Vuosi: 2014
International Workshopping: Student and Alumni Employability
Yesterday, I was honored to take part in International Week at Creative Wellbeing of Helsinki Metropolia UAS. I had pleasure to work with Dr Christopher Seenan, Lecturer in Physiotherapy from Glasgow Caledonian University, Scotland. Our workshop was bound around student employability. The workshop participants were exchange and Metropolia's students as well as Metropolia lecturers. We heard from Chris how in Scotland, GCU has searched for strategies that involve and empower students in maximizing their employability skills. The workshop attendees had group discussion over the matter and their key findings include the importance of self-assurance, self-confidence, resilience and student's willingess to engage in Life Long Learning. My input to this workshop was about Metropolia's Alumni viewpoint. We measure our success in educating future professionals by asking our Alumni to fill out a survey a year after their graduation. The questionnaire focuses on Alumni employability and it is highly detailed with questions concerning their employment after graduation, the lenght of possible unemployment, current employer, their own position, the sector they work at, their payrate, their future plans of career developing. The survey also measures how the Alumni think of Metropolia's curricula and quality of given education, i.e. has their Alma Mater given them enough and suitable tools and knowledge to enter the labour market. The Alumni Survey has been conducted for 5 years now together with other Universities of Applied Sciences in Finland. This survey reaches each year answering rate of 40-45% and the results show how each year the labour market changes from better to worse - or some day in the future, hopefully, vice versa. International Staff Week continues at Vanha Viertotie all week. I encourage everyone to use these kind of opportunities to network internationally and enjoy inspiring collaboration with international partners!
Korkeakoulutettujen rekrytointikyselyn tulokset
Korkeakoulutettujen rekrytointikysely käynnistyi helmikuun 2014 alkupuolella. Kysely keräsi 22 vastaajaa, lämmin kiitos teille! Tässä blogimerkinnässä julkaistavat, anonyymeina pysyvien vastaajien kokemukset ovat subjektiivisia. Ehkä ne silti antavat vihjeitä siitä, mitä kaikkea voi tulla eteen korkeakoulutetuille työnhakijoille. Tarkoituksena oli kartoittaa, minkälaisia kokemuksia rekrytointiprosesseista on viime aikoina saatu. Kyselyssä ei tiedusteltu koulutusalaa, sukupuolta tai ikää. KYSELYTULOKSET 1. Mikä on koulutustasosi? Korkeakoulututkinto. 76% Useampi kuin yksi korkeakoulututkinto. 19% Opiskelen vasta korkeakoulututkintoa. 5% 2. Montako vuotta työkokemusta takanasi? (vapaaehtoinen kysymys) Kuviossa: Työvuosien määrä [vastaajien määrä]. 3. Mikä on työtilanteesi? Olen työtön työnhakija / TE-toimiston asiakas. 24% Haluan vaihtaa nykyisestä työstäni toiseen. 5% Etsin nykyisen työni ohelle lisäansioita sivutyöstä. 5% Olen tällä hetkellä työllistynyt ansiotyöhön. 43% Lähiaikoina tiedän siirtyväni työnhakijaksi (2 viikkoa - 3 kk aikajänne). 5% Ei, työllistän itse itseni eli olen yrittäjä / freelancer 5% Muu 14% 3b. Kauanko olet etsinyt töitä? 1-3 kk 20% 3-6 kk 10% 6-12 kk 30% Yli 12 kuukautta 40% 3c. Jos et parhaillaan ole työnhakija, montako työpaikkaa hait, kunnes sinut rekrytoitiin? Haetut työpaikat, kappalemäärä / %-osuus vastaajista 1 haku / 10% 2-5 hakua / 20% 6-10 hakua / 10% 10-20 hakua / 10% 20-30 hakua / 10% yli 100 hakua / 10% Muu määrä hakuja / 30% 4. Mitä kanavia olet viimeisen 12 kuukauden aikana käyttänyt työnhakuun? Yrityksen tai organisaation omat Internet-sivut 17% Työministeriön www.mol.fi -sivusto 13% Muu Internet-palvelu 16% Korkeakoulu (koulutusohjelma/ ura- ja rekrytointipalvelut) 6% Työvoiman vuokraus- tai välityspalvelu tms. 5% Työvoimatoimisto ja/ tai työllistäminen 4% Lehti-ilmoitus 7% Kysynyt työnantajalta suoraan tai lähettänyt "avoimen hakemuksen" 7% Työnantaja ilmoitti paikasta henkilökohtaisesti 5% Suhdeverkostot: ystävät, tuttavat, sukulaiset 11% Suhdeverkostot: korkeakouluopintojen aikana saatu kontakti 5% Muu 4% 5. Sujuiko rekrytointiprosessi mallikkaasti? Muutamia mielenkiintoisia avoimia vastauksia. "Usein käy ilmi, että halutaan palkatonta orjatyövoimaa yritykseen, jota ei käytännössä ole olemassa." "Yleisellä tasolla rekrytointiprosessi sujui varsin normaalisti. Kävin useassa haastattelussa ja pääsin prosesseissa hyvinkin pitkälle, mutta valinta osui usein toiseen hakijaan. Lopulta tähän työhön minut kutsuttiin, haastattelun jälkeen annettiin uskoa, että valinta saattaisikin osua johonkin toiseen, mutta lopulta ottivat kuitenkin minut. Myöhemmin selvisi, ettei muita ole edes haastateltu." "Parhaimmillaan opintojen aikana sain joulukuussa tiedon, "ettei valinta osunut minun kohdalleni kyseisen vuoden kesätyöntekijöitä valittaessa"" "Firmojen avoimien työhakemusten jättösivustot eivät toimi. Niiden täyttäminen on työlästä ja todella monessa firmassa niitä ei edes seurata. Ainoastaan suora yhteys (email, puhelu, käynti) toimii. Jos on virallinen haku päällä, tulee hakusääntöjä noudattaa pikkutarkasti. Ja yrittää vähän enemmän, kuin muut." "Pääasiassa ok, joskin tieto valinnasta usein venyy. Kerran sain rekrykonsultilta tiedon, etten tullut valituksi reilua viikkoa ennen kuin työnantaja itse otti vielä yhteyttä ilmoittaakseen saman. Tilanne oli vähän hassu ja antoi vähän oudon kuvan prosessista, mutta toisaalta oli hyvä tilaisuus kysyä palautetta." "100 hakemusta lähetetty ja noin 95 prosenttiin olen saanut palautetta!" "En ole koskaan saanut työtä virallisia kanavia, mutta tiskin alla olevien paikkojen markkinoilla olen suhdeverkostolla pärjännyt. Suurin osa virallisista hakemistani paikoista on lähettänyt tiedon etten ole tullut valituksi. " "Muutama on kertonut kuka on palkattu, ja hänen koulutuksensa ja perustelut valinnalle, se on ollut tosi hieno homma! On myös paikkoja joista ei kuulu pihaustakaan, se on tosi kurjaa." 6. Minkälaisia rekrytointiprosesseja olet läpikäynyt? Työnantajan oma: hakemus + haastattelu -menetelmä 47% Työnantajan ulkoistama: hakemus + haastattelu -menetelmä 29% Työnantajan ulkoistama: hakemus, kutsu testeihin tai muu "välikarsinta" + haastattelu 13% Muu 11% 7. Oletko saanut palautetta rekrytointiprosessin päätyttyä? Tämä ei ollut pakollinen kysymys, vastaajia vain 15 kappaletta. Heistä 4 /15 kertoo, ettei ole saanut palautetta lainkaan. Samoin 4 / 15 kertoo saaneensa tiedon, että on tai ei ole tullut valituksi tehtävään. Kuitenkin 7/15 kertoo saaneensa palautetta aina tai ainakin joskus. 8. Oletko voinut antaa palautetta rekrytointiprosessista halutessasi? Kyllä, sain tiedon, miten antaa palautetta. 19% Ei, olin epätietoinen palautemenettelystä. 48% En tiedä, olinko saanut tietoa palautemenettelystä. 33% 9. Kaikille vastaajille pakollinen kysymys: Oletko koskaan osallistunut rekrytointiprosessissa ulkopuolisten yritysten järjestämiin seulontoihin, esim. psykologisiin testeihin? Tämä oli avoin kysymys. Vastaajista 7 ilmoitti, ettei ole koskaan osallistunut muihin testeihin kuin varsinaisiin työhaastatteluihin. Loput 15 vastaajaa kuvaavat soveltuvuusarviointeihin tai muihin vastaaviin "karsintoihin" osallistumista muun muassa näin: "Rekrykonsulttiyrityksen psykologiset ja älykkyystestien kaltaiset psykologiset testit. Aika vitsejä, mutta tuloksista löytyi samaistuttavaa." "Yhden kerran oli paperilla tehtävä persoonallisuus- tai vastaava testi. En oikein ymmärtänyt kysymysten perusteella miten se liittyi haettavaan työtehtävään. Ei ollut mielestäni kauhean hyvä mittari omalle osaamiselleni." "Kyllä, psykologisiin testeihin sekä ulkopuolisten rekrytointikonsulttien haastatteluihin. Mielestäni nämä ovat olleet haettaviin paikkoihin nähden relevantteja toimenpiteitä." "Varsinaisia testejä ei ole vielä tullut suoritettua, mutta yhden kerran olen suorittanut videohaastattelun niin, että itse nauhoitin rekrytointifirman valmiiksi nauhottamiin kysymyksiin omat videovastaukset." "Muutamissa rekrytointiprosesseissa olisi ollut psykologinen testi edessä, mutta en ole päässyt ensimmäistä haastattelua pidemmälle kokeneempien hakijoiden mennessä ohitseni." "Aikanaan minut kutsuttiin ryhmähaastatteluun, jossa mitattiin muun muassa sosiaalisia taitoja tulevien työkaverien kanssa." "Olen osallistunut 2001. Psykologinen testi kesti tunteja ja sain palautteen mukaan hyvän arvion. Testi sisälsi kuvallisia ongelmanratkaisutehtäviä, sanallisia tehtäviä, hahmottamista ja piirtämistä sekä haastattelun. Oikeastaan en tiedä testin tarpeellisuutta ja mitä lisäarvoa se toi. Itse en ole vastaavia testejä rekrytoidessani käyttänyt." "Solveltuvuustestit rekrytointifirmassa. En osaa sanoa, miten hyvin ne kuvasivat minua. Ehkä 50% oikein kuvattu." "Olen, minulle on tehty Thomas-analyysi. Analyysistä ei mielestäni selvinnyt mitään suurta ja mullistavaa, mutta yksi työnantaja käytti analyysin yhtä lausetta (mikä ei ollut edes suoranaisesti totta) syynä siihen miksi päätyi toiseen hakijaan." 9b. Jos vastasit edelliseen kyllä, koetko että ns. testit ovat merkityksellinen rekrytointiprosessin osa? Tämä oli avoin kysymys. 15 vastaajan joukosta nousi seuraavia mielipiteitä: "Minun kokemukseni perusteella analyysi sai liian suuren merkityksen, kun sen pitäisi olla vain tukena rekrytointiprosessissa." "Kyllä. Varsinkaan pienemmillä firmoilla ei muuten ole resursseja hoitaa koko rekryprosessia kunnolla läpi." "En usko." "Hyvin vastuullisissa ja johtotehtävissä ne voivat olla tarpeen. Erityisosaamista vaativissa asiantuntijatehtävissä koulumenestys ja mahdollinen työkokemus tai työnäytöt antavat riittävän kuvan osaamisesta. Kyseisessä tapauksessa karsittiin hakijamäärää ilmeisen reippaasti." "Kallis ratkaisu." "Kyllä varmasti jokainen testi on merkityksellinen, ainakin jossain määrin. Etenkin työtehtävät, joissa vastuu on suuri (esimerkiksi vaikka voimalaitoksen valvomohenkilöstö), on hyvä kartoittaa muullakin tavalla henkilön soveltuvuus tehtävään." "Haastattelutilanteisiin voi harjoitella, mutta testeissä tai muissa tehtävissä voi paljastua myös muita piirteitä henkilöstä." "Omia kokemuksia: Videohaastatteluissa tämä karsii heti pois henkilöt, jotka eivät ole tottuneet esiintymään luonnollisesti kameran edessä." "Riippuu onko testaamassa keskenkasvuisia nuoria ihmisiä joilla ei ole kokemusta asioista." 10. Haluatko kertoa kokemuksistasi tarkemmin? Tämä oli avoin kysymys. Vastaajat kuvasivat rekrytointiprosesseja ja rekrytoitumispyrkimyksiään muun muassa seuraavasti: "Työnhaku on aivan toivotonta hommaa." "Tiedän varmaksi, että nykyisen työnantajani "avoin hakemus" sivusto oli jäänyt vaille seurantaa. Lopulta, kun kerroin kaverini hakeneen sitä kautta, ilmeni, ettei sinne ollut edes tunnuksia enää." "Suuressa osassa firmoja työhakemuksia eivät käsittele rekrytoinnin ammattilaiset. He saattavat olla yhtä tunareita rekrytoinnissa, kuin hakija on hakemisessa. jopa suoraan sähköpostitse toimitettu kaverini hakemus olisi jäänyt huomaamatta, jos en olisi muistanut patistaa osapuolia käsittelemään sitä. Jos ei kuulu mitään, niin soita perään." " Tiedän työpaikasta, jonne hakiessaan kaverini joutui kokemattomien haastattelijoiden "testeihin." Annettiin tehtävä tehtäväksi ja samalla aiheutettiin "häiriötä" muka vahingossa esim. ylimäärisiä kävijöitä huoneessa, "kiinnostavia" keskusteluja samaan aikaan samassa huoneessa ja äänen korottamista kesken keskustelun. Kaverini koki prosessin huvittavan amatöörimäiseksi ja niin lopulta osoittautui työtehtävissä esimieskin amatööriksi HR asioissa. Lähes minimipalkkaisen duunin haastattelu kesti 2 h ja hakijoita oli 1-3." "Oma työnhakuprosessini oli helpompaa siinä mielessä, että kävin samalla töissä kun hain uutta. Tutkintoni saatuani halusin päästä työelämässä eteenpäin eikä oma yritykseni pystynyt tarjoamaan minulle uusia haasteita." "Inhimillisyys ja asiakaskeskeinen näkökulma on rekryfirmoille ja osalle työnantajista vierasta. Hakija pakotetaan täyttämään kaavamiaisa ikkunalomakkeita sekä antamaan järkyttävä määrä tietoa itsestään ja saatu palaute tai muu vastine on mitätöntä. Usein näiden hakemusten täyttämiseen menee minunlaisella pitkällä uralla olleella useita tunteja. Tämän lisäksi halutaan vielä CV ja yksilöity hakemus. Tunteja kuluu ja usein jää aika tyhjä olo, palute on kiitosviesti automaattiselta e-mailirobotilta?? Välillä tulee mieleeen, että mihinköhän tietojani nyt ja tulevaisuudessa käytetään." Ja opiskelijoina vielä olevat, huomatkaa tämä kokeneemman neuvo! "Pään hakkaamista seinään on työnhaku sille, joka ei opiskeluvuosinaan osannut pelata korttejaan oikein - eli suorittaa harjoitteluita paikoissa, joissa on mahdollisuuksia jatkotyöllistymiseen." Verkostoitumisen merkityksestä muistuttaa tämä vastaus: "Onnistuneillakaan kokemuksilla, vakuuttavilla työnäytteillä (näin ovat luonnehtineet itse haastattelijat) tai ylistävillä työtodistuksilla ei tee mitään, jos ja kun sinua ei ole käytännössä olemassakaan oikeiden ihmisten silmissä." Oliko tämä kysely kiinnostava? Tähän kyselyyn vastanneista suurin osa koki kyselyn erittäin tai melko hyödylliseksi. "Vaikka omalla kohdallani kaikki on sujunut hyvin, tiedän että monesti niin ei ole ja prosessit saattavat olla värikkäitä." "Kyllä! Sain pohtia omaa työnhakuprosessiani puoli vuotta työn vaihtamisen jälkeen." "Kyllä ja hyvin ajankohtainen vaikeassa työllisyystilanteessa." Hutejakin tuli, kyselyn rakennetta kritisoitiin ja todettiin, ettei sisältö palvellut yrittäjän tilannetta. Aina on vara tehdä paremmin. Vuoropuheluja teemasta "korkeakoulutettujen rekrytoituminen" jatketaan kevään 2014 aikana. Tulevina viikkoina haastatteltavina ovat rekrytointikonsultit ja mm. soveltuvuusarviointijärjestelmiä tarjoava ja konsultteja kouluttava yritys.
Ammatti-identiteetin rakentamisesta
Miten sinusta tulee ammattilainen? Tuoreen tutkintoon valmistuneen näkökulmasta kaikki on mahdollista, ammatilliset polut ovat valittavissa, pitää vain lähteä liikenteeseen. Onko se niin helppoa? Ennen valmistumista mielen voi vallata kauhu: enhän mä edes tiedä MITÄ MÄ HALUAN OIKEASTI TEHDÄ! Ajatukset tuppaavat rullaamaan samoja ratoja, jos ahdistaa tai pelottaa. Silloin toimintakyky saattaa lamaantua. Tutkintoon valmistuminen on yksi vaihe elämässä. Opiskelemaan hakeutuessaan ei varmuudella voi tietää, mihin menee töihin valmistuttuaan. Eikä tarvitsekaan tietää. Mikään ei ole tärkeämpää, kuin seurata omia intohimojaan. Näin meitä lohduttaa ainakin filosofian tohtori, lue 13.2. julkaistu Lauri Järvilehdon haastattelu, jossa hän kertoo kutsumustyöstä ja siinä sivussa intohimon merkityksestä ihmisen koko elämässä: "Kutsumustyö ei tarkoita myöskään koulutusta vastaavaa työtä. – Täytyy selvittää, missä oma intohimo on, mikä on minun mielestäni siistiä, ja kuinka voin palvella toisia ihmisiä intohimoni kautta." Pelko epäonnistumisesta pitää karistella pois mielestä. Mutta miten se onnistuu? Vertaistuki auttaa monia. On hyvä käydä vuoropuheluja toisten ihmisten kanssa, se auttaa vahvistamaan käsityksiä itsestä, omasta osaamisesta ja mahdollisuuksista. Itsenäinen iedonhankinta oman opiskeltavan ammattikentän ominaispiirteistä aloitetaan tietysti jo opiskeluaikana. Lisätukea ammatti-identiteetin rakentamiseksi voi saada hakemalla tuoretta tietoa netistä. Yksi tiedonlähde löytyy osoitteesta Töissä.fi , jossa kerrotaan suomalaisista korkeakouluista valmistuvien sijoittumisesta työelämään. Jos olet itse valmistunut jo tutkintoon ja siirtynyt työelämään, mikset auttaisi tiedonjanoisia (myös niitä, jotka vasta valitsevat tulevaa koulutusalaansa), käymällä lisäämässä palveluun oman tarinasi siitä, miten sinusta tuli sinä! Opiskeluaikana voi lähteä nuuhkimaan ammattikentän tuulia myös etujärjestöihin tutustumalla. Useimpiin ammattijärjestöihin voi liittyä opiskelijajäseneksi. Se voi olla jopa ilmaista. Opiskelijajäsenten edut vaihtelevat, kannattaa tutustua ehtoihin ennen liittymistä. Tärkeää on muistaa, että ammattiliittoa saa ja voi vaihtaa valmistumisen jälkeen - jos vaikka sijoittuukin ihan eri alalle kuin mitä opiskeluaikana valittu organisaatio edustaa. Voi tietysti liittyä pelkän työttömyyskassan jäseneksi. Moni tekee niin, koska se on halvempaa. Useimmiten "kassan jäsenyys" ei tarjoa muuta kuin mahdollisuuden kartuttaa mahdollisen työttömyyden varalle ansiosidonnaisia päivärahoja. Liittoon järjestäytymisen aste on perinteisillä ammattialoilla korkea. Juristit, lääkärit ja opettajat liittyvät liittoihin, vaikkeivat tarvitsisi kaikkia niiden palveluja. Miksi ihmeessä? Ehkä siksi, että joukossa on voimaa. Tai siksi, että järjestön kautta he ovat saman ammattikunnan edustajien kanssa tekemisissä. Samassa verkostossa. Mahdollisesti yhteisissä tapaamisissa ja ainakin yhteisten tiedonlähteiden äärellä, kuten oman alansa työmarkkinatilanteesta kertovien tutkimustulosten tai omaan alaan liittyvien uusimpien muutosten tiedotuksen piirissä. On myös aloja, joita ei yhdistä yksi yksittäinen tutkintonimike, näitä ovat vaikkapa kulttuuriala, viestintä ja media. Ammattilaiseksi tullaan näille aloille monia eri reittejä pitkin. Toisilla on filosofian kandin, toisilla medianomin paperit, joillain ei ole tutkintoa ollekaan, mutta vuosikymmenien työkokemus. Heillä kaikilla voi olla yhteiset intressit ammattialansa etujen valvonnassa. Liittoon järjestäytyminen tuoreena ammattilaisena on järkevää paitsi erilaisten jäsenille tarjottavien koulutusten, tapahtumien, oman alan palkkavertailutiedon tai työsuhdelakineuvonnan vuoksi, myös vertaistuen löytämiseksi. Joukolla voidaan tehokkaammin tehdä asioille "jotain". Samaa ammattialaa koskevat, yhteisesti jäsenten keskuudessa tunnistetut ongelmat voidaan "nostaa pöydälle" ratkaistaviksi helpommin kuin yksin erilaisia epäkohtia vastaan taistelemalla. Tärkeintä ammatti-identiteetin rakentamisessa on -intohimon lisäksi- kasvattaa ammattiosaamistaan ja ammattilaisverkostojaan aktiivisesti. Ei sekään haittaa, että tietää riittävästi omista oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan työelämässä. Kaikkea ei tarvitse selvittää yksin. Tapoja löytää ammatillinen vertaisryhmänsä on monia. Ota selvää ja valitse itsellesi paras tapa.
Työelämään siirtymisen nivelkohta
Vastavalmistunut, tutkinnon suorittanut, tuore ammattilainen. Miten tahansa ihminen itsensä identifioi, valmistuttuaan opiskelijasta tulee Metropolia ammattikorkeakoulun alumni. Valmistumisen ja työelämään siirtymisen välinen ajanjakso on merkittävä nivelkohta. Miten ammattikorkeakoulu voisi tai miten sen pitäisi tukea valmistumassa olevien tai aivan vastavalmistuneiden joukkoa? Tällä hetkellä systemaattista menettelyä vastavalmistuneiden tukemiseksi ei ole. Eivätkä kaikki tukea kaipaakaan. Kun alumni pullahtaa korkeakouluputkesta ulos, hän on omillaan. Valmistuneelle on kertynyt työkokemusta kesätöistä, työharjoittelujaksolta ja opinnäytetyön toimeksiantaja on mahdollisesti jo rekrytoinut hänet. Lisäksi tuoreella alumnilla on laajat verkostot, jotka hän on rakentanut opiskeluvuosien aikana. Hän tuntee omat alumnikollegansa, tai useammankin vuosikerran talon eri tutkinto-ohjelmien kasvatteja, parhaimmillaan verkostoissaan on myös opiskelijayhdistysaktiiveja tai esimerkiksi harrastuksen kautta kertyneitä kontakteja. Lisäksi hän on ehtinyt ottaa haltuun joukon oman alansa ammattilaisia, koska nämä ovat käyneet vierailevina luennoitsijoina tärkeillä opintojaksoilla, joista hän opiskeluaikana on ottanut kaiken irti. Kuulostaako vieraalta? Kaikilla ei ole opiskeluvaiheessaan voimavaroja tai osaamista, he eivät kykene toimimaan sosiaalisesti taitavasti ja tunneälyään kehittäen. Pitäisi kyllä. Mutta oma elämäntilanne painaa. Eläminen maksaa. Opiskelu stressaa. Oma persoonakin on vasta kypsymässä. Metropoliasta valmistuvat työllistyvät erinomaisesti. Silti, talouslukujen tilanteesta huolimatta, aina joku jää ulos. Kaikille ei tapahdu sulavaa siirtymistä opiskelijasta tutkinnon suorittaneeksi tai vastavalmistuneesta työntekijäksi. Ja vaikka töitä saakin, se ei välttämättä vastaakaan omia mielikuvia siitä, mitä työnteon pitäisi olla. Uran alkuvaiheissa tarjolla saattaa olla pelkkää sijaistamista, pätkää tai silpputyösuhteita. Työelämään siirtyminen ja ammattilaisuuteen kasvamisen ensivaiheet voisivat olla paremmin ohjattavissa. Mutta kenen vastuulle ratkaisujen etsiminen ja toimintatapojen kehittäminen kuuluu, kun kyseessä ovat juuri valmistuneet? Yksilön vastuu! huutaa joku. Yhteiskunta huolehtii perusturvasta! kiljaisee toinen. Sellaista se on, syrjäytyneen arki! karjaisee kolmas. Mene vuokrafirmaan! neuvoo neljäs. Liitot on sitä varten! vihjaisee viides. Kaikki mielipiteet ovat perusteltuja. Mutta mitä, jos nämäkään huutelut eivät auta sitä yksilöä, jolla on epätietoinen ja ehkä hieman epätoivoinenkin tilanne. Voisiko olla mahdollista, että alumnikollegat kykenisivät auttamaan? Entäpä kokeneemmat alumnit, joilla on jo vakiintunut työelämäkokemus? Uskon, että auttamishaluja löytyy. On kokeneita työelämän konkareita, jotka ovat jääneet eläkkeelle. On heitä, jotka on irtisanottu tai lomautettu. Osalla heistä on valtavat varannot voimia ja kykyä, sekä parhaimmillaan myös tulenpalava halu auttaa. Neuvojen tarpeessa olevien ja mielellään tukea antavien ihmisten kohtaamisten mahdollistaminen saattaa ollakin pahin ongelma. Ratkaisuna nivelkohtien tukemiseksi, korkeakoululle voisi olla eduksi kehittää toimiva alumnien mentorointiohjelma. Parhaimmillaan kevyellä ohjauksella käynnistyvät mentorointisuhteet palvelisivat monenlaisia tarpeita. Alumnit mentoroisivat tuoreempia alumneja tai vielä opiskelijastatuksella olevia, tai alumnit saisivat itselleen kokeneemman mentorin joltain itseään kiinnostavalta sektorilta, esimerkiksi yritystä perustaessaan. Hyvä lukija. Tämä on keskustelunavaus. Mitä mieltä olette? Tulisiko Metropolia Ammattikorkeakoulun pyrkiä kehittämään ja käynnistämään mentorointiohjelma alumneille? Miten se voisi onnistua?
Voiko työyhteisössä olla ystäviä?
Ystävänpäivää vietetään kuluvan viikon perjantaina, 14.2.2014. Mitä, jos työ vie kaiken ajan, eikä ystävyyssuhteita ehdi vaalia riittävästi työajan ulkopuolella? Voiko työpaikalla olla ystäviä? Usein ystävyyttä määrittää se, että toinen hyväksytään sellaisena kuin hän on, vikoineen ja hyveineen. Ystäviä yhdistää yksi tai useampi yhteinen kiinnostuksenaihe. Ystävät luottavat toisiinsa, uskoutuvat toisilleen. Tukevat toisiaan vaikeina hetkinä. Antavat rakentavaa kritiikkiä tarvittaessa. Heittävät hurttiakin huumoria, loukkaamatta kuitenkaan ketään. Eivätkö nämä kaikki asiat toteudu myös modernissa työelämässä? Tulisiko selkeä ero kollegan ja ystävän välillä säilyttää? Epäilen, onko sellainen edes mahdollista työyhteisöissä, joissa ei ole vahvoja rooleja ja hierarkioita, vaan kaikki aulapalveluhenkilöstä toimitusjohtajaan ovat virallisesti määritelty "yhdeksi suureksi perheeksi". Voiko ystävystyminen olla työnantajan näkökulmasta ongelmallista? Hankaluutta voi aiheuttaa tilanne, jossa ystäviksi päätyneiden kollegoiden työtehtävissä keskittyminen herpaantuu. Työaikaa käytetään vaikkapa yhteisen vapaa-ajan suunnitteluun. Toisaalta voi olla, että vapaa-ajalla ystävykset ratkovat työhönsä liittyviä ongelmia. Kukaan ei raportoi sitä työaikakirjanpitoon eikä siitä saa ylityökorvauksia. Voiko roolien sekaantuminen olla virhe, joka kostautuu esimerkiksi urakehityksen hidastumisena? On mahdollista, että kollega tunkee ystäväksi. Jos lähentyminen ei tunnu itselle mieluisalta, on osattava suojella itseään ja toimittava diplomaattisen jämäkästi. Vedettävä selkeä raja. Olen itse todennut mahdolliseksi kehittää ystävyyssuhteita työpaikalla. Ne perustuvat molemminpuoliseen kunnioitukseen. Yhdistäviä tekijöitä ovat myös koulutustausta ja mielenkiinnon kohteet. Olen kokenut, että ystävyys on työpaikalla voimavara, joka auttaa jaksamaan. Vaikka tiet jossain vaiheessa työtehtävien vaihtuessa eroaisivat, jää jälkeen luottamuksellinen, aikuinen ystävyys. Sen ansiosta on mielekästä jatkaa yhteydenpitoa. Näin ammatilliset verkostot laajenevat luontevasti. Vaikkei aivan ylimmiksi ystäviksi kollegan kanssa yltäisikään, muita voi kohdella ystävällisesti. -- Onko sinulla kokemuksia työyhteisössä syntyneestä ystävyydestä tai ilmiön hyvistä ja huonoista puolista? Avaa rohkeasti sanainen arkkusi, jätä kommenttisi!
Yhteisiä ponnistuksia tarvitaan
Sain ilokseni työskennellä lähes täyden vuoden Metropolia alumnit ry:n toiminnanjohtajana. Nyt pesti on ohi. Alumnisuhdetoiminnan muutokset ovat käynnistyneet Metropolia Ammattikorkeakoulussa. Metropolia Alumnit ry on jo 12-vuotias. Se jatkaa toimintaansa vuoden 2014 alusta itsenäisenä yhdistyksenä, ilman Metropolian sponsoroimaa toiminnanjohtajan työpanosta. Muutos saattaa vaikuttaa radikaalilta. Ilman päivittäisistä toiminnoista ja yhdistyksen jäsenpalveluista huolehtivaa toiminnanjohtajaa yhdistyksen toimintaa jatkava alumnien joukko on valtavien muutoshaasteiden edessä. Yhdistystoiminta on aina toimijoidensa näköistä. Alumniyhdistyksessä toimivilla ihmisillä on päivätyöt, sivutyöt, jatko-opinnot ja perheet, harvalla on riittävästi aikaa sitoutua kantamaan vastuuta myös yhdistystoiminnan systemaattisesta kehittämisestä. Historian varrella yhdistyksellä on ollut useampi toiminnanjohtaja, hallituksen puheenjohtajia ja hallituslaisia kymmeniä. Vaihtuvuus ei ole ollut valtavan vilkasta. En hetkeäkään epäile, etteivätkö viime vuosikokouksessa valittu puheenjohtaja ja hallitus pyri toimimaan yhdistyksen ja sen jäsenistön parhaaksi niillä resurssein, jotka käytettävissä on. Muutokset koskettavat kaikkea yhdistyksen toimintaa. Aika näyttää, kuinka sopeutuminen tapahtuu ja miten se vaikuttaa yhdistykseen. Entisenä toiminnanjohtajana ja alumnina toivon, että nyt jos koskaan, alumniyhdistyksen jäsenistö aktivoituu ja sitoutuu tukemaan yhdistyksen hallitusta toiminnan ylläpitämisessä. Samalla kiitän yhdistystoiminnan parissa kuluneista hetkistä ja toivotan menestystä tulevaan. Metropolia Ammattikorkeakoulu ei ole unohtanut alumnejaan. Päinvastoin. Vaikka yhdistystoiminta jää historiaan, alumniyhteistyö nostetaan ammattikorkeakoulussa entistä selkeämmin esiin. Alumnit ovat Metropolian tärkeimpiä yhteistyökumppaneita. Siksi Metropolia Ammattikorkeakoulun (ja sitä edeltävien oppilaitosten) alumneille suunnattavaa suhdetoimintaa kehitetään vuoden 2014 aikana aktiivisesti. Kehittämistyöhön ovat kaikki alumnit tervetulleita osallistumaan. Alkuun sen voi tehdä liittymällä Metropolia ammattikorkeakoulun alumneille suunnattuihin some-kanaviin ja käynnistää siellä keskustelua. Voi myös seurata tätä blogia ja jättää kommentteja. Tai ottaa yhteyttä henkilökohtaisesti, alumni ät metropolia piste fi. Alumnisuhdetoiminnan palvelut, siihen liittyvä viestintä ja erilaiset käytännön toimenpiteet käynnistyvät vaiheittain vuoden kuluessa. Pysykää kuulolla.
Miten tulla valituksi työtehtävään?
Työmarkkinoilla on kova kilpailutilanne. Töitä ei riitä kaikille. Myös korkeakoulutettuja on työttömänä, tai he eivät ole koulutustaan vastaavissa tehtävissä, tai työ ei ole täysiaikaista. Kuitenkin joillain työnantajilla saattaa olla pulaa osaajista. Ristiriita vaikuttaa ilmeiseltä. Työnantajat käyttävät monenlaisia rekrytointiprosesseja löytääkseen juuri sen oikean henkilön juuri siihen tehtävään, joka on vapaana. Kun työpaikka avataan julkiseen hakuun, ryntäys on valtava. Yhtä tehtävää saattaa hakea sadoittain työtä vailla olevia. Moni työnantaja turvautuu ulkoistettuun ennakkokarsintaan. Se on ymmärrettävää, sillä työnantaja saattaa olla pulassa, jos joutuu käsittelemään itse satojen kandidaattien hakupaperit ja järjestämään haastattelut. Työnantajan ulkopuolelta ostettavia rekrytointiapuja on monenlaisia. Voi vuokrata työvoiman vuokrafirmalta. Voi ostaa palveluja suorittaakseen kokonaisen tai osan rekrytointiprosessistaan ulkopuolisen tahon suorittamana. Psykologisia profilointeja, taitotestejä, video- ja ryhmähaastatteluja. Näihin kaikkiin menetelmiin työnhakija voi törmätä. Mutta mitä nämä ennakkokarsintakierrokset oikeastaan ovat? Kuka niitä suorittaa? Minkälaisia tuloksia työnantajan ulkoistamat rekrytointiprosessit tuottavat? Johtaako kolmi- tai viisivaiheinen rekrytointiprosessi haluttuun lopputulokseen? Jos esikarsintavaiheet menevät omasta mielestä hyvin, on sopiva tutkinto ja monen vuoden työkokemus, mutta sekään ei enää riitä takaamaan työpaikkaa, mitä tavallinen ihminen voi enää asialle tehdä? Onko valituksi tuleminen ainoastaan tuurista kiinni? Osallistu keskusteluun tai kerro oma kokemuksesi rekrytointiprosessista. Voit vastata anonyymisti lomakekyselyyn täällä. Kyselylomake on avoinna helmikuun loppuun asti. Kyselyn tuloksista koostetaan oma blogimerkintä maaliskuun aikana ja se julkaistaan tiistaina 25.3.2014.
Onnellisuustekijöitä
Voiko työstä tulla onnelliseksi? Kun itse on tyytyväinen ja kokee omaan työskentelyyn liittyvän merkityksen, asiat tuntuvat soljuvan. Mutta arjessa ei välttämättä ole helppoa löytää kaikelle tekemiselle merkitystä. Useimmille meistä tulee vastaan myös työhön liittyviä asioita, joista kumpuaa jotain negatiivista. Työ voi aiheuttaa hetkellistä ärsytystä, ahdistusta, surua tai pelkoa. Onnellisuutemme riippuu näissä tilanteissa myös kyvystämme käsitellä niin työhön kuin sen ulkopuoliseen elämäämme liittyviä kuormitustekijöitä. Mihin voimme itse vaikuttaa? Merkityksen löytämiseen ovat itselleni auttaneet nämä kysymykset: Mikä on tärkeintä minulle? Mihin haluan käyttää aikani? Mitkä ovat tavoitteeni? Kun olen näistä selvillä, voin esittää täsmentäviä kysymyksiä: Minkä kokoisia tavoitteeni ovat? Enhän vain ahnehdi kerralla liikaa! Minkälainen työsuunnitelma on laadittava tavoitteiden saavuttamiseksi? Mitkä ovat työsuunnitelman yksityiskohdat? Miten suunnitelma siirtyy käytäntöön? Mitä, kun asetetut tavoitteet on saavutettu tai niille asetetut aikarajat ovat tulleet täyteen? Työelämä ei aina etene suunnitelmien mukaisesti. On opittava hyväksymään sekin, että vaikka kuinka suunnittelee, varaa aikaa, valmistelee ja toteuttaa, kaikki voi olla turhaa. Vaikka omasta mielestä lopputulos on loistava, työn tulosta ei välttämättä tarvitakaan mihinkään. Onnellisuustekijänä ”työn merkitys” on siis kaksiteräinen miekka. Mitä, jos työllä ei olekaan ollut mitään merkitystä muille, vain itselle? Työtä aloittaessa, luulimme että se olisi merkityksellistä. Työn valmistuttua selviääkin, ettei ole. Tuleeko siitä onnettomaksi vai onko sillä enää väliä? Onni on hetkeen sidottua. Parhaimmillaan ihmisen valtaa työn imu, flow-tila. Vallitsevaan tilanteeseensa tyytyväinen, läsnä oleva ihminen ohjaa tulevaisuuttaan tiedostamattaankin kohti onnellisuutta. Parhaimmillaan hän imaisee tiiminsä mukaan hyvän mielen hyrinään. Vähintäänkin hän itse on tyytyväinen, koska on löytänyt merkityksensä ja tietää paikkansa maailmassa, vaikka universumi ympäriltä sortuisi. Se, jos jokin, on merkityksellistä. Sellaista hyrisevää tyytyväisyyttä (itsekritiikkiä ja rakentavaa palautteenantoa unohtamatta) toivotan jokaisen työvuoteen 2014!