoita on kerätty tasapuolisesti. Projektiryhmäläisiä on kannustettu osallistumaan sellaisten tiimien työskentelyyn, jotka ovat oman työn kannalta merkityksellisiä. Ajankäytöllisistä syistä on pitänyt kuitenkin välillä pohtia, että kenen on välttämätöntä olla missäkin paikalla. Pienemmät kokoonpanot ovat usein tehokkaampia kuin ison joukon palaverit. Nopeatempoisuus aiheuttaa osaltaan haasteita pysyä mukana viimeisimmissä käänteissä. Tämä on toisinaan aiheuttanut turhautumista ja hämmennystä, kun tänään sovittu voi olla jo huomenna toisin. Siihen voi vaikuttaa jokin uusi näkökulma, tieto tai päätös, jota ei ole ollut aiemmassa hetkessä saatavilla. Projektipäällikön roolissa on myös ollut erittäin tärkeää jatkuva vuorovaikutus päätöksistä ja muuttuneista tilanteista. Viikoittaiset tiimi- ja projektiryhmäkokoukset eivät riitä, vaan tiimiläisten kanssa on käytävä jatkuvaa keskustelua. Onnistuneen vuorovaikutuksen takaamiseksi tietoisen tiedon jakamisen vastuu on kuitenkin kaikilla, ei vain johdolla (3). Aikaresurssit asettavat omia rajoitteita kehitystyölle. Jossain vaiheessa palvelun pitää lopulta valmistua, eikä siinä vaiheessa voi enää ottaa huomioon enää vahvasti toisistaan poikkeavia näkemyksiä. Aktiivinen panos on pitänyt antaa aiemmin ja lopulta on vaan päätettävä, miten edetään. Lopputulos saattaa olla eräänlainen kompromissi, koska asiat pitää saada eteenpäin ja päätöksiä on tehtävä. Yhdessä olemme vahvempia Uudet ratkaisut syntyvät usein vuorovaikutuksen tuloksena, kun osallistujat pääsevät pallottelemaan ajatuksia muiden kanssa. Yhteistyössä on ehdottomasti voimaa senkin takia, että kenelläkään ei voi yksinään olla sitä kaikkea näkemystä, tietoa ja kokemusta mitä tiimillä on yhteensä. Yhteiskehittämisessä tehtävä yhteistyö voi tuottaa muutokseen johtavaa uutta ajattelua. On kuitenkin hyvä tunnistaa, että eri toimijoilla voi olla taustalla erilaiset intressit ja jopa ristiriitaiset tavoitteet. (4) Yhteiskehittämisen menetelmin toteutettavassa innovatiivisessa hankkeessa ratkaisut ovat omanlaisiaan, mutta siihen vaikuttavat myös hankesuunnitelmasta tulevat raamit. Jokainen päätyisi itsekseen toisenlaiseen ratkaisuun, mutta toisaalta silloin eivät käytössä ole ollut kaikki se osaaminen ja ne näkemykset, mitä yhdessä tehden on ollut. Erilaiset näkökulmat ja ideat ovat erittäin arvokkaita lopputuloksen kannalta, eikä ristiriidoilta voi aina välttyä. Haasteeksi on noussut viestin kulkeminen samassa tahdissa kuin asiat kehittyvät. Erityisen haasteen tuo se, että asioita työstetään pienemmissä ryhmissä, jotka liittyvät isoon kokonaisuuteen tavalla tai toisella. Aktiivisella, jatkuvalla viestinnällä päästään pitkälle, mutta silti palaute on usein ollut se, että viestit kulkevat liian hitaasti. Samoin keskinäisen vuorovaikutuksen yhteensovittaminen on aina kehittymisen paikka. Monen tekijän toimiessa yhtä aikaa haasteena voi olla väärinymmärrysten syntyminen, jota verkon kautta työskentely ei helpota. Tietoa pitää välittää henkilöltä toiselle, jolloin matkalla viesti helposti muuntautuu, koska jokainen tekee omia tulkintoja kuulemansa perusteella. Yhdessä on erilaisten työpajojen kautta kirkastettu tavoitetta, suuntaa, sisältöjä ja pienempiä kokonaisuuksia. Mikäli jokin on näyttäytynyt ensiksi hahmottumattomalta kokonaisuudelta, josta ei ole meinannut saada otetta, ovat palaset asettuneet kuitenkin paikallaan kovan työn jälkeen ja lopulta on saavutettu selvä suunnitelma. Olemme monta kertaa voineet todeta, että kova työ tuottaa yleensä tulosta ja vaikeatkin solmut saadaan avattua. Parasta ovat yhdessä saavutetut onnistumiset. Mitä yhteiskehittäminen edellyttää hankeorganisaatiossa? yhteisten käytäntöjen luomista vahvaa koordinointia yhteistä, säännöllisestä suunnittelua tiivistä yhteistyötä kehittäjien välillä kaikkien panosta oikealla hetkellä aktiivista osallistumista, itseohjautuvuutta osallistavien menetelmien hyödyntämistä aikaa ja kärsivällisyyttä jatkuvaa kommunikointia ison kuvan johtamista, pienempien tiimien työn koordinointia joustavuutta ja ymmärrystä erilaisten vuorovaikutustaitojen huomioimista oman näkemyksen uudelleenmuotoilua, hyväksymistä työelämätaitoja konkreettisia vastuita (delegointi) Lähteet Ahlstrand, A. (2019). Osallistamisesta osallisuuteen - hyviä käytäntöjä yhdessä kehittäen. Hiiltä ja timanttia -blogi. CCO Co-creation Orchestration. Mitä on yhteiskehittäminen? Laurean sivustolla. Jäppinen, A-K. 2012. Onnistu yhdessä! Työyhteisön kehittämisen 10 avainta. PS-Kustannus, Juva. Ruoslahti, H. 2020. Yhteiskehittäminen EU-rahoitetuissa hankkeissa. Tiede Ja Ase, 2020 (78). Kirjoittaja Elina Taponen on projektipäällikkö ja jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija. Häntä kiinnostaa yritysten tarpeisiin kehitettävät työssä oppimisen ratkaisut. Elina on työskennellyt Metropoliassa eri tehtävissä yli kymmenen vuoden ajan.
Näin toteutat verkkojulkaisun
Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiohankkeiden (TKI) toiminnassa syntyviä työn tuloksia levitetään esimerkiksi tuottamalla julkaisuja, jotka ovat saatavilla verkossa. Vaihtoehto pdf-tiedostomuotoiselle julkaisulle on verkkojulkaisu, joka toimii perinteisen verkkosivuston logiikalla. Se koostuu joukosta yksittäisiä verkkosivuja, joiden välillä voi navigoida, ja sen sisällöt ovat luettavissa ja katseltavissa verkkoselaimella ja avustavan teknologian avulla. Tämä tuo etuja pdf-muotoiseen sähköiseen julkaisuun verrattuna. Saavutettavan pdf-tiedoston luominen ja ylläpitäminen voi olla varsin työläs tehtävä. Hankejulkaisuksi sopiva, melko yksinkertainen, tekstiä ja kuvia sisältävä verkkosivusto on kohtalaisen helppo rakentaa saavutettavaksi. Hyvin pitkälle päästään, kun huolehditaan tekstien ja taustojen riittävästä kontrastista sekä sivujen rakenteen merkitsemisestä oikeilla otsikkotasoilla. Kun vielä muistetaan käyttää informatiivisia linkkitekstejä ja kuvien alt-tekstejä, ja tarvittaessa kirjoitetaan kuville ja kaavioille laajemmat tekstivastineet, on julkaisu hyvin laajan lukijakunnan saavutettavissa. Saavutettava verkkosivusto toimii laajalti eri päätelaitteissa ja sitä voidaan käyttää avustavan teknologian, esimerkiksi ruudunlukijan, kanssa. Sivusto myös indeksoituu hakukoneisiin ja on löydettävissä ja helposti luettavissa, kun sivuston aiheita etsitään verkosta. Sivuston eri osioihin on mahdollista linkittää, jolloin sivuston sisältöjä on helppo levittää eteenpäin jakamalla niihin suoria linkkejä. Verkkojulkaisu mahdollistaa sisällön tehokkaan leviämisen. Verkkosivusto on tarvittaessa helposti päivitettävissä. Pdf-julkaisua tuotettaessa on usein tarve graafiselle osaajalle, joka työstää julkaisun taitetun version ja luo siitä lopullisen pdf-version. Julkaisun päivittäminen voi olla työlästä, jos alkuperäiset taittotiedostot ovat tekijän hallussa tai jos tiedostot eivät ole enää saatavilla. Verkkojulkaisu voidaan rakentaa pienen perehtymisen myötä omaksuttavan sisällönhallintajärjestelmän avulla, jolloin julkaisun päivittäminen on helppoa ja päivitysvastuuta voidaan jakaa useammalle henkilölle. Verkkosivustona toteutetusta julkaisusta voidaan saada kävijätilastoja ja esimerkiksi nähdä, mitä sisältöjä lukijat erityisesti lukevat. Pdf-julkaisusta voidaan tilastoida parhaimmillaan latausmäärä sekä reitti, jonka kautta lukija päätyi julkaisun lataussivulle, jos julkaisualusta tämän mahdollistaa. Verkkojulkaisu sen sijaan mahdolistaa monipuolisen kävijätilastoinnin. Tilastoinnin myötä voidaan nähdä, mistä kävijät julkaisuun tulivat, mitä tietoa he hakivat ja mille sisältösivulle he saapuivat, kuinka he liikkuivat sivuilla ja kauanko he viipyivät kunkin sisällön parissa. Verkkojulkaisun rakentaminen Julkaisun tärkein asia on sen tietosisältö, joka yleensä tarkoittaa kokoelmaa tekstejä ja kuvia. Julkaisuja voidaan toimittaa ja työstää esimerkiksi siten, että materiaalit jaetaan jossain sopivassa pilvipalveluissa. Verkkojulkaisua rakentaessa voidaan hyödyntää esimerkiksi Google Sites -alustaa, jossa sisältöjä voidaan rakentaa valmiiksi verkkosivuston logiikalla. Sisältöjen ollessa lähes valmiit materiaali voidaan siirtää ja muotoilla lopulliselle julkaisualustalle. Toteutin verkkojulkaisun Vaikuttava projekti, joka käsittelee vaikuttavuutta hanketoiminnan elinkaaren eri vaiheissa. Julkaisun on toimittanut Osuma-hankkeen projektipäällikkö, yliopettaja Katri Halonen. Tässä työssä Google Sites -alustan hyödyntäminen sisällöntuotannossa osoittautui lopullisen julkaisun näkökulmasta toimivaksi valinnaksi, koska Sitesilla julkaisu saatiin jo alkuvaiheessa sisällöntuottajien kesken verkkosivuston muotoon ja rakenteeseen. Kun tuli aika siirtää materiaali varsinaiseen julkaisujärjestelmään, oli sisällöt jo hyvin jäsennelty selkeiden yläotsikkojen alle. Siirtovaiheessa kiteytettiin rakenteen osalta enää kahta yläotsikkoa: “Viestinnän vaikuttavuus” vaihtui muotoon “Viestintä” ja “Hyvän käytänteen paikantaminen” muotoon “Hyvä käytänne”. Tarkoitus oli, että sivuston navigaatio-osion muodostavat aihealueiden nimet olisivat mahdollisimman selkeät ja ytimekkäät hahmottamisen ja käytettävyyden vuoksi. Sisällönhallinta Vaikuttava projekti -sivusto on toteutettu WordPress-julkaisujärjestelmällä. WordPress-ohjelmisto, jonka voi ladata WordPress.org -sivustolta, on asennettu Metropolia Ammattikorkeakoulun palvelimelle ja muokattu tarkoitukseen sopivaksi. Sivuston ulkoasu on toteutettu Reykjavik-ulkoasuteeman pohjalle. Teema on maksuton ja sen on rakentanut WebMan Design / Oliver Juhas. WebMan Desing -teemat ovat lähtökohtaisesti saavutettavia, joten niiden pohjalta voi rakentaa saavutettavia sivustoja luottaen siihen, että esimerkiksi tekstien kontrastit ja teeman tuottama koodi ovat saavutettavia. Vaikuttava projekti -sivustolla jokaisella sisältöosiolla on WordPress-järjestelmän otsakekuva-toiminnolla toteutettu, näyttävä kuvaelementti sivun otsikon alla. Otsakekuvien tarkoituksena on keventää tekstisisältöä ja antaa kullekin osiolle oma visuaalinen kiinnekohta. Otsakekuvaelementti toistuu sisältösivuilla “haitari (accordion)”-toiminnolla toteutettujen alaosioiden otsikoissa. WordPress-ohjelmistolle on saatavilla runsaasti erilaisia lisäosia, joilla ohjemiston toiminnallisuuksia ja ominaisuuksia voidaan lisätä. Vaikuttava projekti -sivustolla on käytössä vain yksi lisäosa, Accordion Blocks. Lisäosalla on toteutettu otsikkosivujen alaosien piilottaminen ja esiin tuominen käyttäjän toiminnan mukaisesti. Kun sisältösivu avataan, ovat alaosiot suljettuina, ja kun osion otsikkoa klikataan, avautuu osio luettavaksi. Lisäosa on teknisesti saavutettava, eli sisältö on luettavissa ruudunlukijalla sisältöihin pääsee navigoimaan näppäimistöllä, jos käyttäjä ei esimerkiksi kykene käyttämään hiirtä tai kosketuslevyä. Viisi vinkkiä verkkojulkaisuun Parhaat vinkit verkkojulkaisun toteuttamiseen: Selkeytä yläotsikot, määrittele päänavigaatio Luo sisältösoivuille toistuva, johdonmukainen rakenne Korosta ja elävöitä, mutta ei liikaa Kevennä kuvilla Karsi, yksinkertaista Selkeytä aihealueet sekä yläotsikot ja määrittele päänavigaatio. Kun julkaisun rakenne on looginen ja jaettu selkeiden yläotsikoiden alle, on helppo tuottaa verkkosivustolle johdonmukainen navigaatio, joka kertoo lukijalle, mistä julkaisussa on kyse ja mistä asiat löytyvät. Luo sisältösoivuille toistuva, johdonmukainen rakenne. Käytettävyyden ja saavutettavuuden kannalta on hyvä pitää eri sisältösivut samankaltaisina, niin lukijan ei tarvitse jokaisella sivulla orientoitua uudelleen sisällön esittämistapaan. Korosta ja elävöitä kohtuudella. Pitkiä tekstimassoja on hyvä jakaa sekä korostaa asioita sopivasti, ja näin antaa antaa lukijan kasteelle kiintopisteitä. Kannattaa kuitenkin varoa liioittelemasta; jos kaikkea korostaa ja elävöittää, tulee sisällöstä meluisaa sekamelskaa, jota on raskas hahmottaa. Kevennä kuvilla. Kuvat keventävät näkevän käyttäjän käyttökokemusta, ja kuvilla voi havainnollistaa ja kiteyttää asioita. Ylimääräisten kuvituskuvien käyttöä kannattaa harkita, että ajatus ja pysyy itse asiassa. Karsi, yksinkertaista. Verkossa tietoa etsitään nopeasti silmäillen, joten on tärkeää, että lukija löytää heti ja helposti oleelliset asiat. Olennaiseen keskittyminen auttaa karsimaan ja kiteyttämään asiat myös julkaisua tehdessä, mikä usein johtaa parempaan lopputulokseen myös sisällön kannalta. Kirjoittaja Jussi Linkola on projektisuunnittelija ja verkkoviestijä Metropolia ammattikorkeakoulun Media, muotoilu ja konservointi -osaamisalueelta. Osuma-hankkeessa Jussi vastasi verkkosivujen sekä Vaikuttava projekti -verkkojulkaisun toteutuksesta. Lisätietoja Osuma-hanke toimi valtakunnallisten Osallistamalla osaamista -kehittämisohjelmien aktivointi- ja koordinointihankkeena vuosina 2018-21.
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.