Avainsana: työhyvinvointi
Työssä jaksaminen sosiaali- ja terveysalalla
Edeltävän parin vuoden poikkeuksellisen ajanjakson aikana ovat työtilanteet ja -olosuhteet muuttuneet monella alalla, monin tavoin. Yksi kiireisimpiä aloja on varmasti ollut hoitoala, jossa resurssien riittämättömyys suhteessa potilasmäärään on korostunut koronapandemian levitessä. Hoitoala ei ole ainut, jossa työoloja mittaavat kyselyt nostavat esiin resurssipulan, kiireen ja kuormittuneisuuden. Samaa tuovat esiin myös opetusalalla työskentelevät henkilöt. Useat kokoaikaiset opettajat ja esihenkilöt kertovat, että heidän keskimääräinen työaikansa ylittää normaalin työviikon, jatkuen usein myös iltoihin ja viikonloppuihin (1). Riittämättömyyden tunne on yksi niistä hankalista tunteista, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen negatiivisesti ja monen olo tuntuu tällöin uhatulta; selviytymisen moodi on totaalisen eri, kuin saada aikaan hyvä flow rauhallisemmassa tekemisessä. Hyvän flow-tunteen metsästäminen ei ole kuitenkaan ainut työhyvinvoinnin osatekijä. Tarvitaan myös riittävää palkkiota, jotta työtyytyväisyyttä koetaan. Työolobarometri hoitoalalta (2) kertoo, että palkkauksen kannustavuus ei nouse edes työtehtävien vaativuuden kasvaessa. Erityisesti teho-osastojen ja päivystyksessä työskentelevien sairaanhoitajien tyytymättömyys palkkaukseen on ollut useamman vuoden jo tiedossa ja tämä nousee työolobarometreissa esiin. Muita työhyvinvointia edistäviä tekijöitä ovat palkkauksen lisäksi urakehitysmahdollisuudet ja työhyvinvointia tukevan toiminnan suunnitelmallisuus. Työnohjaus, päätöksenteon läpinäkyvyys ja resurssien riittävyys ovat keskeisiä osa-alueita sairaanhoitajan työelämässä pärjäämiseen. Miten työhyvinvointia ja työssä jaksamista voidaan edistää, jos resursseja ei ole? Yllä olevaan kysymykseen ei liene yksiselitteistä vastausta, mutta työolobarometrit kertovat kohtia, joihin voidaan puuttua, vaikka resursseja olisi vähänkin. Noita kohtia ovat muun muassa keskittyminen seuraaviin seikkoihin: työhyvinvoinnin johtamisen on tärkeää sisältyä johtamiseen ja esihenkilöiden työhön työajat ja -määrät on suunniteltava hyvin ja niitä täytyy seurata, jotta ylityksiin voidaan puuttua työyhteisön rakenteita on kehitettävä aktiivisesti niin, että työhyvinvointia on mahdollista kehittää yhteisesti työyhteisön kanssa työn arvostus ja osaamisen kunnioitus tulee näkyä yhteisissä pelisäännöissä Työhyvinvointia ja yhteisöllisyyden tuomaa tukea voi saada myös eri hankkeiden kautta. Katse tulevaisuuteen -hankkeen tavoitteena on vahvistaa sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialan yrittäjien, yritysten ja työntekijöiden resilienssiä ja muutoskyvykkyyttä. Kyseisen hankkeen kautta on myös mahdollisuus verkostoitua ja vahvistaa yrityksen ja työntekijöiden hyvinvointia. Yhteisössä on voimaa ja siksi yhteiseen työn ja työssä olemisen kehittämiseen on tärkeää satsata. Silloin, kun työntekijä kokee tekevänsä merkityksellistä työtä jaksavana ja kykenevänä ihmisenä, on hänen työnsä laatu myös parempaa. Merkityksellisyyden kokemisen tunteen antaminen ei vaadi onneksi välttämättä sen kummallisempaa resurssia, kuin johtajan tai esihenkilön kannustavaa palautetta työntekijälle hyvin tehdystä työstä. Kirjoittaja Helena Miettunen (FT, FM, KM) on Metropolia ammattikorkeakoulun lehtori ja tutkintovastaava, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja coach. Hän toimii Katse tulevaisuuteen -hankkeen asiantuntijana. Lähteet OAJ: Tutkimustietoa opetusalan työoloista -raportti (oaj.fi) Sairaanhoitajat: Työolobarometri hoitoalalta vuodelta 2020 (sairaanhoitajat.fi)
Kestävä johtajuus rakentaa työhyvinvointia
Johtamisella on suuri merkitys työntekijöiden työhyvinvoinnille. Kestävässä johtajuudessa tavoite on johtaa yrityksiä kestävän kehityksen edistymisessä ja toteuttamisessa. Käsitteenä kestävä kehitys on tunnustettu jo useassa organisaatiossa ja se nähdään kehittämisen pitkän tähtäimen kilpailuetuna. Työntekijöillä on iso rooli siinä, miten he omalta osaltaan edistävät kestävän kehityksen toteutumista. Tavat edistää kestävää kehitystä vaihtelevat yrityskohtaisesti. Jokainen yritys tarkastelee sitä omasta näkökulmastaan ja toimintaympäristöstään käsin. Kestävä johtajuus on kokonaisvaltaista vastuullisuutta Kestävä johtajuus on kokonaisvaltaista johtajuutta. On tyypillistä, että organisaation kestävän kehityksen visiot tehdään pitkälle aikavälille laajoiksi tavoitteiksi, jotka yhdistävät organisaatiota osaksi yhteiskuntaan. Johtamisessa näkyy yhteiskunnallisen vaikuttamisen, arvojen, etiikan ja sosiaalisen vastuun merkitys. (1) Kestävä johtajuus huomioi työsuorituksen arvioinnin, työtyytyväisyyden sekä uusien työmenetelmien ja -tapojen, kuten digitaaliset työ ja -toimintatavat, kehittämisen. Henkilöstön osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen ovat tässä avainasemassa. Yrityksen menestyksen mittarina ei toimi ainoastaan henkilöstön tyytyväisyys, sitoutuminen ja tehtävien suorittamisen mittarit, vaan laajemmin taloudellisten, sosiaalisten ja ympäristöllisten tulosten vaikuttavuuden arviointi. Innovaatiokyky, toiminnan jatkuva parantaminen, rakenteiden ja toimintamallien muuttaminen, sidosryhmien sitoutuminen ja kehittäminen ovat myös osa kestävää johtajuutta. (1) Muutos kohti kestävää kehitystä ja työtä edellyttää johtajuutta, joka tarjoaa vision, asettaa suunnan ja motivoi työntekijöitä sitoutumaan kohti uusia tavoitteita (1). Ihmisille on tärkeää tietää arjen työssään, miten he voivat toteuttaa ja vahvistaa kestävää kehitystä toiminnallaan. On todettu, että mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa yrityksen kestävän kehityksen tavoitteisiin edistää työntekijöiden hyvinvoinnin tunnetta työssä, mutta on myös tuloksellista organisaatiolle. Metropolia Ammattikorkeakoulussa kestävän kehityksen johtajuus on arvopohjaista keskustelua kestävän kehityksen teemoista työntekijöiden, opiskelijoiden ja sidosryhmien kanssa. (2) Kestävän työn ulottuvuudet Kestävä työ muodostuu: sosiaalisesta kestävyydestä inhimillisestä kestävyydestä ja ekologisesta kestävyydestä taloudellisesta kestävyydestä Sosiaalisessa ja inhimillisesti kestävässä työssä korostuu hyvin toimivat työyhteisöt, sosiaalisesti hyväksyttävät toimintatavat ja oikeudenmukaisuus. Kestävän työn sosiaalinen näkökulma on yhteydessä työelämässä ekologiseen rakennemuutokseen. Sen toteuttamisessa työntekijät ja työyhteisöt toimivat mahdollisimman ennakoivasti sekä suhtautuvat muutos vaatimuksiin joustavasti ja tarkoituksenmukaisesti. Taloudellinen kestävyys linkittyy kiinteäksi osaksi ekologista kestävyyttä, sillä yritysten on entistä vaikeampaa menestyä taloudellisesti, elleivät ne huomioi toiminnassaan ekologisia asioita ja rakennemuutosta (3, 4). Toiminnan tasolla pelkästään talouteen tuijottaminen ei enää riitä, vaan yrityksissä asetetaan tavoitteeksi yrityksen selviytymiskyvyn vahvistaminen tehokkuuden maksimoinnin sijaan. Tässä kaikki kestävän työn elementit nivoutuvat toisiinsa ja ne voidaan nähdä toisiaan tukevina ja yhtä merkityksellisinä. Työhyvinvoinnin kestävä johtaminen Työhyvinvoinnin johtaminen on keskeinen osa yritysten strategista johtamista (5). Työhyvinvoinnin kestävässä johtamisessa huomioidaan erityisesti niitä tekijöitä, jotka tukevat ja vahvistavat työntekijän yksilöllistä jaksamista työssä. Työhyvinvointiin vaikuttaa: työntekijän kokemus hyvästä johtamisesta työntekijän kokemus omasta osaamisesta työntekijän kokemus työn hallinnasta ja organisoinnista työntekijän kokemus työyhteisön tuesta työntekijän kokemus oman työnsä merkityksellisyydestä (6). Näihin liittyvien tekijöiden kuten työn imun, jaettujen arvojen, kuulluksi tulemisen, organisaatioon sitoutumisen, työmotivaation sekä johtamisen välillä on olennainen yhteys. (7) Työhyvinvointia vahvistaa: tiedon jakaminen työntekijöiden kesken työntekijöiden välinen luottamus avoin viestintä hyvä johtaminen työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien vahvistaminen osaamisen kehittäminen oppimista kannustavan ilmapiirin luominen Näillä (8, 9, 10) voidaan saavuttaa kestävän työn tavoitteet ja vahvistaa työntekijöiden suoriutumista. (1, 9). Työssä jaksamisen näkökulmasta yksilön omilla resilienssi resursseilla (resilienssi, itsesäätely, minäpystyvyys) on merkitystä mutta niitäkin tukee organisaatioon ja johtamiseen liittyvät tekijät. (11) Kestävässä johtamisessa henkilökohtaisten ja yhteisten arvojen valinta, selventäminen, ilmaiseminen ja vahvistaminen ovat ensimmäisiä askeleita, kun halutaan motivoida työntekijöitä toimimaan vastuullisesti yrityksessä. Kestävän kehityksen ajattelutapa kehittyy ja muodostuu osaksi työntekijöiden toimintaa, kun sitoudutaan valittuihin, yhteisiin, arvoihin, toteutetaan asioita käytännössä ja saadaan aikaan positiivisia tuloksia. (1) Yrityksissä kannattaa sitoutua kestävään johtajuuteen Kestävällä johtajuudella vahvistetaan työntekijöiden työhyvinvointia ja siksi sillä on merkitystä yrityksen liiketoiminnan kannalta. Hyvin työssä jaksavat työntekijät ovat myönteisiä uuden oppimiselle, innovatiivisia, sitoutuneita ja vahvistavat yrityksen tavoitteita. Kestävä kehitys tuo yrityksille lisäarvoa työntekijöiden rekrytointiin. Työntekijät sitoutuvat mielellään yritykseen, joka edistää kestävän kehittämisen arvoja. Kestävä johtaminen vahvistaa yrityseettistä organisaatiokulttuuria, jolloin työyhteisöissä eettiset toimintaperiaatteet tulevaksi näkyväksi osaksi ihmisten välistä toimintaa. Siksi on tärkeää, että yrityksissä kehitetään sellaista ilmapiiriä, jossa kokemustakin uskalletaan jakaa (12). Kestävän johtajuuden kehittämisessä tarvitaan esimiestaitojen kehittämisen lisäksi koko johdon perehtyneisyyttä yrityksen kestävän kehityksen tavoitteisiin. Johtajien tulisi visioida tulevaisuutta ja kiinnittää huomiota organisaatiossa tarvittavaan osaamiseen, työntekijöiden tehtävän kuviin ja rooleihin yrityksessä. (9) Esimerkiksi Metropoliassa kestävä kehitys nähdään kokonaisvaltaisesti toimintana, joka ohjaa kaikkea tekemistä ja ajattelua. Se on vastuuta ihmisistä, ympäristöstä ja hyvää johtajuutta (2). Metropolia AMK:n Katse tulevaisuuteen -hankkeessa (ESR) kehitetään ja tuotetaan tietoa hyvinvointialojen pienten ja keskisuurten (PK) yritysten kestävästä johtajuudesta. Lisätietoa Katse tulevaisuuteen -hankkeen sivulta. Kirjoittajat Carita Hand, Metropolia ammattikorkeakoulu, Terveys -osaamisalue, lehtori, TtM. työskentelee pedagogian ja johtamisen teemojen äärellä erilaisissa kehittämistehtävissä ja -hankkeissa oman opetustyön lisäksi. Marjatta Komulainen, Metropolia ammattikorkeakoulu, Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalue, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Lähteet Hallinger, P. & Suriyankietkaew, S. 201. Science Mapping of the Knowledge Base on Sustainable Leadership, 1990-2018. Research on Dustainability in Management 2018, 10(12). Metropolian strategia 2030. Räikkönen, T & Kasvio, A. 2010. Kohti kestävää työelämää. Työterveyslaitos. Multiprint. Kasvio, A. 2014. Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus, Helsinki. Larjovuori R-L, Manka M-L, Nuutinen S.. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5., Työolobarometri 2017. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Anttonen H, Räsänen T. 2009. Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä. Työterveyslaitos. Työhyvinvointi on yhteinen asia. Työterveyslaitoksen sivusto. Park, S. & Kim, E.-J. 2018. Fostering organizational learning through leadership and knowledge sharing. Journal of Knowledge Management 22(6), 1408-1423. IqBal, Q., Ahmad, N.H. & Halim, H.,A. 2020. How Does Sustainable Leadership Influence Sustainable Performance? Empirical Evidence From Selected ASEAN Countries. SAGE Open 2020 10(4). Spreitzel,G.M. 1995. Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465); (9). Qiu, T., Yang, Y., Liu, C., Tian, F., Gu, Z., Yang, S., Wu, W., & Wu, H. (2020). The association between resilience, perceived organizational support and fatigue among Chinese doctors: A cross-sectional study. Journal of Affective Disorders, 265, 85–90. Scopus. Tuori, A. 2017. Näkymättömiä hiljaisuuksia: epätasa-arvo ja siitä vaikeneminen organisaatiossa. Yritysetiikka 1(1), 6 - 15.
Kyky innostua, ilo onnistua – työhyvinvoinnista voimaa kehittämiseen!
Viime kuukausien aikana hyvinvoiva työntekijä on ollut monessa mediassa esillä, organisaatioiden ja yhteiskunnan toimintojen kriittisenä voimavarana. Hyvinvoiva ja innostunut työntekijä on työn tuottavuuden kulmakivi, josta on syytä pitää hyvää huolta. Hän on monella tapaa tehokkaampi ja tuottavampi kuin huonosti voiva kollegansa. Työhyvinvoinnin näkökulmasta tärkeää on työ itsessään ja se, että sitä ylipäätään on. Valitettavan monella toimialalla näin ei tällä hetkellä ole, jolloin myös työhyvinvointinäkökulma tuntuu osittain kornilta. Covid-19 -pandemian hallinta ja hillintä vaikuttavat lähes poikkeuksetta jokaisen suomalaisen työikäisen arkeen. Sen etenemisen ehkäisyyn liittyvät suositukset ja rajoitukset pureutuvat monen pienyrittäjän arkeen hyvin hankalalla tavalla. Vaikutukset ulottuvat yrittäjän itsensä lisäksi hänen perheensä ja läheistensä yleiseen hyvinvointiin. Hankalasta ajasta huolimatta yritän tässä tekstissä pureutua työhyvinvoinnin positiiviseen voimaan ja sen hyödyntämiseen yrittäjän voimavarana. Pienyrittäjän hyvinvointi tänään Hyvinvoivalla yrittäjällä on nähty olevan paljon positiivisia vaikutuksia toimeentulo- ja työllistämiskyvykkyyden lisäksi myös muihin yrittäjyyden yleisiin mittareihin, kuten yrityksen tuottamaan voittoon asiakkaiden kokemaan tyytyväisyyteen sairauspoissaolojen ja tapaturmien määrään (Rajander-Juusti, 2017). Selkeää on, että hyvinvoivan ja huonosti voivan yrittäjän välillä on ero, samoin kuin hyvinvoinnin ja tuottavuuden välillä. Koettu hyvinvointi kytkeytyy vahvasti positiiviseen energiaan ja sen leviämiseen. Työn imussa Työn imua voidaan pitää vahvasti positiivisena työhyvinvointia tuottavana ilmiönä. Sillä tarkoitetaan työhön uppoutumista ja omistautuneisuutta, joka tuottaa tekijälleen vahvaa onnistumisen ja innostumisen tunnetta ja ylpeyttä tehdystä työstä, lisäten edelleen koettua hyvinvointia. Työn imu koetaan usein kokonaisvaltaisena hyvinvointina, jota on vaikea erottaa yksilön hyvästä olosta muilla elämän osa-alueilla. Työn imun on kuvattu löytyvän useista eri lähteistä, useilla eri tavoilla. Vahvaa työhyvinvointia ja koettua työn imua voivat saada aikaan: uuden oppiminen ja osaamisen täysimääräinen hyödyntäminen itsensä ylittäminen ja rutiinien rikkominen työn merkityksen kirkastaminen ja selventäminen työn vaihtelevuuden lisääntyminen, uudet haasteet ja mahdollisuudet merkityksellisyyden kokeminen, aikaansaamisen tunne onnistunut yhteistyö, merkityksellisinä koetut kohtaamiset myönteinen palaute ja kannustus onnistumisen ilo ja vaativan työn loppuun saattaminen. Työn imua voi tuoda sellaisten asioiden tekeminen, joista on aiemmin vain haaveillut. Uudenlainen innovatiivisuus, luovuus ja uuden oppiminen voivat myös osaltaan auttaa. Vastaavasti kuormittavaksi koettu työ kuluttaa energiaa, leipäännyttää ja uuvuttaa. Pitkään jatkuessaan kuormitus voi sairastuttaa ja laskea työn tuottavuutta merkittävästi. Innostuminen ja onnistuminen käytännössä Innostumista ja onnistumista, myös pienyrittäjän näkökulmasta voi tukea monella eri tavalla. Onnistuvan työnteon perustana on toimiva arki ja työarjen hyvät käytänteet. Yleisen hyvinvoinnin ylläpitäminen luo perustaa myös hyvinvoinnille työssä. Yksinyrittäjältä tämä kysyy vahvaa itsensä johtamisen taitoa. Luovuuden, avoimuuden ja rohkeuden ruokkimisella voi saavuttaa hyviä tuloksia työhyvinvoinnin saralla, teki sitten töitä yksin tai yhdessä. Ideoiden pallottelu, ajatusten vaihto ja yhteisöllinen työskentely voivat vahvistaa onnistumisen mahdollisuuksia. Merkityksellistä on, että oikeat ihmiset kohtaavat ja voivat tehdä työtä yhdessä. Pienyrittäjän arjessa tämä ominaisuus löytyy usein yrittäjäverkostoista. Yhteinen onnistumisen tunne ja me-henki vahvistavat positiivisia tuntemuksia, jossa jokaisella yhteisön jäsenellä on tärkeä rooli. Pienyrittäjän näkökulmasta yhteisölliseen kehittämiseen ja yhteiseen työskentelyyn vaaditaan resursseja, kuten aikaa, rahaa ja osaamista. Vastineeksi voi saada lisää mielekkyyttä työhön ja kokea onnistumisen tunteita. Vertaisyhteisöissä saatu rakentava palaute toimii positiivisena kehittämisen ajurina. Tärkeää, yhteisen työskentelyn onnistumiseksi, on pysähtyä, antaa tilaa uusille ajatuksille, vuorovaikutukselle ja aidolle läsnäololle. Metropolia Ammattikorkeakoulun ja koulutuskeskus Salpauksen yhteistyöhankkeessa, Tuote- ja palveluvirittämö (2018-2021) on tuettu, Uudellamaalla ja Päijät-Hämeessä toimivien, mikro- ja pk-yritysten innovaatiotoimintaa ja tuotteiden ja palveluiden kehittämisprosessia ja mahdollistettu pienyrittäjien verkostoitumista. Hankkeessa on tiiviisti työskennelty yrittäjien ja koulutusorganisaatioiden edustajien muodostamassa vertaisyhteisössä. Yrittäjänaisilta, Mira Kivistö (Conte Oy), Piritta Peuranen (Lahden suolahuone), Katrina Berg (Parantajakoulu) ja Anna-Liisa Uskalilta (Ideanna), itseltään kysyttäessä positiivista energiaa, iloa ja hyvinvointia työhön tuottavat erityisesti yrittämisen vapaus ja vastuu omasta tekemisestä asiakkaiden kohtaamiset asiakkaiden auttaminen ja oivalluttaminen uuden oppiminen itsensä haastaminen suunnittelu, kehittäminen ja innovoiminen yhteistyökumppaneiden kanssa mahdollisuus tehdä työtä ajasta ja paikasta riippumatta, itselle sopivana ajankohtana, itselle sopivissa määrin. Kaiken hyvinvointia tuottavan tekemisen yhteydessä yrittäjänaiset nostivat esiin innostumisen positiivisen voiman, joka vahvimmillaan voi johtaa työssä koettuun flow-tilaan ja työn imuun. Innostumisen sivuvaikutuksista Yleisesti ajatellaan, että työssä innostuminen tuo automaattisesti positiivisia vaikutuksia. Työn imussa eteenpäin porhaltava voi kuitenkin häilyä ylikuormittumisen rajamailla, tehdessään innostuksissaan ylipitkää päivää. Tämä ajatus osunee helposti monen yrittäjän arkeen. Liiketoiminnan kiitäessä ylämäkeen, on helppo kiihdyttää sen mukana. Kassavirran kiihtyessä oman jaksamisen tarkkailu jää helposti taka-alalle. Kaiken positiivisen voiman ohella yrittäjänaiset, Mira, Piritta, Katrina ja Anna-Liisa, näkivät innostumisella myös negatiivissävytteisiä vaikutuksia. Innostumisen sivuvaikutuksina nostettiin esiin esimerkiksi tilanteet, joissa innostuu monesta asiasta niin, että fokus hetkittäin katoaa ja aloitettuja projekteja on haastavaa saattaa loppuun. Innostuminen saattaa häiritä ajankäyttöä ja projektit tunkeutua elämän eri osa-alueille, varsinkin silloin kun työ on mielekästä ja sitä on kiva tehdä. Uupumisen orastavat merkit saattavat jäädä huomioimatta, kun työtä tehdään suurella sydämellä, kaikkia asiakkaita palvellen. Lisäksi huomioitiin etteivät innostuneet ihmiset välttämättä herätä ympäristössään pelkkiä positiivisia väreitä, varsinkin jos aika on itselle haastava. Kohti hyvinvoivaa työarkea Edellisten näkökulmien yhteenvetona voi todeta, että työhyvinvointi ja työn imu sen vahvimpana muotona vaativat aktiivisia toimia. Näin ollen ehdotankin, että kokeilet seuraavia asioita työnilon löytämiseksi, vaikka keskittyen yhteen aktiiviseen toimeen viikoittain: Hengitä. Anna itsellesi ja ajatuksillesi aikaa. Luovuus, uudet ideat ja innovaatiot eivät asu kireässä ja kiireisessä mielessä. Löysää aikataulua ja lopeta häslääminen. Keskity ja saa oikeasti enemmän aikaiseksi. Verkostoidu ja etsi ympärillesi positiivista energiaa antavia ihmisiä. Anna ja saa vastavuoroisesti. Opiskele ja opi uutta. Jatkuva oppiminen on suurinta pääomaa, jota voit itsellesi antaa. Levitä hyvää, jaa osaamistasi. Auta jokaista kysyvää. Edelleen anna ja saa. Yritä ja erehdy. Innostu ja onnistu. Toista tarpeen mukaan. Ole rohkea ja etsi uusia polkuja. Kurkkaa aidan taakse ja laatikon ulkopuolelle. Löydä uutta ja voimaannu. Innostumisen positiivisen voiman jakamiseksi voit lähettää verkostoitumiskutsun Mari Lehtori Virtaselle LinkedInin kautta. Innostun ja onnistun mieluusti myös sinun kanssasi 👍. Lähteet Lerssi-Uskelin, J. , Vanhala, A. Työterveyslaitos & Vähätiitto, H. Dazzle Oy. 2011. Kohti innostunutta työyhteisöä (PDF). Harju, L., Aminoff, M., Pahkin, K. & Hakanen, J. 2015. Inspistä! Työn tuunaajan inspiraatiokirja (PDF). TTL. Lundberg, T. 2008. Työn iloa, iloa elämään. Positiivarit Ky & Advisor Finland Pro Oy. Rajander-Juusti, R. 2017. Yrittäjän hyvinvointi on pohja yrityksen menestykselle (aukeaa yrittajat.fi) Kirjoittaja Mari (Lehtori) Virtanen toimii Metropoliassa ylemmän ammattikorkeakoulun yliopettajana, erityisesti terveydenhuollon ja terveysalan koulutuksen digitalisaation parissa. Koulutukseltaan hän on terveystieteiden tohtori ja opettaja, jota kiinnostaa teknologian soveltaminen mielekkäällä, innostavalla ja vaikuttavalla tavalla. Vapaa-ajallaan hän harrastaa graafista suunnittelua, kankaiden digipainantaa, ompelua ja verkkokauppayrittämistä.
Henkilöstötuottavuus – tulevaisuuden johtamisvaade
Henkilöstötuottavuus kuvaa sitä, miten työntekijät saadaan toimimaan tuottavasti ja hyödyntämään omaa osaamistaan. Hyvän johtamisen avulla poistetaan tuottavuuden esteitä ja lisätään työntekijöiden tuottavuuspotentiaalia. Hyvä johtaminen huomioi työntekijöiden inhimillisen pääoman, ruokkien yksittäisten työntekijöiden tunnevoimavaroja ja voimistaen koko työyhteisön kollektiivista, sosiaalista pääomaa. Tuottavuus ei ole ainoastaan yksityisen sektorin huolenaihe. Esimerkiksi valtiovarainministeriö on kiinnittänyt huomiota tuottavuuteen, myös julkisella sektorilla (Hetemäki 2019) Terveystalon 2015 tutkimuksen mukaan ratkaisu löytyy työhyvinvoinnista: panostus henkilöstön työhyvinvointiin maksaa itsensä takaisin 6-kertaisena (Terveystalo 2015). Hyvästä ihmisten johtamisesta syntyy organisaatioille kilpailuetua. Hyvä ihmisten johtaminen tarkoittaa inhimillisen pääoman johtamista, ei siis pelkästään työroolien määrittelyä, kiinnostusta rakenteisiin, tai toiminnan määrällistä ohjaamista ja seurantaa vaan jokaikisen työntekijän erityistarpeiden huomioimista. Johdetaan pehmeitä arvoja ja tunnevoimavaroja Johtamisella paikataan osaamisaukkoja ja johdetaan osaamisen kehittämistä. Uusi johtamisvaatimus on johtaa tunteita, tunnevoimavaroja ja pehmeitä arvoja tavalla, joka saattaa yksilöt henkiseen kasvuun. Nykyään tutkijat suosittavat panostamista työn imuun ja sosiaalisesti toimiviin tilanteisiin. Esimiehen tulisi huolehtia ihmisten viihtymisestä, unohtamatta kuitenkaan perinteisempiä suoriutumiseen liittyviä vaatimuksia. Hyvä johtaminen kytkeytyy työntekijöiden emootioihin. Henkilöstön työhyvinvointiin panostaminen tarkoittaa työntekijöiden henkilökohtaisen kasvun tukemista ja tunteiden huomioimista. Jos halutaan saavuttaa henkilökohtaista kasvua, panostetaan ihmissuhdeosaamisesta rakentuvaan pääomaan. Johtamistutkimus on jo pitkään keskittynyt johtamistyyleihin ja miten ne vivuttavat organisaation toimintaa. Esimiesten viestintätaidot nostetaan yhä useammin keskiöön, ja tutkimuspuolella tämä on tuottanut monenlaisia esimiesten viestintätyylien määritelmiä. Trendejä ja käsitteitä tulee ja menee, mutta taustalla on kuitenkin hyvät tunnetaidot ja tunneäly, joita hyvässä esimiestyössä kaivataan. Tarve sovun johtamiseen Suomessa on työyhteisöissä konflikteja enemmän kuin Euroopassa yleensä. Esimiehillä on moraalinen vastuu huolehtia työpaikan harmoniasta ja sovusta. Hyvä johtaminen onkin samalla myös sovun johtamista. Haastavat esimiestilanteet liittyvät usein muutosjohtamiseen; alisuoriutumiseen puuttumiseen ja konfliktien ratkomiseen. Työpaikan ongelmat haastavatkin erityisesti esimiehen vuorovaikutus- ja tunnetaidot. Tarvitaan myös autenttista, aitoa johtamista, joka huomioi eri osapuolten näkemykset ja ottaa ne huomioon ristiriitojenkin ratkaisussa. Osataan johtaa itseä ja muita Hyvä esimies on sosio-emotionaalisesti taitava. Esimiehisyyteen kuuluu positiivisen palautteen antamisen taito ja kriittisen palautteen vastaanottamisen taito. Esimiehisyyteen kuuluu ikävien asioiden viestiminen rohkeasti kasvokkain, innostaminen ja muiden motivoiminen. Taitavaan esimiestyöhön kuuluu halu toisen ihmisen kohtaamiseen. Sosiaaliseen älyyn ja systeemiälyyn kuuluvat sosiaaliset taidot ja sosiaalinen tietoisuus sekä tunneälykäs johtaminen. Hyvä esimies on taidokas itsensä johtaja, jonka itsemotivointi, itsehallinta ja itsetuntemus voimaannuttavat ja laajenevat arvoina itselle. Hyvä esimies uskoo positiiviseen ja yhteiseen hyvää, lähestulkoon loputtomasti. Liikkumista epämukavuusalueilla auttaa epäonnistumisten sietäminen ja niiden kohtaaminen oppimiskokemuksina. Hyvään esimiehisyyteen kuuluu turvallisuuden tunteet ja puolustautumistarpeen vähentämisen taito. Hyvään suoritukseen saattaa esimiehen kyky ruokkia muiden kasvua ja innostuksen johtaminen. Työhyvinvointi - keino lisätä tuottavuutta Metropolia AMK ja Saimaan AMK Tuottavasti moninainen ja Mikko-hankkeen loppuseminaarissa Työhyvinvointi - keino lisätä tuottavuutta (10.3.2020) käsiteltiin työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämistä. Seminaarissa henkilöstötuottavuus oli läpi kulkeva teema. Seminaarissa julkaistiin myös hankkeiden työkirja. Tuottavasti moninainen –hankkeen työkirja (aukeaa työhyvinvointiboosteri.fi -sivulle) Lähteet: Hetemäki, M. 2019. Valtiovarainministeriö. Talouselämä 2019 (aukeaa talouselama.fi -sivulle). Terveystalo 2015. Työkyvyttömyyttä ennaltaehkäisemällä yritysten kilpailukyky nousuun. Terveystalo 2015. (aukeaa terveystalo.com -sivulle) Kirjoittajat Marjatta Komulainen, VTM, MBA ja väitöstutkija, joka toimii johtamisen asiantuntija-lehtorina Metropolia ammattikorkeakoulun Kuntoutus ja tutkiminen -osaamisalueella, Metropolia Masters´ tutkinnoissa. Hän työskentelee yrittäjyyden ja palvelujen johtamisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Pia Lappalainen, tekniikan tohtori, Aalto yliopisto, Maanpuolustuskorkeakoulu toimii johtamisen lehtorina Aalto yliopistossa. Hän työskentelee johtamisen kouluttajana, tunneälytaitojen vahvistamisen ja johtamisen kehittämisen parissa. Hänellä on monipuolisesti kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Tuottavuutta ja työhyvinvointia toisiaan tukien
Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin viitekehys sisältää fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen sekä henkisen työhyvinvoinnin. Lisäksi tiedetään, että kaikki mikä parantaa organisaation toimintaa ja saa sen toimimaan paremmin, lisää tuottavuutta. Siten työhyvinvoinnilla voi olla merkittävä vaikutus myös tuottavuuden kasvuun. Miten voisimme edistää työhyvinvoinnin ja tuottavuuden positiivista yhteisvaikutusta yrityksissä? Voiko tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittäminen olla yksinkertaista? Tuottavaksi organisaatioksi käytännönläheisellä kehittämisellä Työntekijän kokemus omasta työstä määrittää työssä jaksamista, työhyvinvointia ja tuottavuutta (esim. Manka 2012). Parhaimmillaan jokainen työntekijä osallistuu kehittämistyöhön, tulee aidosti kuulluksi, ymmärtää oman roolinsa ja merkityksensä osana kokonaisuutta. Silloin hänellä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja johtaa sitä. Positiivinen organisaatio-oppi esittää, että jakamalla vastuuta ja lisäämällä työkaluja, tietämystä ja tukea, työntekijöiden taitopohja kehittyy (Kanter, 1979). Ihmiset tekevät tietoisempia päätöksiä, joka hyödyttää koko organisaatiota. Organisaatioiden johto tarvitsee suunnan tietääkseen, miten kehittää organisaation työelämän laatua siten, että se edistää ihmisten työhyvinvointia. Henkilöstön kehittäminen on tehokkainta, kun sitä tehdään systemaattisesti ja luonnollisena osana tervettä organisaatiokulttuuria (Kesti 2014). STM:n selvityksessä Suomessa 2010-2013 tehdyssä psykososiaalisiin kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvissä työhyvinvointitutkimuksissa tuotiin esiin tarve kehittää monipuolisempia työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tutkimustapoja, jotka yhdistävät laadullisia ja määrällisiä tutkimusmenetelmiä. Silloin esiin nousee käsitys tuottavuuden kokemuksesta. Julkisessa keskustelussa kuulee usein, että on vaikea tavoittaa yhteisymmärrystä siitä, mikä on sekä inhimillistä että tehokasta. Inhimillinen ja tehokas tarkoittavat työelämässä laajasti henkilöstön hyvää työvointia, toiminnan sujuvuutta ja työn mielekkyyttä (Syväjärvi & Pietiläinen 2016). Yksilöiden hyvinvointia työyhteisössä on tutkittava kunkin omakohtaisten kokemusten kautta. Työhyvinvointi ei yleensä perustu lisääntyneeseen varallisuuteen tai tehostuneisiin prosesseihin. Työelämässä koettiin ennen fyysisiä vaivoja, nykyisin kuormitus on ennemminkin henkistä. Henkilöstön osallistaminen kehittämistyöhön kannattaa Hallinnon ja kuntatutkimuksen tiedepäivillä 2018 keskusteltiin henkilöstön hyvinvoinnin johtamisesta uudistusten ja työn murroksen keskellä. Tilaisuuden puheenvuoroissa tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisen perustaksi nimettiin muun muassa henkilöstön kuulluksi tuleminen, voimavarojen sekä kehittämiskohteiden ja toimenpiteiden tunnistaminen ja valitseminen sekä tehokas ajankäytön (ks. myös Kesti 2014). Tulevaisuuden johtaminen on sellaista joka huomioi työntekijöiden tarpeen vaikuttaa työhön ja on digitaalista. Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Saimaan ammattikorkeakoulun toteuttamassa Tuottavasti moninainen -hankkeessa yritysten kehittämisprosessi on selkeä ja yksinkertainen: yrityksille fasilitoidaan työpajoja, jossa kuuluu henkilöstön ääni ja syntyy konkreettista tulosta. Kehittämisen lähtökohtana ovat yrityksen voimavarat, joita tarkastellaan työn, työntekijän ja työyhteisön näkökulmista. Tuottavuuden kehittäminen on kokonaisvaltaista, systemaattista ja käytännönläheistä. Kehittämisprosessi yrityksissä on fasilitoivaa ja selkeää, eikä se perustu digilaitteisiin. Henkilöstön mukaan ottaminen työskentelyyn on tärkeää, eikä hanke tarjoa yrityksille valmiita vastauksia vaan fasilitointiosaamista sekä alan haasteiden ja menestystekijöiden tuntemusta. Hyvinvoivat työntekijät ovat tuottavia ja innovatiivisia. Hanketyössä löytyneitä kehitysehdotuksia yrityksissä ovat olleet esimerkiksi viestinnän, työtapojen, prosessien ja esimerkiksi perehdytyksen kehittämiseen liittyvät aiheet. Tavoitteena on, että hankkeessa saatujen tulosten mukaan yritykset pystyvät myös itse osallistavaan kehittämiseen, johon henkilöstö sitoutuu. Silloin yrityksen tuottavuus ja työhyvinvointi kasvavat. Kun työntekijät saavat osallistua ja vaikuttaa kehittämistyöhön, silloin työn hallinta kasvaa, joka vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn. Tuottavasti moninainen -hankkeen toimintamallia kehitetään sellaiseksi, että yritykset pystyvät jatkossa myös itse vetämään kehittämisprosessin. Kehittämisprosessi sopii erikokoisiin organisaatioihin alasta riippumatta yksityiselle ja julkiselle sektorille. Alustavien tulosten mukaan työntekijät sitoutuvat kehittämiseen, kun he saavat osallistua ja vaikuttaa. Silloin työn hallinta kasvaa, mikä vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn. Lähteet: Kanter, Rosabeth Moss & Stein, Barry A.: Life in Organizations: Workplaces as People Experience Them. New York: Basic Books, 1979. Kesti 2014. Henkilöstövoimavarat tuottaviksi. Finva 2014. Manka, Marja-Liisa, Heikkilä-Tammi Kirsi & Vauhkonen, Anne (2012) Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Syväjärvi, A & Pietiläinen, V 2016. Inhimillinen ja tehokas sosiaali- ja terveysjohtaminen. Tampereen yliopisto. Kirjoittaja Marjatta Komulainen, Terveysalan tutkimuspalvelut ja palvelujohtaminen, Metropolia Masters´ tutkinnot, johtamisen asiantuntija-lehtori, VTM, MBA, väitöstutkija, työskentelee työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävässä Tuottavasti moninainen-hankkeessa asiantuntijana. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta. Tuottavasti moninainen on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama -hanke, joka toteuttaa ESR Toimintalinjaa 3, erityistavoitetta 7.1 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Hanketta rahoittava viranomainen on Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Hankkeen toiminta-aika on 1.10.2017 – 30.9.2019. Lisätietoja hankkeen sivuilta.
Työhyvinvointi arjessa – miten sitä tuotetaan?
Työhyvinvointi koostuu osallisuudesta, yhteenkuuluvuuden tunteesta, tasa-arvoisuudesta, arvostuksesta toisen työtä kohtaan, työtehtävien ja roolien selkeydestä ja niiden avaamisesta ja ymmärtämisestä sekä vuoropuhelusta työyhteisön kaikilla tasoilla. Kuulostaa niin helpolta, vai mitä? Työhyvinvointi on rakenteiden johtamista Työhyvinvointi arjessa, työpaikalla, vaatii yritysjohdolta rakenteiden johtamista sekä henkilöstöltä itsensä johtamista ja ymmärtämistä, miten itse sekä yhdessä voimme vaikuttaa työhyvinvointiin arjessa. Expanded Workpalace Empowererment Model ( Lasiner, Finegan, Shamian ja Wiik 2001) – malli korostaa toimiva rakenteita työyhteisössä, joka pohjautuu kolmeen ulottuvuuteen. Rakenteellinen voimaantuminen, johon sisältyvät mm. sujuvat prosessit, työvälineet, tiedottaminen, toimenkuvien selkeys, resurssit, jatkuva palaute, tuki ja apu, perehdytys, mahdollisuus kehittyä työssä, osallistaminen, organisaation tavoitteet ja selkeät päämäärät. Psykologinen voimaantuminen, johon kuuluvat mm. työn hallinnan tunteeseen liittyvät asiat, kokemus työn merkityksellisyydestä, vaikutusmahdollisuudet, kuulluksi tulemisen tunne, oikeudenmukaisuus, työn itsenäisyys ja joustavuus Positiivinen työtapa ja asenteet, johon liittyvät mm. työhön sitoutuminen, luottamuksen tunne, työtyytyväisyys, matala loppuun palamisen tunne eli kokemus siitä, että voimavarat, aika, osaaminen ja jaksaminen riittävät. Osallistavan työskentelymallin kehittäminen Työhyvinvointi arjessa koostuu varsin yksinkertaisista asioista, kunhan meillä on aikaa pysähtyä ja miettiä miten niitä toteutamme ihan jokainen. Metropolian hanketyössä on luotu osallistavaa yhteistyöskentelymenetelmää yrityksille. Esimerkiksi Onni tulee puun takaa -hankkeessa kehitettiin mallia, jossa työhyvinvoinnin kehittäminen lähtee ruohonjuuritasolta: henkilöstö pohtii ratkaisuja kehittämiskohteisiin yhdessä johdon kanssa. Henkilöstö tulee todella kuulluksi. Esiin nostetaan ratkaisuja, joilla on vaikutusta hyvinvointiin työssä sekä sitä, miten se vaikuttaa toiminnan tuottavuuteen. Paras kokemus ja oppi osallistuneilla yrityksillä on ollut säännöllinen vuoropuhelu yhdessä kaikkien työntekijöiden ja johdon/yrittäjien kanssa. Se on mahdollistanut toteuttamiskelpoisten ratkaisujen, aikataulujen ja vastuuhenkilöiden miettimisen ja nimeämisen sekä ymmärtämään kaikkien roolit ja tehtävät työyhteisössä. Moni osallistavan työskentelymallin kehittämiseen osallistunut näki, että vastaavanlainen kehittämisprosessi pitäisi jokaisen yrityksen joskus kokea. Onni tulee puun takaa -hankkeessa metsä-, sosiaali- ja terveysalojen yrityksissä etsittiin ratkaisuja osallistavan yhteistyöskentelyn avulla. Keskeisimpiä aiheita, joihin ratkaisuja tuotettiin kussakin yrityksessä, olivat työprosessit roolit ja vastuut yhdenvertainen kohtelu ja kuulluksi tuleminen palaute kokemuksen, osaamisen ja innostuksen hyödyntäminen työn merkityksellisyys viestintä. Kehittämisprosessit eivät aina etene suunnitellusti, mutta ennalta suunniteltu teoreettinen malli on antanut hyvän pohjan kehittämisen parissa työskentelylle. Onni tulee puun takaa -hankkeen osallistujat toivoivat, että yritysten yhteistyöskentelyä sparrattaisiin pidemmän aikaa ja kehittämisprosessiin kuluisi vähemmän aikaa. Tunnistettiin tosiasia, että pienillä ja keskisuurilla yrityksillä on harvemmin taloudellisia voimavaroja palkata ulkopuolinen fasilitoija kehittämisprosessin avuksi. Haaste otettiin vastaan ja nyt Mikko -hankkeessa mallinnamme yksinkertaisempaa työhyvinvoinnin- ja tuottavuuden yhteistyöskentelyn mallia, josta tuotamme osallistavan työskentelymallin työkirjan. Näin jokainen yritys pystyisi toteuttamaan ja soveltamaan työkirjan avulla osallistavaa yhteistyöskentelyä, ratkomaan yhdessä haasteita ja puhumaan enemmän ratkaisupuhetta ja tuottamaan yhdessä työhyvinvointia arjessa niin, että kaikki kokevat olevan merkityksellisiä työssään. Hanketyön edetessä on huomioitu aiempien hankkeiden osallistujien arvokas palaute. Hankeasiasiantuntijoiden ja kaikki hankkeisiin osallistuneiden palaute on arvokas ja merkityksellinen pohja työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisprosessin työkirjan synnylle. Yhdessä olemme enemmän. Kirjoittaja Anu Leppänen (TtM) työskentelee lehtorina terveysalalla. Hänen kiinnostuksen kohteensa ovat terveyden edistäminen, työhyvinvointi, innovaatiotoiminta ja tuotekehittely. Anu ohjaa mielellään monialaisia opiskelijoiden innovaatioprojekteja. Hän saa energiaa mielekkäistä työtehtävistä, yhteistyöskentelystä, ideoinnista, läheisistä, liikunnasta, luonnosta ja hänessä asuu myös pikku nautiskelija. Tällä hetkellä hän työskentelee asiantuntijalehtorina ESR-hankeessa Mikko Mikro- ja pk -yritysten työhyvinvointi ja tuottavuus. Hänellä on monipuolinen työkokemus terveysalalla niin julkinen, yksityinen kuin järjestösektori on tullut tutuksi.
Fasilitointi on mahdollisuus työyhteisön kehittämiseen
Oletko joskus osallistunut tilaisuuteen ja ihmetellyt, miksi sinut on kutsuttu tai mikä on tilaisuuden tavoite? Oletko vilkuillut kelloa hermostuneena aikataulun pettäessä tai huokaillut, kun joku osallistujista on jatkuvasti äänessä? Oletko jopa itse ollut puheenjohtajana tilaisuudessa ja miettinyt, miksi osa osallistujista ei tuonut ideoitaan juuri lainkaan esiin? Ensimmäinen kokeneen fasilitaattorin ohjaama palaveri oli itselleni sykähdyttävä kokemus. Koolla oli monialainen asiantuntijaryhmä, jonka tavoitteena oli laatia yhteinen hyvinvointisuunnitelma. Ammattilaisen ohjaamana tavoite oli selvä, ajankäyttö harkittua ja valitut menetelmät tukivat kaikkien osallistumista. Fasilitoinnin vaiheet Fasilitointi-sanan latinankielinen alkuperä ”facilis” tarkoittaa helppoa. Tavoitteena onkin helpottaa ja ohjata ryhmän työskentelyä. Fasilitaattori keskittyy asiasisällön sijaan prosessin ohjaamiseen. Kokenut fasilitaattori voi siten periaatteessa ohjata työskentelyä alasta ja aiheesta riippumatta. Fasilitaattori hallitsee fasilitoinnin koko prosessin ja osaa soveltaa sitä luovasti. Hän osaa suunnitella tilaisuuden, asettaa tavoitteet, laatia aikataulun ja valita parhaat menetelmät. Itse tilaisuudessa hän osaa ohjata prosessia, motivoida osallistujia ja luoda avoimen ilmapiirin. Joissakin organisaatioissa on luotu sisäinen fasilitaattoriverkosto, joka on käytettävissä tilaisuuksien suunnittelussa ja ohjaamisessa. Itse olen toiminut Metropolian fasilitaattoriverkostossa sen perustamisesta alkaen ja ohjannut lukuisia tilaisuuksia niin omassa organisaatiossamme, hankkeissa kuin ulkoisille asiakkaillekin. Aina ei ole kuitenkaan mahdollista saada käyttöönsä fasilitaattoria. Silloin onkin hyötyä siitä, että tilaisuuden vetäjä ymmärtää fasilitoinnin merkityksen ja hallitsee ainakin muutaman keskeisen menetelmän tilaisuuden eri vaiheissa hyödynnettäväksi. Fasilitointiprosessissa toistuvat tietyt vaiheet ja niihin kuhunkin valitaan sopivat menetelmät. Aloitus Ymmärryksen luonti Ratkaisujen ideointi Toimenpiteistä sopiminen Arviointi Kokemuksen myötä osaaminen kehittyy ja menetelmien valikoima laajenee. Alkuun pääsee kuitenkin hyvällä suunnitelmalla ja kyvyllä tarvittaessa soveltaa sitä joustavasti. Fasilitoimalla työhyvinvointia ja tuottavuutta Avaan fasilitoinnin merkitystä käytännön esimerkillä. Olemme hyödyntäneet fasilitointia työskentelytapana Metropolian koordinoimassa Mikko-hankkeessa. Toimin hankkeessa asiantuntijana ja työpajojen fasilitaattorina. Hanke on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama ja sen tavoitteena on työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden parantaminen. Miten fasilitointiprosessi Mikossa etenee: Mikon alkutilanne: Tunnistatko seuraavaan tilanteen? Työyhteisöä kehitetään työpajassa, jossa tunnistetaan yhdessä kehittämiskohteita ja ideoidaan ratkaisuja. Tilaisuuden jälkeen työntekijät kuitenkin kyselevät, mihin fläppipapereille tuotetut ideat katosivat. Pahimmassa tapauksessa paperinkeräykseen, koska työskentelyn viimeinen vaihe jäi toteuttamatta. Sopimatta jäi, kuka on vastuuhenkilö ja mihin mennessä seuraava askel on otettava. Fasilitoinnin tavoite: Tavoitteena Mikko-hankkeessa on löytää sellainen fasilitoitu työskentelytapa, jossa työstetyt ideat jäävät elämään tulevaisuudessakin, työpajojen jälkeen. Siten taataan, että sovitut asiat toteutuvat ja työ kantaa hedelmää. Fasilitointi työpajassa: Mikko-hanke tarjoaa yritykselle fasilitoidun työpajan. Yrityksen täytyy ainoastaan varata noin kolme tuntia aikaa ja virittää itsensä avoimeen työskentelyyn. Hankkeen fasilitaattori huolehtii työskentelyprosessin sujumisesta. Ensimmäiset työpajat on nyt pidetty. Kohderyhmänä oli isännöitsijäalan yrityksiä. Henkilöstö koki fasilitoidun pajan tehokkaaksi ja innostavaksi tavaksi työskennellä. Tärkeintä on saada jatkuva kehittämisprosessi hyvin käyntiin valitsemalla ensin esimerkiksi neljä keskeistä kehittämiskohdetta ja ideoimalla niihin yhdessä ratkaisuja. Hyvä käytäntö on valita heti jokin helppo ja nopeasti toteutettava ratkaisuehdotus. Ensimmäisissä pajoissa sellaisia olivat esimerkiksi sähköpostin pelisäännöistä ja palaverien arviointikäytännöistä sopiminen sekä vastamelukuulokkeiden ostaminen. Tällaiset ratkaisut mahdollistavat kehitystyön jatkamisen heti työpajan jälkeen. Henkilöstö kokee tulleensa kuulluksi ja tuntee, että heidän ideoitaan arvostetaan. Tämä taas lisää kehittämistyöhön sitoutumista ja parantaa työmotivaatiota. Työhyvinvointia ja työn tuottavuutta on siis mahdollista parantaa myös pienillä asioilla, jotka eivät vaadi suuria investointeja. Tilaajan näkökulmasta ulkopuolisen fasilitaattorin rooli neutraalina työskentelyn ohjaajana toimi hyvin. Fasilitaattori ei asetu kenenkään puolelle vaan ohjaa työskentelyä kohti tavoitetta. Osallistavat menetelmät mahdollistavat sen, että kaikkien ääni tulee kuuluviin. Lean-ajattelun mukaisesti arjen kehittämistarpeet tunnistavat parhaiten ne, jotka työtä tekevät. Kehittäminen ei siten ole vain kehittämisryhmän vastuulla vaan osa arkea ja kaikkien työnkuvaa. Fasilitoinnilla varmistetaan, että yhteiskehittäminen on vaikuttavaa ja jokaisen työntekijän kehittämispotentiaali tulee hyödynnettyä. Jatkuvuus työpajan jälkeen: Metropolia Ammattikorkeakoulun kehittämässä Mikko-työpajassa prosessi viedään loppuun asti ja sovitut asiat kirjataan heti työkaluna toimivaan excel-taulukkoon. Tämä työkalu jää yrityksen käyttöön, ja sitä voi muokata itselleen sopivaksi. Työpajassa luodaan alkuaskeleet ja into muutokseen. Taulukon avulla muutosta on mahdollista seurata, toteuttaa ja johtaa. Olennaista on, että systemaattisesta kehittämisestä tulee pysyvä toimintatapa. Kehittäminen ei siis pääty koskaan, vaikka työpajat päättyvätkin. Kirjoittaja: Kati Ylikahri (THM) työskentelee työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävässä Mikko-hankkeessa asiantuntijana ja työpajojen fasilitaattorina. Hänellä on monipuolista kokemusta sosiaali- ja terveysalan johtamisesta ja kehittämisestä niin esimiehen kuin kouluttajankin roolissa. Lähteet: Kantojärvi, Piritta. Fasilitointi luo uutta. Talentum 2012 Nummi, Pepe. Fasilitaattorin käsikirja. Edita 2007. Modig, Niklas. Åhlström, Pär. Tätä on Lean. Rheologica Publishing 2017. Mikko. Mikro- ja pk- yritysten työhyvinvointi ja tuottavuus. www.metropolia.fi/Mikko Artikkelin kuvalähde: Pixabay, Ulrichw (CC0)
Tuliko Onni puun takaa? Lue uunituore julkaisu!
Tänään on hieno päivä! Saamme julkistaa Onni tulee puun takaa -hankkeen loppujulkaisun, jota olemme työstäneet pitkin syksyä. Olemme saaneet paljon positiivista palautetta hankkeen nimestä ”Onni tulee puun takaa”. Hankkeen loppujulkaisussa Tuliko Onni puun takaa? Yhteistoiminnallisesti työhyvinvointia ja tuottavuutta kehittämässä metsä- ja sote-alalla (toim. Gröhn & Rekola, Metropolia Ammattikorkeakoulun Taito-työelämäkirjat julkaisu 12/2017) pyrimme vastaamaan kysymykseen ”Tuliko Onni puun takaa?”. Lisääntyikö työhyvinvointi ja tuottavuus hankkeeseen mukaan tulleissa yrityksissä? Onko Onni tulee puun takaa – hankkeen tapa kehittää työhyvinvointia ja tuottavuutta hyvä? Mitä siitä voisi oppia ja hyödyntää? Mitä yhteistä ja millaisia eroja löytyi mies- ja naisvaltaisen alalta? Tässä julkaisussa kuvataan hankkeessa toteutettu yrityskohtainen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisprosessi. Melko seikkaperäisen kuvauksemme tavoitteena on, että prosessin malli on kaikkien vapaasti hyödynnettävissä. Näkemyksemme on, että vastaavan prosessin voi toteuttaa missä tahansa organisaatiossa tai organisaation yksikössä sellaisenaan taikka lyhennettynä. Kehittämisprosessi perustuu työyhteisön yhteisölliseen ja ratkaisukeskeiseen vuoropuheluun ja toimintaan, jonka tavoitteena on löytää käytännössä helposti toteutettavia ja toimivia ratkaisuja valittuihin kehittämiskohteisiin. Oleellista on henkilöstön kuuleminen ja aito osallistaminen. Alla olevassa Onni-puussa kuvattuna tiivistetysti hankkeen toteuttama yrityskohtainen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisen prosessi. Kerromme julkaisussa myös, millaisia voimavaratekijöitä ja kehittämisen kohteita hankkeessa mukana olleissa metsä- ja sote-alan pk-yrityksissä nousi esiin. Mies- ja naisvaltaisella alalla tuli esiin joitakin eroja, mutta ennenkaikkea yhtäläisyyksiä. Jaamme myös näissä yrityksissä ideoituja ratkaisuja kehittämisen kohteisiin sekä hankkeessa kehitetyn kehittämistyökalun vapaaseen käyttöön. Lopuksi arvioimme prosessia ja jaamme kokemuksia. Julkaisu on Onni tulee puun takaa - hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle ESR- hankkeen (2015 - 2017) loppuraportti. Hanke päättyi 30.9.2017. Tutustu julkaisuun (pdf) Julkaisun pysyvä osoite Theseuksessa (Ammattikorkeakoulujen opinnäytetöiden ja julkaisujen alusta) http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-328-042-7 Julkaisu löytyy myös hankkeen nettisivuilta: www.metropolia.fi/onni Tutustu myös hankkeen muihin julkaisuihin: Iloa työhön -opas (pdf). Oppaassa kuvataan 7 keskeistä työhyvinvointia ja tuottavuutta tukevaa ratkaisua. Onni tulee puun takaa. Yhteistoiminnallisesti työhyvinvointia ja tuottavuutta kehittämässä. Metropolian Mikrokirja 2017. (pdf) Onni tulee puun takaa - hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle -hankkeen tavoitteena oli vahvistaa kymmenen Uudenmaan alueella toimivan metsä- ja sote-alan pk-yrityksen henkilöstön työhyvinvointia ja yrityksen tuottavuutta rakentaen kokonaiskuva työstä, työpaikasta ja henkilöstön kokemuksista hakien ratkaisuja yhteistoiminnallisesti. Hankkeen yhteistyökumppanina on toiminut Työturvallisuuskeskus. Hanke on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama. www.metropolia.fi/onni Yhteistyössä
Työhyvinvointia ja tuottavuutta lvi-, kiinteistöhuolto- ja isännöintialalle
Metropolia Ammattikorkeakoulussa on juuri käynnistynyt uusi projekti Mikko - Mikro- ja pk-yritysten työhyvinvointi ja tuottavuus, jossa vahvistetaan Uudenmaan alueella toimivien mikro- ja pk-yrityksen tuottavuutta ja henkilöstön työhyvinvointia. Hankkeessa toteutetaan työhyvinvointia ja tuottavuutta vahvistava kehittämisprosessi kolmessakymmenessä (30) mikro- ja pk- yrityksessä, jotka toimivat Uudenmaan alueella. Ensimmäiset kehittämisprosessit aloitetaan pk-yrityksissä vuoden 2017 lopussa ja vuoden 2018 alussa. Yritykset otetaan mukaan ilmoittautumisjärjestyksessä, kannattaa ilmoittautua nopeasti. Mukaan etsitään erityisesti pk-yrityksiä lvi-, kiinteistöhuolto-, ja isännöintialoilta. Kehittämisprosessi soveltuu parhaiten yrityksiin, joiden henkilöstömäärä on 5-50 välillä. Prosessi voidaan räätälöidä myös muun kokoisiin yrityksiin. Kehittämisprosessi on yritykselle maksuton. Kiinnostuitko? Ilmoittaudu: projektipäällikkö Irene Gröhn, etunimi.sukunimi@metropolia.fi, p. 040 159 7481. Tulemme mielellämme kertomaan lisää hankkeesta. Projektin yhteistyökumppanina toimivat LVI-Tekniset Urakoitsijat ry ja Isännöintiliitto. Projektin nettisivut: www.metropolia.fi/mikko Mikko - Mikro- ja pk-yritysten työhyvinvointi ja tuottavuus -projekti on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama. Projekti toteuttaa ESR Toimintalinjaa 3, erityistavoitetta 7.1 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Projektin rahoittavana viranomaisena on Hämeen ELY-keskus. Projekti toimii Uudenmaan alueella. Projektin toiminta-aika on: 1.10.2017 – 31.10.2019
Tuliko Onni puun takaa, löysikö Ilona työniloa?
Mitä siitä syntyy, kun henkilöstö pääsee itse aidosti kehittämään yrityksen työhyvinvointia ja tuottavuutta? Puhuiko Onni kannonnokassa ja löysikö Ilona työniloa? Näihin kysymyksiin etsittiin vastauksia Onni tulee puun takaa - hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle (ESR) -hankkeen loppuseminaarissa 12.5.2017 Metropolia Ammattikorkeakoulun Vanhan Viertotien toimipisteessä. Hankkeen ohjausryhmän puheenjohtaja Päivi Rauramo TTK:sta ja projektipäällikkö Irene Gröhn toivottavat yleisön tervetulleeksi. Hankkeen ohjausryhmän puheenjohtaja, Työturvallisuuskeskus TTK:n asiantuntija Päivi Rauramon mukaan tässä hankkeessa työntekijöitä kuultiin aidosti. Yrityksen voimavaratekijät haettiin esiin, sekä vahvistettiin sitä hyvää mikä yrityksissä on jo saavutettu. ”Mikroluokan yritykset, mutta maksimaalinen meininki”, Päivi kuvasi hankkeen kulkua. Projektipäällikkö Gröhn kertoi, että hankkeessa on ollut mukana uusmaalaisia mikroyrityksiä sekä metsä- että sosiaali- ja terveysalalta. (Katso mukana olleet yritykset tästä.) Yritykset lähtivät innokkaasti mukaan kehittämään toimintaansa yhteistoiminnallisesti. Työhyvinvointia tutkittiin ja kehitettiin yhdessä henkilöstön kanssa työhyvinvointikyselyllä, työpajoissa, työntutkimuksen avulla sekä työntekijöiden ja johtajien haastatteluin. Oleellista oli henkilöstön kuuleminen niin nykytilan kuvaamisessa kuin ratkaisujen löytämisessä. Prosessin fasilitaattoreina yrityksissä toimivat Metropolian ja TTS Työtehoseuran asiantuntijat työparina. Irenen hanke-esittely (pdf). Työyhteisö tarvitsee johtajuutta Näyttelijä, esiintyjä ja kouluttaja Outi Mäenpää toi seminaariin sykähdyttävän aloituksen. Hänen suora, mutta hauska tyylinsä herätti kuulijat pohtimaan myös omia johtamis- ja alaistaitojaan. Alaistaitoihin tulee kuulua vahvasti itsensä johtaminen. Kaikilta tulee edellyttää aina asiallista käyttäytymistä, omaa pahaa oloaan ei saa koskaan ”oksentaa” muille, Mäenpää totesi. Työyhteisö tarvitsee aina selkeää johtajuutta, muuten työyhteisössä käynnistyvät helposti ihmissuhdepelit ja yleinen henkilöstön tyytymättömyys lisääntyy. Mäenpää puhui tunteiden, kehon kielen ja sanallisen viestinnän tyylin (esim tyrmäävä - innostunut) tunnistamisesta ja tämän tunnistamisen merkityksestä työyhteisön hyvinvoinnissa. ”Työyhteisön ja työtehtävien tulee olla avoimia ja avattuja; kuka, mitä, missä ja milloin. Tarvitsemme myös tasavertaista kohtelua. Huipputiimi syntyy vain silloin, kun se on psykologisesti turvassa. Virheen salliva ilmapiiri parantaa työyhteisöä”, Outi kuvaili. Hankkeesta syntyneitä ratkaisuja toteutettiin aidosti yrityksissä Hankkeessa koettuja kokemuksia, ratkaisuja ja tuloksia käytiin seminaarissa läpi tarinateatterin menetelmin. Hankkeen asiantuntijoiden ja yrittäjien kommenttipuheenvuorot esitettiin yhteistyössä Helsingin Tarinateatterin kanssa. ”Minua ei koskaan ole otettu niin hyvin ja lämpimästi vastaan, kuin metsäurakointia tekevissä yrityksissä”, kertoi Metropolian yliopettaja Leena Rekola, joka teki henkilökohtaisia haastatteluja metsän keskellä metsäalan työmiehille. Hanketoimijat arvioivat, että metsä- ja sote-aloilla oli enemmän yhteisiä tekijöitä liittyen työhyvinvointiin kun alun perin ajateltiinkaan. Samankaltaisuutta oli myös siinä, miten motivaatio ja työhön sitoutuminen molemmilla aloilla oli erityisen vahvaa. Hanketoimijoiden mielestä parasta oli, että ratkaisuja päästiin oikeasti toteuttamaan yrityksissä. Usein parannukset menivät heti käytäntöön. Hienoa oli myös yrityksen rohkeus lähteä mukaan hankkeeseen. Työpajojen ryhmät olivat energisiä ja motivoituneita. Myös luottamuksen syntyminen oli arvokasta. Kun luottamus syntyi, ideoista ei meinannut tulla loppua. Työyhteisön kipupisteiden avaaminen loi myös tunteita. Työpajoissa itkettiin ja naurettiin. Ymmärrys lisääntyi siitä, miten työntekijöiden kokemusta ja innostusta voidaan enemmän hyödyntää. Tuloksista tuli esiin myös kuinka palautteen saaminen työyhteisössä on erittäin tärkeää. Ei vain positiivinen, vaan myös rakentava palaute on toivottavaa. Jos työilmapiiri on hyvä, palautetta voi antaa ja ottaa vastaan. Yhdenvertainen kohtelu ja kuulluksi tuleminen ovat tärkeimpiä asioita työyhteisössä. Roolit ja vastuut tulee saada selkeiksi. Samoin yrityksen tavoitteet ja prosessit. Myös työn merkityksellisyys ja tunne siitä, että omaa työtä arvostetaan, ovat merkittävimpiä työn motivaatiotekijöitä. Hankkeen yllättävämpiä tuloksia oli se, että ennakko-oletusten vastaisesti yli 54-vuotiaat työntekijät voivat hyvin ja ovat hyvin motivoituneita, mutta sen sijaan nuoremmat työntekijät kokivat osaamisvajetta ja voivat huonommin, kertoi yliopettaja Leena Rekola. Tutustu myös seminaarissa jaettuun aineistoon, linkit alla. 7 työhyvinvointia ja tuottavuutta tukevaa ratkaisua (pdf) Onni tulee puun takaa. Yhteistoiminnallisesti työhyvinvointia ja tuottavuutta kehittämässä. Metropolian Mikrokirja 2017. (pdf) Onni tulee puun takaa - hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle -hankkeen tavoitteena oli vahvistaa kymmenen Uudenmaan alueella toimivan metsä- ja sote-alan pk-yrityksen henkilöstön työhyvinvointia ja yrityksen tuottavuutta rakentaen kokonaiskuva työstä, työpaikasta ja henkilöstön kokemuksista hakien ratkaisuja yhteistoiminnallisesti. Hankkeen yhteistyökumppanina on toiminut Työturvallisuuskeskus. Hanke on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) osarahoittama. www.metropolia.fi/onni Yhteistyössä
Tikissä on Metropolian tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) blogi. Bloggaajat ovat ammattikorkeakoulun henkilöstöä sekä muita TKI-toiminnan asiantuntijoita. Jos haluat kirjoittaa blogiin, ota yhteyttä toimituskuntaan.
Milla Åman Kyyrö, päätoimittaja
Viestinnän asiantuntija, TKI-hankkeet ja kehittäminen
p. 050 342 0341
milla.amankyyro@metropolia.fi
Päivi Keränen
Projektipäällikkö, Muotoilu
p. 040 184 1952
paivi.keranen@metropolia.fi
Jussi Linkola
Projektisuunnittelija, Hankeviestintä- ja julkaisupalvelut
p. 040 184 2448
jussi.linkola@metropolia.fi
Toimituskunta toimittaa Tikissä-blogin sisällöt ennen julkaisua.
3AMK ammattikorkeakoulu asiantuntija Dallaten FUTU hanke hankeviestintä hankkeet hyvinvointi innovaatio innovaatio-opinnot innovaatiot Innovation johtaminen Katse tulevaisuuteen kehittäminen keksintö kestävä kehitys koulutus metropolia minno nuoret Oona-hanke opiskelijat oppiminen osaaminen osaamisen kehittäminen resilienssi service design sosiaali- ja terveysala tekoäly tki TKI-toiminta tulevaisuus tuottavuus tutkimus työelämä työhyvinvointi työllistyminen viestintä vuorovaikutus yhteiskehittäminen yrittäjyys yritystoiminta yritysyhteistyö
Ideoimme, rikastamme ja kehitämme käytäntöön uusia ratkaisuja yhteistyössä yritysten, julkisen sektorin, järjestöjen ja asukkaiden kanssa.