Masterminds – Maisteriainesta

Koronapandemia, ilmastonmuutos, Ukrainan sota, työvoimapula, väestön huoltosuhde, inflaation kiihtyminen - nämä muutamina esimerkkeinä tilanteista ja olosuhteista, jotka konkreettisesti haastavat meitä päivittäin rikkomaan rutiineja ja löytämään tekemiseen luovuutta niin yksilöinä kuin organisaatioina. Keskustelua organisaatioiden luovuudesta on käyty jo pitkään ja yhteiskunnassamme onkin jo hyväksytty ajatus, että menestymiseen tarvitaan myös muita kuin tehostamisen taitoja (Rahkamo 2022). Luovalla johtamisella mahdollistetaan uusien ratkaisujen löytäminen yhä kompleksisempiin arjen haasteisiin- mistä luovassa johtamisessa oikein on kyse?  Metropolia Ammattikorkeakoulun järjestämässä Mahdollisuuksien maisemia -tapahtumassa  Myllypuron kampuksella kuulimme tutkijoiden puheenvuoroja työelämän luovuudesta kuten esimerkiksi luovuuden roolista ihmisten hyvinvoinnissa ja vaikkapa musiikin vaikutuksesta ihmisen ajatteluun.  Innostavien puheenvuorojen jälkeen kokoonnuimme pohtimaan työpajaan yhdessä monialaisen opiskelijajoukon sekä työelämän edustajien kanssa kahta kysymystä: mitä on luova johtaminen ja miten johtaa luovasti? Kysymykseen siitä, mitä on luova johtaminen, nousi työpajoissa kolme keskeistä kriteeriä: asenne, osaaminen ja tekeminen. Kysymykseen miten johtaa luovasti vastaamme blogimme osassa 2.  Luova johtaminen on asennetta ja myös asenteettomuutta  Pienryhmäkeskusteluissa luovaa johtamista kuvattiin muun muassa leikkimielisyytenä, ennakkoluulottomuutena, avarakatseisuutena, ”hallittuna hulluutena”, rohkeutena tehdä päätöksiä ja toisaalta myös rohkeutena kokeilla uusia asioita. Luovaan johtamiseen kytkettiin myös joustavuus ja muiden arvostaminen. Mielenkiintoista oli se, että luovuus nähtiin myös eräänlaisena asenteettomuutena tai ennakkoasenteiden puuttumisena.  Luovuudella ja uuden kehittämisellä on vahva kytkös. Innovaatiot edellyttävät usein paljon kokeiluja ja näihin tarvitaan niin rohkeutta, sitkeyttä kuin periksi antamattomuuttakin. Vahva sisäinen motivaatio, epävarmuuden ja epäonnistumisten sietäminen niin yksilötasolla kuin kaikilla organisaatioiden tasoillakin on tärkeää (Rahkamo 2022). Rahkamon mainitsemat luovuuteen kytketyt ominaisuudet voidaan hyvin linkittää myös työntekijän asenteeseen - kokeiluilla ja uutta kehittämällä, työntekijä haluaa oppia ja tehdä työnsä hyvin.  Keskusteluissa nostettiinkin esiin, että luova johtaminen mahdollistaa myös ”hiertoa”. Psykologisesti turvalliseksi koetussa ympäristössä uskalletaan olla myös eri mieltä ja tuoda esiin mitä luovempia ja ”hullumpia” ratkaisuja ja kokeiluehdotuksia.   Luova johtaminen on osaamista  Luovuus on läsnä organisaatioissa monella tasolla.  Luovasta johtamisesta puhuttaessa oleellinen kysymys onkin, miten saada organisaatiossa eri yksiköissä, tiimeissä ja henkilöissä oleva luovuus kukkimaan?   Pienryhmäkeskusteluissa luovaa johtamista kuvattiin erilaisten osaamisten kautta, joissa näkyi myös vahva kytkös edellä kuvattuun näkökulmaan asenteista. Ongelmanratkaisu- ja improvisointikyky, systeeminen ajattelu, kyky kytkeä asioita yhteen, kokonaisuuksien hahmottaminen, muiden kuuntelemisen taito ja erilaisten osaamisten tunnistaminen nostettiin luovaan johtamiseen kytkeytyviksi kyvykkyyksiksi ja osaamisiksi.   Sosiaaliset ja viestinnälliset taidot ovat tutkimusten mukaan myös luovuuden johtamisessa keskeisiä. Työelämässä luovuuden johtamisesta puhuttaessa ei voida myöskään unohtaa osaamista, rajallisia resursseja ja tuloksellisia vaatimuksia. Ajanhallinnan taidot ovat läsnä siis myös luovassa johtamisessa. Tutkimustiedon mukaan aikarajoitteilla on myös myönteistä vaikutusta tiimien luovuuteen ja päätöksentekokykyyn. (Liikanen, 2022)   Luova johtaminen on tuloksellista toimintaa ja kollektiivista tekemistä  Organisaatioiden luovuutta tutkineet painottavat luovuudessa olevan kyse toiminnasta ja työstä, jonka lopputuloksena syntyy uusia, hyödyllisiä ja tiettyyn tarkoitukseen soveltuvia tuotoksia. (Liikanen, 2022)  Onnistuakseen pitkällä tähtäimellä organisaatioiden pitää osata löytää vahva tasapaino uutta luovan toiminnan ja tehokkuuden välille. Tärkeää on ymmärtää myös, että asiantuntijaluovuudessa on vain harvoin kyse yksilötekemisestä, vaan usean ihmisen ajattelun yhdistämisestä. Luova ajattelu on kollektiivista tekemistä. (Rahkamo, 2022)  Pienryhmäkeskusteluissa nousikin vahvasti esille yhteisöllisyyden merkitys luovuuden syttymisessä. Johtaja nähtiin luovuuden mahdollistajana ja luovuudelle tilan antajana.  Luovuutta ei myöskään haluttu alistaa kehittämiselle vaan luovuus nähtiin merkityksellisenä jo itsessään. Luovuutta kuvattiinkin työpajassa myös olemisen tapana. Se tapahtuu samanaikaisesti monilla tasoilla, yksilöissä ja yhteisöissä.  Mitä yhteisessä keskustelussa opimmekaan?  Keskustelun polveileminen siivitti meitä ymmärtämään, että luovaa johtamista tulee tarkastella sekä luovuuteen, että johtamiseen kytkettävien ilmiöiden ja tekijöiden kautta. Luova johtaja tutustuu ja tuntee yhteisönsä, innostuu ja innostaa, oppii ja osaa.  Luovasti johdetussa organisaatiossa luovuus on olemisen ja tekemisen tapa. Miten sitten voisimme johtaa luovasti? Siitä lisää seuraavassa blogi-postauksessa.  Kirjoittajat  Heidi Stenberg (KM, Tuotekehittäjä EAT, Th) on Metropolian projektipäällikkönä ja lehtorina toimiva johtamisen kehittäjä, koulutusalan moniottelija ja terveyden edistäjä.  Raisa Varsta (KTM, työnohjaaja, opinto-ohjaaja) toimii Metropolian tutkinto- ja tiimivastaavana sekä kouluttaa ja kirjoittaa oppimisen ja työelämän moninaisista teemoista.  Lähteet   Liikanen Minna, 2022. Miten organisaatioissa voidaan edistää luovuutta? Boardman. Blogi Viitattu 25.10.2022.  Rahkamo Susanna, 2022. Luovuuden johtaminen ja johtamisen luovuus – mitä työelämäluovuudesta pitäisi ymmärtää? Johdon agendalla 2022. Blogi Viitattu 25.10.2022.    

Tulevaisuus tuo eteemme tilanteita, joissa emme ole aiemmin olleet. Näiden meille täysin uusien ongelmien ratkaisuun tarvitsemme ihmisiä, jotka osaavat ajatella eri tavalla, luovasti. Kun emme pysty työhön ryhtyessämme kuvittelemaan lopputulosta kovin tarkasti, olemme luovan työn äärellä. (Pölönen 2019) Miten voimme johtamistyössä toimia luovasti niin, että haasteisiin löydettäisiin uusia, toimivia ratkaisuja?  Metropolia Ammattikorkeakoulun järjestämässä Mahdollisuuksien maisemia -tapahtumassa kokoonnuimme pohtimaan yhdessä monialaisen opiskelijajoukon sekä työelämän edustajien kanssa kahta kysymystä: mitä on luova johtaminen ja miten johtaa luovasti?  Tässä kirjoituksessa koostamme ajatuksia työpajan jälkimmäiseen kysymykseen siitä, miten johtaa luovasti. Voit lukea siitä, mitä on luova johtaminen blogikirjoituksen osasta yksi.  Työpajaan osallistuneiden mukaan luova johtaminen edellyttää johtajan omaa itsereflektiota ja itsetuntemusta, organisaation luovuuden esteiden ja mahdollisuuksien tunnistamista ja muokkaamista sekä luovuutta tukevien rutiinien ja resurssien viljelyä organisaation arjessa.  Luovuus vahvistuu johtajan itsereflektiosta  Kouluissa oppimamme oikean ja väärän vastauksen ajatusmalli tukahduttaa ajattelua, ja siten myös luovuutta. Kun palkitaan oikeasta vastauksesta, siirtyy tavoite oikean vastauksen löytämiseen ratkaisun löytämisprosessin sijaan. Kuitenkin tulevaisuuden haasteiden ratkomisessa tarvitaan improvisointia ja nimenomaan keskittymistä luomisprosessiin, sillä ratkaisuja ei vielä tiedä kukaan. (Pölönen 2019) Luova organisaation johtaminen edellyttää siis kriittistä ajattelua.  Myös työpajan osallistujat toivat esiin tarvetta ravistella erilaisia uskomuksia luovuuden rattaista. Erityisesti nostettiin esiin johtajan omaa itsereflektiota luovuuteen liittyvistä ajatusmalleista. On tärkeää, että johtaja itse on sinut oman luovuutensa kanssa ja toisaalta malttaa myös kuunnella muiden ajatuksia, olla niille utelias. Se, että johtaja tuntee itsensä ja aidosti arvostaa ja hyödyntää organisaatiosta löytyvää erilaisuutta, on luovuuden reunaehto.  Osallistujat toivat esiin myös johtajan kykyä nähdä luovuutta ympärillään, sillä se, mihin kiinnitetään huomiota, vahvistuu. Johtajan omat vuorovaikutustaidot ja “pelisilmä” ovat luovan organisaation ytimessä, sillä luovuuttakin tulisi johtaa esimerkillä. Luovasti johtavan tulee sietää epämukavuutta, siksi keskustelua itsensä kanssa on hyvä käydä myös esimerkiksi omasta epävarmuuden sietokyvystä, taidosta “luovia ja kulkea reunalla”.  Luovasti johtava on läsnä, samaan aikaan rento ja skarppi. Hän on valmentava johtaja, joka ei pelkää tehdä virheitä myös itse. Luovasti johtavan oma mieli on joustava ja hänen kontrollin tarpeensa ei tukahduta organisaation luovuutta.  Johtaja voi edistää tai estää luovuutta  Tulevaisuudessa niin työpaikkojen kuin koulujenkin tulisi olla luovuuden katalysaattoreita. Yksilön luovuuden tulisi olla vahvempaa työ- tai kouluputken lopussa kuin mitä se oli sen alkaessa. (Pölönen 2019) Lisäksi organisaatiot, jotka keskittyvät olemassa olevien tuotteiden muokkaamiseen uuden luomisen sijaan näyttäisivät pitkällä tähtäimellä häviävän niille organisaatioille, jotka pystyvät tuottamaan kokonaan uutta ja ennen näkemättömiä ratkaisuja (Fernandez-Pol ja Harvie, 2020) Siksi ei ole yhdentekevää, miten luovuutta tuetaan ja johdetaan organisaatiossa esimerkiksi rakenteilla ja resurssien kohdentamisella. Luovuus edellyttää vapautta ja autonomiaa, mutta myös tukea (Liikanen, 2022).  Työpajoissa organisaation luovuutta tukeva, tai tuhoava, kulttuuri nousi esiin monissa kommenteissa. Johtajan tehtävänä on suojella luovuutta ja edistää sen asemaa sekä organisaation kirjoitetuissa että kirjoittamattomissa säännöissä. Luovasti johtava kykenee ottamaan puheeksi luovuutta estäviä uskomuksia sekä muita “jäävuoren pinnan alla” olevia luovuuden esteitä.  Luovuus vaatii myös oikeanlaista ilmapiiriä: avoimuutta, luottamusta ja turvallisuutta. Luovan johtajan keinovalikoimaan kuuluu siis myös turvallisuutta luovat, riittävän matalat organisaation rakenteet ja vaikkapa kyky fasilitoida turvallisia kohtaamisia yhteisten ongelmien äärellä. Luovuus syttyy kunnioituksesta ja arvostuksesta. Luovasti johtava valtuuttaa tiimit ponnistelemaan, mutta ei jätä heitä yksin.  Organisaation rakenteiden tulee tukea riittävää autonomiaa ja vapautta. Mikromanagerointi, tiukka kontrolli ja etäiseksi jäävä johtaminen tukahduttavat luovuuden. Organisaatiossa tulee olla ymmärrys siitä, että ilman virheitä ei synny uutta. Siksi sinnikkäistä ratkaisuyrityksistä tulisi saada kiitosta, vaikka tulos olisi vielä epävarma.  Osallistujat kannustivat organisaatioita yhdessä määrittelemään, mitä luovuus tarkoittaa juuri meidän organisaatiossamme. Mitä sillä tavoitellaan ja miten sitä edistetään? Luovuutta tukevat ratkaisut ja resurssit tulee tuoda jokaisen yksilön arkeen saakka. Jos vaikkapa työaika on täynnä kiireellisiä tehtäviä, ei luovalle ajattelulle jää aikaa tai energiaa.  Luova johtaja rakentaa myös rutiineja ja tarjoaa välineitä Jokainen meistä on luova, mutta toiset kokevat itsensä vähemmän luoviksi. Luovuus on loppujen lopuksi kykyä tehdä valintoja, taitoa valita tuhansien ratkaisuvaihtoehtojen joukosta ne parhaat. Tähän tarvitaan intuitiota. (Pölönen 2019)  Kääntäen voisikin ajatella, että luovasti johdetussa organisaatiossa ongelmanratkaisuprosessi tuottaa Pölösen mainitsemat ratkaisuvaihtoehdot ja varmistaa, että niistä seulotaan parhaat. Silloin keskiöön voisivat nousta rutiinit, joilla ratkaisuvaihtoehtoja tuotetaan rikastavasti ja ennakkoluulottomasti. Ja toisaalta ne työkalut, joilla päätöksiä tehdään intuitiota sekä ongelmanratkaisun reunaehtoja kuunnellen. Luovuus nimittäin aktivoituu silloin, kun välineet, resurssit ja aika ovat rajalliset (Pölönen 2019). Tiukoissa aikaraameissakin voi olla luova (Liikanen, 2022).  Työpajan osallistujat toivat esiin runsaasti erilaisia luovuutta tukevia resursseja, menetelmiä, välineitä ja rutiineja. Todettiin, että luovuus vaatii aikaa ajatella ja väljyyttä myös johtajan työpäivissä. Luovuutta tukee, kun asioita päästään pohtimaan yhteisöllisesti, vaikkapa erilaisten osallistavien menetelmien kautta. Ripaus taidelähtöisyyttä tuotiin myös johtamistyön avuksi luovuutta ruokkiviin kohtaamisiin: sosiodraamaa, musiikkia, voimavaraistavia kuvia, luovaa kirjoittamista.  Osallistujat muistuttivat myös, että välillä myös ympäristön vaihtaminen voi toimia luovuuspurskeena ja, että toisinaan kannattaa johonkin tilanteeseen tai prosessiin soveltaa odottamattomia tapoja. Luovuus syttyy innostavista yllätyksistä.  Luovasti johtava tekee tietoisia valintoja  Työpajojen pohjalta nousee mieleen erityisesti yksi kiteytys: Luova johtaja tekee tietoisia valintoja niin, että luovuus mahdollistuu ja vahvistuu organisaatiossa sekä sen yksilöissä. Tämä on tärkeää paitsi yksilöiden hyvinvoinnin kannalta, myös organisaation menestymisen näkökulmasta.  Reaktiivinen haastavien ongelmien ratkaisu vaatii luovuutta, mutta todellinen happotesti organisaation luovuudelle on vaikeasti ennakoitavien tulevaisuuden tilanteiden hallinta – ja toisaalta hyödyntäminen. Luovasti johtavalla näyttäisi olevan eväitä tarttua näihin kaikkiin.   Mitä yhteisessä keskustelussa opimmekaan?  Työpajojen pohjalta syntyi vahva ymmärrys siitä, että luovuutta johdetaan esimerkin kautta. Luovuuden esteitä poistetaan tarkastelemalla sekä omaa että organisaation ajattelua, asenteita ja toimintaa kriittisesti. Rakenteet, rutiinit ja työkalut tukevat luovaa johtamista silloin, kun ne on valittu tietoisesti juuri luomisprosessia silmällä pitäen. Luovasti johtava osaa myös ajoittain yllättää ja haastaa organisaatiota.    Kirjoittajat  Raisa Varsta (KTM, työnohjaaja, opinto-ohjaaja) toimii Metropolian tutkinto- ja tiimivastaavana sekä kouluttaa ja kirjoittaa oppimisen ja työelämän moninaisista teemoista.  Heidi Stenberg (KM, Tuotekehittäjä EAT, Th) on Metropolian projektipäällikkönä ja lehtorina toimiva johtamisen kehittäjä, koulutusalan moniottelija ja terveyden edistäjä.    Lähteitä ja luettavaa  Fernandez-Pol Jorge Eduardo ja Harvie Charles, 2020. Understanding the Creative Economy and the Future of Employment. Springer Singapore.  Liikanen Minna, 2022. Miten organisaatioissa voidaan edistää luovuutta? Boardman. Blogi Viitattu 11.11.2022.  Pölönen Perttu, 2019. Tulevaisuuden lukujärjestys. Otava.